对工作团队的薪酬制度的改革1.doc
对工作团队的薪酬制度的改革1 对工作团队的薪酬制度的改革
二十多年前,当丰田,通用食品,沃尔沃公司将工作团队引入他们的生产过程,曾轰动一时。而到如今,随着信息技术革命的冲击,不采用工作团队方式的企业在美国少之又少了。在通用电器,摩托罗拉,强生,波音,爱默生电子公司中,工作团队方式都是他们的主要运作形式,随着工作团队的推广,也必然要求与之相适应的薪酬制度。
一
什么是工作团队呢?简单定义而言,就是一小部分拥有互补技术的人为了一个共同认可的目标,相互交流合作,共同承担责任而实现目标的群体。追究其盛行的原因是因某种工作任务的完成需要多种技能,经验。这时团队来做通常效果比个人好,并且它有助于增强组织的民主气氛,提高员工的积极性。
如今,由于许多公司的工作薪酬制度仍是以个人绩效为基础,这种做法很难使团队成员买工作团队的帐。既然他们仍然根据个人成绩领取薪金,干吗要讲什么工作团队协作呢?
为了抵消有关个人绩效工资可以改进工作绩效的的神话,我们应当看到,当我们将一大部分集体奖励记入团队成员的一揽子报酬中的时候,会出现什么情况。联合纳入绩效衡量的单位越多,评价的绩效也就越可靠。人们可以非常准确的说出一个组织、一个下属子公司在销售、利润、生产率等方面的情况如何,但要明确区分究竟谁负责了多少生产率、质量和销售额,通常是很困难
的,或者说几乎是不可能的。正如获得诺贝尔奖的经济学家赫伯特.西蒙(ｈｅｂｅｒｔｓｉｍｅｎ)指出的那样,组织中的人是相互依赖的,因此组织的成果是集体行为和表现的结果。如果你能轻易、准确、可靠的度量和奖励个人贡献的话,那么你可能就完全不需要一个组织,因为每个人都会以个人的身份独立进入市场。在那种典型的以个人绩效为基础的薪酬制度下,经营管理者决定加薪,确定薪资增长预算在本单位总薪资预算中的比例,这必然是一个“零———总和”(ｚｅｒｏ-ｓｕｍ)的过程。我得到的加薪越多,剩给我的同事的加薪额就越少。因此我的同事的绩效越差,我就会越高兴,因为我知道相比较而言我显得更好一些。在组织让所有人们为固定的奖金额而竞争的单位中,都可能出现类似的动机,这种竞争阻止人们分享最佳经验,阻止人们向组织中的其他成员学习。例如,1995年11月,《财富》杂志报道说,在位于肯塔基州路易斯威尔的一个包装机械制造商———兰特克公司(ｌａｎｔｅｃｈ),个人奖励引起了非常强烈的敌对状态,以至于该公司的董事长伯特.兰开斯特说:我95%的时间都用在处理冲突上,而不是用在如何为我们的客户服务上。
综上所述,如果工作团队中的每一个成员独立的进行工作,但创造出一个共同的产出,那么,每个成员对产出的边际贡献不仅取决于他自己的工作状况,还依赖于其他成员的努力,并且还不能独立的观测,在这种情况下,以个人绩效为主的评价制度就不适用了。
二
为解决这个困难,我们可以采用“团队激励机制”。根据Ｈ.Ｉｔｏｈ研究表明:成员自身的努力和其他成员的帮助如在战略
上是互补的,来自别人的帮助越多,自己的工作越努力,工作团队的产出越大,那么通过激励机制可诱使“团队互助”为最优。诱使团队高度协作的激励机制可使每个成员的收益主要依赖于工作团队的产出。
结合团队激励机制可总结出两种工资制度模式:
第一种Ｗ=ｆ(Ｔ)+ｇ(Ｒ)(1)
Ｗ———工作团队每个成员的工资
Ｔ———该成员的技能
Ｒ———该工作团队的绩效其中
ｆ(Ｔ)是关于Ｔ的增函数其中ｇ(Ｒ)是关于Ｒ的增函数
