绩效评估的内容和方法
绩效评估的内容与方法
一、目的
为规范绩效管理与评估工作,特制定本规定。
二、适用范围
本规范适用于绩效管理工作。
三、工作程序
1.定性的绩效评估
1) 定性绩效评估的因素与子因素
A.责任
责任代表该员工所承担的工作对公司的目标达成与成本的影响范围与
大小及重要程度。
B.能力
指员工有效完成职务职责与提升绩效/个人发展所须具备的内在技术技巧。
如:组织能力、沟通与表达能力、协调能力、分析能力、领导能力、问题的
解决能力、计划能力、监察/监督能力、人才培训能力、决策能力、团队建
立能力、有效面谈能力、学习能力、创造力、承受力、社交能力与绩效评估
能力等。
C.技能
指员工完成某项工作必须具备的操作技术与能力。如:电脑操作、打字、
机器操作、专业的素质、语言能力、工作效率、工作素质与创意等。
D.态度
指员工有效完成职责的主观动力。如:责任感、自信心、合作性、服从性、主动性、服务意识、勤勉、可靠性、对公司规章制度的承诺与对业务行
为守则的承诺等。
E.知识
指员工有效完成职责与提升绩效/个人发展所具备的理论与文化素质。
如:ISO知识、5S知识、销售管理知识、人力资源管理知识、财务管理知识、产品知识、品质管理知识与运作管理知识等。
F.考勤
指员工在该绩效评估期内的出勤状况。
G.对公司文化的承诺
指员工对公司使命与价值观/行为规范的承诺情况。如:团队合作、互相尊重、顾客满意、正直互信、创意等。
2) 定性绩效评估的方法
A.总分与各因素的权重
所有岗位员工的定性绩效评估的总分均以100分为满分计(年度评估总分为110分)。不同职务因获得优秀业绩所需的各种因素/子因素的重要程度不同而确定不同的权重/得分与评估的因素/子因素。
B.定性绩效评估的周期
公司所有员工的定性绩效评估周期为每三个月一次,具体的评估时间为每年度(新历年度)的3月、6月、9月、12月;其中12月份的评估定为年度评估(在绩效评估推动期间的绩效评估周期可由长至短逐渐收紧)。
C.年度评估加入定量评估的年度平均得分因素;其中定量评估的年度平均
得
分因素占50分;定性评估的年度平均得分因素占60分,共110分。D.评估手段
定性绩效评估采用行为描述与实际结果相结合的绩效评估方法。
3) 定性绩效评估结果的用途
A.作为员工下一评估周期内职务工资微调的依据。
B.作为员工职务工资等/级升/降的主要依据之一。
C.作为员工职位升/降的主要依据之一。
D.作为衡量员工能否承担更大责任的主要依据之一。
E.作为员工培训需求的主要依据。
F.作为员工职业发展的主要依据。
4) 评估因素/子因素的等级与得分
A.评估因素/子因素的等级
a)杰出(Outstanding)
b)表现突出优异(Unexpectedly excellent job performance)
c)优良(Very good)
d)表现较预期优越(Significantly exceeds expectations)
e)良好(Good)
f)表现较预期为佳(Exceeds expectations)
g)满意(Satisfactory)
h)附合工作要求(Fully meets expectations)
i)仍需改善(Needs improvement)
j)未能完全附合要求(Partially meets expectations)
k)不满意(Unsatisfactory)
l)未能附合工作要求(Fails to meet expectations)
B.各评估因素/子因素在不同等级中的分数(权重)依不同的职务而有所区别。
5) 各种定性评估的总体评估等级及各等级与总体得分之间的关系
A.总体评价等级
a)杰出(Outstanding)
在所有方面的绩效都十分突出,并且明显地比她人的绩效优异得多。
b)优良(Very Good)
工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求,工作绩效就是高质量的
并且在考核期间一贯如此。
c)良好(Good)
d)就是一种称职的与可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效标准的
要求。
e)满意(Satisfactory)
总体上与关键绩效范围就是达到工作绩效目标/标准的要求。
f)仍需改善(Needs improvement)
在绩效的某些方面存在缺陷,需要进行改进。
g)不满意(Unsatisfactory)
工作绩效水平总的来说无法让人接受,必须立即加以改进。
6) 定量的绩效评估(定义为业绩考核)
A.经营指标
B.利润指标
C.费用指标
7) 关键业绩指标
指从该员工据公司目标分解与其工作说明书的工作职责以及当月的工作任务
中按重要程度提出的关键工作职责／重要工作任务(合称主要绩效范围)后;
经考核者与被考核者双方承诺的一些量化标准与目标。
2、业绩考核的方法
1) 总分与各因素／子因素的权重
A.员工每次的业绩考核总分最高为100分。
B.实行不同薪酬类别员工所考核的因素／子因素及其权重按不同薪酬类别员
工的主要业绩考核范围的不同而有所区别;
C.不同薪酬类别员工业绩考核的具体因素／子因素及其权重的确定原则
一些简单的绩效评估方法
常见的绩效评估方法： 模糊数学综合评价 模糊数学理论 简介 模糊的概念最早由美国计算机与控制专家提出。模糊是指客观事物差异的中间过渡中的“不分明性”。比如我们在观察某一个指标的绩效时，会出现好、不错、很差的定义，但是具体不错与不好的界限是不容易用传统数学描述的。模糊数学一定程度上很好的解决了这个问题。它把数学的应用领域从确定领域扩大到了模糊领域，存在很大的发展空间。 基本概念 定义论域X 到[0,1] 闭区间上的任意映射： :[0,1]A X μ→ ()A x x μ→ 都确定X 上的一个模糊集合A ，A μ称为A 的隶属函数，()A x μ叫做x 对模糊集A 的隶属度，记为： {(,()),}A A x x x X μ=∈ 使得()A x μ=的点0x 称为模糊集A 的过渡点，此点最具模糊性。可知模糊集合A 完全由隶属函数A μ来刻画，当(){0,1}A x μ=时，A 退化为一个普通集。 隶属函数的确定方法 模糊统计方法 模糊统计方法是一种客观方法，主要是基于模糊统计实验额基础上，根据隶属度的客观存在性来确定的。所谓模糊统计实验包含以下四个要素： 1）论域X ；
