科技人才工作会议讲话

同志们：

刚才，各辖市（区）、镇江新区对照目标责任制的考核要求，分别就本地区XX年的科技与人才工作进行了述职。这不仅是一次工作汇报，也是一次经验交流。通过今天的述职，各辖市（区）之间可以互相比一比、看一看，找出自身的差距与不足，找准今后的工作思路和努力方向，推动科技与人才工作不断取得新突破。

下面，就做好当前的科技与人才工作，我再强调三点意见：一、统一认识，不断提高科技和人才工作领导水平

我市实施党政领导科技与人才工作目标责任制10年来，取得了较好的效果，有力地促进了全市科技与人才工作的开展，提升了我市的科技水平和人才竞争力，镇江已连续五次荣获“全国科技进步先进市”称号。具体表现在：一是高新技术产业发展较快。目前，全市有国家重点高新技术企业37家、省级高新技术企业191家，省级高新技术产品628项。XX年，全市实现高新技术产品销售收入亿元，比“九五”期末增长了倍，成为全市工业经济的重要支撑。镇江光电子及通信元器件产业基地和扬中电力电器产业基地被科技部授予“先进火炬计划特色产业基地”称号，扬中电力电器产业基地还被授予全省5个示范基地之一。二是科技投入稳步增长。初步形成以政府科技三项费用投入为引导、企业自筹投入为

主体、社会投入和招商引资为补充，以及积极争取国家、省科技计划项目资助的多元化科技投入格局。XX年，政府科技投入亿元，争取省级以上科技经费亿元，拨款额居全省第一，企业自筹科技投入20亿元，R&D费用占GDP的比重达％。三是科技创新研发体系不断完善。初步形成以企业为主体、高校院所为依托、社会公共事业为发展重点的科技创新研发体系。目前，全市已建成24家省、市级工程技术研究中心，省、市技术中心30家左右，5家企业建立了博士后工作站，厂办科研开发机构超过400家。XX年，全市专利申请量2066件，比上年增长％；专利授权量729件，增长％。四是科技成果转化力度加大。通过政府部门牵线搭桥，组织多场科技洽谈活动，有力地促进了企业与高校院所的科技协作，建立了一批产学研合作实体。全市80％的企业与高校院所建立了长期的科技协作关系，企业新产品开发项目80％以上是产学研合作的成果。五是人才队伍实力增强。我市创新人才工作举措，率先在全省开展高技能人才评选奖励工作，优先为市乡村优秀科技人才提供创业贷款担保，积极围绕经济发展招才引智，围绕企业需求开展人才招聘和培训，全年共引进培养高层次人才1574人。

应当说，这些年我们之所以能在科技和人才工作上取得优异成绩，原因是多方面的，但与我们较早实施党政领导科技与人才工作目标责任制有着很大的关系。实践证明，实行这一

责任制，有利于引导各级各方面切实重视科技和人才工作，有利于保障科技人才投入，有利于在全社会形成尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围，有利于不断提高镇江的科技人才工作水平。因此，必须进一步抓好责任制的落实，努力使这一制度在推进镇江自主创新中发挥更加重要的作用。在肯定成绩的同时，我们也要看到，对照实现全面小康社会的目标，对照建设创新型城市的要求，我市的科技与人才工作有待进一步加强。科技方面，突出问题是投入仍然不足，企业还没有真正成为科技投入的主体，科技成果的孵化体系还不健全。（我前面讲到，）XX年，我市研发投入占GDP的比重达到％，应该说还是不容易的；但这个数字在全省仅排第6位，不仅居苏南末位，也落在扬州之后（南京％，常州％，无锡％，苏州％，扬州％），人才方面，主要表现为竞争力不强，层次结构也不合理。XX年（注：去年数字尚未统计出来），我市人才（员级以上职称）资源总量占人口比例为％，列苏南末位（南京％，苏州％，无锡％，常州％）；高级人才（副高以上职称或研究生以上学历）占人口比例为‰，也是列苏南末位（南京‰，无锡‰，苏州‰，常州‰），且其中大部分集中在高校和医卫系统，经济建设一线的科研人才、管理人才，特别是复合型人才、拔尖型人才、领军人才资源十分匮乏。对此，各级党政部门必须引起高度重视，必须保持清醒头脑，尤其要认清新形势

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下科技和人才工作面临的新任务、新要求，真正把科技与人才工作摆上重要战略地位，作为事关全局的大事、要事，切实抓紧抓好、抓出成效。随着中央提出实施自主创新战略、建设创新型国家，现在，自主创新已越来越成为新一轮区域竞争的焦点。谁在自主创新上先行一步，谁就在发展上领先一拍；谁在自主创新上形成特色，谁就会在发展上确立优势。我们推进镇江的新一轮发展，必须始终把提高自主创新能力作为关键中的关键，紧抓不放，常抓不懈，抓出成效。现在自主创新方面的竞争尽管很激烈，但大家基本上处于同一起跑线上，彼此差距不大，只要我们思想重视、思路清晰、措施得力、组织有方，完全可以在自主创新上形成特色、创造优势。我们一定要从提高自主创新能力这样的新高度，来认识和把握科技和人才工作的新内涵、新要求。各级党委、政府要加强对科技和人才工作的领导，一把手要坚持亲自抓第一生产力、抓第一资源，真正做到认识到位、政策到位、措施到位。对重大科技项目，要像抓基础设施重点工程那样，组成专门工作班子，明确分工，一抓到底。要加大考核力度，进一步完善党政领导科技与人才工作目标责任制，强化督促检查，确保落实政策不走形式、解决问题不留尾巴、完成任务不打折扣。