该公式表明工作团队每个成员的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数之和。工作团队成员的技能越高,工作团队的绩效越好,那么成员的工资也就越高。现美国的蓝十字保险公司就使用了这种模式。
第二种Ｗ=ｆ(Ｔ)+ｇ(Ｒ)+ｈ(Ｎ)
Ｗ———工作团队每个成员的工资
Ｔ———该成员的技能
Ｒ———该工作团队的绩效
Ｎ———该工作团队所属公司的绩效其中ｆ(Ｔ)是关于Ｔ的增函数其中ｇ(Ｒ)是关于Ｒ的增函数其中ｈ(Ｎ)是关于Ｎ的增函
数
该公式表明工作团队每个成员的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数再与工作团队所属公司绩效的函数之和。工作团队成员的技能越高,工作团队的绩效越好,公司的效益越好,那么成员的工资也就越高。现美国的ＥＳＣＡ工程公司就采用了这种三级工作团队工资模式。
在第一种模式中,以工作团队成员的技能代替其绩效作为评价工资多少的标准之一,是因为不仅成员的贡献仍得到承认,而且还可使他们专注于个人的能力的提高及对工作团队的贡献。工作团队成员要想拿到基本工资,必须积累职业技能。并且当他在工作中显示出更多的技能时,还可以在职业道路上得到晋升。此外,在前面已论述过,在工作团队中要想明确从团队绩效中划分出每个成员的绩效,也是很困难,甚至是不可能的。因此ｆ(Ｔ)表示加薪的关键在于知识、经验的增加和职业技能的提高。ｇ(Ｒ)表示团队成员的工资也按以工作团队为基础的绩效好坏进行浮动,工作团队的绩效越好,成员工资也就越高。第二种模式中的ｈ(Ｎ)表示:成员工资的考评标准也与公司的总体效益挂钩,这就形成了将个人的目标,工作团队的目标和公司的目标统一起来的方法。
要注意的是,一些以实行工作团队为基础的工资制的公司并没有取得圆满成功。在美国一咨询公司ＧＲＯＵＰ对248家机构进行的调查中,只有37%对以团队为基础的工资制度感到满意。原因何在?因为工资制度的变革不仅是简单模式的应用,还是关系、文化、机制的转变。要想让员工适应这种工资制度,将其大部分的薪金与工作团队协作的成就联系在一起,需要经过一段时间的准备与磨合。
所以要把工资制度与工作团队协作结合在一起,应该一步一步的慢慢进行。
三
(一) 让新工作团队成熟起来,对新的组织逻辑有所了解
公司应认识到,突然改革工资制度可能会在员工中引起混乱,所以先列出一系列的先决条件,必须在改革工资制度前逐项实施。例如:必须明确界定工作团队的职能和任务、培训团队成员在团队环境中工作、制订工作团队绩效检查制度、发展成员交流策略、确定工作团队奖金的奖励依据。
在工作团队成员工资的确定依据上,应提醒一点,成员工作的关联度越高,ｇ(Ｒ)的斜率可越大或占(1)、(2)两式中的比例越大。团队激励措施的强度与工作团队成员工作关联度是呈正相关的。
只有达到上面那些条件,团队成员能在一起愉快合作时才能开始改革工资制度。每个成员仍将拿到基本工资,但他们的绩效加薪不再是根据个人的成绩,而是根据工作团队的绩效和自身技能的提高。每位成员的部分工资是浮动的,因为其数额不是事先确定的,而是随着团队绩效的变化和技能的变化而有所变化。
(二) 制订考评成员技能和工作团队绩效的标准
最棘手的一件事,就是制订考评成员技能和工作团队绩效的标准。这时应该明确了解,“公司想
通过工作团队达到什么样的目的?工作团队需要作好那些关键性的事情,才能将业务进行下去?工作团队运作良好,成员工作
效率高、计划完成好、对工作也很满意的时候,情况将会怎样?”等等。不管这个工作团队是从事生产还是服务,都要考虑上述问题。考评标准必须有明确定义,才能推出来。