2）X 中的一个固定元素0x ； 3）X 中一个随机变动集合*A （普通集）； 4）X 中一个以*A 作为弹性边界的模糊集A ，对*A 的变动骑着制约作用。其中*0x A ∈ ，或者* 0x ?A ，致使0x 对A 的关系式不确定的。 假设做N 次模糊统计试验，则可计算出 0x 对 A 的隶属频率=*0()n x A N ∈ ； 可以证明当N 不断增大时，隶属频率趋于稳定，其频率的稳定值称为0x 对A 的隶属度，即： *00()()lim A N n x A x N μ→∞∈= 指派方法 指派方法是一种主观的方法，它主要依据人们的实践经验来确定某些模糊集隶属函数额一种方法。实际中，一般根据问题对研究对象的描述来选择适当的模糊分布。常用的模糊分布为 偏小型、偏大型、中间分布型。 其他方法 可以根据已有的数学理论，使用特定的函数关系确定相应的隶属度。比如设论域X 表示机器设备，在X 上定义模糊集A =“设备完好”，则可以用“设备完好率”作为A 的隶属度。如果X 表示家庭，在X 上定义模糊集A =“家庭贫困”，则可以用“Engel 系数=食品消费/总消费”作为A 的隶属度。 模糊综合评价法 单目标模糊综合评价法 所谓模糊综合评价法，就是应用模糊关系合成的原理，从多个因素（指标）对呗评价事物隶属等级状况进行综合性评判的一种方法，其具体的步骤为： （1） 确定被评判对象的因素论域13,(,,,);n U U u u u =L （2） 确定评语等级论域12,(,,,)n V V v v v =L 。通常评语由 V =（很高，高，较高，…
绩效考核的形式有哪些
绩效考核的形式有哪些 目的更真实、客观、全面地对护士长进行绩效考核。 方法选择参与评估对象,分别赋予权重系数;构建认知评价维度。 这是爱汇网整理的绩效考核的形式有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考核的形式有哪 些相对评价法 (1) 序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方 法。 在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。 将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作 较好的排名在前，工作较差的排名在后。 最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。 总数越小，绩效考核成绩越好。 (2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。 两名员工比较之后，相对较好的员工记“1，相对较差的员工记“0。 所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 (3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类 (最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。 绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最 后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。 在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准 达成一致。 在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 (2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征 的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此 为基础进行绩效考核。 (3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几 个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。 同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格等，考核人根据被考核人的 实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。 总成绩便为该员工的考核成绩。 (4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进 行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者 能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 描述法(1)全视角考核法全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客 对被考核者进行考核的一种考核方法。 通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
政府绩效评估参考方案
