你谈谈选择这份工作的动机

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I’ll soon graduate from Zhongshan University,majoring in accounting.I think you may have interviewed quite a lot of students from our school,so you know this major prepares us for CGA and most courses are taught in English.My GPA is 3.6,it ranks number 9 in the 115 students in my grade.And I’ve passed 15 exams in CGA,I anticipate I will get the CGA qualification in 2009.

问题:你谈谈选择这份工作的动机?

回答:“这个职位刚好是我的专业对口,能把学的书本知识在实践中更好地应用。”

上面介绍了如何在托福口语学习中养成礼貌的英语表达习惯,大家在托福口语练习时就要纠正过来,毕竟托福口语评判也都是美国人,他们更喜欢这种地道的表达。

当然,大一刚进入学生会的时候,这些似乎都与你无关,与你相关的就是听上面领导的吩咐做事,而且很多时候就是苦力工一个,打杂的,你必须坚持做到大二大三,那些真正锻炼的机会才会到来,那些所谓的好处才会出现。这是千百年来的规矩,谁都是从媳妇熬成婆的。

“我虽然学的专业与这职位有区别,但我对这方面的能力较强,相信自己能干好这份工作。

乾隆武功繁盛,在平定边疆地区叛乱方面做出了巨大成绩(平定

大小和卓叛乱、消灭准噶尔汗国、平定大小金川、抗击廓尔喀、镇压台湾林爽文起义、缅甸之役、安南之役,及土尔扈特部东归),维护了国家的统一并拓广了领土,并且完善了对西藏的统治,占领了新疆,正式将新疆纳入中国版图,始置伊犁将军,清朝及中国的版图由此达到最大化。

顺帝的血统之谜,还有另外一则旁证,明永乐十五年五月十八日,在武英门,明成祖朱棣和众大臣一起观赏宋朝诸位皇帝的画像。朱棣笑着说:“宋太祖以下,虽然都是胡羊鼻,但气质清癯,像太医啊。”第二天,朱棣又来到武英门,观看元朝诸位皇帝的画像,朱棣看到元朝皇帝个个魁伟雄迈,笑着说:“都是吃绵羊肉的啊。”等看到元顺帝的画像,朱棣回头对群臣说:“为什么只有他这么像个太医呢。”

点评:这是测试面试者对这份工作的理解程度及热忱,并筛选因一时兴起而来应聘的人。

一个人的工作,就象是一件自己亲手制成的艺术品,制作过程中的一点小疏忽都会形成小小的瑕疵而影响到它的完美。在工作中,没有任何一件事情,小到可以被抛弃;没有任何一个细节,细到可以被忽略。一位年轻人到一家知名的大公司去应聘,当他走到会议室门口时,发现地上有一些碎纸屑,他俯下身将碎纸屑捡起丢到了一旁的垃圾箱里,然后才走进了应聘现场。这个细小的举动被该公司的总裁看在了眼里,他称赞这位年轻人:“以小见大,此人必能成器。”就这样,年轻人被该公司录用了,不久就因为工作表现出色而得到了公司的重用。

经典成就动机理论

1经典成就动机理论1953年,麦克莱兰和阿特金森合著的《成就动机》一书成为成就动机研究的真正开端...。阿特金森1954年提出成就动机有"追求成功"和"回避失败"两个维度...。20世纪60 年代以后,心理学家由过去对动机的内在起因和外在诱因的研究转向对人的中介认知因素的研究,认知研究成为动机研究的主流。20世纪80年代初, Dweck等人¨1在能力理论的基础上,提出了较为完善的成就目标理论,将成就目标概念引入成就动机理论中,掀起了一股新的热潮,也推动了动机理论的成熟与发展。20世纪90年代,Eccles等人【3 o将阿特金森传统成就动机的期望一价值理论发展成为现代的期望一价值理论,着重论述了期望和价值的重要性以及它们之间并非互补的关系∞J。与此同时: 自我效能理论、自我调节理论和自我价值理论也在不同角度发展了成就动机理论。 1.2多面取向成就动机理论随着研究的不断深入,已有越来越多的研究支持成就动机的多维度特征,即认为成就动机是由多个相对独立的不同动机组成的(Kakla&Scher,1986)"J。Slavin(1991)将一般动机分为两类:情境动机和性格动机。前者指的是在特殊情境中的活动,在活动中达到需要的满足,是暂时性的。后者是指个体的追求不限于特定目标,凡是他所爱好的,不因情境改变而有所变异∞J。另有学者根据学习目的不同将成就动机分成两类:一类为求知或为个人成长而学习,另一类则是为求得较高的分数或是为博得父母的欢心或教师的赞许而学习。Dweck(1983)将前者看成是学习目标,后者看成是成绩目标。具有性格动机而且在求学时又以学习目的为其学习动机的人具有较强的成就动机。p1 Elliot和Andrew对成就动机的定义进行???新的诠释,认为成就动机是以竞争为基础的情感、认知、行为的激活化和方向化怕J。随后,Elliot(1997)等提出了趋避成就动机层次理论,将成就动机理论和成就目标理论纳入这个理论D J。这些研究说明了成就动机的研究具有越来越多的多面取向。Elizur 等∞-采用了多面取向的成就动机的方法,认为成就动机是由多种独立的动机组成的。他们将成就需要和其他的需要(如金钱、地位、权力等)结合起来,认为职业道德、支配性、竞争性、对地位的渴望和获得金钱与财富都是成就动机可能的成分。如Elizur 等提出成就动机是一个多面的结构,即有两个面:A面, 收稿日期:2008-10-06 修回日期:2009一01-16 基金项目:安徽省教育科学规划课题(JG08166)"中小学教师时间管理倾向与职业倦??的关系研究"资助。作者简介:蒋名平(1977一),男,四川达县人,合肥师范学院教育系讲师;研究方向:教育心理和职业教育。万方数据114 合肥学院学报(社会科学版) 第26卷面对困难的应对方式;B面,时间。A面又包括两个方面:一方面是面对困难的态度,包含对困难任务的偏好、对模糊和不确定性的容忍,个人独自承担责任;另一方面是找到问题的解决方法,包括计算风险,用新颖的方法解决问题和为追求完美的结果而努力。B面指的是与任务相关的时间,是在任务之前,期间还是之后。怕J Sagie,Abraham等根据成就动机多面取向理论设计了一种情境成就动机量表来测查成就动机,研究结果也证实了成就动机是一个多面体。[7】随着成就动机理论的整合趋势发展,许多研究者认为成就动机是一个广泛的概念;??包含核心因素,如坚持性、对成功的信心;也包括外围的因素,如支配性、集中性等。这些因素构成了一个成就动机的"洋葱模型"(Schuler&Prochaska,2001)Do。2成就动机测量的研究成果有关成就动机的研究,焦点在于如何对它进行客观测量。目前最主要的测验有投射测验和自陈式量表的测验。随着成就动机的研究进展,又开发出了Grid技术、成就动机问卷(AMI)等新的测量工具。2.1投射测验1938年Murray运用墨渍投射测验,对内隐动机进行了测量,对动机的测量产生了深远的影响。旧1投射测验主要有两种方