(三) 应该使薪酬制度公开化
有些公司申明根据职务和等级进行薪资分配;有些公司将薪资数据向所有想要查阅的员工公开;还有些公司对薪资数据严格保密。这些公司发送了什么样的信息呢?保守薪资秘密的做法表明,该公司有些事情需要隐瞒,或者该公司不信任掌握信息的人。而且,保密的做法恰恰鼓励人们去揭开这个秘密———如果有些事情值得隐瞒的话,那么他们一定很重要、很有意思并值得花精力去探讨。比较公开、透明的薪资制度能发送一种积极的信息,表明这个制度是公平的,这个公司对人是信任的。
四
只有这样利用薪资制度才可以促进工作团队的成功。改革工资制度要冒很大的风险。对工作团队的成员来说,工资不仅仅具有实质性意义———是钱的问题。更重要的是,它还具有象征性的意义———反映出公司如何看待他们的贡献,公司所重视的人和事。因而薪资制度反映公司的文化或有助于明确公司的文化。所以,我们必须明白薪酬所发送的信息是有目的的。如在谈论工作团队与协作精神的同时,在薪酬制度中又没有以团队为基础的因素,还是单一根据个人情况付酬,这表明该公司实际上重视的还是个人行为和个人绩效;谈论公司中所有的人都重要的同时,却付给一些人比另一些人高的报酬,这表明该公司所谈论的东西只是一种掩饰。当然不必要达到像美国的食品总汇商场那样极端的程
度,该商场付给任何人的薪资都不会超过雇员平均薪资的8倍(结果在这个销售额近10亿美元的公司,ＣＥＯ的年薪还不到20万美元);但是,在付给高级管理人员高额红利的同时要求解雇人员、冻结工资,这种做法也不可能发送什么正确信息,80年代美国通用汽车公司的情况就是例证。当美国西南航空公司决定将其飞行员的薪资冻结5年的时候,其ＣＥＯ赫伯.凯莱赫主动要求薪酬委员会将他的薪资也至少冻结4年。这种共命运的信息在一个真正努力建立一种团队文化的公司中是很重要的。
因此,我们必须认识到薪资的本质意义:它只是一系列能够树立和减弱奉献精神、团队精神和工作绩效的管理活动之一,薪酬活动是与其他活动一致的,薪酬活动是要起加强而不是抵消其他管理活动的作用。所以,为了工作团队的良好建立和实施,工资制度必须改革,否则难以维持公司的工作团队的管理。
董庆蓉蒋纯红[电子科技大学成都]
上传日期：2003-10-29
作者：
下面为附送毕业论文致谢词范文！不需要的可以编辑删除！谢谢！
毕业论文致谢词
我的毕业论文是在韦xx老师的精心指导和大力支持下完成的，他渊博的知识开阔的视野给了我深深的启迪，论文凝聚着他的血汗，他以严谨的治学态度和敬业精神深深的感染了我对我的工作学习产生了深渊的影响，在此我向他表示衷心的谢意
这三年来感谢广西工业职业技术学院汽车工程系的老师对我专业思维及专业技能的培养，他们在学业上的心细指导为我工作和继续学习打下了良好的基础，在这里我要像诸位老师深深的鞠上一躬!特别是我的班主任吴廷川老师，虽然他不是我的专业老师，但是在这三年来，在思想以及生活上给予我鼓舞与关怀让我走出了很多失落的时候，“明师之恩，诚为过于天地，重于父母”，对吴老师的感激之情我无法用语言来表达，在此向吴老师致以最崇高的敬意和最真诚的谢意!
感谢这三年来我的朋友以及汽修0932班的四十多位同学对我的学
习，生活和工作的支持和关心。三年来我们真心相待，和睦共处，不是兄弟胜是兄弟!正是一路上有你们我的求学生涯才不会感到孤独，马上就要各奔前程了，希望（，请保留此标记。）你们有好的前途，失败不要灰心，你的背后还有汽修0932班这个大家庭!
