第十七章 劳动力的价值或价格转化为工资

第十七章 劳动力的价值或价格转化为工资
第十七章 劳动力的价值或价格转化为工资

第十七章劳动力的价值或价格转化为工资.txt我退化了,到现在我还不会游泳,要知道在我出生之前,我绝对是游的最快的那个第六篇工资

第十七章

劳动力的价值或价格转化为工资

在资产阶级社会的表面上,工人的工资表现为劳动的价格,表

现为对一定量劳动支付的一定量货币。在这里,人们说劳动的价

值,并把它的货币表现叫做劳动的必要价格或自然价格。另一方

面,人们说劳动的市场价格,也就是围绕着劳动的必要价格上下波

动的价格。

但什么是商品的价值呢?这就是耗费在商品生产上的社会劳

动的物化形式。我们又用什么来计量商品的价值量呢?用它所包

含的劳动量来计量。那末,比如说,一个十二小时工作日的价值是

由什么决定的呢?是由十二小时工作日中包含的12个劳动小时决

定的;这是无谓的同义反复。(21)

劳动要作为商品在市场上出卖,无论如何必须在出卖以前就

已存在。但是,工人如果能使他的劳动独立存在,他出卖的就是商

品,而不是劳动。(22)

撇开这些矛盾不说,货币即物化劳动同活劳动的直接交换,也

会或者消灭那个正是在资本主义生产的基础上才自由展开的价值

规律,或者消灭那种正是以雇佣劳动为基础的资本主义生产本身。

举例来说,假定一个十二小时工作日表现为6先令的货币价值。

或者是等价物相交换,这样,工人以12小时劳动获得6先令。他的

劳动的价格就要等于他的产品的价格。在这种情形下,他没有为

他的劳动的购买者生产剩余价值,这6先令不转化为资本,资本主

义生产的基础就会消失,然而正是在这个基础上,工人才出卖他的

劳动,而他的劳动也才成为雇佣劳动。或者工人在12小时劳动中

获得的少于6先令,就是说,少于12小时劳动。12小时劳动同10小时劳动、6小时劳动等等相交换。不等量的这种相等,不仅消灭

了价值规定。这种自我消灭的矛盾甚至根本不可能当作规律来

阐明或表述。(23)

从劳动分为物化劳动和活劳动这一形式上的区别而引出较多

量劳动同较少量劳动相交换,这是徒劳无益的。(24)既然商品的

价值不是由实际物化在商品中的劳动量来决定,而是由生产该商

品所必需的活劳动的量来决定,所以这种做法就更加荒谬了。假

定一个商品代表6个劳动小时。如果一些发明使这个商品用3小

时就可以生产出来,那末,连已经生产出来的商品的价值也会降低

一半。现在,这个商品所代表的只是3小时社会必要劳动,而不是

原先6小时社会必要劳动了。可见,决定商品的价值量的,是生产

商品所必需的劳动量,而不是劳动的物化形式。

实际上,在商品市场上同货币所有者直接对立的不是劳动,而

是工人。工人出卖的是他的劳动力。当工人的劳动实际上开始了

的时候,它就不再属于工人了,因而也就不再能被工人出卖了。劳

动是价值的实体和内在尺度,但是它本身没有价值。(25)

在“劳动的价值”这个用语中,价值概念不但完全消失,而且转

化为它的反面。这是一个虚幻的用语,就象说土地的价值一样。但

是这类虚幻的用语是从生产关系本身中产生的。它们是本质关

系的表现形式的范畴。事物在其现象上往往颠倒地表现出来,这

是几乎所有的科学都承认的,只有政治经济学例外。(26)

古典政治经济学毫无批判地从日常生活中借用了“劳动的价

格”这个范畴,然后提出问题:这一价格是怎样决定的?它马上认识到,供求关系的变化,对于劳动的价格也象对于一切其他商品的价

格一样,无非是说明价格的变化,也就是说明市场价格围绕着一定

的量上下波动。假定供求相抵,而其他条件不变,价格的波动就会

停止。这时,供求也不再说明任何东西了。在供求相抵时,劳动的

价格就是它的不依赖供求关系来决定的价格,即它的自然价格,而

这个价格才真正是应当分析的对象。或者我们拿市场价格在一个

较长时期(比如说一年)内的波动来看,就会发现,这种上下的波动会互相抵销,而得出一个中等的平均量,一个不变量。这个平均量

和围绕着这个平均量发生的互相抵销的偏离,自然是由不同的东

西决定的。这个支配着和调节着劳动的偶然市场价格的价格,

即劳动的“必要价格”(重农学派)或“自然价格”(亚当·斯密),也象其他商品的价格一样,只能是用货币来表现的劳动的价值。政

治经济学以为用这种办法,就可以通过劳动的偶然价格进到劳动

的价值。然后认为,这一价值也和其他商品的价值一样,是由生产

费用来决定的。但是工人的生产费用,即用来生产或再生产工人

本身的费用又是什么呢?这个问题在政治经济学上是不自觉地代

替了原来的问题,因为政治经济学在谈到劳动本身的生产费用时,

只是兜圈子,没有前进一步。可见,政治经济学称为劳动的价值的东西,实际上就是劳动力的价值;劳动力存在于工人身体内,它不同于它的职能即劳动,正如机器不同于机器的功能一样。人们研

究了劳动的市场价格同它的所谓价值之间的区别,研究了这种价

值同利润率、同劳动所生产的商品价值的关系等等,但从来没有发现,分析的进程不仅已从劳动的市场价格推移到它的假想的价值,而且又把这个劳动价值本身化为劳动力的价值。古典政治经济学

没有意识到自己的分析所得出的这个结果,毫无批判地采用“劳动的价值”,“劳动的自然价格”等等范畴,把它们当作所考察的价值关系的最后的、适当的用语,结果就象我们在下面将要看到的那样,陷入了无法解决的混乱和矛盾中,同时替庸俗经济学的在原则上只忠于假象的浅薄理论提供了牢固的活动基础。

现在,我们首先来考察一下,劳动力的价值和价格是怎样表现

为它的转化形式,即表现为工资的。

我们知道,劳动力的日价值是根据工人的一定的寿命来计算

的,而同工人的一定的寿命相适应的是一定长度的工作日。假定,一个普通工作日是12小时,劳动力的日价值是3先令,而这3先令是体现了6个劳动小时的价值的货币表现。如果工人获得了3