二、加大投入，不断提高科技创新能力

科技投入是科技进步的前提，人才投入是人才开发的要件。

各地、各部门要坚持技术资本投入在先、人才资源开发优先，不断建立健全科技与人才资源开发的投入机制。总体来看，当前我市企业在科技创新上的投入意识还不是很强，力度还不大。XX年，企业科技经费支出占产品销售收入的比重仅为％（而根据国际一般经验，企业技术研发投入应不低于销售收入的3％，才能支撑企业可持续发展；在高新技术企业，研发投入都要占10％以上，否则将失去竞争力），这说明我市企业距成为真正的技术创新主体，还有不小的差距。在这种情况下，各级政府要进一步强化财政科技投入对自主创新的导向作用，切实落实中央和省有关增加科技投入的规定，确保“十一五”期间财政科技投入增幅明显高于财政经常性收入增幅。要加大财政对人才培养以及基础教育、重点科研项目的投入，确保科技三项经费、科普经费足额拨付、逐年递增。（据了解，有的辖市、区科技三项经费投入还没有达到财政预算支出的％，甚至存在做假账、空运转的现象。这不仅与我们全国科技进步先进市的荣誉称号不相称，而且与我们实现小康目标不相称，必须引起高度重视。）要改革财政科技资金使用办法，把有限的资金用在关键地方，重点扶持重大产业科技攻关项目、重大成果转化项目，支持企业科技创新平台和科技服务体系建设，引导和激励企业开展技术创新和消化吸收再创新。从今年起，市里准备新设立1000万元科技成果转化专项资金。要用好这一“种子资金”，充

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分发挥“四两拨千斤”的杠杆作用，提高科技经费的使用绩效。同时，要进一步发挥税收、金融以及政府首购的激励作用，鼓励企业增加研发投入，提高自主创新能力。今年，R&D 经费支出占GDP的比重要力争达到％，确保XX年达到％（小康社会目标要求）。希望市科技、教育、经贸委、外经、卫生、统计等部门和各辖市（区），共同做好这方面的组织、宣传、统计和监督工作。

三、完善机制，不断优化人才集聚的良好环境

各级各部门要牢固确立人才资源是第一资源的观念，营造有利于留住人才、用好人才、吸引人才的环境。人往高处走，水往低处流，这是客观规律；在市场经济条件下，追求自我价值的最大实现，获取与贡献相适应的报酬，这是人才流动的根本动因。目前国内人才流动总的趋势是，农村向城市流，欠发达地区向发达地区流，机制和环境不够好的向机制活、环境优的地方流。在这样的大背景下，我们要应对人才争夺战、增强对人才的吸引力和凝聚力，良好的用人环境是关键。在这个问题上，我们一定要解放思想，认真贯彻落实省、市各项人才激励政策，既要用事业、用感情吸引和留住人才，又要重视用待遇、用市场法则吸引和留住人才。目前，我市有些地方和单位的一个突出问题，是人才出不来、用不上、引不进、留不住。解决这些问题，必须从完善体制机制入手。一是人才流动机制。坚持市场配置的原则，健全人才市场，

鼓励人才合理流动，鼓励机关事业单位的工作人员“走出去”，带头闯市场、创大业，引导人才向发展第一线集聚。这方面，人事部门一定要解放思想。二是人才选用机制。坚持公开平等、竞争择优，促进各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位。三是人才激励机制。注重精神激励、事业激励、物质激励相结合，大力表彰和宣传对全市经济社会发展有突出贡献的优秀人才，进一步弘扬“创业有功、创新有奖、创优有荣”的社会氛围，真正让人才的价值得到最大实现，使镇江成为优秀人才向往的一片热土。

需要强调的是，推进科技与人才工作，是各地、各部门、各企业的共同责任。今天在座的都是市科教兴市领导小组和市人才工作领导小组的成员，希望大家牢固树立全市“一盘棋”的思想，各司其职，加强配合，形成推进科技与人才工作的强大合力。各级各部门都要牢固树立服务意识，满腔热情地为科技人员服务，为科研机构和企业服务，为推动科技进步服务。要加快建立面向企业的综合技术服务体系，在政策咨询、管理诊断、信息服务、投资指导、人才培训等方面提供服务。要敢于为基层挑担子。凡是有利于先进生产力发展的事，都要允许基层去试、去闯、去干。

同志们，推进科技进步，抓好人才工作，是功在当今、利在长远的根本大计。希望通过今天的会议，各地能够进一步理

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清工作思路，创新工作方法，明确工作重点，提升工作水平，为全市“两个率先”作出新的更大的成绩。

科技人才队伍建设调研汇报材料

科技人才队伍建设调研汇报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

科研人才队伍建设情况汇报尊敬的各位领导：近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正：一、人力资源概况（一）院整体人力资源情况院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。（二）科研人员情况我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。二、薪酬制度

（一）基本薪酬：主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。（二）注册奖励：为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励：科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。三、科研人才培养对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

青年优秀人才个人工作总结

本人于2009年起在广东天章信息纸品有限公司先后任订单服务部经理及技术总监之职。在任订单服务部经理期间，主要负责公司印品业务的价格管控、工艺评审、工艺设计等工作。在任技术总监期间，主要负责工艺咨询、重特大订单的工艺设计及新产品研发等工作。现将近5年来的专业技术工作情况报告如下：一、专业技术方面在近五年的工作中，始终坚持提升业务水平，增强专业技能，不断学习新的技能，掌握了本行业中许多必备的技术能力。提升自己的专业技术水平主要从以下几个方面： 1、参加公司内部、外部的专业技术培训和自学。参加公司内部培训如《印刷基础概论》、《印刷设备原理》、《管理与管理者》等十多次。并分别在2012年和2014参加了珠海市科学技术协会组织的技术创新方法培训，系统地学习了技术创新方法并取得结业证书，这两次培训使我掌握了科技创新中非常实用的工具，尤其在技术创新、产品研发创新方面，对今后的工作有着重要的指导作用。另外本人利用大量业余时间学习纸张基础知识、打印设备相关知识、印刷原理等专业技术知识，拓宽了自己的知识面。 2、参加行业的展会、技术交流会及加强与同行间的学习。通过参加每年3月份的中国国际印刷工业展览会及相关技术交流会，了解行业最新知识及行业发展动态。从12年到14年多次到广州人印、广州新华印务、珠海中世发等公司学习。 3、工作经验的积累。从一开始的参与产品项目开发，再到负责独立项目，本人坚持从中不断总结经验、汲取教训、不断完善充实自己，在这一过程中经历了许许多多的考验，积累了一定的项目管理经验，提高了个人的项目组织管理能力。一个项目的成功实施，不仅需要前期的设计和开发，制造流程的控制、实施和有效而又稳定的运行也是一个关键，所以能力的培养不仅需要在专业技能上提高，同时也与公司各部门的协调能力，以及生产中的控制能力。二、主要工作业绩及奖励情况近5年共参与技术改造项目和新产品开发项目等10多项，其中多项由本人负责的项目创造了良好的经济效益，并分别获得公司技术创新二等奖、三等奖、专利设计奖和合理化建议奖等。在实施的这些项目中，共获得实用新型专利7项（其中个人4项，团队

