06093人力资源开发与管理补充资料
06093《人力资源开发与管理》补充复习资料
第一篇：（1-4章）公共部门人力资源管理的性质和环境
1．西奥多.舒尔茨——“人力资本理论之父”——人力资本理论；
贝克尔——“人力资源的微观经济分析理论”、丹尼森的“人力资源的经济统计分析理论”
2．政府在人力资源开发与管理的过程中，必须确立以人为本的管理理念和战略指导原则
3．公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于公共利益
4．人力资源的根本性质是能动性。
人力资源的特征：生成过程的时代性与时间性、能动性、使用过程中的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、特殊的资本性、高增值性
5．国家各级立法机关、国家各级行政机关、运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的。公立医院、图书馆、科研机构，其运营经费部分来源于国家公共财政划拨，部分来源于为收回成本向服务者收取的费用。
6．罗纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪认为，公共部门人力资源管理包括的主要职能有：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒
7．常规的人力资源管理部门：招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门
8．现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国
9．首先提出政治与行政二分论的是伍德罗.威尔逊
10．政府具有两种天然的功能：政治的、行政的
11．职业化程度很高的职业领域，从业人员因知识而非权力获得很高的权威和公众的信任
12．国家公务员制度的基本精神：功绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神
13．国家公务员制度的运行机制：竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制
14．1978年美国——《公务员改革法案》；英国《富尔顿报告》启动了公务员制度的改革
15．第二代中央领导集体——干部“四化”指：革命化、专业化、年轻化、知识化
16．党管干部是我国公务员管理的根本原则。
17．2005.4.27《中华人民共和国公务员法》
18．培训与发展部门起着组织发展专家的作用
19．公务员与公共部门之间的法律关系的形成是法定的
20．公务员具有的双重身份是指：“公民”和“公务员”
公务员没履行法定义务相应承担的法律或行政的责任：身份处分、行政处分、行政赔偿责任、刑事责任
21．公共部门人力资源管理者基本知能人际关系知能、技术知能、组织经营知能、知识技能
22．公务职务产生的类型：选任、委任、调任、聘任、考任
23.人力资源管理：P8国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、??????、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。
24.公共部门：P8指在社会生活中相对于私营部门存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。
25.公共生产力：P13指公共部门投入与产出之间的数量和成效之比。
26.人力资源开发: P17通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效，以符合组织需要的人事管理活动。
27.公共部门人力资源规划是指公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
28．国家公务员制度: P22一国公共组织依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。
29.委任制：是指任免机关或个人依照干部管理权限直接委派干部担任领导职务的一种任用形式。P149
30.政治中立是指在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念或价值观；不以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项政策，为公民
服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统一、一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心执行本职工作。
第二篇：（5-8章）公共部门人力资源战略管理与资源配置
1．20世纪初，人力资源规划重点关注：生产工人的配置；第二次世界大战后，关注组织对管理人才的需求；20世纪六七十年代，关注：组织对人力资源的供需差距；20世纪80年代，关注人员精简和管理者梯队
2．影响组织人员需求的因素：整体经济环境、社会及政治压力、技术的改进、组织政策
3.就业问题属于怒虎类问题
4.1923年《美国职位分类法》颁布，标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中广泛使用。
5．人力资源市场决定人力资源流动的规模、质量和效益
6．人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源
7．人力资源需求预测是进行人力资源开发管理的基础
8．职位分类以“事”为中心，事在人先；品位分类以“人”为中心，人在事先
9．作为一种常规性工具，工作分析在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥基础性作用
10．工作分析信息的搜集是整个工作分析过程中最关键的环节
11．职位分析问卷以人为中心
12．工作分析、职位评价的思想源于科学管理理论
13.面谈法的缺点：所收集到的信息容易失真
14．品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度
15．公务员考试录用的条件：必须具有中华人民共和国国籍、必须年满十八周岁、拥护我国宪法、具有良好的品行、曾被开除公职的人员不得录用
16．笔试是最古老、最基本的人员甄选方法
17.人员分类制度选择的原则：文化原则、传统原则、组织需求原则
18．委任制是我国公务员领导职务任用中最为普遍的任用形式
19.公务员职务分为领导职务和非领导职务
20．转任是我国公务员交流中最为常见的方式
21．弹性化是聘任制的最大优点
22．非领导职务层次在厅局级以下设置
23．公务员考试录用应遵循的原则：公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则
24．人力资源战略的实施最关键的支持是：政策支持、资源配置
25.外部人员共给需考虑的因素：人口因素、经济因素、政策因素
26．公务员职业生涯开始时的培训是初任培训
27．行为模拟测试有：文件筐处理、面谈模拟、分析模拟
28.工作分析：P100是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程。--描述的是工作内容或职责、员工的任职资格要求、工作环境等信息，是编写职位说明书的基础。
29.职位评价：P100也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。职位评价是薪酬等级设计的基础。
30.工作设计与再设计：P194是指为了提高员工的生产力水平，而对组织一系列工作职位上的工作内容、工作职责、工作关系等进行变革和设计。
31.职位分类：P124在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有不同特色的职位，并加以分类。
32.趋势预测法：P131指根据过去组织对人员的需求状况，推测出组织未来的人员需求结构和数量的方法。
第三篇：（9-13章）公共部门人力资源的激励与开发
1．绩效管理的重要环节是持续沟通
2．以员工比较为基础的绩效考核方法：强迫分布法、交替排序法、配对比较法
3．职等薪酬制——美国
4．公共管理部门-判断型评估
5．在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度-绩效评估
6．考核者由于自己有某种缺点，而无法看出被考核者也有同样的缺点，这是盲点误差；当一个人有一个显著的优点时，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，这种效应被称为光环效应
7．绩效考核的内容：工作能力、工作态度、工作业绩
8．以员工比较为基础的绩效考核方法有：交替排序法、配对比较法、强迫分布法
9.确定关键绩效指标时应注意SMART原则
10.360度考核法，又称为全方位全视角考核法，最早被英特尔公司提出并加以运用
11.绩效考核的基本流程：准备、衡量绩效、绩效反馈面谈、制定绩效改进计划
12.．薪酬的基本功能：补偿功能、激励功能、调节功能
13．股票薪酬是高级管理人员收入的主要来源
14．休息日安排公职人员工作又不能安排补休的，需给付的报酬是不低于正常工资的200%；法定休假日安排公职人员工作需给付的报酬是不低于正常工资的300%
15．我国公共部门人力资源培训的最基本原则:理论联系实际的原则
16．案例教学的难点和关键点是案例的编写
17．“提高分享计划”由米歇尔.费恩于1973年提出
18．津贴的浮动幅度一般在标准工资的10-40%
19.职业发展的概念最早由施恩提出并系统阐述
20．施恩提出的5种职业锚类型：技术型、创造型、管理型、自主与独立型、安全型
21．国家公务员实行职务级别工资制
22．级别工资主要体现公务员的实绩和资历
23．公务员降职，是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整；意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少；让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为24．福利与社会保险的根本区别：目标不同、享受条件不同、作用性质不同
25．福利设置原则：福利水平要与国家的经济发展水平相适应、福利要与组织承受能力相适应、要正确处理工资与福利的关系
26.“卧薪尝胆”危机激励22．外附激励方式：赞许、奖赏、竞赛和考试、评定职称、加薪
27.P158绩效考核：
28.关键绩效指标:是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的。
29.360度考核法，又称为全方位全视角考核法：从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来考核员工的方法.