哈尔滨市政府绩效管理条例（草案） -------------------------------------------------------------------------------- 关于《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》的说明 哈尔滨市人民政府 二〇〇八年十二月日 主任、各位副主任、秘书长、各位委员： 受市政府委托，我现就《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》（以下简称《条例（草案）》）作简要说明，请予审议： 一、制定条例的必要性 政府绩效管理是以提高政府公共管理和公共服务能力为目的而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改进和提高政府绩效的新的管理理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个行之有效的管理工具。推行政府绩效管理，有利于形成各级政府正确的政绩导向，引导各级政府重新思考什么是政绩，为谁创造政绩，如何实现政绩，对落实科学发展观和正确的政绩观，提升政府的公信力和执行力，建设服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府、人民满意政府，实现以人为本、全面、协调、可持续发展具有重大意义。党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》明确指出：要“推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。”目前，国内已有超过三分之一省、市进行了绩效管理探索。我市开展多年的目标责任制考核为推行绩效管理积累了经验，奠定了很好的基础。但是，由于目前全国各地的政府绩效管理实践多处于自发状态，没有统一的制度和法律作保障，使绩效管理在主体、内容、方法、程序、结果运用等方面存在着较大的随意性，从而导致一些地方出现不同程度的走形式、走过场等弊端。为了使我市的政府绩效管理工作一开始就走上法制轨道，制定规范政府绩效管理的地方性法规，为推行绩效管理、促进科学发展提供保障，是十分必要的。 二、《条例（草案）》的主要内容 （一）关于适用范围。政府绩效管理主要依托于政府间的层级管理体制而推行，市政府对区县（市）政府和市政府所属部门进行绩效考核，即“下考一级”。因此，《条例（草案）》第二条规定了，“本条例适用于市、区、县（市）人民政府及其所属工作部门的绩效管理”。根据我市多年来实际情况，政府以外的其他国家机关和单位也一并进行了目标责任制考核工作，同样也需要实行绩效管理，因此，《条例（草案）》第四十九条规定了“本市其他机关、单位的绩效管理工作参照本条例执行”。按照市委要求，本条例实施后，目前市直机关实行的目标责任制考核过度为绩效管理。 （二）关于绩效管理机构。由于绩效管理是一项基础性、经常性、全局性的工作，没有一个健全的管理机构难以推行。从长远看，应当成立全市统一的绩效管理委员会。由于机构的整合需要一个过程，按市委意见，绩效管理工作暂由市目标责任考核办公室承担。因此《条例（草案）》规定了绩效管理机构这个概念。
xx公司绩效考核实施办法(修订)
XX公司2012年绩效考核实施办法第一章总则第一条为全面建立并逐步完善XX公司（以下简称公司）激励与约束机制，有效落实各级人员经营管理责任，充分调动全体员工生产经营的积极性、主动性和创造性，促进公司年度生产经营管理各项目标的顺利实现，根据《XX总公司2012年绩效考核实施办法》的意见，结合公司实际，制定本办法。第二条基本原则：（一）上下一致原则。按照油田公司绩效考核政策调整要求，建立与上级相一致的绩效考核模式和考核体系。保持与上级的同步同频。（二）分类考核原则。根据各管理岗位的经营管理责任和各单位承担的经营管理任务及难度，分级别和板块确定奖金分配系数，实行分类考核模式。（三）效益公平原则。按照效益优先，兼顾公平的总要求，把经济效益、工作效率作为首要业绩来考核。建立起业绩和贡献与薪酬相匹配的分配体系。（四）突出重点原则。在业绩指标权重的确定上，突出关键工作和重点任务，与上级下达的业
绩指标相对接。力求做到目标值核定客观合理、权重分配体现业绩重要程度。（五）激励约束原则。实行结果考核与过程评价相统一，考— 1 — 核结果与奖惩相挂钩，坚持硬指标、严考核、硬兑现，实现责权利相统一。（六）全员业绩考核原则。将业绩指标逐级分解到班组和岗位，建立起全员业绩考核体系。做到岗岗有业绩指标，人人有考核压力。第二章管理者级别和单位类型奖金系数的设定第三条按各单位经营管理责任的不同，划分五种类型，分别设定板块奖金系数，兑现基数为公司重新核定的平均奖数。（一）试油生产型单位：22个试油队，板块系数为1.4。（二）油气生产型单位：试采队，测试分公司地面计量队和水力泵队，板块系数为1.2。（三）生产和技术保障型单位：综合车队、准备队、机修保养站、井控车间、小车队、测试分公司、地质研究所、工艺研究所，板块系数为1.05。（四）费用控制型单位：HSE 监督站，供应站、离退办、信息中心、生
企业绩效评价方法
企业绩效评价方法 一、企业绩效评价指标体系 企业绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力作出客观、公正和准确的综合评价和解释。为达到此目的，评价指标体系的设计应遵循内容全面、客观公正、操作简便、适用性广、定量指标与定性指标相符合的基本原则，将影响企业绩效的各种因素都纳入评价范围。本文参考国内外相关资料和文献的研究成果，从财务角度和非财务角度建立企业绩效评价指标体系。 (一)财务绩效 财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营业绩作出的贡献。主要由以下能力体现： 1．盈利能力，是指企业资本增值获利能力.考核的立足点是经济增加值(EVA)和销售(利润)增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况，是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润)增长率指标来衡量企业成长性。 