第三章工作动机

第三章工作动机 【学时】:4学时 【教学要求】理解需要、动机、和行为概念及相互关系、掌握多维动机模型的构成和工作动机管理的方法。 【知识点】动机的定义、驱力理论、预期理论、动机的强度、动机的产生、动机的方向与冲突、动机的分类、多维动机模型、动机及其管理意义、工作动机管理。 【重点】基本的动机激发循环的过程和多维动机模型、工作动机管理。 【难点】对多维动机模型的深刻理解及在管理工作中的运用。 【思考与练习】 1、人为什么要工作?你认为人工作动力的来源主要有哪些? 2、人在什么情况下才积极工作?在什么条件下你会自觉自愿地努力工作? 3、怎样使人积极工作?你认为理想的工作环境是什么? 第一节多维动机模型 【现象思考】:尽管管理者不断寻求新的方法来激励员工,但缺乏工作积极性的员工为数众多。 、动机概述 (一)动机的定义 动机:是由一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动的内在心理过程或内部动力。心,动机不能直接观察,但可以通过外部行为间接推断。动机要有目标,目标转化为内在动力,指明个体行为的方向。是构成人类大部分行为的基础。 (二)动机的功能 1、激活功能 动机能推动个体产生某种活动,使个体由静止状态转为活动状态,体现了个体的能动性。如:为了消除饥饿,寻找食物;为了摆脱孤独,结交朋友。 2、指向功能 动机能使个体的行为指向某个特定目标。例如个体在学习动机支配下,去图书馆和教室学 习;在成就动机支配下,选择具有挑战性的任务。 3、维持和调整功能 动机的维持功能表现在行为的坚持性方面。例如个体在学习过程中,遇到困难时,动机使他能够坚持下去,而不会轻易放弃。 动机的调整功能表现在个体通过行为反馈,调整自己的行为,使之与更接近目标。 例如:某学生一直在努力学习,但是成绩却始终没有提高,于是试图改变自己的学习方法,如

成就动机理论

成就动机(achievement motivation)这一概念源于20世纪30年代默里(H.A.Murray)的有关研究,他把成就动机定义为一种努力克服障碍、施展才能、力求又快又好地解决某一问题的愿望或趋势。40~50年代,麦克莱兰和阿特金森等接受默里的思想,并将其发展为成就动机理论。 成就动机是在人的成就需要的基础上产生的,它是激励个体乐于从事自己认为重要的或有价值的工作,并力求获得成功的一种内在驱动力。例如,大学生想获得优良的学业成绩,想为社会经济发展做出更多的贡献等,都是其成就动机作用的表现。这种动机是人类所独有的,是后天获得的具有社会意义的动机。在人类的学习活动中,成就动机是一种主要的学习动机。 麦克莱兰的研究发现,成就需要高的人,喜欢对问题承担自己的责任,能从完成任务中获得满足感。成就动机的高低还影响到个体对职业的选择。成就动机低的人,倾向于选择风险较小、独立决策少的职业;成就动机高的人喜欢从事具有开创性的工作,并且在工作中勇于做出决策。 阿特金森将麦克莱兰的理论作了进一步深化,提出了影响深远的期望—价值理论。他认为,个体的成就动机强度由成就需要、期望水平和诱因价值三者共同决定,用公式表示:动机强度(T)=f(需要×期望×诱因)。其中,成就需要是个体稳定地追求成就的倾向(M),期望是个体在某一任务上获得成功的可能性(P),诱因是个体成功地完成某一任务所带来的价值和满足感(I)。一般而言,任务难度越大(成功的可能性越

少),成功所带来的满足感也就越强,所以P与I存在着互补关系,即I=1-P。 然而,人们在追求成就时存在两种倾向:一种是追求成功和由成功带来的积极情感的倾向性,即力求成功的动机(Ts);一种是避免失败和由失败带来的消极情感的倾向性,即避免失败的动机(Tf)。因此,上述成就动机公式根据其方向的正负,可分别表现为:Ts=Ms×Ps×Is,Tf=Mf×Pf×If。其中,Pf=1-Ps,即成功的可能性越大,则失败的可能性就越小。这样,个体追求某一目标的总动机强度T就是由Ts和Tf共同决定的,用公式表示:T=Ts+Tf=(Ms×Ps×Is)+(Mf×Pf× If)=[Ms×Ps×(1-Ps)]+[Mf×Pf×(1-Pf)]=[Ms×Ps×(1-Ps)]+[Mf×(1-Ps)×(-Ps)]=[Ms×Ps×(1-Ps)]-[Mf×(1-Ps)×Ps]=(Ms-Mf)×[Ps×(1-Ps)]。 从这一公式可以看出,如果Ms>Mf,则T为正值,而且当Ps=0.5时,动机强度最大;如果Ms< p="" style="padding: 0px; margin: 0px;"><> 在实际教学过程中应注意的是,虽然成就动机对学习具有重要影响,但也不能片面地只讲个人的成就和个人的自我提高。教师必须引导学生认识学习的社会价值,把追求个人成就和追求社会进步结合起来,并使个人成就服从于整个社会进步的需要。