总工程师在科技大会上的讲话

总工程师在科技大会上的讲话各位领导、同志们：正当公司上下深入贯彻落实能化公司年度工作会议精神、誓夺“首季满堂红”之际，能化公司科技大会今天隆重召开了！这对我们全面落实“科学技术是第一生产力”的指导方针，动员全体员工特别是广大科技工作者，立足矿井实际，与时俱进，勇于创新，加快建设和谐平安能化公司具有重要的指导意义和巨大的推动作用。在此，我代表广大工程技术人员和科技工作者，向一直关心、支持科技工作的能化公司和兄弟单位的各位领导表示衷心的感谢！贵州煤炭资源丰富，但地质条件复杂，煤层赋存不稳定，煤层瓦斯含量高，甚至多数主采煤层还具有突出危险性。我们进入贵州开发三年来，针对贵州特有的成煤环境和地质条件，紧紧团结广大科技工作者，依托科研院校，开展了有针对性的“三软”煤层支护技术、斜井支护技术、瓦斯涌出规律等研究。安全揭露了突出煤层，并采取有效的措施在突出煤层中进行了安全掘进。煤矿按时实现了试生产，小矿顺利通过了生产验收等。回顾过去，我们在矿井建设过程中取得了丰硕的科技成果，但也存在不少的问题。譬如矿两次瓦斯突出和公司的瓦斯燃烧，表现了我们在技术管理上不严不细，在技术手段上还比较落后，思想上不够重视。展望未来，我们的任务还非常艰巨。一是在复杂的地质条件下怎样提高矿井地质勘探手段，为合理布置采掘工作面提供强有力的保障；二是煤层突出危险性严重，怎样提高突出煤层的单进。三是水文地质条件复杂，如何利用物探、化探等先进科技

手段摸清矿井的富水和含水情况。四是现有的一些行业规范、细则已经严重滞后于现场的机械化生产程度，怎样防止综掘工作面突出事故。五是如何提高低透气性煤层的抽放效果等。所有这些面临的课题和难题都需要我们尽快去解决。现代先进煤矿企业已经开始从机械化向自动化方向转型，我们怎样在高瓦斯复杂地质条件下实现自动化生产已经成为亟待攻克的难题。所有这些，都需要广大科技工作不懈的努力和奋斗。科学技术是第一生产力，自主创新是第一竞争力，面对新的形势、新的任务和新的课题，我们一定要乘首届科技表彰大会和首届职工岗位技能比武的东风，抓住机遇，迎接挑战，大力实施科技兴企、人才兴企战略，不断推进科技进步，加强科技创新，增强企业抗风险能力，提高竞争力，实现持续健康和谐发展目标。一、完善科技管理体制，加强对科技工作的领导。牢固树立“科学技术是第一生产力”的观念，以提高职工整体素质和矿井科技创新能力为出发点，以建设质量效益型高产高效矿井为主攻方向，深入实施科技兴企战略，全面构建技术创新体系，加快科技攻关步伐。总工程师是企业科技管理的第一责任者，我们要在党政的领导下，团结广大职工，带领科技工作者，建立健全各项科技管理制度，进一步规范技术开发、技术引进、技术改造等各类技术行为，及时将科研成果转化为现实生产力，积小胜为大胜，集小成为大成，增强管理的科学性、针对性、实效性。科技管理是一丝不苟的，不能有半点虚伪，必须做到深、严、细、实。细节决定成败。在技术管理上，只要有一个细节

人才队伍建设三年发展计划

XXX妇幼保健院妇幼健康人才队伍建设发展计划（2013—2015年）人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。二、指导思想以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。

组织部人才工作总结

组织部人才工作总结一、加强宏观指导，营造工作氛围紧紧围绕贯彻中央和省、市组织工作会议精神，认真落实人才工作“管宏观、管政策、管协调”的总体要求，进一步树立和落实“一把手抓第一资源”的人才工作观念，加强对人才工作的宏观指导和协调，努力营造人才工作的良好氛围。一是完善管理体制。坚持党管人才原则，不断完善区委统一领导、组织部门牵头抓总、成员单位各司其职、相关部门密切配合的人才工作机制。细化工作任务，将人才工作目标分解落实到乡镇、街道和区直部门，纳入领导班子和领导干部年度目标考核责任书进行考核。二是明确工作责任。以实施新农村建设人才保障工程为重点，建立了牵头单位和责任单位联席会议制度，每半年召集一次联席会议。发挥区委组织部牵头抓总的职责和各子工程牵头单位的作用，加强协调配合，共同推进行动计划落实。三是营造工作氛围。加大人才政策的宣传力度，充分运用**政务网、人才网、组工网、科技网和报纸、电视、电台等宣传阵地，广泛开展“**英才”、“创业尖兵”等人才工作经验和人才先进典型宣传活动。区人事局利用**人才网发布人才工作政策、人才供求等各类信息763条，公布105家单位的空缺职位327个，毕业生求职登记436人，营造了服务人才队伍建设的良好氛围。四是加快人才信息库建设。建立适应我区经济社会发展的各类人才队伍和后备人才队伍，完善了国务院特贴专家、省上联系的专家、市管、区管拔尖人才人才队伍信息库建设。目前正在开展市、区管专业技术拔尖人才考核调整和补充推荐工作。二、创新培训机制，提高人才素质根据《XX年度全区干部和社会人才教育培训计划》要求，以建设创新型、实干型、知识型、专业型社会人才为目标，加快整合培训资源，构建了干部和人才培训的“高速路”，使干部和人才培训工作走上了“快车道”。一是整合资源抓培训。区委下大力气整合培训资源，搭建培训平台, 区委党校等“六校一基地”全面实现资源整合，区社会服务培训中心新校区建成并投入使用，人、财、物资源实现合理配置。区委成立了社会服务培训中心协调领导小组，区上四套班子领导到培训中心现场办公、解决问题，为开展人才培训创造了良好的条件。二是扩大规模抓培训。按照大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，大张旗鼓地开展人才培训工作，培训对象由各级党政干部向专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才和各类社会人才不断延伸，XX年计划办班126期，其中社会人才培训86期，计划培训各级干部、各类人才18300人，平均每月开班10期，每周开