2．营运能力，是反映企业资产管理水平和使用效率的一项重要内容。它可以促进企业加强资产管理，提高资产使用效率，增强赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。 3．偿债能力，是指企业偿还短期与长期债务的能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要体现，也是衡量企业经营是否稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率。 4．抗风险能力，是指企业抵御经营中各种不确定因素带来的不利影响的能力，可以从抗经营风险和抗财务风险两方面设置指标。 (二)非财务绩效 当今企业面临的环境是不断发生变化的，如市场竞争加剧，外部需求变化，信息技术的发展，使得只从财务角度评价企业绩效已无能为力。必须将企业绩效评价向非财务角度拓展。应将企业内部管理能力、经营开发能力、学习创造能力纳入企业绩效评价中。 1．内部管理能力，是从企业内部管理评价其运营状况。主要指标有产品成本下降率、产品质量合格率、劳动生产率提高率、事故减少率。通过内部管理能力的评价，总结成绩，寻找差距，将评价指标与员工激励措施联系起来，使每一员工尽自己的努力实现目标要求。 2．经营发展能力，是从市场和顾客角度说明企业如何满足顾客的要求，评价企业的经营发
常见的绩效考核方法有哪几种
常见的绩效考核方法有哪几种，请说出至少 3 种，并评价其优劣特点？第一种，MBO 又称目标管理法，其优势是可以将公司的战略层层分解到每个员工的身上。大家的努力方向明确，清晰，也便于激励、考核；不足就是成本较高，需要上下都明白一致这么分解的根据和理由是什么，才可以达到有效的激励； 第二种，强制分步法，其优势就是较能快速的按照一定的比例将员工的能力、绩效排序；其不足也是来源于优势，用于分布的比例的来源，及一定要排出个上中下，会造成不公平合理，和最后的几名其绩效也不是差的情况出现； 第三种，行为量表法，我的理解就是其优势就是能根据公司发展的需要，采用符合公司需要的行为，并辅助于出现的比例来计算总分，来对比员工的绩效；不足之处就是成本也很高，不能全面的衡量员工的所有工作行为，行为对应的比重的选择也要看用工具的人的水平的。 其中MBC E该说是属于常见的一种，而强制分布从严格意义上来说，不算绩效考核的方法，因为强制分布的依据是什么，结果是怎么出来的，是要考究的。那么目前通常使用比较多的集中考核方法，我个人认为有： KPI、BSC、M B O、360 度，以上这么几种。 那么MBC目标管理绩效考核方法，选手回答的比较好，确实是常见的考核方式之一，他的优点是能将任务和目标分解落实下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目标很难制定和明确，比如目标的商定过程比较花成本，上下沟通等 其次是BSC平衡计分卡，平衡计分卡严格来说是一种战略管理工具，那么也正因为是战略管理工具，所以可以分解作为绩效考核方法。他的优点是维度很全面，财务、客户、内部、发展，是严格基于战略的分解落地；缺点在目前的中国企业的适用性和高要求性，因为大部分的企业连战略是什么都是一个问题，那么没有上就没有下，同时对管理规范性的要求也很高。 再说说360 度评价，优点很明显，上级、下属、同级、客户等等全方位的评价。能够比较综合的反映此人的情况，而缺点也很明显，就是操作中很容易出现人际关系导向，即人际关系号的人，给你高分，人际关系差的人，分数很低，而不是实际工作的表现。同时评价很难量化，因此，建议360度考评，最好不要作为绩效考核结果，有一些导向，而作为个人改善的参考，最合适。 最后是KPI，这是用的最常见的绩效考核方法，关键绩效指标。那么根据此人工作岗位的工作内容，提取关键绩效指标，然后考核。优点是紧扣工作职责，和阶段性目标。缺点是KPI 指标不同阶段考核不同，同时指标值不好确定，以及有些岗位KPI 很难量化，时间关系，我就说这么多，同时小猪说的末位淘汰制，我个人认为严格来说，也不算绩效考核方法，这个和强制分布是一个道理，是通过一些方法得出了结果。那么结果如何应用，这个更合适强制分布或末位淘汰，强制分布或末位淘汰是绩效结果的应用。
分公司绩效考核办法
分公司绩效考核办法 分公司绩效考核办法 第一章销售人员业绩考核办法 第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。 第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。 第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。 第四条考核办法分为两大部分： （一）月收入方面考核1.基本工资2.销售量目标考核（1）业绩提成（2）超额提成3.管理目标考核业绩奖金 （二）年终奖金与晋升奖惩方面考核注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求： （一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。 （二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。 （三）使销售人员有足够的工作量。 第六条销售人员的基本工资：
（一）试用期销售人员工资1.试用期：三个月100%（含）之间可有1%提成。 例：当月销售目标为100辆实际销售90辆，目标完成率90%，回款为30万元。 提成金额=（90%100%）×40万元× 1.5%=1200元 （三）业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。 例：销售量目标考核后的提成额为70%×（1200+900）=1470元 第八条销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。 （一）管理目标项目与对应考核最高分1.服从上级领导10分2.回款情况10分3.市场信息收集与反馈5分4.经销商档案建立程度10分5.开拓新客户数量10分6.现有客户升级幅度5分7.合理化建议5分8.列为“滞销品”的销售情况10分9.业务回报5分10.区域退换货情况5分11.客户投诉情况5分12.出勤情况10分13.月出差天数5分14.业务知识技能5分注：管理目标考核总分为100分。
