薪酬福利管理制度(全面、实用)

薪酬福利管理制度

第一部分总则

第一条指导思想

为完善公司内部分配机制，规范定薪及调薪标准，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，建立结构合理、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系，结合企业现有的分配机制，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，特制定本管理制度。本管理制度作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供基本的准则和依据。

第二条付薪理念

1.为岗位付薪：以岗位价值为基础，确定岗位在公司内的相对价值和贡献，从而确定岗位薪酬。岗

位薪酬是薪酬内容的基础。

2.为人才付薪：根据任职人的经验、知识和能力、人才稀缺性等因素确定个人的实际薪酬。为人付

薪理念体现相同岗位任职者的个体差异，因此会出现同岗不同酬的现象。

3.为绩效付薪：根据任职者的个人绩效表现确定为其实际支付的薪酬水平。为绩效付薪理念体现了

薪酬的激励性质。

第三条设计原则

1.内部公平性原则：基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、

全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。

2.市场竞争力原则：公司经营业绩许可的前提下，根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工的薪酬具

有市场竞争力，确保员工的稳定性和对外部人才的吸引力。

3.能力价值原则：在薪酬确定和调整时，公司通过对员工能力和态度评估、确定员工的价值，使员工

的能力、态度与薪酬水平成正比。

4.绩效导向原则：通过对公司战略目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。

同时，将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。

第四条适用范围

本管理制度适用于XXXX股份有限公司，其他关联公司参照执行。

第五条概念和理念

1.薪酬是指公司与员工通过劳动合同或其他书面形式约定的劳动报酬，包括工资、补贴、奖金和其

他公司认为可支付的报酬。除劳动合同或相关协议有特殊约定之外，公司为员工确定的薪酬均为税前金额。

2.公司的薪酬管理理念是提供具有竞争优势的劳动报酬，吸引并保留人才，并且奖励为了公司实际

业务目标和经营业绩做出积极贡献的员工。

第二部分岗位薪酬体系设计

第六条岗位薪酬层差设计

1.从各岗位的工作内容本身来看，存在着不同复杂程度区间，越复杂的工作区间范围越大；从员工发

展的角度来看，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献会发生变化，因此需设计薪酬等级幅宽，识别并激励优秀员工，体现相同岗位等级任职者的不同价值。