如何加强上海科技服务业人才队伍建设_邹磊

RESEARCH 研究软科学如何加强上海科技服务业人才队伍建设科技服务业的繁荣发展，有赖于一支专业、高效、稳定的服务人才队伍。目前上海的科技服务业人才队伍状况仍存在诸多制约，亟需破解。文邹磊科技服务业是上海科创中心的重要支撑作为现代高端服务业的重要新兴业态，科技服务业向市场提供研发设计、检验检测认证、技术转移、创业孵化、科技金融、科技咨询和知识产权等各类科技创新服务，是上海实行创新驱动发展、建设具有全球影响力的科技创新中心的重要支撑。国内外经验表明，科技服务业是传统产业转型升级、新兴产业培育发展的加速器，是具有“三高一低”(高人力资源含量、高知识含量、高附加值和低碳环保)特征的高端服务和知识经济新业态。近年来，为了抢占科技服务业价值链的顶端位置，欧美日等国家纷纷加大了对本国科技服务业的扶持力度。2014 年8月19日，李克强总理在国务院常务会议上，研究部署加快发展科技服务业。2014年10月9日，国务院发布《关于加快科技服务业发展的若干意见》，国家层面的顶层设计基本形成。科技服务业的繁荣发展，有赖于一支专业、高效、稳定的服务人才队伍。长期以来，上海素以科技资源丰富和科技人才集中闻名。但是，在调研中也发现，目前上海的科技服务业人才队伍状况仍存在诸多制约，亟需破解。当前上海科技服务业人才队伍的瓶颈专职人才数量严重不足。根据不完全统计，目前全市80%以上从事各项科技服务的人才来自于服务资源丰富的科研院所和高校，而就职于专门性、企业化服务机构的人数不到20%。在现有体制下，院所、高校的主要精力在科研，缺乏面向市场提供科技服务的意识和积极性，少量的对外服务业务仍属于小部分人员的兼职行为。同时，尽管上海市科委通过政府购买服务的方式支持了一批科技服务平台的建设运营，但尚未完全确立以服务成效和用户反馈为核心指标的绩效评价体系，造成绝大多数机构的服务人才队伍继续维持着“兼主专辅”的局面。复合人才培养相对滞后。由于技术转移、创业孵化、科技金融、科技咨询和知识产权等服务内容具有专业性、复合性、复杂性的特征，对服务人员的知识储备、实践经验乃至外语水平均提出了很高的要求。以知识产权服务为例，“盛知华”等知名机构培养一名生物学博士毕业生成为专业服务人才的周期至少需要 3-5年时间。目前，在市场化运作的大中型服务机构极其稀少的背景下，科研院所普遍缺乏引导研究者转型成为服务者的动力，高等院校缺乏专门针对科技服务的人才培养计划和资质，而职业学校的教育又无法完全胜任日趋专业和复杂的服务需求。这些都导致了高素质科技服务 74

在人才工作会议上的讲话稿-演讲致辞模板

在人才工作会议上的讲话稿同志们：这次人才工作会议的主要任务是传达、贯彻全国和北京市人才工作会议精神，总结我区前几年的人才工作，研究部署今后一个时期全区人才工作任务。秀芳同志宣读的《关于进一步加强人才工作的实施意见》，已经区委常委会讨论通过，希望各单位结合各自的实际，切实抓好落实。3个单位和2个优秀人才的发言也很好，我们要向他们学习。下面，我讲几点意见：一、充分认识加强人才工作的重要性和紧迫性。去年年底，中央召开了全国人才工作会议，胡锦涛总书记、温家宝总理、曾庆红同志发表了重要讲话，下发了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》。中央站在全局和战略的高度，科学地分析了我国人才工作面临的新形势、新任务，深刻阐述了科学人才观，明确提出了实施人才强国战略的指导思想、原则、目标和任务，3月30日，市委、市政府召开全市人才工作会议，市委书记刘淇、市委副书记杜德印分别作了重要讲话，制定了《关于贯彻〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的实施意见》（征求意见稿），发出了认真学习贯彻全国人才工作会议精神，努力把首都人才工作推向新阶段的号召，明确了全市加强人才工作的指导思想、总体目标和主要任务。我们要在认真学习领会全国和北京市人才工作会议精神的基础上，结合我区经济社会发展的需要和人才工作的实际，统一思想，提高认识，理清思路，抓住重点，大胆实践，努力把全区人才工作推向新阶段。 21世纪是一个以创新为动力，知识经济蓬勃发展，经济全球化加快推进的时代。社会经济发展的动力，正在从主要依靠物质资本转向主要依靠人力资本，对资源的争夺也正在从以物质资源转向以人力资源为主，人力资源是第一资源、人才资本是第一资本的观念日益深入人心。特别是北京提出的要在20XX年率先实现现代化的宏伟目标，也要求我们抓住这个重要的战略机遇期，大力推进人才强区战略，早日实现一城带四区的发展思路，全力打造社会主义现代化新山城。为政之要，贵在用人。有非常之人，才有非常之事；有非常之事，才有非常之功。实现社会主义物质文明、政治文明和精神文明协调发展，同样需要强有力的人才支撑。现在，越是发展快的地方，对人才的需求量也越大；越是经济欠发达的地方，人才紧缺的矛盾也更加尖锐。有了人才才能吸引更多的资本，才能带来更多的项目，才能更充分地激发各种生产要素的活力，让一切创造财富的源泉涌流出来。我区要发挥后发优势，就必须抓住人才队伍建设这个根本，大力培养人才、吸引人才、使用人才，努力创造人力资源管理新局面，构建人才建设新高地，全面实施人才强区战略。几