先令,他就获得了他的在12小时内执行职能的劳动力的价值。现在如果劳法力的这个日价值当作日劳动的价值来表现,那就会得

出这样一个公式:12小时的劳动有3先令价值。这样一来,劳动力的价值就决定劳动的价值,或者用货币来表现,就决定劳动的必要

价格。如果劳动力的价格同它的价值相偏离,那末劳动的价格也

就会同它的所谓价值相偏离。

既然劳动的价值只是劳动力的价值的不合理的用语,那末不

言而喻,劳动的价值必定总是小于劳动的价值产品,因为资本家总

是使劳动力执行职能的时间超过再生产劳动力本身的价值所需要

的时间。在上述例子中,在12小时内执行职能的劳动力的价值是

3先令,为了再生产这一价值,劳动力需要执行职能6小时。可是

劳动力的价值产品是6先令,因为劳动力实际上执行职能12小

时,而劳动力的价值产品不是由劳动力本身的价值来决定的,而是

由劳动力执行职能的时间长短来决定的。这样,我们就会得到一个

一看就是荒谬的结果:创造6先令价值的劳动有3先令价值。(27)其次,我们看到,体现工作日的有酬部分即6小时劳动的3先

令价值,表现为包含6小时无酬劳动在内的整个十二小时工作日

的价值或价格。于是,工资的形式消灭了工作日分为必要劳动和

剩余劳动、分为有酬劳动和无酬劳动的一切痕迹。全部劳动都表

现为有酬劳动。在徭役劳动下,服徭役者为自己的劳动和为地主

的强制劳动在空间上和时间上都是明显地分开的。在奴隶劳动

下,连奴隶只是用来补偿他本身的生活资料的价值的工作日部分,即他实际上为自己劳动的工作日部分,也表现为好象是为主人的劳

动。他的全部劳动都表现为无酬劳动。(28)相反地,在雇佣劳动下,甚至剩余劳动或无酬劳动也表现为有酬劳动。在奴隶劳动下,

所有权关系掩盖了奴隶为自己的劳动,而在雇佣劳动下,货币关系

掩盖了雇佣工人的无偿劳动。

因此可以懂得,为什么劳动力的价值和价格转化为工资形式,

即转化为劳动本身的价值和价格,会具有决定性的重要意义。这

种表现形式掩盖了现实关系,正好显示出它的反面。工人和资本

家的一切法权观念,资本主义生产方式的一切神秘性,这一生产方

式所产生的一切自由幻觉,庸俗经济学的一切辩护遁词,都是以这

个表现形式为依据的。

如果说世界历史需要经过很长时间才揭开了工资的秘密,那

末相反地,要了解这种表现形式的必然性,存在的理由,却是再容

易不过的了。

资本和劳动的交换,在人们的感觉上,最初完全同其他一切商

品的买卖一样。买者付出一定量的货币,卖者付出与货币不同的

物品。在这里,法权意识至多只认识物质的区别,这种区别表现在

法权上对等的公式中:“我给,为了你给;我给,为了你做;我做,为了你给;我做,为了你做”。

其次,因为交换价值和使用价值本身是不可通约的量,所以

“劳动的价值”、“劳动的价格”这种用语,似乎并不比“棉花的价值”、“棉花的价格”这种用语更不合理。况且,工人是在提供自己

的劳动以后被支付报酬的。而货币充当支付手段,是在事后才实

现所提供的物品的价值或价格的,在这里就是实现所提供的劳动

的价值或价格。最后,工人提供给资本家的“使用价值”,实际上不是他的劳动力,而是劳动力的职能,即一定的有用劳动,裁缝劳动,

鞋匠劳动,纺纱劳动等等。至于这种劳动另一方面又是形成价值

的一般要素,具有一种使它同一切其他商品相区别的属性,这一点却是普通意识所不能领会的。

让我们站在工人的立场上来看,他以12小时劳动获得6小时

劳动的价值产品,比如说3先令,对他说来,他的12小时劳动实际上是3先令的购买手段。他的劳动力的价值可以随着他的日常生

活资料的价值的变化而变化,从3先令提高到4先令或降低到2

先令。或者他的劳动力的价值不变,它的价格可以因供求关系的

变化,从3先令提高到4先令或降低到2先令。但是不管怎样,他付出的始终是12个劳动小时。因此,在他看来,他所获得的等价物的量的任何变化,都必然表现为他的12个劳动小时的价值或价格的变化。由于这种情况,把工作日看作不变量的亚·斯密(29)就反过来得出一个错误的论断:劳动的价值是不变的,虽然生活资料的价值会变化,因而对工人来说,同一个工作日会表现为较多或较少的货币。

另一方面我们拿资本家来说。他无疑希望用尽量少的货币换

取尽量多的劳动。因此,他实际上所关心的只是劳动力的价格和

劳动力执行职能时所创造的价值之间的差额。但是,他力图尽可

能便宜地购买一切商品,并且总是把低于价值购买和高于价值出售这一纯粹欺诈行为说成是他的利润的来源。因而,他理解不到,如果劳动的价值这种东西确实存在,而且他确实支付了这一价值,那末资本就不会存在,他的货币也就不会转化为资本。

此外,工资的实际运动显示出一些现象,似乎证明被支付的不

是劳动力的价值,而是它的职能即劳动本身的价值。这些现象可以归纳为两大类:第一,工资随着工作日长度的变化而变化。如果是这样,那我们同样可以说,因为租用机器一周的费用比租用一天要贵,所以被支付的不是机器的价值,而是机器功能的价值。第二,执行同一职能的不同工人的工资间存在着个人的差别。这种个人的差别在奴隶制度下也可以看到,但是在那里劳动力本身是赤裸裸地、不加任何掩饰地出卖的,这种差别没有引起任何幻觉。区别只是在于:劳动力因超过平均水平而获得的利益或因低于平均水平而遭到的损失,在奴隶制度下落到奴隶主身上,而在雇佣劳动制度下则落到工人自己身上,因为在后一种场合,劳动力是由工人自己出卖的,而在前一种场合,是由第三者出卖的。

总之,“劳动的价值和价格”或“工资”这个表现形式不同于它

所表现的本质关系,即劳动力的价值和价格,我们关于一切表现形式和隐藏在它们背后的基础所说的话,在这里也是适用的。前者是直接地自发地作为流行的思维形式再生产出来的,而后者只有通过科学才能揭示出来。古典政治经济学几乎接触到事物的真实状况,但是没有自觉地把它表述出来。只要古典政治经济学附着在资产阶级的皮上,它就不可能做到这一点。