常用的绩效评估(绩效考核)方法
常用的绩效评估(绩效考核)方法 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。 二、结果导向型绩效评估方法 业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。 业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。 目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的
政府绩效评估统计方法应用研究
政府绩效评估统计方法应用研究 政府绩效评估是自二十世纪七八十年代以来，西方国家“新公共管理”理论催生下“政府再造”运动中政府改革的一项重要工具。我国各级政府从上世纪九十年代后期，以侧重经济目标考核评比模式逐步转向社会发展全面动态的绩效评估轨道，经过近十年的改革与发展，政府绩效评估理论、方法和技术日趋完善。当前学界在研究政府绩效评估指标体系中的具体评估方法、手段较少述及，以福州市为例，从政府绩效评估指标考核视角，就绩效评估中运用统计方法评价地方经济发展进行探讨，以期深化该领域研究视域。 标签： 绩效评估；统计方法；指标实践 F2 1政府绩效评估简述 政府绩效评估，就是指运用数理统计、运筹学等原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对政府在一定时期的效益和业绩做出客观、公正和准确的综合评判。 各级政府绩效评估从制度管理层面包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、绩效结果运用、绩效整改提升六个方面。评估范围对象为本级政府的党政部门和所辖的县（市）、区，或县（市）区所辖的乡镇、街道。 2政府绩效评估指标体系设置 正确评价政府绩效，建立一套行之有效的评价指标体系是首要前提，指标体系在整个绩效评估实施方案中占中心地位。正如任何事物是在时间和空间的维度中不断地运动和变化一样，我国政府绩效评估体系也不断地发生变化，以适应社会经济变革，同时充分体现对政府发展的引导作用，最终目的是直接考察政府行为，践行科学发展的真实效果及成果。最终则表现在经济增长、社会进步和人民生活质量的提高。 2.1政府绩效评估指标考核的内容变化，突出社会经济协调发展 科学的指标体系设置，要能够反映一个地区社会经济发展的总体特征，具有定性认识和定量认识的双重作用。即有利于分析评价一个地区社会经济发展的现状和改善程度，更有利于从实践的角度为证明改善成效提供定量支持。
分公司经营绩效考核办法
山西漳泽实业有限公司分公司 经营绩效目标考核办法 为提高山西漳泽实业有限公司（以下简称公司）分公司经营管理水平，实现各分公司快速、健康发展，在充分体现责权利相统一的基础上，建立经营绩效目标考核体系，制定《山西漳泽实业有限公司分公司经营绩效目标考核办法》。 总则 一、经营绩效目标各项指标标准值为公司总经理与各分公司总经理（经理）签定的年度《经营绩效目标责任书》中的核定值，标准值总分值为100分。 二、本考核办法标准总分为100分，各项指标按所占权数折算为百分制分值。 三、各指标实际值优于标准值的，加分后的累积分数折算成百分制分值不超过各指标标准值折算成百分制分值的125%。 四、各指标实际值低于标准值的，扣分后的分数折算成百分制分值以0分为底限。 考核指标 一、资产营运能力指标权数15% 1、存货周转率权数5% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加0.1，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1，扣1分
2、应收帐款周转率权数10% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加0.1，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1，扣1分 二、盈利能力指标权数40% 1、经营利润率权数5% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1%，扣1分2、销售净利率权数10% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1%，扣1分3、会计利润权数25% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加10万元，加1分 (3)实际值低于标准值时，以实际值占标准值的比例计算， 亏损为0分 三、综合经济效益指标权数10% 1、社会贡献率权数5% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分
一些简单的绩效评估方法
一些简单的绩效评估方 法 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