动机强度与工作效率的关系

有句话是这么说的“期望越大,失望就越大。”到底什么样的期望动机强度才能有较好的效率,不会变成期望越大失望就越大的结果呢。 驱动人去完成学习工作休闲等活动的内在动力就是动机,动机的强度与学习工作效率是有关联的。一般认为一个人的动机越强烈,他的工作学习效率就越高。其实不然,动机强度与工作学习效率之间不是线性关系,而是一种“倒U 型”的曲线关系。 假设在直角坐标系中,横轴代表动机强度,纵轴代表效率,这种“倒U 型”的曲线关系可以解释为:当动机强度很小时,学习工作的效率就很低;而当动机强度很大时,学习工作的效率也很低。只有在倒U的顶点位置,动机强度适中时学习工作效率达到顶峰。 这也就是说,并不是学习工作的动机强度越强学习工作的效率就越高,应该取一个适中的最佳动机水平,动机不足或过分强烈都会使学习工作效率下降。其次,心理学家耶克斯和道德森的研究表明,动机强度的最佳水平也随任务难度的不同而不同 在一般情况下,动机愈强烈,工作积极性愈高,潜能发挥的愈好,取得的效率也愈大;与此相反,动机的强度愈低,效率也愈差。因此,工作效率是随着动机的增强而提高的。然而,心理学家耶基斯和多德森的研究证实,动机强度与工作效率之间并不是线性关系,而是倒u形的曲线关系。具体体现在:动机处于适宜强度时,工作效率最佳;动机强度过低时,缺乏参与活动的积极性,工

作效率不可能提高;动机强度超过顶峰时,工作效率会随强度增加而不断下降,因为过强的动机使个体处于过度焦虑和紧张的心理状态,干扰记忆、思维等心理过程的正常活动。 上述研究还表明:在完成难度适中的任务中.中等的动机强度效率最高;在完成复杂和困难的任务中,偏低动机强度的工作效率最佳。 “耶基斯-多德森定律”表明,动机不足或过分强烈都会影响学习效率。(1)动机的最佳水平随任务性质的不同而不同。 在比较容易的任务中,学习效率随动机的提高而上升;随着任务难度的增加,动机的最佳水平有逐渐下降的趋势。 (2)一般来讲,最佳水平为中等强度的动机。 (3)动机水平与行为效率的关系呈倒U型曲线。

传统动机理论--阿特金森的成就动机理论 教育学

)阿特金森的成就动机理论 阿特金森认为个体的成就动机的强度(用T来表示)由三个因素共同决定:一是成就需要,即个体稳定的追求成就的倾向,它是人在生活中所形成的稳定的人格特性(用M来表示);二是对成功的期待,即人对某一任务是否能够成功的概率的认知,表现为认知到的成功可能性(用P来表示);三是成功的诱因值,即成功带来的价值和满足感(用I来表示)。 影响动机强度三个因素的关系可表现为下面的公式: T=M×P×I。 对成功的期待和成功的诱因值之间具有互补的关系,即成功可能性越小,这时成功带来的满意感越强,即I=1-P。 人在追求成就时有两种倾向,一种是不畏困难、达到目标的追求成功的倾向,即追求成功的动机;另一种是害怕失败、避免屈辱的回避失败的倾向,即避免失败的动机。 追求成功的动机可以用下式表示,即:Ts=Ms×Ps×Is; 避免失败的动机公式为:Tf=Mf×Pf×If。 其中成功的可能性与失败的可能性相加为1,因此,Pf=1-Ps。 个体追求某一目标的总动机强度T就是由Ts和Tf共同决定的。用公式表示为:T=Ts-Tf =(Ms×Ps×Is)-(Mf×Pf×If) 因为Is=1-Ps, Pf=1-Ps,If=Ps,那么,上述公式可简化为: T=Ms×Ps×(1-Ps)-Mf×(1-Ps)×Ps =(Ms-Mf)〔Ps×(1-Ps)〕 合成成就动机的强度和方向依赖于Ms和Mf的强度以及个体对成功可能性的估价(Ps)。当Ms>Mf时,T是正值,这类人的成就动机就高,表现为趋向成就活动,而且当Ps=0.5时,成就动机最高。当Mf>Ms时,T是负值,这类人的成就动机就低,表现为逃避或抑制参与成就活动。当Ps=1或Ps=0时,成就动机最低。 当一个人面临任务时,两种动机通常是同时在起作用。如果一个人追求成功的动机高于避免失败的动机,那么这个人便将努力去追求特定的目标;反之,他就会去选择那些减少失败机会的目标。当两种动机力量势均力敌时,便会感受到心理冲突的痛苦。因此,每个人的成就行为最终要受到这两种动机的综合作用所决定。

飞镖游戏与动机工作效率曲线(金)