如何加强科技人才队伍建设

调研报告如何加强人才队伍建设建立人才激励机制情报室成果办人才是第一资源，也是促进地区高新技术产业发展的根本动力。深入实施人才战略，全面推进新世纪人才工程，是为实现我州经济腾飞提供人才保证的必要措施。相对于全省人才队伍建设，我州人才队伍更为明显地存在着人才总量不足、结构不优、素质不高等问题，特别是产业发展的急需人才、创业创新的高层次人才普遍匮乏，严重制约着海西经济提升后劲和竞争力。因此，我们要牢固树立科学发展观，不断深化“尊重知识、尊重人才”的理念，始终坚持把将人才作为新的增长点，努力以引进高层次人才为依托，以地区高新技术产业发展为带动点，集中力量，大力创新，在某些领域取得突破，形成自己的特色和优势，强力推进我州具有创新能力和创造能力的高素质人才事业的发展。一、我州人才队伍的现状（一）学历结构全州机关单位中硕士研究生8人，研究生139人，占机关人员总数的3.94%；大学本科1644人，占机关人员总数的44.04%；大学专科1502人，占机关人员总数的40.24%；中专270人，占机关人员总数的7.23%；高中及以下的170人，占机关人员总数的4.55%。

全州参照公务员法管理的事业单位中研究生6人，占参照事业单位人员总数的1.28%；大学本科145人，占参照事业单位人员总数的30.98%；大学专科255人，占参照事业单位人员总数的54.49%；中专43人，占参照事业单位人员总数的9.19%；高中及以下19人，占参照事业单位人员总数的4.06%。全州参照公务员法管理的群团单位中研究生5人，占群团参照单位人员总数的8.77%；大学本科27人，占群团参照单位人员总数的47.37%；大学专科21人，占群团参照单位人员总数的36.84%；中专、高中及以下4人，占群团参照单位人员总数的7.02%。（二）专业技术人员职称结构全州事业单位中，共有各类专业技术人才739人（其中在管理岗位工作的138人，具有职业资格的2519人）。按专业技术职务分：高级职务856人（正高级职务17人），中级职务3717人，初级职务2754人，未聘任专业技术职务66人；按专业类别分：工程技术人才599人，其中高级51人，中级280人，初级261人；农业技术人才652人，其中高级34人（正高1人），中级325人，初级285人；卫生技术人才1644人，其中高级155人（正高13人），中级663人，初级823人；教学人才3739人，其中高级565人，中级2072人，初级1085人；其它专业技术人才859人，其中高级51

市科技局在全市人才工作领导小组会议上的发言

市科技局在全市人才工作领导小组会议上的发言今年以来，市科技局紧紧围绕创新型城市建设和“三创”活动的开展，立足高新技术产业发展和科技自主创新能力提升，优化政策，搭建平台，创新方式，突出抓好创新型人才和高层次人才的引进、培养和使用，为推动全市经济社会又好又快发展提供了强有力的智力支持。一、优化政策环境，完善科技人才创新激励机制一是完善《莱芜市科学技术奖励暂行办法》，设立科技进步最高奖项，每人奖励10万元，目前已有两人获得该奖励。今年授予科技进步奖55项，总奖金20万元。二是规范《莱芜市专利发展专项资金管理暂行办法》和《莱芜市优秀专利发明人奖励办法》，每年设立70万元专利发展补助资金，对专利授权人、优秀专利发明人每人给予600-元补助或奖励。今年以来已补助授权专利466项，发放补助资金45万元，并拿出2万元专利补助资金，用于奖励优秀专利发明人。三是完善了《莱芜市应用技术研究与开发资金项目管理办法》，通过组织实施一批重大科技项目，吸引培养了一批创新型科技人才。今年以来，共组织实施2个国家支撑计划、2个“863”计划、4个省自主创新成果转化等一批重大科技计划项目，吸引了4名院士、16名

行业领军专家参与项目实施，培养了20名企业技术骨干。二、深化产学研合作，拓宽高层次人才引进渠道一是利用国家新材料产业化基地、省级高新技术产业开发区、省级农业高新技术产业示范区等金字招牌，积极推进市政府与高校院所的全面科技合作。先后与中国工程院、中科院金属研究所、中南大学、西安墙材院、山东农业大学等12家高校院所建立了全面科技合作关系，并举办了中国工程院院士莱芜行、山东农业大学专家莱芜行等各类科技活动。今年以来先后举办两次全国粉末冶金学术及应用技术座谈会，邀请24位专家，深入12家企业考察指导产业发展。围绕粉末冶金、高分子材料、电子信息等高新技术产业发展，月份，我们邀请中科院、省科学院17名知名专家到我市对产业科技需求进行把脉会诊、出谋划策，先后深入21家企业详细了解企业技术需求和生产经营情况，并提出了多项建设性意见。二是积极引导高新技术企业与国内高校院所建立产学研合作关系。今年来，先后引导爱地高分子、生态洁等家高新技术企业与中科院化学所、中科院微生物研究所等12家高校院所建立了长期科技合作关系。目前，全市已有60家高新技术企业与北京大学、清华大学、中科院等100余家高校院所建立了技术协作关系，聘请130余名专家教授担任企业常年技术顾问，为企业发展提供了有力的智力支持。

科技人才队伍建设调研汇报材料

科研人才队伍建设情况汇报尊敬的各位领导：近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正：一、人力资源概况（一）院整体人力资源情况院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。（二）科研人员情况我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士1以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。二、薪酬制度（一）基本薪酬：

主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。（二）注册奖励：为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励：科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。三、科研人才培养对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用2“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。 “五种方式”（一）师带徒模式——建立“师带徒”等企业内部人才培养机制，做好“传、帮、带”等制度建设，利用内部讲课、演示、试验等各种方式在日常工作中增加对青年人才的培育。

重庆市科技人才分类评价实施方案

重庆市科技人才分类评价实施方案为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》精神，加快推进我市科技人才评价机制改革，充分发挥人才评价的指挥棒作用，结合我市实际，制定如下实施方案。一、基本原则（一）坚持服务发展。围绕科教兴市和人才强市行动计划，服务全市创新发展需求，发挥人才评价的正向激励作用，以科技人才评价机制改革推进重大原始创新、科技成果转化和高端人才培养引进，引导科技人才服务支撑新旧动能转换，有效发挥人才第一资源、创新第一动力作用，最大限度激发和释放人才创新创业活力，为加快建设国家（西部）科技创新中心提供科技人才支撑。（二）坚持品德为先。坚持德才兼备、以德为先的原则，把科研诚信作为评价的重要内容，从严治理弄虚作假和科研不端行为。加强对科技人才科学道德、从业操守等评价，鼓励科技人才进一步发扬求真务实、勇于创新的科学精神，倡导诚实守信，强化社会责任，引导科技人才抵制心浮气躁、急功近利等不良风气。（三）坚持创新求实。把握科技创新的长期性、系统性、不确定性，突出评价中长期目标，实行代表性成果评价，注重业绩和潜力评价、过程和结果评价相结合，完善容错免责制度，鼓励