常见的绩效评估方法： 模糊数学综合评价 模糊数学理论 简介 模糊的概念最早由美国计算机与控制专家提出。模糊是指客观事物差异的中间过渡中的“不分明性”。比如我们在观察某一个指标的绩效时，会出现好、不错、很差的定义，但是具体不错与不好的界限是不容易用传统数学描述的。模糊数学一定程度上很好的解决了这个问题。它把数学的应用领域从确定领域扩大到了模糊领域，存在很大的发展空间。 基本概念 定义论域X 到[0,1] 闭区间上的任意映射： 都确定X 上的一个模糊集合A ，A μ称为A 的隶属函数，()A x μ叫做x 对模糊集A 的隶属度，记为： 使得()A x μ=的点0x 称为模糊集A 的过渡点，此点最具模糊性。可知模糊集合 A 完全由隶属函数A μ来刻画，当(){0,1}A x μ=时，A 退化为一个普通集。 隶属函数的确定方法 模糊统计方法 模糊统计方法是一种客观方法，主要是基于模糊统计实验额基础上，根据隶属度的客观存在性来确定的。所谓模糊统计实验包含以下四个要素： 1）论域X ； 2）X 中的一个固定元素0x ； 3）X 中一个随机变动集合*A （普通集）；
4）X 中一个以*A 作为弹性边界的模糊集A ，对*A 的变动骑着制约作用。其中*0x A ∈ ，或者*0x ?A ，致使0x 对A 的关系式不确定的。 假设做N 次模糊统计试验，则可计算出 0x 对 A 的隶属频率=*0()n x A N ∈ ； 可以证明当N 不断增大时，隶属频率趋于稳定，其频率的稳定值称为0x 对A 的隶属度，即： 指派方法 指派方法是一种主观的方法，它主要依据人们的实践经验来确定某些模糊集隶属函数额一种方法。实际中，一般根据问题对研究对象的描述来选择适当的模糊分布。常用的模糊分布为 偏小型、偏大型、中间分布型。 其他方法 可以根据已有的数学理论，使用特定的函数关系确定相应的隶属度。比如设论域X 表示机器设备，在X 上定义模糊集A =“设备完好”，则可以用“设备完好率”作为A 的隶属度。如果X 表示家庭，在X 上定义模糊集A =“家庭贫困”，则可以用“Engel 系数=食品消费/总消费”作为A 的隶属度。 模糊综合评价法 单目标模糊综合评价法 所谓模糊综合评价法，就是应用模糊关系合成的原理，从多个因素（指标）对呗评价事物隶属等级状况进行综合性评判的一种方法，其具体的步骤为： （1） 确定被评判对象的因素论域13,(,, ,);n U U u u u = （2） 确定评语等级论域12,(,,,)n V V v v v =。通常评语由 V =（很高，高，较高，… ，较低，低，很低）； （3） 进行单因素评判，建立模糊关系矩阵R ： 其中ij r 为U 中因素i u 对V 中隶属等级j v 的隶属关系； （4） 确定评判因素权向量12(,, ,),n A a a a =A 是U 中各个因素对被评项目的隶属关
政府绩效评估的内涵及方法
政府绩效评估的内涵及方法 周琼1刘新华2 （1.湖南师范大学公共管理学院 2.江西省教育管理信息中心） 文章来源：新余高专学报2007年12月33-35页 20世纪七十年代末八十年代初，随着企业型政府、服务型政府、学习型政府、高绩效政府概念的提出，政府绩效评估（Government Performance Measurement）作为一项有效的管理工具和管理制度在公共行政与公共管理中受到广泛的关注，以“评估国”替代“行政国”成为行政管理论坛的热门话题。笔者试析政府绩效评估的内涵和探究政府绩效评估的方法，对于政府绩效评估理论和实践在中国发展不无补益。 一、探析政府绩效评估的内涵 1.政府绩效评估及其相关概念 界定政府绩效评估内涵的前提是准确认识绩效和政府绩效。在现代汉语词典中，“绩效”即成绩和成效。在管理学中，绩效（Performance）定义为从过程、产品和服务中得到的输出结果，并将该输出结果与目标、标准、过去结果、其他组织的情况进行比较，从而对该输出结果进行评估。可见，绩效评估（Performance Measurement）则是识别、观察、测量和评估绩效的过程。 政府行为的结果及其比较则称为政府绩效（Government Performance），它是指“政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能，实现其意志过程中体现的管理能力。”政府绩效并不单单是一个政绩层面的概念，它还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义。它不仅注重行政内部关系即如何管好自身的内部机制，更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系，以社会、公民的满意评价作为最终标准；不仅要依靠制度规范等刚性机制，还需重视工作作风、工作态度等柔性机制；政府绩效不是一个单向度的概念，而是一个综合性的范畴，不单单是一个经济范畴，还具有伦理、政治的意义。公平作为公共部门特别是政府用以弥补市场机制不足的基本功能设计，在绩效的框架里具有非常重要的位置，如社会保障、社会秩序等都是其具体载体。公民评价政府行为的重要指标就是公平。另外，民主注重程度，要求广度，这与效率在时限和节奏上都可能发生冲突，也只有通过绩效评估加以协调。 政府绩效评估（Government Performance Measurement）的界定在学术界尚未统一。笔者认为，政府绩效评估就是运用科学的标准、程序和方法对政府绩效做出尽可能准确的评价，以提高政府行为绩效和增强控制力的活动。它以绩效为本，谋求现代信息技术在政府公共部门之间、政府公共部门与社会公众之间进行沟通与交流的广泛运用；谋求顾客通过公共责任机制对政府公共部门的直接监督；谋求政府管理对立法机构负责和对顾客负责的统一。它以服务质量和社会公众需求的满足为第一评价标准，蕴涵了公共责任和顾客至上的管理理念；它以加强与改善公共责任机制，使政府在管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。 政府绩效评估体现两个层面：一方面，它是一种以结果为本的控制，且作为改革与完善政府公共部门内部管理的措施体现了放松规制和市场化的改革取向。就其所体现的放松规制而言，奥斯本(Osborn)与盖布勒(T. Gaebler)认为，政府绩效评估就是改变照章办事的政府组织,谋求有使命感的政府；就是改变以过程为导向的控制机制,谋求以结果为导向的控制机制。
某分公司绩效考核办法