最后我要感谢我的父母，你们生我养我，纵有三世也无法回报你们，要离开你们出去工作了，我在心里默默的祝福你们平安健康，我不会让你们失望的，会好好工作回报社会的。
致谢词2
在本次论文设计过程中，感谢我的学校，给了我学习的机会，在学习中，老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议，老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。他渊博的知识、开阔的
视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的
感谢所有授我以业的老师，没有这些年知识的积淀，我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。感恩之余，诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正，使我及时完善论文的不足之处。
对公司规章制度建议4
对公司规章制度建议
【篇一：公司规章制度有效性的建议】
公司规章制度有效性的几点建议
公司规章制度要有效，必须同时具备：内容合法、民主程序、公示
程序
比较可行的几种公示方法：
1、将规章作为劳动合同的附件，人手一册，在劳动合同中专款约定“《劳动规章制度》已经确实收到并详细阅读，且愿意遵守履行”；
2、将规章制度交给员工阅读，并且在阅读后由员工本人签
字确认；
3、在企业公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式备案；
4、召开全体员工开会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员
工在培训表上签名。
法律依据：
《劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享
有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额
管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当
经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者
职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为
不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决
定公示，或者告知劳动者。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制
定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳
动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见
38、用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未
设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相
应民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政
策规定，应当作为人民法院处理劳动争议案件的依据。但用人单位
没有尽到告知义务的，不应作为处理案件的依据。
《劳动法》
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳
动权利和履行劳动义务。
【篇二：对公司管理的建议】
关于对集团管理制度的建议
煤化工项目部成立八个月来，在集团领导的正确的领导下，响应集
团企业文化精神，执行集团各种管理制度，较好的完成了集团公司
下达的各项任务。
纵观煤化工项目部今年的工作业绩，发现在工作执行过程中企业文化，管理制度等发挥了很大的作用，但是在相关具体事情的执行上，有关制度条款制约了工作的有效执行和办理。对此，集项目部全体
智慧，提出一些具体意见和建议，希望能给集团管理制度的完善填
加一片绿叶。1、员工培训力度不够，尤其新录用的人员，没有一套
标准业务规范作为指导，导致新聘员工一时难以适应公司的工作要求。
2、集团各单位的绩效考核是否根据实际情况采取相应的绩效考核制度，如我煤化工项目部绩效考核采取工程建设绩效考核制度。
3、现有工作人员少，工作量大，导致加班日多，希望建立一种务实
的奖励机制，以激励员工，鼓舞士气。
4、公司外省籍人员的增加，致使长时间不能回家人员增多，应建立
一种灵活有效的探亲制度，加强人性化管理。
5、公司外聘人员渠道不一，导致员工保险参加难度加大，以稳定人
员流动，各类保险参加可否考虑多元化。
6、财务报销办理可否有时间限制，各种报销规定能否详实明了，执
行规范及流程清楚，以提高财务工作效率。
7、集团公司各种管理制度以书面形式下发各部门及单位，oa平台
上传电子版各种规章制度，以便促进集团公司的制度化管
理。
8、公司薪酬管理制度可否与岗位实际工作量挂钩，即使同一个岗位，由于部门不同工作量也会有很大的差别。
9、在绩效工资中可否拿出一部分进行适当的奖励措施。
10、集团公司的后勤保障制度方面，要考虑社会实际情况，如伙食