科技人才增强创新意识，把握创新特点，勇于创新追求，不惧创新失败，营造鼓励创新、宽容失败、潜心研究的科研环境。（四）坚持科学评价。克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项等倾向，打破简单“以文识人”“以证取人”的人才评价机制，突出品德、能力和业绩评价导向，分类建立科技人才评价标准。尊重用人单位评价的主导作用，发挥政府、市场、社会等多元评价主体作用，拓宽科技社团、企业和公众参与评价的渠道。以同行评价为基础，注重市场评价和社会评价，加快建立完善科学客观公正的人才评价体系，让人才价值得到充分尊重和体现。二、分类与标准（一）分类释义根据我市科技人才的职业属性和科技活动特点，将科技人才分为基础研究人才，应用研究与技术开发人才，社会公益研究、科技管理服务和实验技术人才等三类。 1．基础研究人才。是指在科技活动中主要从事基础科学或应用基础科学的学术研究，承担发现自然界物质运动规律，揭示自然现象内在联系和客观规律，引领知识创新重任的人才。 2．应用研究与技术开发人才。是指在科技活动中探索基础研究所获得成果在实践中应用的可能性，或者针对某些亟待解决的特定问题和实用目标，主要从事提供新系统、新产品、新品种、新结构、新技术、新方法、新工艺、新流程、新材料等研究活动

2020年人才工作会议领导总结讲话稿

亲爱的朋友，很高兴能在此相遇！欢迎您阅读文档2020年人才工作会议领导总结讲话稿，这篇文档是由我们精心收集整理的新文档。相信您通过阅读这篇文档，一定会有所收获。假若亲能将此文档收藏或者转发，将是我们莫大的荣幸，更是我们继续前行的动力。 2020年人才工作会议领导总结讲话稿让人才各尽所能各展所长各显风采同志们：今天我们在这里召开人才工作会议，就相关工作进行部署。近年来，我县坚持党管人才原则，做实引才、育才、用才“三篇文章”，取得不错的成绩。这里，我强调三点意见。一、人才是第一资源，要尊重人才、珍惜人才、爱护人才我县紧扣工作实际，立足现实、着眼长远引进人才。 1.夯实基础，引进实用人才。本着实用原则，重点围绕“百名优秀工匠”“百名优秀特殊人才”加强人才引进。“流动党建”打好“乡情牌”。以“流动党建3+5”服务为载体，在广东、浙江等务工人员聚集地开展“乡约乡军”人才引进活动，引老乡、回故乡、建家乡。两年来共引进 XX 家企业落户我，带动 XX 余名实用人才、XX名流动党员返乡创业。“主导产业”打好“项目牌”。结合全域旅游、茶叶等重点产业项目，以产业引才、以项

目引才。 2.破解瓶颈，引进紧缺人才。根据发展要求，加快缺口大、需求量高的行业人才引进。扩招录硬性引。扩大公务员和事业单位招考规模，强化公务员、教师、医生等人才“刚性”引进。招录公务员XX人、选调生X人、特岗教师X名、医卫人员XX名，选聘村务专干XX名，缓解了基层“用人荒”问题。抓对接直接招。结合“优秀教师”“优秀医生”培养工程，组织人社、教育等部门成立X个引才小组，把面试现场搬到大中专院校。在高校举办专场招聘会，引进优秀青年教师 XX 名。建通道特殊聘。针对高层次特殊人才紧缺的问题，建立“人才引进绿色通道”，推行“一站式”服务，打通人才引进“最后一公里”。 3.着眼未来，引进前沿人才。围绕县委“一中心三基地”发展战略，引进长远发展所需人才。科技服务“搭桥”。通过“三区”科技人才支持计划，从省农科院茶叶研究所、蔬菜研究所引进人才X人、省派科技特派员X人。校企资源“铺路”。建立“不限时间、不唯地域、弹性工作”机制，从高校聘请XX余名专家教授。创新育才手段培养“本土秀才”成栋梁坚持引育结合、培育为本，大力实施“五百工程”本土人才培养计划。联姻结对培养人才。重点围绕“百名优秀年轻干部”“百名优秀教师”“百名优秀医生”开展人才联姻结对培养。结对长沙“定单式”培养。

互联网时代银行科技人才队伍建设探讨

互联网时代银行科技人才队伍建设探讨就互联网金融时代下传统银行科技人才队伍现状进行分析，阐述在互联网金融飞速发展的时代，传统银行科技人才队伍建设面临的挑战和问题，并针对金融科技人才队伍建设提出一些建议和意见。标签：金融业；科技人才互联网、大数据时代的到来对传统银行影响深远，涉及到银行的战略方针、经营定位以及组织架构，对传统银行的金融产品、营销策略、服务流程等方面均造成较大的冲击。金融科技人才的管理如果不顺势变化调整，将势必影响到银行科技条线人力资本的开发，进而影响传统银行业在互联网浪潮中的快速发展。拥有一支优秀的技术人才队伍，真正以用为本，以人为本，是传统银行业应该考虑的问题。作为社会上金融服务企业的一个成员，自身金融科技人才的实力将决定其未来发展能走多远、是否能取得行业领先地位的先决条件。所以，做好金融科技人才方面的管理显得至关重要。 1互联网金融时代带来的挑战 1.1青年员工的互联网化随着90、00后步入社会，社会群体和生活群体也在逐步的互联网化，年轻群体在整体银行工作人员中比重的也在不断加大。这些年轻人富有激情、自我独立，甚至有点张狂，传统的管理模式已逐步不能完全适应新兴人才的思维模式。如何充分发挥出青年员工自身创造性和员工自身主观能动性，让他们变被动为积极，是互联网时代银行业所要思考的。 1.2人员素质的快速更新互联网经济对于速度的要求几乎到了无以复加的地步，新的机会稍纵即逝，银行业之间的竞争已经不在规模的较量，而逐步变成产品研发推出、营销销售速度、风险控制能力的比拼。这对掌握和运用这些技术的人才的知识、素质的更新要求都持续推高，各类跨界知识的掌握边界都在不断扩大，人才的培养的速度要紧跟互联网的脚步。 2金融科技人才队伍建设的建议 2.1尊重人才个人培养，组织制度配套推动个性化显现，去中心化管理。互联网时代的思维模式冲击了大多数传统的发展模式，人才培养也不例外，怎样发掘个人的内在潜能和个人价值是现代企业应该思考的问题。传统的金字塔式的管理模式逐渐淡化，中心化的边界逐渐模糊。关注、培养每个员工，而不是仅仅将重点放在少数几名骨干身上。企业中每个员