动机与工作效率关系的研究 ——飞镖实验 07级教育技术金恒 心理学家一般把动机定义为激发、维持、调节人们从事某种活动,并引导活动朝向某一目标的内部心理过程或内在动力。动机是无法直接观察到的,它是一种内部心理现象,入们只能从观察表面行为的变化来推测背后的动机。工作效率与机动强度有密切联系。你可能设想,动机强度不断增强,有机体的活动就会不断高涨,活动的效率也就越佳。但事实并非如此。活动动机很低,对工作持漠然态度,工作效率是低的。然而当动机过强时有机体处于高度的紧张状态,其注意和知觉的范围变得过于狭窄,反而限制了正常活动,使工作效率降低。研究证明,各种活动都存在动机的最佳水平。动机过强或不足,都会使工作或学习效率降低,中等强度的动机最有利于发挥最佳工作效率。研究还发现,动机的最佳水平随活动性质的不同而不同。在简单容易的活动中,工作效率随动机的提高而上升;当活动难度加大时,动机强度要降低。一般来说,动机强度与工作效率的关系呈倒“U”形,【见图1】即在动机强度为中等水平时,工作的效率最高,动机不足或过分强烈,都会导致工作效率的下降。 笔者进行了一个飞镖实验,通过飞镖扎在飞镖靶上的分布情况,验证动机与 工作效率的关系。 将六名受试者分为 两组,每组每人3标, 共6标。第一组告诉他 们掷中红心者将有奖 品,第二组将这告诉他 们随便投掷,作为娱乐。 两次试验分别规定不同 距离:2米和4.5米。以 这两组在2米距离处中 标的分数来验证相同难 度下动机强度对工作效 图表1动机强度、活动难度和工作效率的关系 率的影响。又让他们在 4.5米处进行投掷以验证在难度加大时动机对工作效率的影响。 对他们的分数进行统计如下表:

工作动机与工作状态

工作动机与工作状态 谈及不同工作状态,其背后的工作动机与之密不可分。不论你是出自什么样的动机选择工作,是薪资、兴趣、安全感、亦或挑战性,总之,这些动机大致都能归为“工作内容”、“驱动力”以及“生活方式”这几种类别,也正是这些差异化的工作动机造成了当前职场中常态的三种工作状态:“等死”、“找死”以及“作死”。“等死”的悠闲对于工作而言,“等死”到底是一个什么状态?一句话,即被动、不思进取、坐等老板安排工作的状态。环视你的周围,是否有一些人经常闲着无事可干?问及原因,简单明了:“安排的工作已经做完,没事了”。这是每个企业都会存在的一种过于安于现状的员工。他们的特征印记十分明显——执行、执行、再执行,就是一种绝对的“服从”与“听命”的状态。这种状态在过去兴许是雇主比较欣赏与鼓励的做法,便于管理、便于平衡与区分。但是,在“互联网+”的时代,老板的要求更为苛刻,企业欣赏的绝对不是纯粹的服从与被动,而更多地希望员工是那种不必老板交代,就自动自发去工作的人。一个可有可无的人,一旦危机到来,他就会成为第一个被淘汰的人。从另一个角度思考,科学技术及互联网发展如此迅速,作为一名员工,如果不能够根据时代以及企业的发展特征不断地提升自我能力的话,被企业甚至是市场所淘汰,这一定是情理之中。“找死”的刺激此处“找死”的状态,不是真正意义上的自寻死路,而是寻求涅槃重生。即在自己的岗位上主动、积极进取、勇于承担、敢于创新。工作中处于“找死”

状态的人,他们不会抱怨自己没有好的项目可做,更不会认为缺少发展机会,因为他们主动要求参与更多的工作,而不是被动地等待机会的到来。管理学家劳伦斯〃彼得于1986年提出“彼得定律”:在一个层级制度组织中,每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。而一旦晋升到不胜任的岗位,这个晋升过程就会终止,这样一个人在晋升的阶梯上最终停顿下来的地方,肯定是他不称职的地方。由于我国大多数企业的组织架构都属于层级制,因此,要想在职业发展方面有所突破与进展就需要员工不断地提升自己,而“找死”就是这一种节奏,处于这种工作状态的员工无论是薪资水平还是晋升情况都强其他工作状态的员工。“作死”的无奈工作状态属于“作死”的话,有两种情况,一种显性张扬,一种隐性低调。第一种情况通常是三天两头抱怨的人,没事儿自命不凡认为怀才不遇却不能脚踏实地的人,还有就是动不动就选择跳槽的人。面对这种“作死”的节奏,很多人还不是很明白,其实他们是因为不自信而抱怨;因为不能很好地适应、焦虑而自鸣怀才不遇;更分不清是因为逃避痛苦还是追求幸福而离开。“作死”另一中情况的表现是,有一类人,整天抱着一些虚幻的不切实际的想法,他们的人生没有明确可行的目标和方向,工作没有热情,不讲方法,不讲效率和效益,上班等着下班,工作盼着假日,一遇到困难就怨天尤人,怨声载道,常常为自己完不成任务找借口、找理由,他们的工作状态一直处于“等”的时间里,等指令,等下班,等工资……眼睛一睁一闭一天确实过去

麦克里兰社会成就动机理论

麦克里兰的社会成就动机理论 20世纪50年代以来,哈佛大学教授麦克里兰领导一个小组致力于对成就动机的系统研究,创立了社会成就动机理论。他发现,人们成就动机的差异,是由儿童时期的不同经历造成的。高成就取向的儿童的父母,对子女的表现给予很高的期望,当儿童表现良好时便给予赞许;而低成就取向的儿童的父母通常都给儿童明确的行为指示,代替儿童作决定,并且在儿童表现不良时便表现愤怒。因此,专制型的父母大多不会有高成就动机的子女。而且,孩子在生活中独立的时间越早,他们的成就需要就越强;相反,父母期望孩子独立的时间越晚,儿童的成就需要越淡薄。因此,麦克里兰认为,如果鼓励父母在很早的年龄就开始培养孩子的自信心与独立性,就会导致高成就需要的孩子产生。其结果便会导致社会有更多的具有高成就需要的人,高成就需要的人的增多,又导致经济的增长。 为了验证这一假设,麦克里兰进行了大量的跨文化研究。他采用档案法对成就动机与经济增长的关系进行了研究,以不同国家儿童书籍所包含的成就意向的数量作为成就动机指数,以总贸易量、电力消耗总量、煤的进口量等经济发展指数作为度量社会成就水平的客观指标,发现儿童的成就动机与经济发展之间存在显著的正相关。因此他认为,国家经济发展成功的原因,并不仅仅取决于经济制度、政治背关于高师学生成就动机的研究景或地理环境,而社会成员的成就动机在一定程度上具有不可忽视的影响。 麦克里兰的研究,激起了心理学家对成就动机研究的兴趣,确立了成就动机在心理学研究中的地位。他力图将成就动机与广泛的社会进程联系起来,试图寻找社会进步与经济发展的心理原因,给予人们以有益的启示。他所提出的儿童成就动机与父母教养方式之间的关系,以及成就动机与个人操作、学业成就之间的