审核劳务费发放管理办法

审核劳务费发放管理办法 审核劳务费发放管理办法 审核劳务费发放管理办法:2013-10-10 9:38:57版本03中质协质量保证中心文件编号QAC-TR02修改码0审核劳务费发放管理办法页码第1页共4页提示:本文原版含图表pdf版全文下载地址附后(正式会员会看到下载地址)。这里只复制粘贴部分内容或目录(下面显示的字数不代表全文字数),有任何不清楚的烦请咨询本站客服。1.目的为规范中心审核劳务费的发放和管理,特制定本办法。2.范围本办法适用于中心审核劳务费的发放控制。3.职责3.1审核部、财务部负责审核单据。3.2总部财务部或授权的分支机构办理报销,发放审核费。4审核劳务费发放标准4.1现场审核劳务费标准4.1.1现场审核内容包括:第一阶段审核、第二阶段审核、监督审核、再认证审核、不符合项现场跟踪审核、补充审核、特殊审核(扩大认证范围、调查投诉或对被暂停的追踪)等。4.1.2一般审核项目审核劳按一般审核项目组员计算审核费(执行4.1.2的标准)。4.1.4审核组聘请技术专家,专家参与现场审核,每次审核劳务费300元/人;专家仅提供技术培训,不参加现场审核,每次审核劳务费为100元/人。级别审核员担任多体系审核项目的专业审核员时,按4.1.2标准发放审核费,不再另行支付专家费用。4.1.5二方审核项目审核劳务费发放:如为一般审核项目按4.1.2标准发放;如为增值审核项目按4.1.3标准发放。4.1.6现场审核工作结束后,如需要派人对受审核方不符合项进行现场跟踪审核,需经审核部同意方可实施。现场跟踪审核劳务费以组员标准按实际发生的审核天数计算。4.1.7审核员实际的审核天数应与审核计划保持一致,如有特殊情况需变更审核天数时,需报告审核部负责人,同时审核组长应在审核费报销单中注明,审核费发放以审核员实际审核天数为准。4.1.8为方便审核费计算,发放标准可以参照附件《审核劳务费速算表》。4.2文件审核劳务费标准受审核方初次认证、转换机构认证、认证认可行业审核标准发生重大变化时进行文件审核。其它情况(如受审核方文件发生重大变更)发生文审费时,需经审核部批准。非现场一阶段只发文审劳务费。单体系文审劳务费为60元,多体系文审每增加一体系,文审费增加20元。4.3

第七章价值转化为生产价格

成本价格与利润。 价值是什么?价值的内涵,价值的实体,不变资本,可变资本,剩余价值。 生产价格,成本加平均利润。 价值转化为生产价格。就是要说明,剩余价值转化为平均利润。 剩余价值怎么转化为平均利润? 剩余价值转化为利润,剩余价值率转化为利润率,利润率平均化,什么是平均利润。四步逻辑。 成本价格和利润。第一,成本价格。成本价格就是在生产中不变资本和可变资本之和。是生产的资本的消耗。C+v叫做成本价格k。w=c+v+m,即为w=k+m。成本出现之后,有两个方面的影响。它掩盖了不变资本和可变资本所发挥的不同的作用。第二个后果,掩盖了剥削。因为剥削是通过剩余价值率来衡量,看不见v的作用了。 成本价格对资本家有很重要的作用。一方面,成本价格是企业赚钱或亏损的临界点。成本必须低于价格,才能赚钱。价格等于或低于成本都是无利可图的。价格高于成本,不仅维持简单再生产,而且能扩大再生产。企业更容易控制成本,而不是价格,大量商品和服务都是市场价格。邯钢经验,控制成本,企业内部的模拟市场。大公司控制成本,但我国的小公司反而不太注意控制成本,小企业花钱请吃饭大手大脚。成本的第二个作用,成本的高低是竞争的工具。在其他条件相同的情况下拼价格。拼价格的背后是拼成本,如果成本下不去,则无法打价格战,因为你没有武器。一个原则竞争者企业要赚钱,长期亏损会导致企业倒闭;第二方面,价格竞争不能违反公平竞争的原则。我国的一些规定,政府当裁判,维护公平竞争,成本是企业的,政府不知道企业的真实成本,很难做好裁判的角色。价格作为竞争的工具,需要一种机制来让企业显示它的生产成本。电器价格战,服务的价格战如机票,快递服务。消费者好像很欢迎价格战,鹬蚌相争渔翁得利,但从长远看,价格战影响企业的发展,不注意积累,新产品开发,工人素质的提高,影响产业发展的后劲。有些厂商想以竞争消灭竞争,达到垄断。 利润。成本价格的增加额。价值的增殖如果看成是可变资本的产物,叫剩余价值。如果看成是成本价格的产物,叫利润。剩余价值不仅看成所费资本的增加额,而且看成是所耗资本的增加额。利润是剩余价值的转化形式。观念上把剩余价值看成全部预付资本的产物。利润和剩余价值是同一个东西。都是雇佣工人在剩余劳动创造的价值。它们所不同的是,……。 利润率。剩余价值率是什么,利润率是什么。用剩余价值比上全部的预付资本。利润是剩余价值的转化形式,利润率也是剩余价值的转化形式,从量上来说,剩余价值率叫高,从质上来说也是不一样的,……。对剩余价值的追求是资本家的目的,剩余价值转化为利润,利润的追求就称为资本家追求的表现形式。资本家追求利润率的形象。引用登宁的从10%到300%甚至敢冒着绞首的危险。在今天社会也能得到验证。 第二个问题,生产价格的形成。 注意两个方面的竞争。部门内部的竞争和部门之间的竞争。企业之间的竞争可以在这两个层次来展开,部门内部竞争是部门之间竞争之间的基础。。部门内部的竞争也是为获得超额利润。比较少的劳动换取比较多的劳动。整个部门的技术提高,即资本有机构成提高。部门内部竞争的结果,形成平均利润率。部门之间也要竞争。资本的本性是增殖,资本的运行为了获得一定的利润。投入同样的资本应该进行同样的利润。部门之间的竞争是以资本转移为特征的从利润率低的部门到利润率高的部门的竞争。部门可能增加资本也可能流出资本。原来