拔尖人才个人工作总结

拔尖人才个人工作总结篇一：专业技术拔尖人才工作总结专业技术拔尖人才工作总结 20XX年5月，我被蚌埠市委市政府授予首批“专业技术拔尖人才”称号，下面将我作为专业技术拔尖人才一年来的工作情况总结如下：一、思想政治表现、职业道德及其工作目标完成情况：热爱社会主义祖国，拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，政治思想觉悟高。认真学习三个代表思想，践行科学发展观，积极参加学校的政治和业务学习活动，关心时事，遵纪守法。热爱教育事业，热爱本职工作，热爱学生，热心帮组年轻教师，促进青年教师专业化发展。工作责任心强，能够做到在工作中任劳任怨，不计个人得失，时时处处以身作则，牢记要为人师表，教书育人，不忘自己的典范作用。服从领导，团结他人，有着高尚的职业道德。圆满完成了本年度的工作目标。无论个人教育教学工作，还是学校教研活动的开展，还是课题研究的进行以及新课题的申报和青年教师的培养都是按照原定计划稳步推进。二、主要科研成果及其工作实绩：教育教学：本年度所带的班级是学校最薄弱的班级，但是在高考中成果辉煌，不仅高考成绩远远超过学校预想，大大超额完成指标，而且有两位同学

因为勇救轻生跳水妇女受到表彰，《蚌埠市日报》刊登了他们的英勇事迹。教科室工作： 1）成功举办首届怀远一中教学节，本次活动覆盖皖北地区的省级示范高中，所主持的青年教师论坛活动和教学设计比赛活动取得圆满成功，受到参加活动的老师和主管领导的赞赏。2）出版了《一中教研》第四期，和8期《一中文萃》。3）组织4次专家讲座和5次校级名师讲座，涵盖学科知识、学法指导、心理辅导、备考策略等诸多方面。4）课题管理和申报有序开展，一个省级课题结题，国家级课题正在准备结题，同时申报了2个省级课题。5）主抓的校本培训和第三轮继续教育工作扎实有效，我校被评为“怀远县教师培训先进学校”。青年教师培养：在“结对子”活动中所辅导的青年教师获得“教坛新星”称号，有五位徒弟分别获得09年市论文评选一、二、三等奖，而且都顺利带到高一级的年级，其中二人顺利带到毕业班。他们都是我所主持的国家级或者省级课题的主要成员，通过课题研究活动提高了他们的教学教研水平。主管部门授予荣誉： 1）20XX年10月被蚌埠市教育局授予首批蚌埠市教育系统“学科带头人”荣誉称号；2）20XX年8月被县委县政府评为怀远县首届“十佳科技工作者”3）20XX年9月被怀远县教育局教研室聘为“高；

科技人才和平台计划项目申报指南

附件5 科技人才和平台计划项目申报指南科技人才和平台计划旨在优化布局我省科技人才、科技平台建设工作,促进科技资源开放共享,支持创新人才和优秀团队科研工作,提高全省科技创新条件保障能力。科技人才部分,重点支持创新创业人才和团队的培养、引进、使用及发展,着力建设一支规模宏大、敢于创新、敢担风险的创新创业型人才队伍。科技平台部分,重点支持各类机构研发平台和科技创新基地建设;支持各类科技创新公共服务平台、科技创新创业服务机构的建设,提升服务能力和水平,为大众创业万众创新提供全面的公共科技服务。促进科技资源开放共享,提升我省科技创新能力和条件保障水平。一、重点实验室建设（一）选题范围围绕我省战略性新兴产业培育、传统产业转型升级，加强重点领域基础、应用基础及前沿技术研究，在天然药物化学、生态学、地震地质学、地方病学和民族医学等优势基础学科，生物医药、高原特色农业、先进制造、新能源等重要产业领域，依托企业、高校、科研院所、新型科研机构培育建设10个左右省级企业重点实验室和省级重点实验室。（二）申报要求根据《云南省重点实验室管理办法》、《依托企业认定云南省重点实验室管理暂行办法》等要求进行申报。申请书及申请报告格式请登录省科技厅网站（https://www.360docs.net/doc/dd10217733.html,）下载。二、工程技术研究中心建设

（一）支持范围围绕云南省着力推进的重点产业发展，按照云南省“十三五”科技创新规划，以提高企业自主创新能力和核心竞争能力、加快产业转型升级为目标，优化布局建设5个左右的省工程技术研究中心。重点支持领域：生物医药和大健康、信息技术、新能源及节能环保、新材料、高原特色现代农业、先进装备制造等重点产业。（二）申报要求按照《云南省工程技术研究中心认定暂行办法》（云南省科技厅公告第14号）要求进行申报。认定申请书及申请报告格式请登录省科技厅网站（https://www.360docs.net/doc/dd10217733.html,）下载。三、公共科技服务平台建设 (一)支持重点围绕我省重点产业发展和培育战略性新兴产业需要，支持能为全省重点产业、科技型企业提供公共技术服务的科技服务机构的建设和发展。以提升公共技术服务能力为重点，强化公共实验室、专业技术实验室、技术测试共性平台、科技数据文献检索系统、网络科技环境和科技成果转化、专业中介服务等服务功能，为云南省重点领域、行业、产业的新技术、新产品、新标准研发、产学研协同创新、自主创新成果产业化等活动提供公共技术服务。 (二)申报要求按照《云南省公共科技服务平台认定管理办法》（云南省科学技术厅公告第45号）要求进行申报。认定申请书及申请报告格式请登录省科技厅网站（https://www.360docs.net/doc/dd10217733.html,）下载。四、高层次科技人才引进与培养（一）科技领军人才选拔围绕我省优势特色学科的打造和重点产业的培育，选拔政治