2.公司薪酬起薪和等级浮动幅度（带宽）确定了所有岗位等级薪酬的上下限，每等以薪酬起薪为基数，

每级以定额的幅度向上递增，在岗位不发生变化的情况下，员工岗位总薪资的变动原则上不超出该范围上限。

第七条职位、职级

1.岗位序列：依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为四大类：管理序列

（M类）、技术序列（T类）、专业序列（P类）、操作序列（O类）。

2.根据公司现行薪酬水平，薪酬结构分为15个职等，各职等实行5级宽带薪资，以保证薪酬水平对

员工的激励性，并提供适当的加薪空间。

3.具体岗位对应的职等职级及所在序列、薪酬结构，参照公司《职等职级对应表》。

第三部分岗位薪酬体系及组成部分

第八条薪酬体系

薪酬体系由包括工资体系、补贴体系、奖金体系、福利体系四部分。

1.工资体系，包括固定工资和浮动工资。

●固定工资，即基本工资和岗位工资或技能工资（技术、研发人员），指员工

在正常工作时间劳动所得的工资报酬，一般每个月固定不变。如果在正常

工作时间内有缺勤现象，基本工资则相应扣减。

●浮动工资，即加班工资、绩效工资、业务提成。

?加班工资，指员工在正常工作时间外额外劳动所得的工资报酬

?绩效工资，指与员工个人业绩完成情况相挂钩的薪酬

?业务提成，指公司对市场开发和销售签单后的销售个人及销售团队的激励

2.补贴体系，包括伙食补贴，工龄补贴，夜宵补贴，全勤补贴、高温补贴等。

3.奖金体系，包括年终奖金、专项奖金。

4.福利体系，包括法定福利和公司福利。

●法定福利，即公司根据国家及地方规定而为员工提供的社会保险福利等，

如社会医疗保险，养老保险，住房公积金，有薪假期等。

●公司福利，即公司自行制定的福利，如年度体检，专业培训，团建活动，

传统节日礼品等。

第九条薪酬结构定义

1.基本工资，即公司按职等确定的员工的基本劳动报酬。

2.岗位工资，指根据员工岗位差异情况、岗位重要度、职务等级定的薪资水平。

3.技能工资，指公司根据员工掌握的技能核定等级的发放标准，技能工资随着等级的变化而变化。

4.加班工资，指超过标准工时以外的工作时间的劳动报酬。

5.绩效工资，指根据员工所处岗位，与个人业绩完成情况挂钩的报酬，属于浮动部分。

6.伙食补贴，指公司给予员工的餐费津贴。

7.工龄补贴，指企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补贴。

8.夜宵补贴，指公司给予上晚班员工的夜宵津贴。

9.全勤补贴，指员工当月在规定的上班时间内未出现迟到、早退、请假、旷工，公司给予的奖励。

10.高温补贴，指公司按照国家和地方政府规定给予高温天气下工作的员工的津贴。

11.法定福利，指公司根据国家及地方规定为员工提供的社会保险等福利。

第十条薪酬结构

1.薪酬结构模式

●公司高层管理人员实行年薪制

●管理类，专业类，营销类，研发类人员，实行月薪制

●操作类人员，部分技术人员，按基本工资和加班费综合计薪

2.薪酬结构

●管理序列（M类）、技术序列（T类）以及月薪制专业序列（P类）员工的薪资构成：

薪资=基本工资+岗位工资/技能工资+绩效工资+补贴（伙食+全勤）+法定福利+年终奖金

●操作序列（O类）与非月薪制专业序列（P类）员工的薪资构成：

薪资=基本工资+岗位工资/技能工资+加班工资+绩效工资+补贴（伙食+全勤+工龄+夜宵+高

温）+法定福利+年终奖金

3.薪酬标准

●基本工资、岗位工资、技能工资：由公司按照职等职级，根据员工岗位差异情况，重要度，

职务等级，技能等级而确定的发放标准。岗位工资、技能工资，随着岗位、等级的变化而

变化，详见公司《薪资标准对应表》。

●绩效工资，按照国家相关法律法规及公司规定执行，具体参照本制度第十一条相关规定。

●加班工资：非月薪制员工的加班，按照国家法律法规计发加班工资；月薪制人员的加班，

以等时的工作日进行调休。具体参照公司《加班管理制度》。

●伙食补贴：按300元/月的标准，给予全体正式员工伙食津贴。

●工龄补贴：根据工服务时间，给予操作类、部分技术类员工0-500元/月工龄补贴。具体

参照本管理规定第十二条相关规定。

●夜宵补贴：按15元/天的标准，给予上夜班员工的伙食津贴。

●全勤补贴：按50元/月的标准，给予当月满勤的员工。

●高温补贴：按照国家和地方相关法律法规，按150元/月标准给予高温条件下工作的员工。

●法定福利：按照国家相关法律规定及公司规定执行，具体参照本制度第十三条相关规定。

●年终奖金：参照本管理制度第十四条相关规定。

第十一条绩效工资

1.绩效工资定义：指根据员工所处岗位，与个人业绩完成情况挂钩的薪酬，属于浮动部分。

2.季度绩效工资基数：每季度公司计提员工固定工资（基本工资+岗位工资/技能工资）的20%作为激

励员工的额外奖励。

3.绩效工资的计算：每季度部门根据员工绩效考核情况，确定每个员工的个人绩效系数。实发绩效工

资等于绩效工资基数乘以个人绩效系数。具体基数标准参照公司《员工绩效管理办法》执行。

4.绩效工资的发放：员工的季度绩效工资在每月随工资平均发放，在考核结束后进入下一个考核期的

第一个月将上一考核期的实发绩效工资平均分成3部分，并在当季度的每月发放。最后一季度的绩效工资，将与年终奖金一起发放。

5.新进员工在试用期内无绩效工资。

举例说明：员工A，已过试用期，其月薪为8000元，其中，基本工资3500元，技能工资4500元，那麽，员工A的季度绩效工资=（3500+4500）* 20% =1600元。