人事工资管理系统

************* 人事工资管理系统09地理信息系统

一.开发背景 企业在发展中不断地壮大,员工也随之增加。对于人事管理部门来说,迫切地需要一个操作方便、功能简单实用,可以满足企业对员工的档案及工资信息进行管理系统。在企业选择人事工资管理系统时,主要存在以下几个方面的要求: (1)对企业员工的档案进行管理 (2)系统的功能要符合本企业的基本情况 (3)系统的功能操作要简单、实用、操作方便,不要出现复杂的操作。 (4)可以方便地对工资信息进行打印。 二.需求分析 通过实际调查,要求本系统具有以下功能: 良好的人机界面。 方便的添加和修改数据功能。 方便的数据查询功能。 方便的数据打印功能。 在相应的窗体中,可方便地删除数据。 三.系统设计 1.系统目标 (1)界面友好、操作方便 (2)可以对员工档案进行管理,包括增、删、改、查。 (3)实现奖罚管理。 (4)可以使用操作员管理修改口令和更改操作员。、 (5)系统运行稳定、安全可靠。 2.系统预览

3.业务流程图 人事工资管理系统的业务流程如图:

4.数据库概念设计 应用程序开发过程中,对数据库的操作时必不可少的,数据库设计师根据程序的需求及其实现功能所制定的,数据库设计得是否合理将直接影响程序的开发进程。 (1)数据库设计在系统开发中占有非常重要的比重,它是通过管理系统的整体需求而制定的,数据库设计的好坏直接影响到系统的后期开发。下面对本系统中具有代表性的数据库设计做详细说明。 在本系统中,为了提高系统的安全性,每一个用户都要使用正确的用户名和密码才能进入主窗体,而且还需要根据指定的用户名提供相应的权限,为了能够验证正确的用户名和密码得到相应的权限,应在数据库中创建登录表。 登录用户信息表的实体E-R图: 员工档案信息表的实体E-R图: 员工工资信息表的实体E-R图:

劳务费结算及支付管理办法

外协劳务队劳务费结算及支付管理办法 为建立规范有序的外部劳务队伍管理运行机制、认真贯彻落实国家以及集团公司关于劳务队伍农民工工资支付管理的有关规定,确保企业依法有效利用社会资源,促进企业又快又好发展,维持协作队伍人员稳定,保证施工生产正常进行,切实保障农民工的合法权益,依据《劳务合同法》、《建筑法》等国家相关法律、法规,结合公司实际情况,制定本办法。 一、农民工工资的结算工作 1、每月20号左右,由建设集团经营部曹玉慧下发由建设集团核定后的各分子公司劳务总结算数。结算数字以两种表格体现,表1为:按工程名称分解劳务费用,并由逢时公司开具劳务发票交至冶建公司财务部;表2为:以分公司、项目部为单位的劳务结算数。 2、以建设集团经营部下发的以分公司、项目部为单位的结算表为依据,将各分公司、项目部结算额返至各分子公司、项目部做二次分解,此次分解具体分解到各劳务施工队负责人以及结算费用出自哪个施工合同。分解结束后制表并将纸质版由分公司负责人签字盖章后返至我部。 3、我部在接收到各分子公司、项目部二次分解的当月劳务结算后,分别核对各分子公司、项目部的结算总额与集团经营部下发的按单位结算表格即附表2中各分子公司、项目部结算总额是否一致。如若不一致,联系相关负责人重新分解。 4、确认结算结果无误后,将各分子公司、项目部的劳务费分解表按劳务负责人为汇总单位,将各分子公司、项目部的劳务结算分解表做汇总,计算出各劳

务负责人当月结算总数。 5、以汇总出的各劳务负责人当月结算总数为准,扣除逢时公司税金%。同时通知各劳务负责人以税后结算数开具劳务发票,并将发票收齐于每月30日前进行逢时劳务费挂账。 二、劳务费的支付 1、依据每月各劳务负责人给逢时公司开具的劳务发票挂账数制表。并以此挂账数为基数扣除当月承兑贴息费用(按当月实际贴息费率浮动)及保证金(5%),得到当月劳务负责人实付劳务费金额。如下表所示: 2、将此表格发至各分公司、项目部,由分公司通知所属劳务负责人,督促各劳务负责人依据其实付金额制作所属劳务人员工资表(工资表必须详细到每个劳务工并提供卡号,且本人签字按手印),同时提供当月劳务人员信息表、考勤表。 3、逢时公司在收齐各劳务负责人交回的三表纸质版表格后,再次审核工资表金额是否与实付金额是否相符。如不符,劳务负责人需重新制作工资表。相符则按实付金额给劳务负责人办理劳务付款手续,劳务负责人需向逢时公司开具与实付金额相符的收据并提供身份证复印件,同时再付款凭证签字并按手印。 4、按照各劳务负责人提供的工资表进行劳务费支付。

价值向生产价格的转化

价值向生产价格的转化 (作者:___________单位: ___________邮编: ___________) 一 前面着重阐述的是个别物品的价值问题,就象马克思《资本论》第一卷着重阐述个别物品的价值问题那样(到《资本论》第三卷,马克思则着重阐述社会生产整体上的价值问题)。个别物品的价值问题,首先表现为个别物品所遵循的价值规律,这个规律的基本点就是等价交换,即两个物品以相等的价值互相交换。而这种等价交换又表现为价格与价值的相符;在此,价值表现为价格,价格由价值决定。但是,价值规律容许价格绕价值上下波动。价值规律对价格的制约作用不是对“价格等于价值”的静态制约,而是对价格绕价值上下波动的牵引力的制约。这种制约力表现在:价格离开价值的程度越大,价值对价格的牵引力就越大,相反,价格离开价值的程度越小,价值对价格的牵引力也就越小;当价格完全等于价值时,已看不到价值对价格的牵引力。这种情况就象地球对地球物体的引力作用那样,离地球中心越远,物体所感受到地球的引力也就越大(这表现为物体由高空落下所产生的力量[势能]越强);相反,如果物体处于地球的中心,则它将不会“感受到”地球的任何引力的作用。在此,价值对价格的制约作用也表现为类似的情况。许多人不理解”价格偏离价值上下波动”是