30.盲点误差：考核者由于自己有某种缺点，而无法看出被考核者也有同样的缺点，这样造成了盲点误差；
31.光环效应:当一个人有一个显著的优点时，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，这种效应被称为光环效应
32.职业生涯：指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的去向和态度、价值观。
33.职业生涯阶梯与通路:一个人一生的职业生涯大致经过四个阶段，这些阶段构成了一个人的职业周期，即成长探索阶段、进入职业领域，早期职业确立阶段，职业发展中的持续阶段，衰退和离职阶段。
34.员工培训与开发：组织为了使其员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度、和行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的所有有计划的、有系统的各种努力。
35.职业发展管理：指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的自我认知，加强员工对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。P184
36.P190职业性向：
37.P191职业锚：指一个人在持续探索职业发展的过程中，若不得不进行职业选择，他无论如何不会放弃的某种职业中对他至关重要的价值观和需求。
38.薪酬制度：为进行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的规章制度、措施和所采用的各种分配形式的总和。
39.计件薪酬制：是指根据工作者在规定时间内所完成的工作量来计算与支付报酬的一种薪酬形式。P239
40.职务薪酬:是指根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬标准的一种薪酬制度。
41.外在薪酬：指员工因完成某项任务或工作而得到的组织给予的货币报酬和非货币报酬。P228
42．股票薪酬模式：主要有高级管理人员股票期权、期股、虚拟股票、股票增值权、股票奖励、储蓄-股票参与计划、内部人收购。第四篇：（14章）公共部门人力资源管理的发展与展望
1．彼得.圣吉系统地发展了学习型组织的思想和理论
2．学习型组织的五项修炼：自我精进；改善心智模式；建立共同愿景；团体学习；系统思考
学习型组织特征：通过学习来塑造创造力、强调共同愿景、领导者通常扮演协调者的角色
团队类型：项目或跨功能团队；固定工作团队；功能性团队；网络化团队
3．爱德华斯.戴明最早提出全面质量管理，全面质量管理（TQM）的主要内容：要求以顾客对质量的期望和满意度为导向；明确组织服务的顾客群，界定顾客需要是TQM的起点；调动员工参与全面质量管理是TQM成功的基本保证；在工作中持续质量改进过程和实施步骤。 4．CTQ指关键质量
5．康内尔大学-斯奈尔-衡量企业核心能力4指标：价值性、独特性、持续学习性、可扩展性
6．团队建设中的人际互动法：通过团队成员之间高水平的了解、互动和沟通，增强成员在交往过程中的相互认识和彼此了解。7.团队任务引导法：通过强调员工技能对团队做出的贡献、认同员工的重要性等方式，激励员工在团队中的行为。
二
1. 常规的人力资源管理部门包括：招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门
2.公共部门与私营部门人力资源管理的异同：同：二者在管理环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上有诸多相似之处，在新公共管理运动推动下，公共部门倡导“师法企业”，学习私营企业管理的一些精神和技术手段，强化管理主义，以提高公共部门人力资源管理的有效性，公共部门与私营企业的一些普遍性管理工作的主要职能是共同的。异：1)公共部门的重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。与私营企业相比，公职人员作为公共权力的具体执掌者和行使者不仅应具有职位要求的技能和知识，而且必须具备较高的政策认知、执行能力，严格的职业操守等素养，需要对公民利益具有的充分理解力。2) 公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。3) 公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。4) 公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。
3.公共生产力的四方面内容：P13
4．人力资源管理与发展促进公共部门生产力提高的意义：公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”。1）公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素；2）公共生产力目标决定了公共部门人力资源开发与管理的方向；3）公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件和手段；4）公共部门人力资源管理本身的投入-产出效益也是直接反应组织生产力水平的重要内容之一；5）公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉；6）公共部门人力资源自身的发展也是公共生产力提高的目的。
5.P16人力资源管理者在促进组织变革和化解变革中出现的问题等方面发挥的重要作用。1）人力资源管理者通过对组织可持续发展的深度思考，使自己成为组织改革的积极影响者和推进者；2）人力资源管理者不仅自身是组织变革进程的重要推动者，而且他们还通过多种途径，取得所有组织成员对组织变革的认同；3）人力资源管理者帮助员工化解改革中面对的问题和困境，减少员工对变革的恐惧忧虑，变阻力为改革动力。
6.行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义：第一，要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制度，按照公职人员的知识和技能水平获取、发展行政管理者；
第二，公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径；
第三，“去政治化”和对职业精神的忠诚则应是国家公职人员职业伦理的基本要求；
第四，以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其才，应该是公职人员基本制度设计的基础；
第五，发挥技术和管理专家在行政管理中的作用。
7.人力资源管理部门扮演的角色：1）战略规划、人事政策的制定者；2）组织变革和创新的推动者；3）人事管理的专家和研究者；4）促成组织业务完成的服务、支持者；5）组织员工的激励者；6）资源使用中的协调、监控和评价者。
8．国家公务员制度的基本精神包括：功绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神
9．国家公务员制度的运行机制包括：竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制
10.公职人员的个人行为与公务行为的划分标准： 1）公务员的行为以所属单位名义做出的，属公务行为；以自己名义做出的，则属个人行为；2）公务员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；如果超出了职责范围，必须结合标准1）和标准3）综合认定；3）公务员的行为如果是执行公共组织的命令和委托,不管组织的命令和委托是否越权,一概属于公务行为。