员工A在第一季度，绩效考核分数为92分，根据公司《员工绩效管理办法》，考核结果92分对于的绩效系数为1.2，那麽，员工A第一季度的实发绩效工资=1600*1.2=1920元。

员工A第一季度的实发绩效工资，将平均分为3分，即1920÷3=640元，并在第二季度的3个月工资中发放，即在员工A的4月，5月，6月工资中体现上一季度的绩效工资。以此类推。

第十二条工龄补贴

1.计发标准：按员工在公司服务的时间计算：满6个月，员工的工龄工资为50元，后续每满6个月，

工龄工资增加50元，500元封顶。

2.计算标准：入职日期在当月15日之前(含)的,则满6月的当月即可享受工龄奖；入职日期在当月的

15日之后,则满6月的次月才可享受工龄奖；离职未满1年又重新进厂的老员工,工龄给予累计。

3.月薪制人员不享受工龄补贴。

第十三条福利

1.法定福利

1.1社会保险及住房公积金：按照国家相关法律法规，公司为所有在编的员工办理社会医疗保险、

养老保险，失业保险，生育保险，工伤保险，住房公积金等。

1.2法定带薪假期：按照国家及地方相关法律法规，公司给予员工法定假期，年假，婚假，丧假，

病假，产假，陪产假，工伤假等。

2.公司福利

2.1年度体检，专业培训，团建活动，传统节假日礼品等。

2.2商业保险，公司为部分特殊工作岗位的员工办理一定的商业保险（如外勤人员的意外伤害险、

司机的责任险等）

第十四条年终奖金

1.定义：年终奖金，是指公司根据上一年度实际运营、获利情况，从全年实现的净利润总额中计提一

定比例的额度，按照一定的规则，以货币的形式分配给员工，作为上一年度的额外奖励。

2.基本原则

●与公司业绩、个人绩效相挂钩原则

●坚持客观、公开、公平、公正原则

3.年终奖金的构成：公司的年终奖金由两部分构成，即年底双薪与绩效奖金

3.1年底双薪

3.1.1 年底双薪，即13薪。为了感谢全体员工一年来为公司发展所做出的卓越贡献，同时对

大家努力工作所取得的成绩的充分肯定，来年实现更佳的业绩，对当年度服务满一年的

员工，公司实行年底双薪制，即一年发放13个月的工资。

3.1.2享受双薪须同时具备以下条件：

●截止至当年12月31日，仍在册的员工；

●截止至当年12月31日，入职满3个月且已转正的员工；

●全年累计事假+病假不超过120 小时（含120小时）；

●全年无记大过以上处分（含大过）；

●全年累计小过处分不超过（小于）两次；

●全年质量档案扣分不超过6分（含6分）；

●全年无旷工记录。

3.1.2双薪的计算：

F1=X*R，F1：激励对象税前可分配所得的激励奖金，其中：

X：基本工资，不包括每月公司支付的各项补助、绩效和津贴；

R：当年服务系数，满1年的，系数为1；不满1年的，按服务月份进行折算。

注：普工级年终奖系数X的标准，公司将根据每年的经营情况而定；

非普工级年终奖系数X=员工12月份的税前工资。

3.2绩效奖金