价值规律必定表现出来的情况,总认为价格必须要不折不扣地与价值完全而静态地相符,否则价值规律便不成立。这是没有辩证运动观念的表现。 本书前面除了论述价值规律外,还论述了价值规律的一种发展形态---价值本质规律。这是个别物品(也包括个别物品所汇合形成的物品总体)所遵循的另一个规律。价值规律的核心是等价交换,而价值本质规律的核心则是价值(作为代价耗费)必然趋向最小化。这种价值最小化,不过是等价交换在越来越小的程度上的实现形态,因此它并没有根本违反价值规律的等价交换原则。比如,两个互相交换的商品原先以100元实现等价交换;生产率的提高与市场竞争,这两个互相交换的商品就可在90元、80元、50元甚至40元的更小交换价格下实现等价交换。这就是价值本质规律作用与意义的体现。它体现为社会生产率的提高,单位产量的成本得到下降;这样,如果存在市场竞争,每个商品所具有的交换价值必定随着下降。所以价值本质规律正好反映了市场经济的运动趋向,也反映了价值的本质属性:以最小的代价耗费获得最大的效用与效益。 价值规律承认价格绕价值上下波动,以一种动态的方式实现等价交换。在此,价值显然被设想成一个固定不变的核心,价格则绕这个核心上下波动。而价值本质规律则揭示这个价值核心的变动性,它趋向下降,因为,人类社会生产率总是不断上升,而市场竞争也不断增加与深化,这使这个价值核心不断下降,使物品的实际价格随着不断下降。所以,完整的价值规律意义应该既包括原先的价值规律,也包

人力资源管理工资表格汇总

?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表(一) ?工资表(二) ?工资调整表(一) ?工资调整表(二) ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 1.内在因素。 所谓影响工资的内在因素,是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素,主要有以下几种: (1)劳动者的劳动。 关于劳动,可区分为三种形态,一是潜在劳动形态,也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力,潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的,在职能工资制下,潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动,它可用劳动时间来计量,成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态,它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量,成为计件工资的依据。 (2)职务的高低。 职务既包含着权力,同时也负有相应的责任。 (3)技术和训练水平。

原则上,技术水平越高,所受训练层次越深,则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义,还有积极的激励作用,即促使劳动者愿意不断地学习新技术,提高劳动生产水平,并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 (4)工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说,他们所从事的工作通常都是长期的,而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作,这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的,一般都比正常受雇劳动者的工资为高,其基本原因可归纳为三个:一是,这些人在工作季节或期间过去之后,可能会不容易找到工作,而在失业期间他们将没有收入来源;二是,这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护,因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用;三是,这些劳动者很可能不享受企业福利,所以,工资支出应适当高一些,以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。 (5)工作的危险性。 有些工作具有危险性,妨害人体健康,甚至危及人的生命,还有些工作具有比较恶劣的工作环境,这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神,另一方面,从心理学的角度来说,也是一种鼓励和安慰。 (6)福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇,作为职工工资收入的补充,而没有福利或优惠的企业,则需在工资方面给予适当的弥补,方能维持企业骨干人员的稳定。 (7)年龄与工龄。 从理论上讲,工龄并不体现劳动者的劳动能力,也不能体现劳动者的劳动成果,因此工龄不属于按劳分配的范畴,但在实际上,工龄往往是影响工资的一个很重要因素,这是由以下几方面的作用决定的: 第一,补偿劳动者过去的投资。 第二,保持平滑的年龄收入曲线。 第三,减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍,降低企业成本的作用。 2.外在因素。 所谓影响工资的外在因素,是指与工作的状况、特性无关,但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比,外在因素更为具体而易见。 (1)生活费用与物价水平。 (2)企业负担能力。 (3)地区和行业间通行的工资水平。 (4)劳动力市场的供求状况。 (5)劳动力的潜在替代物。 (6)产品的需求弹性。 工资等级数目 工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关:1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种,所

船舶货物操作劳务费发放规定

船舶货物操作劳务费发放规定 为能增加本公司船舶船员收入水平,提高船员实践操作技能,结合公司船舶管理的实际情况,经公司研究,制定本规定。 一、船舶货物操作劳务费发放的基础和目的 1、履行本职职责是是每名船员的天职,船舶根本利益和每名船员的根本利益是一致。船舶能安全正常营运,是保证船员利益的最基本前提。 2、公司对船上有关货物操作核定一定的劳务费,旨在一方面有效增加在船船员收益,提高船员实践操作技能,另一方面鼓励劳动,多劳多得。 二、船舶货物操作劳务费发放的方式和标准 1、船舶货物操作有关劳务费的申请、发放等过程总负责人为船长,大副负责船上参加劳动人员的安排和劳务费的具体申请工作,轮机长监督,轮机部人员参与。 2、船舶货物操作主要工作内容包括但不限于,货物的理货(垫仓、绑扎等)、平仓、扫舱(清仓)。 3、船舶货物操作劳务费发放的标准,如下表:(单位:元)

4、如矿石(砂)等货主负责扫舱、清仓的,钢坯、板坯货主负责理货的,船上不计发平仓、扫舱费或理货费,船上货物操作相关工作必须保证质量,达到托运人对货物装卸、保管等相关要求,未达到要求的,不与发放相关劳务费。 5、船员须正常履行配载,值班,货物统计,点货,监装监卸,开关仓、封仓、盖油布等本身职责。 7、船长是船舶各项工作的总负责人,有权根据船实际工作情况,协调、调度各部门人员参加货物操作工作(原则上,船上所有机工、水手、大厨、实习生均应参加,值班人员的安排由船长会同轮机长根据船上实际情况调派),大副是实际操作的负责人,负责现场货物操作的安排,安全等工作。 三、船舶货物操作劳务费发放的流程 1、船舶按月统计本月内完成航次的船舶货物操作劳务费,分航次进行,填写《船舶货物操作劳务费申请审核表》,于下月1日书面报公司审核; 2、公司主管人员在接到船舶申请后,应根据船舶实际工作情况,予以审核,并反馈船舶审核后结果,船舶按审核后的意见进行发放。