补助和实际物价相结合等。
【篇三：关于公司制度体系建设的建议】
关于公司制度体系建设的建议
一、建立管理体系的意义
公司经营的目的是取得良好的经济效益，是取得良好的投资回报。
公司经营的过程简单的说就是对投资过程进行有效管理，保障资金
的合理安排使用，最大限度提高资金的使用效率。
公司的经营不同于一家一户式的个体经营，它是一个完整的系统工程，要保证这一系统的高效运转，就要对这一系统的各个环节建立
起行之有效的协调联系机制、相互制约机制，同时辅之以奖惩机制
和保障机制，因此公司应当建立一套完善的制度体系，使公司的运
转有章可循、有迹可查，保证公司对外是一个整体形象，对内充满
生机、活力。
公司应当建立以高效管理为先导的岗责体系，建立以合理分配收入
为促进的质效考核体系、财务管理体系，建立以人为本的人才培养、储备和后勤保障体系，保证公司的规范经营和可持续发展。为此对
公司制度体系建设提出如下建议。
首先，应当依据公司的任务和业务范围合理设置公司内部机构，明
确各个机构承担的任务、业务内容和责任。
其次，应当按照内部机构承担的任务和业务内容，合理配置岗位、
人员，明确各岗位的工作职责、操作规范和业务流程。
第三，应当按照内部机构的工作任务、业务内容，以及内部机构间
的上下游关系，建立部门之间的协调配合机制，明确部门之
间的工
作任务和职责。
第四，在建立上述岗责体系基础上，建立以明确任务、职责等指标
为对象，以完成指标为前提，以明确收入分配、奖惩并举为方法的
公司质效考核体系。
二、企业管理制度体系发展过程及概括
企业的管理工作发展必然需要经历如下一些阶段：
1、建立初期，“救火”，出现什么问题解决什么问题；
2、发展中，“规范化”，完善与管理相关的各种制度，并培训实施；
3、发展高阶，“理性化”，企业已能按照既有制度及流程自行运作；
4、发展成熟阶段，“文化化”，企业形成自有的企业文化并根植每
位员工的心中，并为公司的长期战略共同努力。
5、发展自由阶段：“人性化”，企业超越理性的约束，更加注重“人
性化”的管理。
以上各个阶段所经历的时间可长可短，但依然是逐步发展、不可超越的。如果没有先建立一套规范化的制度，企业运作无所依据，那么后面的“企业文化”与“人性化管理”就只能是奢望。现在很多企业管理者误解了一句话“没有管理的管理就是最好的管理”，认为企业不需要严密的管理，或者说领导者的个人处理问题能力比“管理”更重要，这种理解实际上是不正确的。这句话的本意是：企业的管理提升到了“理性化”或“文化化”的高度，在企业建立起完善的规范和良好的企业文化以后，不再需要强调管理，而企业自能按照既定体系良好运作。
所以说，为了企业的稳步发展，建立起一套完整、规范的管理制度体系是相当重要的。在此整理出一般企业的制度体系，因为各行业还有自己的特点，所以还可以进一步地补充。因为财务、业务、物流等管理各公司根据实际业务需要差别很大，只是列出参考项目。
一、组织系统（由行政部门负责）
1、公司介绍;
2、公司大事记;
3、公司章程;
4、公司组织架构;
5、公司各部门职责
二、行政系统
1、办公室管理制度;
2、出差管理制度;
3、会议管理制度;
4、文书管理制度;
5、档案管理制度;
6、保密管理制度;
7、办公用品管理制度; 8、车辆管理制度; 9、安全保卫制度;
10、食堂管理制度; 11、宿舍管理制度;
三、人力资源系统
1、人力资源制度基础文件
a、组织机构图
b、各部岗位设置及人员编制;
c、公司级别层次表（含薪金等级表）;
d、岗位职责
2、考勤及休假管理制度
3、招聘管理制度
4、晋升及调任制度
5、员工培训管理制度（培训的资料可单独整理，并不断扩充）（重点：内部与外部培训师的选拔、培训、考核、评定。）
6、薪资管理制度
7、员工福利制度（午餐、住宿、生日、节日、探病等等）
8、绩效考核管理制度（附件较多，各部门及岗位的考核表）
9、奖惩制度
10、合理化建议制度
11、员工离职管理制度
四、财务系统：（待补充完善）
1、资金管理制度;
2、财产管理制度;
3、财务控制制度;
4、报销管
理制度;5、会计档案制度;6、审计工作制度;
五、市场管理系统：（根据各企业实际业务补充完善）
六、物采原料购系统：（待补充完善）
1、仓储管理制度（含货物进出程序，手续，流程图）
2、盘点制度
3、计算机使用管理制度
七、各分公司管理体系：
1、需和总公司用同一制度的，统一发放；
2、和公司制度差别不太大的，在公司制度基础上修改；
4、各分公司管理体系相应部分的协助编制和监督由总公司相应部
门负责；各分公司的管理体系在总公司行政必须有备份，并在调整
时随时上报。
制度编制原则和方法：
1、编写项目：所有与正在进行的工作有关的制度文件都必须纳入
此体系中，除此以外，还需考虑近期发展可能需要的制度和条款。
2、制度的框架要统一：a、目的；b、主体内容；c、附件（含附表）；d、相关制度（与此制度密切相关的制度体系内的其他制度）；
e、相关资料（指与此项工作相关但更新频繁，不需列入制度的文件，如培训管理制度后可有员工礼仪手册这一“相关资
销售部经理薪酬制度
