人力资源管理师二级简答题-第一章

简答题

第一章人力资源规划

1.组织的部门设计（P15）

(一)部门纵向结构设计

1．管理幅度的设计方法:(1)经验统计法(2)变量测评法

2.管理层次的设计方法:

(1)按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次

(2)有效的管理幅度与管理层次成反比(3)选择具体的管理层次。

(4)对个别管理层次做出调整。

(二)部门横向结构设计

1．从企业总体结构来看：

(1)自上而下法(2)自下而上法(3)业务流程法

2．按照不同对象和标志：

(1)按人数划分法(2)按时序划分法(3)按产品划分法

(4)按地区划分法(5)按职能划分法(6)按顾客划分法

2.影响管理幅度的因素有哪些？（P17）

1.工作的性质

2.人员素质状况

3.管理业务标准化程度

4.授权的程度

5.管理信息系统的先进程度

3.企业组织结构变革的程序（P25）

（一）组织结构诊断

1．组织结构调查

(1)工作岗位说明书。

(2)组织体系图。

(3)管理业务流程图。

2．组织结构分析

(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变

(2)哪些是决定企业经营的关键性职能?

(3)分析各种职能的性质及类别。

3．组织决策分析

(1)决策影响的时间。

(2)决策对各职能的影响面。

(3)决策者所需具备的能力。

(4)决策的性质。4．组织关系分析

(1)分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?

(2)要求别人给予何种配合和服务?

(3)它应对别的单位提供什么协作和服务？

(二)实施结构变革

1．企业组织结构变革的征兆

(1)企业经营业绩下降(2)组织结构本身病症的显露(3)员工士气低落

2．企业组织结构变革的方式

(1)改良式变革(2) 爆破式变革(3) 计划式变革

3．排除组织结构变革的阻力

(1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划

(2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划

(3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才

(三) 企业组织结构评价

对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。

4.岗位设计的基本方法（P37）

方法研究的具体应用的技术，包括：

1．程序分析：

(1)作业程序图

(2)流程图(3)线图

(4)人—机程序图

(5)多作业程序图

(6)操作人程序图

2.动作研究：

(1)人体的利用(2)工作地布置和工作条件的改善(3)工具和设备的设计。

5.岗位工作扩大化和丰富化设计（P42）

（一）岗位工作扩大化

1．岗位宽度扩大法

(1)延长加工周期(2)增加岗位的工作内容(3)包干负责。

2．岗位深度扩大法

(1)岗位工作纵向调整(2)充实岗位工作内容(3)岗位工作连贯设计

(4)岗位工作轮换没计(5)岗位工作矩阵设计

(二)岗位扩大丰富化的多维度分析

总之，岗位工作的扩大化涉及两个关键性要素：一个是要获得从上至下的管理系统支持；另一个是岗位的设计与再设计再改进对提高员工的岗位满意度。

在进行岗位工作扩大化和丰富化设计中，还应关注以下问题：

1.保持岗位工作任务具有一定变动率，

2.控制岗位工作的循环期，工注意保持岗位工作的节奏感；

3.明确岗位工作的数量和质量考评标准，

4.将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起；

5.建立岗位正常的晋升路线，

6.对突出的优秀人才要提升到更高一级的岗位

6.制定人力资源规划的基本程序（P50）

狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

2)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工

作准备精确而翔实的资料。

3)分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各

种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4)定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求

或求大于供的政策措施。

5)人员规划的评价与修正。

7.影响人力资源需求预测的一般因素（P57）

1)顾客的需求变化（市场需求)

2)生产需求（或企业总产值）

3)劳动力成本趋势（工资状况)

4)劳动生产率的变化趋势

5)追加培训的需求。

6)每个工种员工的移动情况7)员工的出勤率。

8)政府方针政策的影响

9)工作小时的变化

10)退休年龄的变化

11)社会安全福利保障

8.人员预测环境的影响因素分析（P58）

SWOT分析法

对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优势、劣势、面临的机会和咸胁的一种方法。

S -优势 (Strength) W-劣势（weakness）O-机会 (Opportunity) T - 咸胁（Threats）。

竞争五要素分析法

迈克尔·波特提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：

对新加入竞争者的分析对竞争策略的分析

对自己产品替代品的分析对客群的分析

对供应商的分析。

9.人力资源需求预测的预测阶段（P61）

1)根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。

2)进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。

3)将统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求

量。

4)根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。

5)根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗

位和人员数量，得出未来人力资源需求量。

6)对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测

算得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。

10.人力资源需求预测的方法（P64）

（一）定性预测方法

1、经验预测法：指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本企业的特点，对企业

的人员需求加以预测。

2、描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。这种方法不

适用于长期预测。

3、德尔菲法：又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企

业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。

11.企业人力资源供不应求，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。

（P95）

1.将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2.高技术人员出现短缺时，应拟订培训和晋升计划；在企业内部无法满足要求时，应拟订外部

招聘计划。

3.如果短缺现象不严重且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法

规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

5.制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或者聘用小时工等。

6.制订聘用全日制临时用工计划。

最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

12.企业人力资源供大于求（P95）

1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

2.合并和关闭某些擁肿的机构。

3.鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达到退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前

退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄；有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或

补助），鼓励提前退休。

4.提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大

再生产准备人力资本。

5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，

同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解

决企业临时性人力资源过剩的有效方式。

7.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务

完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。

13.企业人力资源管理制度体系的特点（P100）

(—) 企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能

1.录用。

2.保持。

3.发展。

4.考评。

5.调整。

(二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一

1.在企业人力资源管理体系中，隐含着"有形的"和"无形的"两种基本要素。

2.在构建和完善企业人力资源管理制度体系的过程中，始终存在两种完全不同的管理哲学。

(1) "见物不见人"的以工作任务为中心的管理哲学。

(2) "见人又见物"的以劳动者为主导的管理哲学。

对现代企业来说，应当秉持以人为本的管理哲学，并将其运用到包括企业人力资源管理制度规划在内的一切活动中去。

14.简述人力资源管理制度规划的基本步骤。（P105）

1.提出人力资源管理制度草案

2.广泛征求意见认真组织讨论

3.逐步修改调整充实完善

所以在进行人力资源管理制度规划时要集思广益、反复调查、调整，在实践中得到检验。

15.制定具体人力资源管理制度的程序（P106）

4.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业

单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

5.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源

管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

6.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原

则和具体要求。

7.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传

递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切地解释和说明。

8.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，

何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。

9.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和

上报期限等提出具体的要求。

10.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、

人事调整、晋升培训等）的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。

11.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规

定。

12.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规

定。

13.对本项人力资源管理制度的解释、实施、修改等其他有关问题作出必要的说明。