成就动机理论

约翰·威廉·阿特金森 成 该理论的特征是它可以用数量化的形式来说明。阿特金森认为,最初的高成就动机来源于孩子生活的家庭或文化群体,特别是幼儿期的教育和训练的影响。个人的成就动机可以分成两部分,其一是力求成功的意向;其二是避免失败的意向。也就是说,成就动机涉及到对成功的期望和对失败的担心两者之间的情绪冲突。追求成功的动机乃是成就需要、对行为成功的主观期望概率以及取得成就的诱因值三者乘积的函数,如果用Ts来表示追求成功的倾向,那它是由以下三个因素所决定:①对成就的需要(成功的动机)Ms;②在该项任务上将会成功的可能性P; ③成功的诱因值Is。用公式可表示为:Ts=Ms×Ps×Is在这个公式中,Ms代表争取成功的相对稳定的倾向(这是用TAT主题统觉测验得到的);成功的可能性Ps指的是认知目标的期望,或是主体理解到的成功的可能性;Is为成功的诱因值,这一项被认为是与Ps有相反的关系,也就是Is=1-Ps,即当Ps值减小时,成功的诱因值增加。目标的诱因值是一种叫做对成绩自豪的感情。他认为,一个困难任务取得成功以后所体验到的自豪比一个容易任务成功后体验到的自豪感更强,比如说,在经过了几天冥思苦想后解出的数学题比轻而易举地解一道简单的数学题要高兴得多。阿特金森认为:在与成就有关的情景中既能引起对成功的期望,也能引起对失败的担心。决定对失败担心的因素类似于对成功希望的因素,即避免失败的倾向Taf是以下三个因素的乘积的函数:①避免失败的动机Maf,也就是因失败而体验到的羞愧感的能量; ②失败的可能性N;③失败的消极诱因值If。其公式为:Taf=Maf×Pf×If 同前面一样,If=1-Pf,也就是说,失败的可能性减小时,失败的诱因值就增加。失败的诱因值可理解为一种消极的情感,如羞愧、消沉等。那么在一种容易的任务失败后所体验到的羞愧感比一种困难任务失败后的羞愧感要强。由以上得出:作为结果的成就动机由力求成功的倾向的强度减去避免失败的倾向的强度,Ta=(Ms×Ps×Is)-(Maf×Pf×If)。如果一个人在一种特定的情境中获得成功的需要大于避免失败的需要,那么他就敢于冒风险去尝试并追求成功。根据这一理论,如果一个学生获取成就的动机大于避免失败的动机,他们为了要探索一个问题,在遇到一定量的失败之后,反而会提高他们去解决这一问题的愿望,而且另一方面,如果获得成功太容易的话,反

成就动机理论的大师

成就动机理论的大师:麦克利兰 2009-10-04 10:41:06| 分类:管理大师| 标签:|举报|字号大中小订阅 《管理学家》3月刊封面文章:成就动机理论的大师:麦克利兰 进入管理学领域的心理学家相当多,麦克利兰就是其中十分杰出的一位。他对人类动机和激励问题进行了长期研究,提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。在这一基础上,他运用主题统觉测验方法,归纳出成就需要引发的动机因素,形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。在领导问题上,他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。在胜任素质研究上,他的贡献最大,形成了标准化的通用素质测评体系,影响遍及全世界,在人力资源管理上产生了无可替代的效应。他的许多观点,至今还在管理现实中振聋发聩。作为成就动机理论的集大成者,麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列,在管理学的发展中起到了重要的历史作用。 成就动机理论的奠基人

在管理学领域,戴维·麦克利兰(David Clarence McClelland,1917-1998)与马斯洛等心理学家齐名。他在心理学领域耕耘达57年之久,其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。 麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄(Mt. Vernon)。他的父亲是一位卫理公会教派的牧师,曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市(Jacksonville)的女子学校麦克默瑞学院(McMurray College)担任校长。麦克利兰兄弟五人,他排行老二。在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下,麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。1933年,麦克利兰中学毕业。1935年,他进入韦斯利昂大学(Wesleyan University)学习心理学,1938年获得学士学位。同年7月,麦克利兰与夏普莱丝(Mary Sharpless)结婚,次年获得密苏里大学(University of Missouri)的心理学硕士学位。此后,麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学(Yale University)继续深造,并且在24岁时就获得心理学博士学位。对于多数人来说,这个年龄也许大学才刚刚毕业,而麦克利兰不仅连续跳级,而且在以严谨著称的耶鲁拿到博士学位也不过用了两年时间,足见他的聪慧和勤奋。 1941年开始,也就是博士毕业的那一年,麦克利兰进入大学任教,曾先后任教于康涅狄格女子大学、韦斯利昂大学和布林莫尔学院(Bryn Mawr College)。在29岁时,麦克利兰就担任了韦斯利昂大学心理学 系的系主任。