11.公务员（公职人员）的法律关系：1）公务员法律关系的主体。二者形成了公务员员雇佣者---公共部门与公务员员两者之间的权利、义务关系。2）公务员法律关系的客体。包括公务员享有的消费性生活资料、人身、行为等，其中行政行为和公务员的行为，是公务员法律关系客体中的重要方面。3）公务员的公务职务关系。公务职务关系是公务员基于他的公务职务而与国家构成的权利、义务关系，它是使公民成为一个公务员的法律基础。4）公务员的双重身份，即“公民”和“公务员”。
12.公务员的法定基本权利：1）身份保障权 2）执行公务应有的职务权力和工作条件3）政治权利4）经济权利5）救济权利与监督权利6）其他法定权利
13.公共组织可以合法地剥夺公务员的言论自由的情况有： 1）关系到公共组织保密的需要；2）影响和妨碍了组织正常的工作绩效；3）使公共组织的信任度受到了严重的损害；4）由于公务员所处的地位，他的言论应先过了公民言论的表达；5）影响了个人应承担的公共责任；6）毫无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解等。
14.公共部门人力资源管理发展的特点和趋势：专家治理以及政府管理职业化;从消极的控制转为积极的管理;重视和强调人力资源发展;人力资源管理与新型组织的整合;公共部门人力资源管理的电子化;政府人力精简与小而能的政府;绩效管理的强调与重视;公务伦理责任的强调和重视。
1.以参与者为焦点的概念性方法：行业分析法；利益相关者回应法；解释性方法
2.，工作分析、职位评价的作用：招募合适人才；是人员评估的准则；是确定薪酬的主要依据；使人员培训开发有明确方向。
3.工作分析的程序：①确定工作分析的目标，也就是确定工作分析资料的用途；②确定工作分析的执行者；③选择有代表性的职位来进行分析；④搜集工作分析所需的资料，这是工作分析的关键环节；⑤让任职者及其直接上司认可所收集的资料；⑥编写工作说明书和工作规范。
4.人员分类管理的意义：①有助于公共部门人力资源管理的简明、高效；②有助于公共部门人力资源管理的规范化；③有助于公共部门人员的自我激励和开发
5.品位分类的特征：以“人”为中心；分类和分等相互交织；强调公务人员的综合管理能力；官位和等级职位可以分离
6.人员招募的意义：补充新生力量；增加稳定性减少人员流失；降低培训开发费用；提高组织效率。
7.人员招募的方式：刊登广告、学校招募、转业军人的安置、人才交流中心和职业介绍所、猎头公司、有现有职员介绍
8.面试的问题与对策：P136
9．公务员考试录用应遵循的原则：公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则
1.绩效考核的作用：激励员工改进绩效；加强管理层与员工的沟通反馈；促进组织成员的发展；制定感和改进人事决策
2.关键绩效指标及确定：关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的。关键绩效指标的确定：(1)确定所需要评估的工作产出。 (2)确定每一项工作产出的绩效指标和标准。 (3)给各项绩效指标赋予一定的权重。 (4)对绩效指标体系的评价。
3.公务员绩效考核结果的用途：1）用于报酬的分配和调整；2）用于级别的调整；3）用于职务的变动；4）作为员工选拔和培训的效标；5）用于奖惩；6）用于员工培训与发展的绩效改进计划
4．以员工比较为基础的绩效考核方法有：交替排序法、配对比较法、强迫分布法
绩效考核中常见的偏差及控制：从众心理；趋中误差；优先与近因误差；光环效应误差；刻板印象误差；自我比较误差；盲点误差5．完善我国公务员考核制度的对策： 1）提高公务员考核制度的法律地位。2）对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准，最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增强考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制度建设。3）严格考核制度。建议考核委员会在年度考核时，应将平时考核的结果按相应比例纳入年度考核中，引起考核者和被考核者对平时考核足够的重视，同时降低年度考核时评价公务员的片面性。4）尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。5）按照管理权限，实行分级考核。
6.公共部门职业发展管理的意义：P185职业发展管理对于培养造就高素质的公职队伍，完善公共部门人力资源管理具有重要意义。
①公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展人力资源这一现代管理观念的具体体现，它强化了公共部门的培
训目标；②公共部门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织环境中明确地认识自身的角色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成就感；③将公职人员职业生涯发展与人力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公务员个人获得事业的成就感，最终形成组织利益与员工利益双赢的局面；④在公共部门职业生涯发展规划与人力资源管理活动的相互匹配过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，形成团结的组织气氛。
7.公共部门人力资源培训的必要性： 1)科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战。
2)日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。3)行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。4)从战略高度看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。培训目标： 1)培养公共部门跨世纪中高层员工的领导能力。2)全方位培养员工的认知、思维方法，拓展其价值和理想、信念。3)培养员工学习知识的方法和分析问题、解决问题的能力逐步走向综合的素质教育。4)培养员工积极竞争、进取的意识，同时培养员工在组织中合作精神。
5)提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格。6)培养员工学会思考自我职业生涯发展的计划，促进个人的发展和价值的实现。
7)努力改进工作方式，提高公共部门的服务质量与工作绩效。
8.公共部门人力资源培训的方式：学校培训；（2）部内培训；（3）部际培训；（4）交流培训；（5）工作培训；（6）选择培训
9.公共部门人力资源培训的保障：公共部门人力资源培训作为一种系统的、浩繁的人力资源开发活动，不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系，而且要形成公共部门人力资源培训的保障支持环境。主要有以下几个方面：(1)公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障。（2）公共部门人力资源培训经费来源和保障。（3）公共部门人力资源培训的组织保障。（4）培训者状况。（5）公共部门的支持与合作。
10.薪酬的基本功能：补偿功能、激励功能、调节功能