分公司绩效考核办法 第一章销售人员业绩考核办法 第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。 第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。 第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。 第四条考核办法分为两大部分： （一）月收入方面考核 1、基本工资 2、销售量目标考核 （1）业绩提成 （2）超额提成 3、管理目标考核 业绩奖金 （二）年终奖金与晋升奖惩方面考核 注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金 第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。 （二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。 （三）使销售人员有足够的工作量。
第六条销售人员的基本工资： （一）试用期销售人员工资 1、试用期：三个月—五个月 2、基本工资：300元/月 3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月 4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。 说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。（二）星级销售人员薪资 1、一星级：400元/月 2、二星级：500元/月 3、三星级：600元/月 4、四星级：700元/月 5、五星级：800元/月 说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核： （一）业绩提成 1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。 2、目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。 例：当月销售目标为100辆实际销售90辆，目标完成率90%，回款为30万元。 提成金额=（90%—60%）×30万元×1900元
绩效评估优缺点
几种常用的绩效评估方法 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。 二、结果导向型绩效评估方法 业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。 业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。 目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。 关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(M easurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 个人平衡记分卡 (BSI)，是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫.诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包括财务纬度，顾客纬度，内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理，而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。 主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点 1、目标管理法(MBO) 目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在 1954年提出的。所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理 目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为： (1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。 (2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改 或调整目标。 (3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的 原因。 (4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效 目标。 目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。 采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应
关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。 2、360度考核 为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。 大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。 实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。同时，在选择考核主体时，应注意选择真正与被考核人相关的人员，并注重对他们的培训，避免出现一些感情打分或是报复打分的现象。 3、关键绩效指标法(KPI) 关键绩效指标(KPI- Key PerformanceIndicators)是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。它通过对企业的战略目标进行分析，可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域，并设定关键领域的绩效指标。KPI可以使 部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的、切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 确定关键绩效指标时，应把握以下几点： (1)把个人和部门的目标同公司的整体战略联系起来，以