3.2.1绩效奖金，即年度绩效奖金。公司根据年度经营目标完成情况，并且依据当年实际运营、

获利情况，以激励员工工作热情及积极性，提高员工忠诚度和归属感，公司按照绩效优

先，兼顾公平的原则，对为公司业绩做出贡献、创造价值员工的奖金分配。

3.2.2享受绩效奖金须同时具备以下条件：

●截止至当年12月31日，仍在册的员工；

●截止至当年12月31日，入职满3个月且已转正的员工；

●全年累计事假+病假不超过120 小时（含120小时）；

●全年无记大过以上处分（含大过）；

●全年累计小过处分不超过（小于）两次；

●全年质量档案扣分不超过6分（含6分）；

●全年无旷工记录。

●完成季度绩效考核、年终评估考核。

3.2.3员工年度绩效奖金的计算

F2=X*R*Y*Z，F2: 激励对象税前可分配所得的年度绩效奖金，其中：

X：基本工资，不包括每月公司支付的各项补助、绩效和津贴；

R：当年服务系数，服务满1年的，系数为1；不满1年的，按月份折算； Y: 职级系数，职级系数为0.9~1.5不等；

Z: 员工考核系数，员工年终考核结果对应的系数，系数为0~2.5不等。

注：普工级年终奖X的标准，公司将根据每年的经营情况而定；

非普工级年终奖X=员工12月份的税前工资。

4.奖金的发放与个税缴交：公司将根据经营情况确定上一年度年终奖的额度、计算方式和发放时间。

年终奖金的个税缴交将根据国家政策由公司代扣代缴。

5.其他：年终奖金发放日之前离职的员工，将不享受年终奖金。

第十五条长期激励

公司对管理层及关键员工采用股权、期权、销售奖励金等中长期激励形式，使员工更好的融入企业长期发展，共同分享利润、承担风险。

第十六条其他奖金

包括优秀员工奖、专项活动奖等单项奖金。

第四部分定级、定薪、调薪

第十七条职等职级的核定

1.对于现有任职人员，本着尊重历史，平滑过渡的原则，就近核定职等职级并定薪。

2.套薪规则：以职级间的中点为界，就近套薪。

3.考核订级：对公司所有岗位进行集中考评定级，根据考核结果给予定级。

4.具体参照《职等职级管理制度》。

第十八条新进员工的薪酬确定

1.社会招聘人员进入公司，首先应进入试用期，试用期一般为3个月，并由直接上级为其指定相应的

考核指标。在考核期内，若表现良好，可由其直接主管报请人力资源提前结束试用期。

2.试用期结束前的两个星期内，用人部门与员工就试用期内的工作表现，成绩进行评估，并确定进入

以下两种情况——①不合格，辞退；②合格，转正。

3.试用期工资：招聘人员、用人部门应按照对应职级的岗位工资或技能工资的80%-90%与候选人进行

薪资商谈，并组织新员工进行试用期绩效考核。试用期结束后，由其直接主管和人力资源对该员工进行评价，详见《员工绩效考核管理制度》中关于试用期员工考核的相关规定。若入职薪资商谈的岗位工资或技能工资是对应职级薪资的100%，则该员工结束试用期后，其薪资不再做调整。