11.公共部门薪酬确定的基本原则：P230（1）与组织战略一致原则；（2）按劳付酬原则（3）比较平衡原则；（4）同工同酬原则；（5）定期增薪原则；（6）法律保障原则
12.职务薪酬的概念及特征：P231是指根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬标准的一种薪酬制度。特征：（1）职务薪酬依据中工所担任的工作支付薪酬，较好地贯彻按劳付酬的原则，做到同工同酬。（2）根据职位评价的结果确定各类职务的相对价值，在一定程度上排除了薪酬标准安排的主观性，比较公正，易于被员工接受。（3）薪酬与职务紧密挂钩，虽然有利于实现同工同酬，但不利于人员职位间的流动。
13.结构薪酬制的四部分：基础薪酬、职务工资、工龄津贴；奖金
14.宽带薪酬制的优点和缺点： P237
15.公共部门员工的福利设置的原则：（1）福利水平要与国家的经济发展水平相适应；（2）福利要与组织的承受能力相适应；（3）要正确处理工资与福利的关系
16.我国公职人员的福利与津贴制度存在的问题：a.在一些公共部门，福利在公职人员劳动报酬中所占比重仍然过大；b.公务员的福利津贴缺乏透明性；c.不同部门公务员之间收入差距比较大。改革的方向：（1）将部分福利性补贴纳入工资标准，实现公务员收入工资化、货币化；（2）逐步减少机关办福利的现象，实现福利制度的社会化、商品化；（3）整合、规范公职人员收入结构，实现公务员收入的阳光化、透明化。
1．P273圣吉认为学习型组织的五项修炼：自我精进；改善心智模式；建立共同愿景；团体学习；系统思考2.P274学习型组织的基本特征：①在对组织学习的认识上，是一种创造性学习。②在维系组织运行的基础和精神上，是一种共同愿景。③在组织结构安排上，是扁平型。④在管理方式上，是自主管理。⑤在组织文化上，强调团队的、合作的。⑥在领导者角色和领导模式上，是一种仆从式的协调者。
3.团队类型：项目或跨功能团队；固定工作团队；功能性团队；网络化团队
4.工作团队在现代组织中的作用：P281
5.六西格玛管理法: ①该管理法试图突破全面质量管理存在的一些局限性；②该方法关注六个方面的主题，构成了这项管理系统的目标和价值。六个方面的主题是：对顾客真正的关注、由数据和事实驱动管理、突出流程管理的核心作用、强化主动管理、无界限的合作、对完美的渴望，对失败的容忍，不断获得创新的动力。③该方法将视野定位在五个相互关联的核心概念上，即缺陷、差异、关键质量、流程能力和六西格玛设计等，以此为中心点贯彻其主题思想。④该方法的五个阶段是:定义、测量、分析、改进、控制。
6.基于能力的公共部门人力资源管理系统改进趋势：P290
固体废物处理与处置试题(3)含答案
湖南城市学院 2010-2011学年第2期 《固体废物处理与处置》试卷 3 卷时间： 120 分钟适应专业：环境工程【考试】【闭卷】 25分） 1.固体废物污染控制的“3R”原则指的是减少产生Reduce、再利用Reuse、再循环Recycle。 2.生活垃圾的收集、运输分为搬运与贮存（运贮）、清除与收集（清运）、转运三个阶段。 3.固体废物进行燃烧必须具备的三个基本条件是：可燃物质、助燃物质和引燃火源，并在 着火条件下才会着火燃烧。 4.目前在垃圾焚烧中应用最广的生活垃圾焚烧炉，主要有流化床焚烧炉、机械炉排焚烧炉、 旋转窑焚烧炉3种类型。 5.根据固化剂及固化过程的不同，目前常用的固化技术主要包括水泥固化、沥青固化、塑 料固化、熔融固化、石灰固化。 6.固体废弃物的水分存在形式有间隙水，毛细管水，表面吸附水和内部水。 7.浮选所需药剂有捕收剂，起泡剂，调整剂。 8.厌氧消化分为水解，产酸和产甲烷三个阶段。 20分） 1.城市生活垃圾的产污系数一般用每人每天的垃圾产量来表示，下面给出的数据，哪一个 更接近我国目前大中城市的实际垃圾产污系数 B kg/人.天 A. 0.5 B. -1.5 C. 重介质分选时，下列物质中常用来作为 重介质的为 B 。 A.粉煤灰 D. 硅铁 C. 粘土 D.炉渣 3.通常采用浓缩法去除的是污泥中的 A 。 A.间隙水 B.毛细水 C. 表面吸附水 D.内部结合水 4.生活垃圾焚烧过程中，停留时间最长的阶段是 C 。 A. 干燥段 B. 燃烧段 C. 燃烬段 5.中国颁布的“城市生活垃圾堆肥处理厂技术评价指标”中规定：堆肥产品的含水率必须 小于 C 。 A. 20% B. 30% % D. 40% 6.根据世界各国垃圾焚烧炉的使用情况， A 焚烧炉应用最广且技术比较成熟，其 单台日处理量的范围也最大。 A.机械炉排式 B. 流化床 C. 回转窑式 D. 熔融气化 7 对于高放射性的固体废物，主要采用 B 法进行固化处理。 A.水泥固化 B.玻璃固化 C.塑料固化 D. 自胶结固化 8 活性污泥法处理废水时，剩余污泥的体积通常只占到处理废水体积的 A 。 %以下 % % D. 10-15% 9. 固体废物焚烧烟气处理时，采用活性炭吸附法主要是为了去除 D 。 A. 烟尘 2 C. HCl D. 二噁英 10.医疗垃圾一般采用 A 方法进行处理。 A．焚烧 B.填埋 C.堆肥 D.消毒后填埋 15分） 1.我国实行二级处理的城市污水污泥产生量中，初沉污泥比生化污泥量大（ 1 ）。
人力资源开发与管理 课后题答案
第一章人力资源概论 1.如何理解人力资源概念？ 人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点？ 人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。 3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容？ （1）党政干部制度的改革。（2）国有企业人事制度的改革。（3）事业单位人事制度的改革。 4.我国的人才强国战略包括哪些内容？ （1）以能力建设为核心来加强人才培养。（2）形成科学的人才评价和使用机制。（3）完善人才市场体系和促进人才合理流动。（4）形成对人才有效激励的分配和保障制度。（5）突出重点地加强高层次人才队伍建设。（6）推进人才资源整体开发和协调发展。 5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念？ 管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。其次需要确立员工主权的根本理念。再者需要确立人本主义的管理理念。 6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题？ 一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。 第二章人力资源统计分析 1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面？ 一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。 2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容？ 人力资源的健康素质；人力资源的科学文化素质；人力资源的思想素质；人力资源的利用效能；人力资源的利用状况。 3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种？ 报酬法、学历指数法、技术（职称）等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。 4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析？ 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业（行业）分布、所有制分布以及学历和职称（技能）分布等诸多方面进行。 