麦克利兰的成就动机理论

麦克利兰的成就动机理论 1. 成就需求(Need for Achievement):争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为,具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关,社会风气也制约着人们的成就需求。 麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点: ①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标,不喜欢凭运气获得的成功,不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安,而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标,因此,他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外,他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了,会要求应得的荣誉;要是输了,也勇于承担责任。例如:有两件事件让你选掷骰子(获胜机会是1/3)和研究一个问题(解决问题的机会也是1/3),你会选择那一样?高成就需求者会选择研究问题,尽管获胜的概率相同,而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题,而不愿意依靠机会或他人取得成果。 ②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标,既不是唾手可得没有一点成就感,也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言,当成败可能性均等时,才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 ③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要,所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息,从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业,或从事销售,或者参于经营活动的原因之一。 麦克利兰指出,金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面,高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高,自抬身价。他们有自信心,因为他们了解自己的长处,也了解自己的短处,所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低,他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面,金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清,他们一般总以自己的最高效率工作,所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志,但是由于他们觉得这配不上他们的贡献,所以可能引起不满。 具有成就需求的人,对工作的胜任感和成功有强烈的要求,同样也担心失败;他们乐意,甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标;他们敢于冒风险,又能以显示的态度对待冒险,绝不会以迷信和侥幸心理对待未来,而是要通过认真的分析和估计;他们愿意承担所做的工作的个人责任,并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息,喜欢长时间、全身心的工作,并从工作的完成中得到很大的满足,即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说,他们喜欢表现自己。麦克利兰认为,一个公司如果有很多具有成就需求的人,那么,公司就会发展很快;一个国家如果有很多这样的公司,整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是,在不同国家、不同文化背景下,成就需求的特征和表现也就不尽相同,对此,麦克利兰未作充分表述。 2. 权力需求(Need for Power):影响或控制他人且不受他人控制的需求。

第四章第一节 需要动机与兴趣

第四章动机、需要与兴趣 一、单选题 1.小学儿童希望得到父母的爱和老师的爱,这说明是小学儿童的() A、生理需要 B、安全需要 C、归属、爱的需要 D、成就需要 2.儿童要有充足的睡眠和合理的营养,这属于() A、生理的需要 B、安全需要 C、归属、爱的需要 D、成就需要 3.喜欢看电视、听故事并向成年人题为“为什么”,这是儿童的() A、交往需要 B、认知需要 C、成就需要 D、活动需要 4.希望自己取得好成绩当“三好生”,这是() A、交往需要 B、认知需要 C、成就需要 D、活动需要 5.“需要层次说”是由()提出来的。 A、巴甫洛夫 B、艾宾浩斯 C、马斯洛 D、冯特 6.小学儿童最基本的社会需要是() A、交往需要 B、成就需要 C、认识需要 D、活动需要 7.儿童的兴趣由直接转化为间接,与他们()相联系 A、交往水平 B、认识能力 C、情感状态 D、意志水平 8.社会交往需要属于()需要 A、安全 B、归属和爱 C、尊重 D、自我实现 9.下列说法不正确的是() A、需要是动机产生的基础,而动机是需要的具体表现形式 B、需要是动机产生的基础,而需要是动机的直接表现形式 C、动机是在需要的基础上产生的,它与人的活动直接相关

D、动机是在需要的基础上产生的,它与人的需要、活动目标相连 10.个性的个别性集中表现在() A、个性倾向性系统 B、自我意识系统 C、个性心理特征系统 D、动力特征系统 11.表示兴趣在持续时间上的特性是() A、兴趣的广度 B、兴趣的稳定性 C、兴趣的效能性 D、兴趣的灵活性 12.马斯洛把完善自己,充分发挥自己的潜能完成自身使命的需要称为() A、尊重的需要 B、归属和爱的需要 C、自我实现的需要 D、成长的需要 13.个性心里倾向性主要包括() A、感知、记忆、想象思维 B、能力、气质、性格 C、需要、动机、兴趣、世界观 D、自我实现、自我体验、自我监控 14.个性心理中最活跃的成分是()。 A.个性倾向性 B.个性心理特征 C.性格 D.能力 15.需要按其对象性质可分为()。 A.天然需要和物质需要 B.天然需要和社会需要 C.精神需要和物质需要 D.精神需要和社会需要 16.动机、兴趣产生的基础是()。 A.感知 B.实践 C.需要 D.财物 17.学生喜欢看电影是属于()。 A.物质需要 B.自然需要 C.精神需要 D.社会性需要 18.个体的因自己的胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要,这是()A.认知内驱力 B.自我提高的内驱力 C.附属内驱力 D.主动的内驱力

工作动机、个人愿望

1、问题:请给我们谈谈你自己的一些情况 回答:简要的描述你的相关工作经历以及你的一些特征,包括与人相处的能力和个人的性格特征。如果你一下子不能够确定面试者到底需要什么样的内容,你可以这样说:“有没有什么您特别感兴趣的范围?” 2、请你自我介绍一下你自己? 回答提示:一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有。其实,企业最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句“谢谢”,企业喜欢有礼貌的求职者。 3、你觉得你个性上最大的优点是什么? 回答提示:沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在××单位经过一到两年的培训及项目实战,加上实习工作,使我适合这份工作。 4、在五年的时间内,你的职业规划? 回答提示:这是每一个应聘者都不希望被问到的问题,但是几乎每个人都会被问到,比较多的答案是“管理者”。但是近几年来,许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然,说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的,比如产品销售部经理,生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道,考官总是喜欢有进取心的应聘者,此时如果说“不知道”,或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。 5、如果通过这次面试我们单位录用了你,但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位,你怎么办? 回答提示:一段时间发现工作不适合我,有两种情况:①如果你确实热爱这个职业,那你就要不断学习,虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验,了解这个职业的精神内涵和职业要求,力争减少差距;②你觉得这个职业可有可无,那还是趁早换个职业,去发现适合你的,你热爱的职业,那样你的发展前途也会大点,对单位和个人都有好处。 6、在完成某项工作时,你认为领导要求的方式不是最好的,自己还有更好的方法,你应该怎么做? 回答提示:①.原则上我会尊重和服从领导的工作安排,同时私底下找机会以请教的口吻,婉转地表达自己的想法,看看领导是否能改变想法。②如果领导没有采纳我的建议,我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作。③.还有一种情况,假如领导要求的方式违背原则,我会坚决提出反对意见,如领导仍固执己见,我会毫不犹豫地再向上级领导反映。 7、如果你的工作出现失误,给本公司造成经济损失,你认为该怎么办? 回答提示:①我本意是为公司努力工作,如果造成经济损失,我认为首要的问题是想方设法去弥补或挽回经济损失。如果我无能力负责,希望单位帮助解决。②分清责任,各负其