A市科技创新与人才工作座谈会上的讲话解读

X市科技创新与人才工作座谈会上的讲话这次科技和人才座谈会,围绕科技和人才工作集思广益,认真听取各方面的意见,把人才和科技放在一起来研究。人才和科技应该是一个问题的两个方面,因为我们引进人才和培养人才是为了推动科技进步和创新,科技进步和创新源自于大批的优秀人才脱颖而出。所以市政府高度重视人才问题,今天我们之所以取得产业结构调整、转变发展方式方面、在经济社会的全面发展方面取得一系列的突出成绩,与我们多年以来坚持推动科技进步和人才强势战略是分不开的。我们集中研究新形势下进一步加强和改进科技创新和人才工作的政策和措施,标志着我们对科学发展观的学习实践,对济宁市经济社会发展,特别是实现科学发展、跨越发展规律性的认识达到了一个新的高度,也是贯彻落实十七届四中全会精神,落实总书记视察山东重要讲话一个具体行动。结合大家谈的这个意见和这段时间的调研和思考,从下面几个方面谈一下看法,以供参考。第一,要深化认识,切实做好科技创新与人才工作的计划。发展是第一要务,科学技术是第一生产力,人才是第一资源,这些重要论断大家应该说都不陌生,这三个第一有根据性和战略性,又具有紧迫性和建设性,特别是我市正处在蓄势转型、跨越崛起的关键阶段,处在应对危机保增长的特殊时期,关键时候必须抓关键问题,针对我市的经济发展阶段来说,已经到了全面突破科技和人才工作的时刻,我们提出科学发展和跨越发展的总基调,最根本的支撑和动力的源泉在于科技和人才,大做区域发展新高地,这个高地首先要成为创新高地和人才高地。分析济宁的发展有很多瓶颈,特别是我们这样一个经济总量超过2千亿的地级经济大市,面临着周边激励的区域竞争,从产业结构和产业层次的优势和劣势来分析,我们有两大瓶颈:硬件的瓶颈是城市和基础设施建设。城市的规模和城市的承载能力,城市具体要素(具体发展能力以及我们的基础设施配套和完备程度,从硬

2021年农村实用科技人才队伍建设调研报告范文

2021年农村实用科技人才队伍建设调研报告范文一、陵水县农村有效人才部队在农村经济进展中的感化剖析陵水县农村有效人才部队从事的首要产业是：冬种热带农业、海洋养殖、捕捞及其加工产业，陵水特色资源农业，二十年来，因为陵水县这些农村有效人才从事的这些产业有必定产业、市场优势，积存了必定生产本钱，掌控了较好的农村生产资源，收益比一样的农民高，同时因为他们的成功，带动其他农民、其他社会本钱向这些产业集中，形成陵水农村三大产业链，A,冬种热带农业产业链，如冬种西瓜产业链、哈密瓜设施农业，B, 海洋养殖、捕捞及其加工一条龙产业链，如珍珠养殖、对虾养殖、石斑鱼养殖，C, 陵水特色资源农业，如槟榔莳植、加工一条龙产业链，因为陵水县这些农村有效人才的有效科技、信息带头，从而推动了陵水县农村经济、社会的进展和进步，但近年来，因为陵水县农村有效人才部队的常识结构先天不足，信息化水平不高、对金融、技术市场的正视不够，从而使陵水农村三大产业链出现必定的停带，例如、珍珠产业、麒麟菜产业、西瓜产业收益都不同程度下降，同时维新能力不足，对新型的生态旅行农业、有机农业、设施农业正视不够、缺乏本钱，从而使陵水县农村有效人才部队的收入环境呈下降状况。从上述情形剖析，陵水县农村有效人才在促进陵水农村经济进展、带动农民增收和社会主义新所起到的重大感化，也可以看到农村进修科技是第平生产力、实践科学进展观的紧迫性，这些年，农村有效人才创业增收的首要贫穷，在于农村对进修科技是第平生产力、实践科学进展观自发性不够，在生产中、市场中对科技投入不够，具体表示，因为一些陵水县农村有效人才在前几年成功后，一向依靠资源实现财富增进，轻忽了科技维新、处事维新、产业维新，但陵水农村是地多人少的地区，因为资源的制约，导致收入的下降，依靠资源实现财富增进轻忽科技进步还有一个危害，因为资源的过度开发、环境的损坏，导致一些产业出现危机，似乎近年来槟榔产业受到黄化病打击、麒麟菜产业因为水质污染20XX年几乎三军覆灭。假如陵水县农村有效人才部队正视自身的常识更新，改变传统的农业观念，进修有机农业、生态旅行农业、电子农务等新的农业常识，正视技术市场、常识产权，加大金融对科技的支撑，那么陵水将出现新的农村有效人才，这些新的农村有效人才将带领陵水农村开拓新的局面。这里有一好例子证实这一概念，隆广镇黎族农民吴仁能，就是如许依靠科技进步的好例子，本来吴仁能是一名麻烦山区的农民，在第一轮创业中，正视科技进步，引进技术，在冬种热带农业、陵水特色资源农业取得成功，在积存必定的财富后，也是正视自身的常识更新，加盟陵水农业科技110，正视信息化、生态旅行农业、有机农业，完成第二轮的创业和财富积存，同时带领村庄农民配合致富。二、陵水县农村有效人才部队的科技水平环境剖析 1、农村有效人才部队的技术结构 A、人才总量不足，高层次人才缺乏。我县农业专业技术人才数量仅占全县同口径人才总量的1.3%，与农业县的地位极不相当。具有本科及以上学历的有219人，仅占全县的1%；具有高级称职的207人，仅占全县3%。缺乏国内省内公认的学科、技术带头人。这些人才的缺乏同时影响我县农村有效人才水平的提高，因为我县农村有效人才的科技水平，要靠我县这些高学历农业专业技术人才的培训和示范带动。