5.如何对人力资源进行比较分析? 首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用到人力资源统计指标和指标体系。三是要正确区分比较指标的性质。四是要正确收集和看待人力资源的指标数据。五是要科学建立人力资源笔迹分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。 第三章人力资源市场化配置 1.如何理解人力资源市场对人力资源配置起基础性作用？ 其一，相对于人力资源的其他调节手段，人力资源市场的调节作用是基础性的，即基本的和决定性的，在人力资源配置中处于枢纽地位。其二，相对于人力资源的国家宏观调节，人力资源市场在微观层次上起基础性调节作用。 2.人力资源市场化配置主要涉及哪些基本要素？ 人力资源能力、用人单位、人力资源价格、人力资源流动媒介和人力资源供求关系。 3.人力资源市场化配置的功能主要体现在哪些方面？ 一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够优化人力资源的合理配置。二是提高企业经济效益，即人力资源的市场化配置能够促进企业自身的优化，由此不断地提高企业的经济效益。三是提升人力资源素质，即人力资源的市场化配置能够激励人力资源努力提高自身素质，适应市场需求，从而有利于缓解人力资源的结构矛盾。 4.人力资源市场化配置的三大基本机制是什么？
员工关系管理制度汇编
员工关系管理制度汇编
第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的 （一）改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感； （二）提高人才保留率 通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力； （四）提高员工满意度 获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度 （五）加强与员工的沟通 建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率 （六）改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效 加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容 第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员 工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理
4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工 第三章建立双向沟通体系 第七条人力资源部与员工的沟通渠道 依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通： 为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，
固体废物习题及答案
第一章绪论 一、名词解释： 1、固体废物——固体废物污染环境防治法：固体废物，是指在生产、生活和其 他活动中产生的丧失原有利用价值或者虽未丧失利用价值但被抛弃或者放弃的 固态、半固态和置于容器中的气态的物品、物质以及法律、行政法规规定纳入固体废物管理的物品、物质。 根据《中华人民共和国固体废物污染环境防治法》中给出的定义，固体废物是指在生产建设、日常生活和其他活动中产生的污染环境的固态、半固态废弃物质。2、固体废物处理——通常是指通过物理、化学、生物、物化及生化方法把固体 废物转化为适于运输、贮存、利用或处置的过程。 3、固体废物处置——是指将固体废物焚烧或用其他改变固体废物的物理、化学、生物特性的方法，达到减少已产生的固体废物数量、缩小固体废物体积、减少或者消除其他危害成分的活动；或者将固体废物最终置于符合环境保护规定要求的场所或者设施并不再回取的活动。 4、城市生活垃圾——在城市居民日常生活中或为城市日常生活提供服务的活动 中产生的固体废物以及法律、行政法规规定视为城市生活垃圾的固体废物。 5、危险废物——危险废物是被列入国家危险废物名录或者被国家危险废物鉴定 标准和鉴定方法认定的具有危险性的废物。 二、简答题: 1、固体废物的定义？我国将固体废物分为几类？ （1）根据《中华人民共和国固体废物污染环境防治法》中给出的定义，固体废物是指 在生产建设、日常生活和其他活动中产生的污染环境的固态、半固态废弃物质。（2）我国制定的《固体废物污染环境防治法》中，将固体废物分为工业固体废物（废渣）与城市垃圾和危险废物三类。 城市生活垃圾：在城市居民日常生活中或为城市日常生活提供服务的活动中产生的固体废物 以及法律、行政法规规定视为城市生活垃圾的固体废物。 工业固体废物：是指在工业、交通等生产活动中产生的固体废物，又称工业废渣或工业垃圾。 危险废物：危险废物是被列入国家危险废物名录或者被国家危险废物鉴定标准和鉴定方法认
固体废物处理与处置期末考试试题及答案
…………………密……………封……………线……………密……………封……………线………………… 2、“全过程”管理原则： 是指对固体废物的产生—收集—运输—综合利用—处理—贮存—处置实行全过程管理(2分)，在每一个环节都将其作为污染源进行严格的控制(1分)。 固体废物处理与处置课程考试题及答案题号 得分 评卷人 一、填空（20分，每空1分） 1、危险废物的主要特征并在于它们的相态，而在于它们的危险特性，即具有毒性、腐蚀性、传 染性、反应性、浸出毒性、易燃性、易爆性等独特性质。 2、城市垃圾清运的操作方法分为移动式和固定式两种。 3、根据废物组成中各种物质的粒度、密度、磁性、电性、光电性、摩擦性及弹跳性的差异，将 机械分选方法分为筛选（分）、重力分选、光电分选、磁力分选、电力分选和摩擦与弹跳分选。 4、危险废物稳定化/固化处理产物为了达到无害化，必须具备一定的性能，即： 抗浸出性、抗干湿性、抗冻融性、耐腐蚀性、不燃性、抗渗透性和足够的机械强度。 5、影响固体废物厌氧消化的主要因素有厌氧条件、原料配比、温度、pH、添加物和抑制物、接种物、搅拌等。
6、现代化生活垃圾焚烧工艺流程主要由前处理系统、进料系统、焚烧炉系统、空气系统、烟气系统、灰渣系统、余热利用系统及自动化控制系统组成。 7、影响固体废物焚烧效果的主要因素有停留时间、温度、湍流度和空气过剩系数。 8、典型废轮胎的热解工艺流程为： 轮胎破碎—分（磁）选—干燥预热—橡胶热解—油气冷凝—热量回收—废气净化。 9、目前，污泥处置的主要方式有填埋、投海、焚烧和土地利用。 10、通常，干填埋气中CH 4体积分数为45%~60%，CO 2为40%~50%。 二、名称解释（18分，每小题3分） 1、固体废物： 是指在生产、生活和其他活动中产生的丧失原有利用价值或者虽未丧失利用价值 但被抛弃或者放弃的固态、半固态(1分)和置于容器中的气态的物品、物质(1分)以及法律、行政法规规定纳入固体废物管理的物品、物质(1分)。 一二三四五六七总分复核人 3、磁流体： 是指某种能够在磁场或磁场和电场联合作用下磁化，呈现似加重现象，对颗粒产 生磁浮力作用的稳定分散液(3分)。 4、稳定化：
员工关系管理规定