2020年初级经济师考试《经济基础》章节考点:价值转化为生产价格

2020年初级经济师考试《经济基础》章节考点:价值 转化为生产价格 四、价值转化为生产价格 (一)剩余价值转化为利润 考试内容:掌握剩余价值转化为利润。 利润和剩余价值本来是一个东西,但是二者又不能直接等同,剩余价值是相对于可变资本而言,利润则相对于全部预付资本而言。剩余价值是利润的本质,利润是剩余价值的表现形态或转化形式。 剩余价值转化为利润,剩余价值率也就转化为利润率。剩余价值率是剩余价值与可变资本的比率,即m/v。利润率则是剩余价值与预付总资本的比率,即m/(c+v)。剩余价值的真正来源是可变资本,剩余价值转化为利润, 剩余价值率也就转化为利润率,掩盖了剩余价值的真正来源。 (二)利润转化为平均利润 考试内容:掌握利润转化为平均利润。 平均利润的形成是部门之间竞争的结果,是以平均利润率的形成为前提的。 平均利润率是社会各个生产部门不同利润率的平均数,即剩余价值总量与社会总资本的比率。即:平均利润率=剩余价值总量/社会总资本。平均利润率的形成不是各部门利润率的简单平均,它只是一种利润率平均化的发展趋势。 各个生产部门的资本家按照平均利润率所获得的利润,就是平均利润。利润转化为平均利润,完全掩盖了利润的来源和本质,资本主义经济关系的实质被进一步掩盖了。 (三)价值转化为生产价格 考试内容:掌握生产价格的形成过程。 随着利润转化为平均利润,商品价值也就转化为生产价格。生产价格是由商品的生产成本加平均利润构成的价格。 生产价格的形成,实际上是商品价值中的剩余价值部分在不同生产部门进行平均分配的结果。生产价格是由价值转化来的,是商品价值的转化形式。 生产价格形成后,价值规律作用的表现形式发生了变化,商品价格围绕生产价格上下波动。生产价格与价值产生了一定程度的背离,但是,这种背离并不意味对价值规律的否定,相反,它是以价值规律为基础的。 生产价格只不过是价值的转化形式,生产价格与价值的背离,并不是对价值规律的否定,而只是价值规律实现形式的改变。

公司人力资源管理-薪酬政策

公司人力资源管理-薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围: 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 3.10 根据公司政策,工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时,公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成: 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额 3.5 支付方式: 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职: 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住 房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

外聘人员劳务费发放办法(试行)【模板】

校字〔2018〕5号 外聘人员劳务费发放办法(试行) 为进一步规范学校外聘人员经费发放,根据上级有关文件精神,结合学校实际,特制定本办法。 一、外聘人员界定 外聘人员指学校编制外的聘用人员,具体包括人事代理职工、聘用职工、勤工助学学生、实习兼职教师、外聘讲座专家、学报审稿专家、专业论证专家等人员。 二、外聘人员劳务费管理 外聘人员劳务费发放指使用学校预算内资金,对聘用人员支付的劳务费。按照校字〔2017〕59号文件规定的经费审批权限,聘用人员负责单位上报《外聘人员劳务费发放表》(见附

件),按程序签字后,与聘请外聘人员审批材料于每月26日 前将变动情况报财务处。根据劳务费发放主体的不同,实行归口管理。 (一)人事处负责聘用期限在一个月及以上人员的劳务费管理。 (二)教务处负责学报审稿专家、实习兼职教师劳务费的管理。 (三)学生处负责学生勤工助学费用的管理。 (四)外聘讲座专家、专业论证专家等人员劳务费的管理,由发起中层单位负责管理。 三、外聘人员劳务费发放标准 (一)学校外聘专家到校讲座:副高职专业技术人员每 半天(税后)不超过1000元;正高职专业技术人员每半天 (税后)不超过2000元;全国知名专家或院士每半天(税 后)不超过3000元。 (二)经学校批准,中层单位外聘专家到校讲座、专业 论证等:500元/次/人。 (三)校外实习外聘人员讲课:200元/人/次。 (四)勤工助学费用由学生处制定标准。 四、本规定自2018年1月1日开始执行,试行一年,由 财务处负责解释。 XX学院 二〇一七年十二月十三日

主送:院领导 XX学院财务处 2018年1月5日印发附:XX学院外聘人员劳务费发放表 校领导:负责 人:审核 人: 经办 人: 年月日 注:开卡行名称需写到支行名称,如农行沧州西环支行。

人力资源管理习题与答案

《人力资源管理》(专)作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题? 1、基本工资的计量形式有(B)??A.基本工资和辅助工资?B.计时工资和计件工资??C.岗位工资和技能工资?D.定额工资和提成工资 ??2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C)??A.依靠体力劳动和手工操作进行生产?B.劳动成果容易用数量衡量??C.产品数量主要取决于机械设备的性能?D.自动化、机械化程度较低? ?3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(A)??A.同一岗位技能要求差别大?B.生产专业化、自动化程度低??C.同一岗位技能要求差别小?D.不同岗位之间劳动差别小?? 4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C)?? A.劳动责任大小?B.劳动条件好坏?C.工龄或技术熟练程度?D.劳动贡献大小 ??5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)??A.岗位工资?B.奖金?C.结构工资?D.浮动工资?? 6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)??A.绩效工资制?B.岗位工资制?C.技能工资制?D.结构工资制?? 7、下列奖金哪些属于长期奖金(C)??A.超额奖?B.成本奖?C.员工持股计划?D.合理化建议奖?? 8、在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配(A)?? A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动?B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动??C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动?D.物化劳动;流动劳动和固定劳动?? 9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)??A.劳动差别?B.劳动价值?C.劳动条件?D.劳动责任?? 10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?(C)??A.纸笔测验?B.量表法?C.投射测验?D.仪器测量法?? 11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)?? A.技术等级工资制?B.职务等级工资制?C.结构工资制?D.多元化工资制度?? 12、我国的社会保险制度体系主要包括_____?、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)?? A.养老保险? B.就业保险? C.生活保障?? 13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:______?、无偿性原则、固定性原则。(B)??A.强迫原则?B.强制性原则?C.强行原则? ?14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)_____?。(B)?? A.安全与生产兼管? B.管生产必须管安全? C.只管生产不管安全? 15、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(A)?? A.自行设计法?B.专家预测法?C.评价中心法?D.生命计划?? 二、案例分析题? (一)、天龙航空食品公司的员工考评? 1.罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中,罗芸知道老马的长处和缺点,凭个人对下属的了解,进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法,。 ?2.(1)罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理。?(2)A.印象考评法容易受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B.公正的

总包单位劳务费支付保证措施

劳务费支付保证措施 劳务费支付保证措施 为贯彻国务院和北京市“建立农民工资支付保障制度,确保民工工资按时足额发放给本人,建立工资支付监控制度和工资保证金制度,从根本上解决拖欠农民工工资问题”的政策要求.建立农民工工资支付长效机制,维护农民工的合法权益.促进社会稳定,特制定本