对分公司绩效考核及奖金分配培训课件
深圳市ⅩⅩ通信发展有限公司 人力资源部、CDMA事业部文件 受文对象：各分公司、CDMA事业部各大区发文单位：人力资源部、CDMA事业部 副本呈送：号：人(内)字-02-10 抄送存档：总裁办秘书处日期：ⅩⅩ-02-28 文名：CDMA事业部对分公司绩效考核及奖金分配办法（试行）为更好的促进当前CDMA产品的营销，根据公司相关销售政策，结合当前CDMA产品的营销特点，经人力资源部、CDMA事业部共同研究，特制定CDMA 事业部分公司的绩效考核及奖金分配办法(试行)： 一、试行时间 本办法在ⅩⅩ年2月27日至ⅩⅩ年3月31日期间内试行，如有调整另行通知。 二、适用人员 分公司CDMA营销人员，分公司负责人、财务、人力、物流、商务、办事处等平台人员，以及分公司内对CDMA销售有直接贡献的其 他人员。 三、考核办法 1、对分公司CDMA营销部的考核 （1）CDMA事业部按月对分公司CDMA营销部进行考核，考核办法参照《总部对分公司绩效考核制度》执行，但考核指标及核 算办法不同，具体见附件1； （2）根据实际情况，CDMA事业部可对考核指标及考核办法进行调整，但需报人力资源部备案； （3）一级分公司、一级分公司下属的省外二级分公司作为考核单位，各考核单位依照考核得分进行排序，按照强制分配比例来确 定考核等级； 2、对分公司CDMA人员的考核 在新办法未出台之前，参照现行的GSM系统考核办法执行。 四、奖金分配办法 1、奖金来源 奖金来源于各分公司CDMA产品销售收入，按照不同机型，每台计提一定的奖金基数，具体计提办法见附件2： 2、分公司CDMA项目奖励总额 以考核单位确定CDMA项目奖励总额，考核期间内按照上述奖金
绩效考评方法的种类是什么
绩效考评方法的种类是什么 绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体 现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。 这是爱汇网整理的绩效考评方法的种类是什么，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的 种类是什么 1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、 成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、 行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。 3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心 法。 绩效考评的基本原理 1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结 构，任何结构都由一定的要素构成。 任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。 因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。 绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德、“能、“勤、“绩、 “关键事件五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。 这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。 如素质结构中的各项评价指标反映了员工的思想品质功能， 能力结构反映了员工的实际能 力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。 2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关 键环节。 为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明 书》两份规范化文件，同时对“德和“勤评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。 以保证员工绩效的评定更加科学合理。 同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的 参考依据。 测量和评定都是员工绩效考核的重要内容。 两者相辅相成，互为补充。 3、定性——定量原理员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工 的素质(德)、能力(能)、态度(勤)、业绩(绩)进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结 合的方法。 运用定性——定量原理，我们将人事管理的丰富经验与先进的考评方法有机结合起来，从 而实现了测评标准和计量方法的有机统一。 4、静态——动态原理静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态。