员工关系管理规定 第一章总则 第一条为了规范国华集团（以下称集团）及下属各公司（以下简称各公司）员工关系管理工作，适时了解、掌握员工的思想动态，倾听员工心声，解决员工问题，协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，特制定本规定。 第二条本规定适用于集团及所属各公司。 第三条职责 （一）人力资源部，负责员工关系管理规定的制定及修定工作，员工关系工作的指导、督导及费用管控管理；跟进员工关系活动的操作。 （二）各公司人力资源部门，负责员工关系工作组织，费用管理及相关资料的汇总保管工作。 第二章员工关系管理的内容 第四条年度计划的制定及费用预算管理 每年的1月中旬，各单位制定年度（分项制定员工关系方案），并制定详细的费用预算，上报集团人力资源部审核，经授权领导审批后方可执行。 第五条管理内容 （一）劳动关系管理。 （二）沟通渠道的建立实施。 （三）员工活动组织和协调与员工的激励。 （四）员工冲突管理和心理咨询。 （五）员工满意度管理。 （六）推广企业文化。 （七）员工阶段性的思想动态管理与维护。 （八）员工投诉管理。 （九）员工思想状态管理。 （十）员工恳谈会。 第三章员工投诉管理 第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理，合理解决管理中的员工问题，对员工投诉工作进行如下规范。 第七条处理员工投拆的原则 （一）员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则，要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。 （二）实事求是的原则：要求受理人员在处理各类问题时，以问题的事实作为处理的依据和基础，就事论事。 （三）有受理、有反馈原则：要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。 第八条员工投诉管理
(完整版)固体废物复习题及参考答案及试题
固体废物复习题及参考答案（12题） 一、填空题 1、在固体废物污染环境防治法中，除了对工业固体废物和城市生活垃圾作出防治其污染的规定外，还对进行了特别规定。答：危险废物污染环境防治 2、把具有、、、和的废物作为废物处理处置。 答：爆炸性易燃性放射性毒害性腐蚀性危险 （摘自环保法） 3、判别固体废物是否有害的大致工作程序是：、、、、浸提液中毒性物质含量。答：布点采样制样样品浸提测定 4、固体废物是考虑固体废物在处理处置过程中，由于雨水淋溶对地表径流和地下水影响的毒性指标。 答：浸出毒性 5、固体废物的浸出毒性大小受以下浸出条件的影响：、、、、。 答：浸提剂固液比浸提时间振幅大小浸提温度 6、固体废物腐蚀性的判别方法是：纯水浸出液的。如果 或，应测定。 答：pH值pH＜1 pH＞12.5 酸碱度 二、判断题（正确的打√，错误的打×） 7、我国固体废物污染环境防治法适用于 （1）工业固体废物（） （2）城市生活垃圾（） （3）工业固体废物和城市生活垃圾（）
答：××√ 三、问答题 8、我国“固体废物污染环境防治法”是哪年哪月公布？哪年哪月起施行。答：1995年10月30日中华人民共和国主席令第58号公布，1996年4月1日起施行。 9、固体废物无机毒性鉴别的制样程序是什么？ 答：采集到的试样经干燥后混合均匀，粉碎、缩分、称出须要浸提的试样按规定程序进行浸提试验。 10、固体废物有机毒性鉴别的制样程序是什么？ 答：将采集到的试样混匀后，缩分，称出须要浸提的试样按规定程序进行浸提试验。但要注意：（1）不能烘干，也不能自然干燥，要测定原始样品。在称样浸提时另称一份样品，烘干后计算失水量。（2）浸提时浸提瓶中不能有顶上空间。 11、固体废物的腐蚀性鉴别使用哪种浸提剂？ 答：(1)0.1mol/L HCl (2)0.1mol/L HNO3 (3)pH5.0±0.2的HAc+NaAc缓冲溶液 (4)纯水 12、在浸提粉煤灰中的Hg时，发现随着浸出时间的增加，浸出量反而减少，试分析其原因。 答：（1）粉煤灰浸出液呈碱性，随着浸出时间的增加，Hg沉淀后与灰渣混合在一起，使浸出液中减少。 （2）浸出时温度过高，导致Hg挥发损失。
人力资源开发与管理学习心得
人力资源开发与管理学习心得 人力资源开发与管理学习心得篇1 一、工作内容在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容： 1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。 2、协助做好新员工的入职培训工作 3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档 4、复印、打印、传真办公表格和文件等 5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续 6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字 7、签发各部门奖、罚单，并保存留档 8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同 9、领导安排的其他工作 二、实习体会 在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其
实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。 我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。 装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。 万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。 我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正
公司员工关系管理制度
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。
第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方 协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。 第四章员工活动的组织与协调 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、
固体废物处理与处置期末复习试题及答案
固体废物处理与处置期末复习试题及答案 (一) 第二章固体废物的收集、贮存及清运 第一节：城市生活垃圾的收集与清运（Ｐ1７) 1、城市生活垃圾的收集与清运有哪几个阶段?(Ｐ17) 书上：三个阶段 搬运阶段(简称运贮）、垃圾的清运(简称清运)、转运 PPT：生活垃圾的收集分为5个阶段： ①垃圾发生源到垃圾桶的过程②垃圾的清除③垃圾车按收集路线将垃圾桶中垃圾进行收集④运输至垃圾填堆场或转运站⑤垃圾由转运站送至最终处置场或填埋场 2、清运的２种操作方法,及原理是怎样？ 清运操作方法：移动式和固定式 第二节：城市垃圾运转站的设置（P35) １、运转站设置要求是什么?(P38-４０）
?2、运转站选址要求是什么?(P40) ①运转站选址要综合考虑各个方面的要求,科学合理地进行规划设置。 ②运转站应尽可能设置在城市垃圾收集中心或垃圾产量比较多的地方。 ③运转站最好位于对城市居民身体健康和环境卫生危害和影响较少的地方,例如离城市水源地和公众生活区不能太近。 ④运转站应尽可能靠近公路、水路干线等交通方便的地方，以方便垃圾进出,减少运输费用。⑤运转站选址应考虑便于废物回收利用及能源生产的可能性。 第三章固体废物的预处理 预处理（pretreａtment)）技术主要有压实(compａctiｏn)、破碎（cｒｕsｈ）、分选(sｅparatiｏn)和脱水（ｄewａtｅｒiｎg)等。 第一节：固体废物的压实（P4７） 1、什么是压实?