销售部经理薪酬制度 1.目的及适用范围 1.1为提高销售部经理工作积极性和合理的业绩考核，打造稳健高效的销售团队，特制订本制度。 1.2本制度适用于销售部经理的薪酬核算、考核与管理。 2.规定 2.1试用期限 新进销售部经理试用期为3个月。 2.2新进销售部经理转正条件 2.2.1完成销售团队建设。 完成销售团队建设13人，其中内贸业务员4人+外贸业务员8人+销售部经理1人。 2.2.2销售团队所有业务员销售任务达标。 A．内贸业务员：个人销售任务达到3万元/月； B．外贸业务员：个人销售任务达到5万元/月。 2.2.3试用期结束，同时满足以上两点，销售经理方可转正为公司正式员工。若未满足，双方协商解除劳动合同或延长试用期，试用期最长不超过6个月。2.3入职首年 2.3.1薪资结构 2.3.1.1销售部经理薪资构成（试用期）：综合工资+招聘奖励+业绩达标奖励。(1）综合工资为税后9000元/月。 (2）招聘奖励=本月实际招聘到岗业务员/本季度计划招聘业务员*100%*2000。(3）业绩达标奖励=本月实际业务达标人数/12*100%*3000。 2.3.1.2销售部经理薪资构成（转正后）：综合工资+业绩红利。 (1)综合工资为税后9000元/月。 (2)业绩红利=业绩提成+客户服务奖励；业绩提成、客户服务奖励由业绩红利确定，即业绩红利的70%作为业绩提成，30%作为客户服务奖励。 2.1.2计算方法为：业绩红利=（本季度销售团队业绩-上一年度平均季度销售业绩（即400万））×提成系数1%。 2.4入职次年： 2.4.1薪资结构 销售部经理薪资构成：综合工资+业绩红利。 (1)综合工资为税后10000元/月。 (2)业绩红利=业绩提成+客户服务奖励；业绩提成、客户服务奖励由业绩红利确定，即业绩红利的70%作为业绩提成，30%作为客户服务奖励。 2.4.2计算方法为：业绩红利=销售团队业绩（季度）*提成系数 P=960万（内贸业务员个人销售目标20万/月，外贸业务员个人销售目标30万/月）。
薪酬制度的激励作用分析
薪酬制度的激励作用分析 摘要：绩效薪酬制度能对企业员工产生显著的激励作用，但也存在与团队精神矛盾、难以实施等缺陷。本文通过分析薪酬制度的优点及其在实践操作中的不足，提出了建立集体薪酬模式、建立多元化激励体系等建议。 关键词：薪酬制度激励作用团队精神 目前，薪酬已不是一种单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类为外在激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境等。如果外在因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全、出现士气低落、人员流失等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应有的待遇，因而达不到激励的作用。 一、薪酬制度的涵义及其特点 （一）何谓薪酬制度 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 （二）薪酬制度的特点 1、薪酬制度具有敏感性 薪酬制度是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；
另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2、薪酬制度具有特权性 薪酬制度是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3、薪酬制度具有特殊性 由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬制度差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 二、薪酬制度的作用 （一）良好的激励效果 在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。值得注意的是，绩效薪酬制度激励功能的发挥，是基于一定条件基础之上的。这里说的一定条件是指：工作任务的独立性强，可以由单个员工独自完成；工作过程结构性明显，可以分解评估；工作结果可以量化处理。以此约束判断，针对员工努力与工作绩效呈紧密相关关系的职位，诸如生产线上的一线工人、产品推销员，采用绩效薪酬会产生明显的积极激励效果。 （二）吸引和留住优秀人才 绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。绩效薪酬制度倡导并养成了注重绩效的企业文化。在企业中树立了“按劳分配”的市场化薪酬观念。古人云：千金求千里马骨，则千里马焉不至?这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。 （三）带给员工精神上的满足
《国家公务员工资制度改革方案》含附表
国务院文件 国发…2006?22号 关于印发《公务员工资制度改革方案》的通知各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自 2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极1性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。 要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院二○○六年六月十四日2 公务员工资制度改革方案 按照党的聚喜欢,聚好玩关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员