成就动机理论

成就动机理论 成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·C·McClelland)通过对人的需求和动机进行研究,于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求,特别是成就需求做了深入的研究。 目录

成就动机理论 比较著名的理论:美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰和美国著名心理学家约翰·威廉·阿特金森。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。其次,由于具有不同需要的人需要不同的激励方式,了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次,麦克利兰认为动机是可以训练和激发的,因此可以训练和提高员工的成就动机,以提高生产率。阿特金森的成就动机理论模型提出了需要、期望,诱因价值的综合动机理论,把人的动机的情感方面与认知方面统一起来,并用数学模式简明地表述出来,揭示出了影响成就动机的某些变量和规律,并用实验检验,证实了其理论假设的合理性和客观性, 编辑本段成就需要 综述 (NeedforAchievement)争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为,具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关,社会风气也制约着人们的成就需求。 主要特点 麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点: 1、高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标,不喜欢凭运气获得的成功,不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。 他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安,而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标,因此,他们很少自动地接受别人——包括

满足动机需求愉快工作效率高

满足动机需求愉快工作效率高愉快的工作常会给人带来欢乐。不称心的工作能影响我们的个人生活,当我们回家后,几乎不可能把不愉快的事情丢到脑后。工作不称心有许多原因,如:报酬太低,老板或同事的品质恶劣,工作太艰巨,工作太枯燥,没有职业安全感,工作中很少有提升的机会,单位对自己或其他人漠不关心,公司只知道赚钱等。专家研究表明,如果一个人得到“适当的工作安排”,换句话说,如果一个人的需求与工作相符,这个人很可能会对工作满意,会全身心投入工作。如此一来,这个人将不会常常称病告假,不会动辄辞职不干,而工作质量也会更高。总之,这对每个人———雇员、雇主、管理人员都有好处。对个人,它意味着有一个快乐的工作。对公司,则意味着更高的利润。让我们看一看木工张师傅,他在一家有名的仿古家具厂工作了10年,热爱自己的工作,因为他一向认为,用自己的双手制造出精美的产品,身故后会在世上留下一点纪念。“我知道有人有很多钱,但他们不一定有产品留给后世,后人也不一定记得他们。”他说:“而我做的这个木柜,100年后可能还会存在,并且成为古董。看到它背后的制作人签名,是我的大名与手迹,那意义就不同了。”张师傅对成就有很高的需求。他对工作总是精益求精,他的工作满足了自己的需求,因此,他在工作中很快乐。这就对人事部门的领导提出了这样的要求,即如何安排人们的工作。一种方法是看这个人能否胜任,是否有能力来做他想要做的工作。这较容易找到答案。有时候人事部门靠审核申请人的推荐信,有些部门靠学历取人。 曾有学者调查发现,不少单位通常是在大学的年度安置洽谈会上,现场招聘具有学士学位的学生。开始时招聘人员想像学过本专业的学生完全能够胜任工作,然而,情况常常相反。大学毕业生有时对什么是现实工作认识很肤浅,一些学校

工作动机

工作动机 工作动机(Work Motivation) [编辑] 什么是工作动机 工作动机是一种心理状态,指的是一系列激发与工作绩效相关的行为,并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。动机是个体动力系统的重要组成部分,是行为的原动力,也是行为的直接驱动力量。 工作动机是最有效能、最为复杂的社会性动机之一,是一种使个体努力工作,高质量创新并不断完善自己工作的动机。对中国企业人员而言,工作动机主要表现为自我决定、追求胜任、关系取向、他人评价、外在报酬与工作愉悦。 [编辑] 工作动机的成份 在1975年Steer和Porter对工作动机定义为:影响工作情境中行为之激发、导向与持久的状态。他们指出工作动机有三种成份: 第一种成份是激发:指个体内激发行为的力量。 第二种成份是导向:人们会针对某个特定情境努力,对于其它的情境则不会有同样的投入。他们认为一个好的动机理论应该能够解释人们为何会做出这些选择。 第三种成份是持久:人们可能会持续从事某些工作,工作动机理论关心的是工作者较长时间的行为表现。 [编辑] 工作动机的理论 工作动机的理论基于不同的人性观,它涉及了一个问题:人为什么工作?回答这个问题有四个理论——X理论、Y理论、V理论和Z理论。 X理论认为人工作是为了钱,个人的工作动机来自于物质利益的驱动,并且常被外来刺激(诱因)所吸引。

Y理论则把人看作是负责、有创造力的,人们工作不是为了外在的物质刺激,而是出于一种要将工作做好的内驱力。根据这种观点,在工作激励中不应将物质利益的吸引力放在第一位,而应创造一个自由的工作环境,让工作者有充分的空间发挥他们的创造力,满足他们对工作的内在需求。 V理论认为,个体的工作动机水平倾于为实现自身的价值观而付出的努力,有雄心的人们个人价值观比较高,并且会努力在工作中寻求实现和证明。 Z理论认为,当个人价值观与组织的目标协调一致时,个体的工作动机、士气和忠诚度都会得到提高。 工作动机来自不同工作需要的驱动,不管人的工作动机来自什么需要,它总是人们不辞辛苦地勤奋工作的强大动力。人们为了生存,为了证明自身的价值,为了使自己更成熟,甚至,为了寻求一种乐趣,而努力做着各种各样的工作,因此工作是每个人一生的事业。