压实亦称压缩,即是利用机械的方法增加固体废物的聚集程度,增大容重和减小体积,便于装卸、运输、贮存和填埋。（PPT) 压实亦称压缩，即是利用机械方法增加固体废物聚集程度，增大容重和减小固体废物表面体积，提高运输与管理效率的一种操作技术。(书上) ２、压实的原理是什么?（P47） 当对固体废物实施压实操作时，随压力的增大,空隙体积减小，表观体积也随之减少,而容重增大。 压实的原理主要是减少空隙率，将空气压掉。如若采用高压压实，除减少空隙外,在分子之间可能产生晶格的破坏使物质变性。 3、压实的设备有哪些?（P49） 类别：固定和移动 各种家用小型压实器、废物收集车上、废物转运站配置的专业压实器为固定式压实器。 移动式压实器是在填埋现场使用的轮胎式或履带式压土机、钢轮式布料压实机以及专门设计的压实机具。 第二节:固体废物的破碎(P５1） 1、影响破碎效果的因素有哪些？(Ｐ51、52) 硬度、韧性、解理和结构缺陷四个 2、破碎的方法有哪几类？(P53看书一定要了解其内容） 可分为干式破碎、湿式破碎、半湿式破碎三类。 3、破碎机的6种类型，其工作原理以及应用哪些类型废物？(P5５-58 ＰPT)
最新人力资源开发与管理期末考试B卷
云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ B ） 满分：100分考试时间：120分钟任课老师： 考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人： 专业：学号：姓名： 一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分） 1.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识 D.竞争对手的人力资源情况 2.科学管理学拍的代表人物是（） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 3.在管理体制上，现代人力资源管理属于（） A.主动开发型 B.以人为中心 C.以事为中心 D.被动反应型 4.下列不属于人力资源需求预测方法的是（） A.管理人员判断法 B.马儿可夫分析法 C.德尔菲法 D.趋势分析法 5.（）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。 A.近因效应 B. 定势效应 C.投射效应 D. 首因效应 6．下列不属于绩效管理内容的是（） A.制定工作标准 B.培训与开发 C.反馈与改进绩效 D.进行绩效考核 7.以下不属于关于员工行为的绩效考核方法是（） A.关键事件法 B. 行为锚定法 C. 目标管理法 D.行为观察量表法 8.下列不属于直接薪酬的是（） A.工资 B.津贴补贴 C.股权 D.福利 9.在以下招聘方式中，成本最高的是（） A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 10人力资源管理的首要目标是( ) A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配 11下列不属于外部招聘渠道的是（） A.广告招聘 B.校园招聘 C.内部提升 12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作
集团员工关系管理制度
博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独
特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。
第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实
固体废物处理与处置试题(4)含答案
湖 南 城 市 学 院 学年 第 期 《固体废物处理与处置》试卷 4 卷 时间： 120 分钟 适应专业： 【考试】【闭卷】 评卷人： 合分人： （20×1 分） 1固体废物的处理方法有 预处理 、物化处理 、 生物处理 、热处理 。 2固体废物预处理技术包括：收集、压实、破碎、分选、脱水等 3根据微生物的生长环境可将堆肥分为好氧堆肥和厌氧堆肥两种 4固体废弃物的水分存在形式有 间隙水 ， 毛细管水 ， 表面吸附水 和内部水， 5影响堆肥过程的主要因素包括：有机物含量、含水率、供氧量、碳氮比 等. 6根据微生物的生长环境可将堆肥分为好氧堆肥和厌氧堆肥两种 （ 15×2 分） 1城市生活垃圾的产污系数一般用每人每天的垃圾产量来表示，下面给出的数据，哪一个更接近我国目前大中城市的实际垃圾产污系数 b kg/人.天 A. 0.5-0.7 B. 0.7-1.5 C. 1.5-2.0 D.2.0-2.5 2在下列物料中，电选时吸附在辊筒上的物料有 D 。 A. 铜 B. 铝 C. 玻璃 D. 铁 3．粉煤灰属于______B_______。 A. 生活垃圾 B.工业固体废物 C. 农业固体废物 D.放射性固体废物 4．可用磁选方法回收的垃圾组分为______C_______。 A 废纸 B 塑料 C 钢铁 D 玻璃 5.堆肥处理时，初始物料碳氮比以 B ：1最为适宜。 A. 15 B.30 C. 40 D. 50 6.通常采用浓缩法去除的是污泥中的 a 。 A.间隙水 B.毛细水 C. 表面吸附水 D.内部结合水 7固体废物焚烧过程中，需要空气量最大的是 B 。 A. 干燥段 B. 燃烧段 C. 燃烬段 8.生活垃圾焚烧过程中，停留时间最长的阶段是 C 。 A. 干燥段 B. 燃烧段 C. 燃烬段 9.中国颁布的“城市生活垃圾堆肥处理厂技术评价指标”中规定：适于堆肥的垃圾含水率 为 C 。 A. 10-20% B. 20-30% C.30-40% D. 40-60% 10.中国颁布的“城市生活垃圾堆肥处理厂技术评价指标”中规定：堆肥产品的含水率必须小于 C 。 A. 20% B. 30% C.35% D. 40% 11. NH 3是在好氧堆肥的 B 产生的。 A. 升温阶段 B. 高温阶段 C. 降温阶段 D.腐熟阶段 12.好氧堆肥中，最适宜的堆肥温度为 D 。 A. 35-40℃ B. 40-45℃ C. 45-50℃ D. 55-60℃ 13．城市生活垃圾处理系统中，以下哪个环节所需要的费用最大 B A. 垃圾收运 B. 垃圾处理（如焚烧、热解、填埋、堆肥等） C. 垃圾最终处置 14. 当厌氧消化正常进行时，氧化还原电位应维持在 C 左右。 A. 200mv B. -200 mv C. 300mv D -300 mv 15 人工合成的丁腈橡胶由于热解时会产生 B 有害废气，因此不宜热解。 A. HCN B. HCl C. SO 2 D.CH 4
固废试题与答案
1、 危险废物的主要特征并在于它们的相态， 而在于它们的危险特性，即具有毒性、 腐蚀性、传染性、 反应性 、 浸出毒性 、易燃性、易 爆性等独特性质。 2、 城市垃圾清运的操作方法分为 ：移动式 和 =固定式 两种。 3、 根据废物组成中各种物质的粒度、密度、磁性、电性、光电性、摩擦性及弹跳 性的差异，将机械分选方法分为 _____ 筛选（分） 、 ____ 重力分选 _____________________________________ 、 光电分选、磁力分选、电力分选和摩擦与弹跳分选。 4、 危险废物稳定化/固化处理产物为了达到无害化，必须具备一定的性能，即：抗 浸出性、抗干湿性、 抗冻融性 、 耐腐蚀性 、不燃性、抗渗透性 和足够的机械强度。 5、 影响固体废物厌氧消化的主要因素有 厌氧条件 、 原料配比 、 温度、pH 添加物和抑制物、接种物、搅拌等。 6、 现代化生活垃圾焚烧工艺流程主要由前处理系统、进料系统、 焚烧炉系 统 、空气系统、 烟气系统 、灰渣系统、余热利用系统及自动化控 制系统组成。 7、 影响固体废物焚烧效果的主要因素有 —停留时间 _____ 温度一、湍流度和空气 过 固体废物处理与处置课程考试题及答案 2、 “全过程”管理原则：是指对固体废物的 —综合利用一处理一贮存一处置实行全过 一个环节都将其作为污染源进行严格的控 3、 磁流体：是指某种能够在磁场或磁场和电 呈现似加重现象，对颗粒产生磁浮力作用 分）。 4、 稳定化：是指将有毒有害污染物转变为低溶 低毒性的物质的过程（3分）。 5、 焙烧：是指在低于熔点的温度下热处理废物 变废物的化学性质和物理性质，以便于后 分）。 6、卫生土地填埋：是指利用工程手段，采取; 渗滤液及有害气体对水体、大气和土壤环 整个填埋作业及废物稳定过程对公共卫生 害的一种土地处置废物方法（1分） 三、简述题（32分，每小题8分） 1 请举例说明我们日常生活中常见的危险废 种）？ 答：废农药瓶：含有毒有机化合物如有机磷、 废电池：含有有毒重金属元素如铅、镉等 废电容器、变压器：含有多氯联苯、多溴 有机物；（1分） 废日光灯管：含有危害较大的汞元素；（1 、填空（20分，每空1 分）
人力资源开发与管理学
人力资源开发与管理 1人力资源 在一定范围内的人口中劳动能力的总和或一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 2人力资源管理 对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。 3组织设计 也叫组织结构设计，根据企业的发展战略目标，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。 4工作分析（职位分析） 工作分析就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。 5人力资源规划 根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并制定相应的政策和措施以确保组织能及时获得所需要的人力资