4.员工定级定薪原则：对于公司新进员工，在进行定级定薪时，建议根据任职者的学历、类似岗位工

作年限、技能等级等因素进行判断，以确定其在薪酬等级中的所处位置。

5.新入职人员的职级及其薪资一般定C范围以内，个别优秀人员可达B范围，原则上不定A范围。

6.具体参照公司《职等职级管理管理制度》、《员工晋升管理制度》与《薪资标准对应表》

第十九条薪资的调整

1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相

应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

●转正调薪：转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调整为转

正薪资，享有正式员工的同等福利。

●异动调薪：异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整。

●晋升调薪：晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

2.调薪方案：为了保持薪酬福利的一般性竞争力，采用年度调薪的方式进行员工薪酬调整，一般于每

年的7月份进行。

3.年度调薪

3.1薪资调整是按照公司业绩和个人担任岗位、能力、绩效相挂钩的原则执行，参照以下因素：

●公司的经营状况；

●员工的个人绩效；

●公司内部的薪酬结构；

●员工目前的税前年总收入；

●年度权威的薪酬调查报告所提供的中国相关行业劳动力市场的薪酬信息；

●所有的工资调整必须得到总经理的批准。

3.2年度调薪原则：因公司经营业绩、市场薪酬情况，公司组织员工年度调薪，遵循以下原则：

●兼顾公平，个人能力、绩效与薪酬挂钩原则；

●内外公平原则：对标薪酬市场，综合考虑内部薪酬结构、员工年收入的原则；

●现有工资低于其新薪资等级下限的，可视情况一次性或逐步调整到该下限；

●现有工资高于其新薪资等级下限的，可保留现有工资，原则上近期不再调薪；

●现有工资位于其新薪资等级上下限之间的，可在调薪预算范围内作适当调整。

3.3年度调薪的资格：年度综合评估结果为B及以上级别的员工享有年度调薪，年度综合评估的结

果为C及D级别的员工不享受公司年度调薪。年度综合评估的规定及操作细节，参照公司《员

工绩效考核管理制度》。

3.4调薪预算与比例：每年公司根据经营情况、公司未来发展规划以及当前市场薪酬水平，做出年

度调薪方案、预算及调整比例，报总经理审批后由人力资源部组织各业务部门执行。

4.其他：由于公司的发展，岗位价值会在较长一段时间内发生较大的变化，某些岗位的职责也会有相

应的调整，因此，公司会参照行业变化，定期对薪酬体系进行修正，使公司薪酬体系符合行业发展现状和地方经济发展水平，确保公司薪酬具有一定的市场竞争力。

第五部分薪酬管理

第二十条薪酬管理机构

1.人力资源统一负责公司薪酬政策的制定与解释，薪酬日常事务的办理，包括员工薪资核算，绩效考核结果计算和标准审核、薪资变更及奖金审核等事项。

2.财务部负责薪资的发放。

第二十一条代扣代缴

1.社会保险、住房公积金需员工个人承担的费用；

2.员工个人所得税；

3.违规罚款，损坏赔偿；

4.其他应扣款项。

第二十二条工资支付

1.根据劳动法及其实施细则相关规定，公司确定每月的计薪天数为21.75天。

2.员工因迟到、早退、私自外出、非带薪假期等情况而缺勤，其薪酬计算按公司考勤管理制度处理。

3.计薪周期：工资计算周期为当月1日至当月底。人力资源部负责员工出勤与工资计算、审核；总

经理负责审批，财务部负责薪资的发放。

4.工资支付：公司财务部在每月18日通过银行转账的方式支付员工工资，如遇节假日则顺延至下一

个工作日发放。

5.员工须在入职当日提供正确的个人银行账户信息。如因员工个人原因，比如其提供的身份证明或

个人银行账号有误等，导致工资不能支付或延期入账的，公司不承担未及时支付工资的责任。

6.员工完成离职交接手续后，离职当月的工资将在5个工作日内支付；上月的工资将于公司工资发

放日，即18日统一发放。

7.工资单发放：薪酬管理人员在每月薪资发放后及时将员工工资明细以工资单的形式发放给每位员

工。若员工对工资单上的薪资数据有疑问，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请（含邮件），经人力资源部门重新核算、答复员工后，于下月发薪日补齐差额。

第二十三条其他规定

1.公司有权根据当地物价水平、公司运营情况、公司薪酬战略等变化因素，对公司的薪酬体系进行

修正，并对全体员工的工资标准做出相应的调整。

2.公司实现薪酬制度公开、个人收入信息保密的管理制度，严禁员工透露、探听、议论、传播本人

及他人的薪资情况。如果违规，一经查实，将按泄露公司商业秘密进行处理，并视所造成的不良影响和后果的严重程度，保留进一步追究责任的权利。

3.社会保险、公积金、个人所得税等需员工本人承担的费用，由公司统一代扣代缴。

4.无论因何种原因离职，员工应先按照公司有关规定办理离职交接手续，再由人力资源部出具工资

结算确认表，经总经理签字批准后，由财务部按财务制度进行结算。

第二十四条附则

1.本管理制度由公司管理层讨论、确定，报总经理审批、签字后生效。

2.公司人力资源部负责对本管理制度的解释、修订、管理。

3.本制度自2019年08月xx日起正式实施，原有薪资标准及相关规定同时废除。