措施 (一)各施工企业要认真学习〈〈国务院关于解决农民工问题若干意见》,按照文件精神,重新调整企业资金管理和使用的方法,优先保障企业职工尤其是农民工工资的资金。 (二)各施工总承包企业及专业承包企业要建立本企业劳务费预留制度,为正常支付农民工工资提供资金保障。各劳务分包企业要按照农 民工工资月结月清的要求,逐步实现农民工工资支付正常化,做到月 结月清。 (三)各分包队伍进场必须及时把三个保证金账户资料交到项目部备案。将劳务费预留制度的执行情况列入企业资质动态监管的范围,有弄虚作假行为的将追究企业管理者的责任。 (四)按国务院和北京市政策要求,应当做到企业对外施队劳务费月清月结或按分包合同约定执行;同时应监督外施队对农民工工资月清月结或按劳动合同约定执行,确保农民工工资按时足额发放给本人(五)更新网络系统增强管理效果 建筑实名制管理网络系统在人员备案、信息化管理、发放 实名制卡、提高企业管理水平等方面起到了很大的作用。具有能够满 足信息反馈全面准确,工程项目应用便利,备案信息一目了然,农民工工作考勤、工资发放可监控的能力,为企业便于应用提供了强大的技术支撑,政府、总承包企业,来京劳务企业三方连为一条直线的网络初步形成,为全市建筑业应用实名制卡、做好劳务管理工作提供了

保证 (六)进京企业换发管理手册 为全面掌握进京企业情况,实现建筑业农民工全员持卡,市建委实施了进京企业网上复合备案信息,换发企业管理手册措施,对企业信用考评优秀和合格的企业提供绿色通道,便捷完成换发手册工作。(七)全员实名制卡防拖欠 只有保证农民工人人持卡,才能实现全方位的信息化管理和防止拖欠农民工工资现象的发生。一是出台〈〈2008年北京建筑行业劳务管理工作要点》等一系列管理办法,从制度上保障落实。二是强化人员实名制备案,不备案的劳务队伍不能进入工程项目施工作业。三是总承包企业工程项目要百分之百安装实名制IC系统和机具,工地实行全封闭,具备农民工刷卡进出工地的条件 (八)三个账户保工资发放 市建委提出了建立“三个账户”的措施,即:企业及其工程项目要建立劳务费专用账户,在劳务费结算支付发生纠纷不能及时完成结算与支付时启用,并主要用于农民工工资的支付;企业要在工程项目建设之初,建立农民工工资保障金专用账户,在出现农民工工资无法支付的情况下启用,保证不发生拖欠农民工工资的现象;劳务企业在签订施工项目合同和项目备案前,要在指定银行建立农民工工资专用账户,专门用于通过实名制卡发放农民工工资。 (九)劳动合同确保合法用工 劳务企业与农民工签订劳动合同,建立农民工花名册、为

英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求

英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程,英国的课程设置更细致,专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作,到合理的激励员工,到解聘以及养老金的发放,一应俱全。总之,想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业,未来工作的局限性比较大,基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司,一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径,就是进一些世界知名的咨询公司:Hewitt 或Mercer等,都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元,但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置,是可以达到很客观的年薪的,50~100万。但是想成为一个成功的HR,小编觉得不仅仅需要文能舞墨,还需要伶牙俐齿,不说上知天文地理,起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域,知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内,而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位,有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢,选择英国还有一个重要的原因,就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道,在英联邦国家,大部分职业都会有一个或多个专业机构,组织业内人士,对大学的相关课程进行评估和认定。例如,会计师在英国有ACCA,澳大利亚有CPA。同样,英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织,针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国,

劳务费结算支付管理制度

劳务费结算支付制度 (一)适用范围 公司承接的所有项目进行工程专业或劳务分包,成建制使用农民工的单位,均使用本办法。 (二)制定目的 为贯彻国务院“建立农民工工资支付保障制度,确保农民工按时足额发放给本人,建立工资支付监控制度和工资保证金制度,从根本上解决拖欠农民工工资问题”的政策要求,建立农民工工资支付长效机制,维护农民工的合法权益,促进社会稳定,结合公司实际情况,特制定本暂行办法。 一、劳务费结算支付要求 (一)按国务院政策要求,应当做到劳务费月清月结或按分包合同约定执行:同事应监督劳务分包队对农民工工资月清月结或按劳动合同约定执行,确保农民工工资按时足额发放给本人。 (二)除合同另有约定,支付劳务费应当保障劳务分包队伍每月支付农民工基本工资人均不低于北京市最低工资标准,每年年底前做到100%支付。 二、开立劳务费支付预留账户 (一)开立劳务费支付预留账户,归企业所有,按规定使用和分配,专款专用,不得挪用。 (二)公司人事部负责监督和考核企业个项目部劳务费和农民工工资支付工作。“支付预留账户”设在企业财务部。财务部要保障资金安全,根据用工企业结算凭证,按规定程序及时支付。 三、劳务费预留标准 (一)公司按产值的12%预留

(二)凡工程款回收后,公司财务部门应按规定比例提取(并附包工队支付明细凭证)并在预留户中存放劳务费,同时及时完成劳务分包队伍的劳务费结算和支付工作。 四、劳务费结算和支付工作程序 (一)做好合同管理和结算的基础工作 1、合同是规定总分包双方责、权、利的法律文件,也是劳务费支付的依据。个项目部要及时签订劳务和专业分包合同,杜绝不签订分包合同就允许分包企业进场施工现象。 2、签订分包合同要执行“工料分开”原则,主材采购。大型租赁。大型机械不得在劳务分包合同中约定:同时要严格区分、界定劳务费与人工工资范围,并在合同中注明。 3、劳务费是农民工工资支付的来源。各单位要按月结算劳务费,当月完成的工作量,应在次月15个工作日内完成结算;合同执行结束后,应在56天内完成全部结算手续。施工总承包企业要加强劳务费结算管理工资,做到总分包双方底数清晰,避免出现饮酒拖不结发生争议和因此引发的恶意讨要。请款填报《公司劳务费支付单》,附劳务分包企业农民工工资发放表报公司审核。 2、总师办负责审核各项目部劳务分包合同的签订、备案情况,审核劳务费结算情况;根据预留资金情况制定支付方案,决定支付额度,在《公司劳务费支付单》签署意见后报人事部。 3、人事部负责审核《公司劳务费支付单》以及分包企业工资发放表,确定无误并签认后,从劳务费预留户中按规定向分包企业支付劳务费。 4、当劳务费支付到劳务分包企业后,各单位项目部要监督分包企业将工资发放到农民工工人手中,限期收回农民工本人签字的工资发放表一份,报公司存档查看。 5、人事部对各项目部劳务费发放过程进行监督检查,及时纠正和处理劳务费发放中违规问题,保证农民工工资支付到位。