源，从而得到长期利益的过程。 6培训（人力资源培训） 培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使它们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。人力资源培训就是指企业采用指导或传授等技术手段，使员工具有完成其本职工作所必须的技能和态度的过程。 7人力资源开发（员工开发） 企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。 8薪酬 员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 9企业文化（组织文化） 企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。 10劳动关系 劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。
HR1001员工关系管理制度
员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通 创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护 在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈 进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调
查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》
固体废物试题库
一. 单选题（每题只有一个答案，每题1分，共20分） 1．厌氧发酵最适宜的碳氮比为（B） A 10～20 B 20～30 C 30～40 D 20～35 2我国城市生活垃圾的产量近几年增长较快。垃圾增长每年按（C）以上速度增长。 A 7% B 8% C 9% D 10% 3筛分操作中，物料中粒度小于筛孔尺寸（C）的颗粒越亮。筛分效率越高。 A 50% B 60% C 75% D 80% 4固体废弃物脱水后，一般含水率仍高达（B）以上。 A 50% B 60% C 70% D 80% 5厌氧发酵池分为常温发酵，中温发酵和高温发酵，在高温发酵中温度为（C）可以达到无害的卫生标准。 A 30—38℃ B 40—50℃ C 50—55℃ D 60—701℃ 6固体废物通过焚烧处理，可使体积减少（D）质量也显著减少。 A 50%—60% B 60%—70% C 70%—80% D 80%—95% 7水泥固体一般在室温下进行，相对温度为（C）以上，养护时间为28天 A 60% B 70% C 80% D 90% 8在筛分设备中，一般情况下筛的倾角为（C）为宜。 A 5°—10° B 10°—20 ° C 15°—25° D 30°—35° 9在筛分设备中，筛分效率最高的是（D） A 固定筛 B 滚筒筛 C 惯性振动筛 D 共振筛 10厌氧发酵过程可分为（C）三个阶段。 A 中温阶段，高温阶段，熟化阶段 B 起始阶段，产酸阶段，熟化阶段 C 液化阶段，产酸阶段，产甲烷阶段 D 中温阶段，高温阶段，产甲烷阶段 11好氧堆肥过程可分为（B）三个阶段。 A 中温阶段，产酸阶段，熟化阶段 B 起始阶段，高温阶段，熟化阶段 C 液化阶段，产酸阶段，产甲烷阶段 D 中温阶段，高温阶段，，产甲烷阶段 12高炉渣的最主要的化工成分是（B） A SiO2，Al2O3 B CaO.SiO2 C Al2O3.Fe2O3 D CaO.Al2O3 13好氧堆肥最适宜的碳氢比为（D） A 10～20 B 20～30 C 10～25 D 20～35 14对常温下难以破碎的固体废物，如（B）等可以利用其低温变脆的性能进行破碎 A 金属，橡胶 B 塑料，橡胶 C 木块，橡胶 D 木块，橡胶 15钢渣最主要的化学成分是（B） A SiO2，Al2O3 B CaO.SiO2 C Al2O3.Fe2O3 D CaO.Al2O3 16堆肥原料的水分（B）左右最为理想 A 50% B 55% C 60% D 65% 17粉煤灰最主要的化学成分是（A） A SiO2，Al2O3 B CaO.SiO2 C Al2O3.Fe2O3 D CaO.Al2O3 18 我国目前粉煤灰主要利用率再 ( C ) 左右。 A 20% B 30% C 40% D 50% 19 在高炉渣分类中，M。〈 1表示这类矿渣多( C ) A 碱性矿渣 B 中性矿渣 C 酸性矿渣 D 特种性矿渣 20 粉煤灰氧化钙量在( C ) 以上的称为高钙灰 A 10% B 15% C 20% D 25% 21 在高炉渣分类中，M。〉1表示这类矿渣是( A ) A 碱性矿渣 B 中性矿渣 C 酸性矿渣 D 特种性矿渣 22 一般垃圾压实后，体积可减少( B )
人力资源开发与管理试题及答案
一、选择题。 1.在人力资源相关的概念中，（A ）代表的内涵范围最大。P4 A、人口资源 B、人力资源 C、人才资源 D、人力资本 2. 沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了（D ）假设。P79 A、经纪人 B、社会人 C、自动人 D、复杂人 3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（C ）、自主性与自为性。P87 A、时效性 B、投资性 C、能动性 D、无限性 4.开发（B ）潜能是人力资源开发的核心。P151 A、精神 B、智力 C、学习 D、认知 5．（C ）是人力资源开发的关键措施P175 A、学校教育 B、家庭教育 C、职业教育 D、社会教育 6．在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（B ）P207 A、人力资源现状规划法 B.马尔可夫法 C.分合性预测法 D.回归分析法 7.（A ）是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。P208 A、德尔菲法 B、分合性预测法 C、马尔可夫法 D.回归分析法 8．以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（ D ）P4 A．人口资源＞人才资源＞人力资源 B．人力资源＞人口资源＞人才资源 C．人才资源＞人口资源＞人力资源 D．人口资源＞人力资源＞人才资源 9．下列哪项是传统人事管理的特点（ A ）P23 A．把员工看成被管理、被处置的对象B．视员工为第一资源的管理视角 C．管理活动重视培训开发 D．组织和员工利益共同实现的管理目的 10．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（ C ）P24 A．管理目的是组织短期目标的实现 B．以事为中心的管理模式 C．在管理方法上具有系统性 D．战术性、分散性的管理性质 11.（ C ）有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。 P64 Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子 12．19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（ B ）提出了科学管理理论。P72 A．亨利·法约尔B．泰罗C．麦格雷戈D．沙因 13.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的( B )。P74 A.经济人 B.社会人 C.复杂人 D.自动人 14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（ B ）P76 A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要 B．生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要 C．自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要 D．自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要 15.以下属于“自动人假设”观点的是( A ) P77 A.人具有可以开发的巨大潜力 B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬 C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作 D.人的需要的表现形式是复杂的 16.马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与（A ）这三种一般属性。P83 A.精神属性 B.本质属性 C.主体属性 D.基本属性 17.人力资本理论是由（ A ）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。 P119 Ａ、西奥多?舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密 18.人力资源的（ B ）乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。 P249