成就动机理论的主要代表人物是

成就动机理论的主要代表人物是(B)。 A.马斯洛 B.阿特金森 C.维纳 D.维果斯基 教育心理学作为一门独立的学科,从20世纪60年代到70年代末为(C)。 A.初创时期 B.发展时期 C.成熟时期 D.完善时期 学生在学习体操过程中,各种动作要素之间的协调性较差,常有多余动作,这是什么性质的问题?(B) A.动作幅度 B.动作结构 C.动作力量 D.动作速度 形式训练说的代表人物是(A)。 A.沃尔夫 B.桑代克 C.布鲁纳 D.奥苏伯尔 提出心智动作按阶段形成的理论的是(B)。 A.桑代克 B.加里培林 C.加涅 D.巴甫洛夫 对一个玩具,儿童既可按颜色归类,也可按形状归类,还可以按大小归类,说明这时儿童的认知水平已达到(C)。 A.感知运动阶段 B.前运算阶段 C.具体运算阶段 D.形式运算阶段

上位学习是通过综合归纳获得意义的学习,而下位学习是通精细加工策略是一种将新学材料与头脑中已有知识联系起来从而增加新信息的意义的深层加工策略过演绎获得意义的学习。 第4题多元智能理论的提出者是(B)。 A.斯皮尔曼 B.霍华德·加德纳 C.斯滕伯格 D.比奈 多元智能理论是由美国哈佛大学的心理学家霍华德·加德纳在1983年提出。加德纳认为过去对智力的定义过于狭窄,未能正确反映一个人的真实能力。人的智力应该是一个度量他的解题能力的指标,人类的智能至少可以分成八个范畴。自我意识的发展在3岁以后进入社会自我阶段 7~8岁是第二次出现强迫现象的高峰年龄 第8题儿童看到天上的白云,一会儿看它是“大帽子”;一会儿看它是飘动的“小船”……这种想象属于(A)。 A.无意想象 B.有意想象 C.再造想象 D.幻想无意想象是指没有预定的目的,没作任何努力,常常是在意识减弱时,在某种刺激下不由自主、自然而然地在头脑中出现的一些新的形象。它常由客观事物的某些外形特征所引起。 诊断性评价,一般在教学开始前进行,摸清学生的现有水平及个别差异,以便安排教学。 柯尔伯格的6个阶段归属3种水平。前习俗:服从与惩罚定向;利己主义定向。习俗:人际和谐与一致(好孩子定向);维护权威与社会秩序定向(法律与秩序定向)。后习俗:社会契约定向;普遍伦理原则(原则与良心定向)。第14题以心理学的手段和方法,对学生个人或群体的心理进行鉴定、分类与诊断的过程称为(B)。 A.心理治疗 B.心理评估 C.心理咨询 D.心理卫生 心理评估是指依据用心理学方法和技术搜集得来的资料,对学生的心理特征与行为表现进行评鉴,以确定其性质和水平并进行分类诊断的过程。 流畅性个人面对问题情境时,在规定的时间内产生不同观念的数量的多少。该特征代表心智灵活,思路通达。对同一问题所想到的可能答案越多,即表示他的流畅性越高。 变通性即灵活性,指个人面对问题情境时,不墨守成规,不钻牛角尖,能随机应变,触类旁通。对同一问题所想出不同类型答案越多者,变通性越高。

传统动机理论--奥苏伯尔的成就动机理论 教育学

奥苏伯尔的成就动机理论 奥苏伯尔指出,一切称之为学校情境中的成就动机,至少包括三方面的内驱力,即认知内驱力、自我提高内驱力、附属内驱力。他认为,学生众多的学习行为都可以用这三方面的内驱力来加以解释,这三方面通常被称为成就动机的三个组成部分。 认知内驱力指要求了解、理解和掌握知识以及解决问题的需要。 认知内驱力指向学习任务本身,满足这种动机的奖励是由学习本身提供的 来自于好奇倾向 自我提高内驱力指个体因自己的胜任或工作能力而赢得相应地位的需要。 自我提高内驱力不指向学习任务,而是指向个体的地位和自尊。 附属内驱力是指学生为了保持长者们(教师、家长等)和同伴们的赞许或认可而表现出来的一种搞好学习、做好工作的需要。 条件: 第一,学生与长者在感情上具有依附性; 第二,学生能从长者所博得的赞许或认可中获得派生地位; 第三,享受派生地位的人,会有意识的使自己的行为符合长者的期望,巩固自己的派生地位。 奥苏伯尔认为,学生的成就动机中所表现出来的认知内驱力、自我提高的内驱力和附属内驱力在其学习活动中的作用不是固定的,各部分的比重随着年龄、性别、个人在群体中的地位等因素的不同而变化。认知内驱力的作用随年龄增长而提高;附属的内驱力在童年早期是比较突出的,在儿童后期和青春早期减弱;自我提高的内驱力随着年龄增长而增加。 教育启示 认知内驱力是一种内部动机,完全指向于学习任务本身,可能会成为学生学习中最稳定、最重要的动机因素。应培养学生对学习本身的兴趣。 自我提高的内驱力指向在集体和他人心目中赢得怎样的地位,属于外部动机。对于学生来说,除了要激发其内部的学习动机外,也可以适当地采用表扬、名次、分数等诱因激起他们的自我提高的内驱力,以促使学生为获得优异的成绩而作出努力,因为学生在学习上的失败可能导致他在集体中的地位降低、自尊心丧失等。但是过分强调自我提高的内驱力的作用也是不恰当的,它可能导致过高的抱负水平,也可能会导致功利主义的倾向。 附属内驱力指向获得长者和同伴的赞许、认可,也是一种外部动机。教师要向学生表达爱与期望。

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