平均利润和生产价格理论

平均利润和生产价格理论 一、原著的基本脉络 包括前三篇的基本内容。 第一篇:剩余价值转化为利润和剩余价值率转化为利润率马克思主要论述利润和利润率的形成,包括第一到地七章,可分为三部分。 第一部分是第一、二章,首先从本质上阐明剩余价值如何转化为利润,剩余价值率如何转化为利润率; 第二部分是第三、四、五章,分析剩余价值率和利润率的关系,以及资本周转对利润率的影响; 第三部分是第六、七章,阐述价格变动的影响,及补充说明和总结。 第二篇:利润转化为平均利润马克思进一步考察利润转化为平均利润和价值转化为生产价格。包括第八到第十二章。 第一部分第八章,阐明利润转化为平均利润的必然性。 第二部分是第九章,论述平均利润和生产价格形成的特点。 第三部分包括第十、十一、十二章,分析利润率通过竞争实现平均化的过程,及价值转化为生产价格,并分析了工资变动对生产价格的影响。 第三篇:利润率趋向下降的规律马克思分析利润率下降的规律,影响利润率下降的因素,及资本主义生产方式的历史局限性。包括第十三到第十五章。 二、基本理论 1、成本价格和利润 利润是剩余价值的转化形式,利润的形成以成本价格为基础。 所费资本转化为成本价格:C+V+M→K+M,K代表成本价格,是由剩余价值生产过程中的所费资本构成的。K在资本主义经济活动中不断得到补偿是再生产进行的必要条件;同时也是资本家经营企业盈亏的平衡点。 剩余价值转化为利润:剩余价值的获得不仅与所费资本相比,而且与全部预付资本相比。当把剩余价值看作全部预付资本这样一种观念上的产物时,剩余价值就取的了利润这样一种转化形式。利润的本质是剩余价值,两者在量上是一致的,但反映的是不同的经济关系。在资本主义条件下,剩余价值转化为利润具有其客观必然性。利润在资本主义经济中具有重要的作用。 剩余价值率转化为利润率剩余价值转化为利润,剩余价值率就转化为利润率。两者具有不同的特征。 利润率== 剩余价值/预付总资本 影响利润率高低的因素包括剩余价值率、资本有机构成、资本周转速度、不变资本使用上的节约、及商品价格。 2、平均利润和生产价格 马克思以产业资本为研究对象,考察不同产业部门间的竞争如何使利润转化为平均利润、价值转化为生产价格。 利润转化为平均利润:由于不同部门资本有机构成的不同,使利润率高低不同。对利润率的追求引起资本在各部门间的自由转移,即由利润率低的部门流向利润率高的部门。资本运动的结果使不同部门的利润率趋于平均化,形成平均利润率。平均利润率是全社会剩余价值总量与社会预付总资本之比,它是各部门资

湖南工业大学劳务费管理与发放暂行规定(试行)

湖南工业大学劳务费管理与发放暂行规定(试行) 为进一步加强学校劳务费管理工作,规范各类劳务费支出,高效、合理使用办学经费,根据上级有关文件精神,结合我校的实际情况,特制定本规定。 一、劳务费范围 1、校外专家来我校作学术报告、专题讲座,以及参加各类评审、业务指导等的劳务酬金; 2、校内教职工以专家行为参加的评审活动和以专家身份接受校内单位(部门)邀请作学术报告、专题讲座,以及参加各类评审、各类监考等工作的劳务酬金; 3、未计算教学课时的各种竞赛、训练活动的讲课费、指导费; 4、校外实践教学讲课费、指导费; 5、完成其他临时性或特殊任务的劳务酬金; 6、特殊任务聘请的学生劳务费。 二、劳务费标准 (一)学术报告、学术讲座的酬金标准 校外专家(含院士):每场500--3000元;校内专家:每场500--2000元。其他人员参照上述标准执行。详见附件一。 (二)各类评审劳务酬金标准 1、由学校组织的各类评审会议,评委劳务费标准为:200-500元/人?次。纪检监察人员、工作人员,100元/人?天。详见附件一。 2、本科生毕业论文答辩评委劳务费按答辩时间计算,200--400元/人?天;研究生毕业论文答辩评委劳务费按答辩人数计算,校内评委(含答辩秘书),100-200元/人?生,校外评委,200 -300元/人?生。详见附件一。

3、以上由学校或院部组织的各类评审必须有上级文件、学校文件或校务会议纪要的才能发放。评委或专家一般由5—9人组成。组织评审部门可报评委1人,工作人员1—3人。 (三)各类监考、考务劳务费标准 1、由学校组织的考试监考人员监考费为70元/人?场;由学院组织的考试每场组考费20元,发到学院,由学院进行二次分配。详见附件一。 2、学校承办的英语四、六级考试、研究生招生考试和其他各类社会考试(计算机考试、国家司法考试等),监考人员监考费为100元/人?场;费用在主办单位划拨的经费中列支,自收自支,以考养考,不得在学校经费中支出。详见附件一。 3、艺术类招生考试的监考人员监考费为350元/人?天(全天三场考试)。费用在按政策规定收取的报名费、考务费中列支,自收自支,以考养考,不得在学校经费中支出。详见附件一。 (四)竞赛指导费 未计算教学课时的各种竞赛、训练活动的讲课费、竞赛裁判费、指导费由教学管理部门分类确定标准,报人事处、财务处备案。 (五)学生劳务费 研究生兼职学生辅导员:500元/人?月。研究生普通勤工助学费:260元/人?月。本、专科生勤工助学费:200元/人?月。其它临时性勤工助学费:8元/小时。 三、劳务费发放资金来源及审批程序 (一)资金来源: 1、除英语四、六级考试等自收自支、以考养考的项目外,劳务费均在各部门预算经费中列支。

公司人力资源部薪资制度

薪资制度 目的: 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序: 1.薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+加班工资 标准工资=基本工资+绩效工资+岗位补贴 如下图所示: 年终双薪(年终分红)

薪资加班工资 月工资岗位补贴 绩效工资 标准工资 基本工资 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资为加班工资计算基数,为员工最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 薪资制度

绩效工资为员工的每月工作成效的考核工资,不在岗工作不享受绩效工资 岗位补贴不同岗位的员工,岗位工资不同。不在岗工作的员工不享受岗位补贴。 年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。 于每年的二月份(春节以前)根据公司 上年度的完成营业情况给与额外发放N 月的工资。计算公式如下: 年终双薪=员工上年平均月标准工资×N(个月), 年终双薪只限于正式签定劳动合同的员工,年薪根据员工年终绩效考核成绩发放,考核成绩不同发放份额不同。 2.奖金 奖金即月奖金,是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司完成

每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。(根据公司奖金提及方案)优点: 1)职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2)在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金 越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量,实 现公司人员编制的自动控制 如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如 薪资制度

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