公务员薪酬制度研究
2013-2014第一学期《薪酬管理》期末论文 论文题目:公务员薪酬制度研究 学生姓名关刘君 系别人文社会科学系 专业班级2012级人力资源管理专业(高职升本)1班 学号1207052101 成绩 2013年11月
摘要 改革开放以来，尤其是在2006 年《公务员法》颁布实施之后，公务员薪酬制度改革进程逐步加快，取得了相当大的成绩。但是，不得不指出的是，由于我国公务员薪酬制度发展历史较短，仍然存在诸多滞后性问题，亟待解决。本文根据这一热点话题，着重论述了公务员薪酬概念界定、我国公务员薪酬制度发展进程以及我国公务员薪酬制度现状、面临的问题，并在此基础上为解决这些问题提出了相关对策。这对于促进有中国特色的科学、合理、规范的公务员薪酬制度的建立，提升公务员队伍的效能，加快公正、透明、法制政府的建立具有重要意义。 关键词：公务员；薪酬制度；工资；职能
公务员薪酬制度研究 1.引言 2006年1月1日实施的《中华人民共和公务员法》明确规定了公务员的界定标准和公务员的范围。我国公务员必须满足三个条件，即依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。目前，深化干部人事制度改革是我国当前行政体制改革的重点。公务员薪酬是政府部门人力资源开发与管理的核心。科学合理的公务员薪酬制度能够起到吸引优秀人才、稳定公务员队伍、充分调动公务员工作积极性的作用，有利于我国政府行政行为的优化及和谐社会的构建。 2.我国公务员薪酬制度现状与存在问题的分析 随着市场经济体制改革的深入以及政府机构改革步伐的加快，我国公务员薪酬制度也在进行着不断地更新与调整。如上文所述，通过半个世纪以来的四次改革，我国的公务员工薪酬制度逐步完善，在推动“服务型、高效型、法治型、廉洁型”政府建设中发挥着日益重要的作用。但是，必须指出的是，由于我国公务员薪酬制度的发展历史还比较短，也比较不成熟、不完善，我国公务员薪酬制度在实践中还存在许多问题，需要不断研究并加以解决。 2.1 总体水平偏低，不能很好地体现公平原则 新中国成立以来，经过几次改革，我国公务员工资有了明显改善，但还是总体水平偏低。一方面表现在公务员薪酬标准偏低。一般来说，公务员工资水平应该是高于社会的平均水平的。但是在市场经济条件下，企业基本上是以市场机制进行个人收入分配，而公务员的工资分配仍然保留了计划经济时代的分配形式，所以薪酬机制不灵活，水平滞后。另一方面表现在工资结构不合理，在我国公务员工资的四个组成部分中，基础工资过低，工龄工资太少，工资结构比例不合理，同时还存在着公务员工资差级过小等问题。 2.2“二元工资“结构问题突出 所谓二元工资结构，是指除国家政策之外，由各级地方、各部门、各单位自行设立和发放的各种奖金、补贴等。一般来说，各单位根据资金来源的多少制定
市场营销部薪酬制度
市场营销部薪酬制度 公司董事会： 按照公司董事指导思想，公司后勤职能部门都要和销售挂钩制定绩效考核工资，市场营销部薪酬制度如下： 一、设计部＜月设计平均成交任务150万、年设计成交 任务1800万＞： A、设计部经理＜月平均任务150万＞： 1、薪酬制度原则：月底薪＋月提成＋月绩效考核奖 ＋年终奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理负责，故不 列入设计部考核＞ 2、月底薪：3500元； 3、月提成：
4、月绩效考核：600元； 注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考核由财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考核表由人力资源部制定； 5、年终奖<全年任务1800万>：
注：计算方式和月提成一样； B、设计配制员＜月设计平均成交任务50万、年设计成交任务600万、一个店定点配制一个设计配制员＞： 1、薪酬制度原则：月底薪＋月提成＋月绩效 考核奖＋年终奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理 负责，故不列入设计部考核＞ 2、月底薪：2500元； 3、月提成：
4、月绩效考核：400元； 注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考核由财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考核表由人力资源部制定； 5、年终奖<全年任务600万>：
注：计算方式和月提成一样； 二、策划部： A、策划部经理： 1、薪酬制度原则：月底薪＋月整个公司任务完成奖＋月绩效考核奖＋活动策划销售任务效果奖＋年终奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理负责，故不列入设计部考核＞ 2、月底薪：3500元； 3、月整个公司任务完成奖： 4、月绩效考核：600元； 注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考
用工分配制度改革实施情况的调研报告(2)
关于公司用工分配制度改革实施情况的调研报告 公司领导： 根据公司2009年工作会议精神和公司领导要求，人力资源部组成调研组（由李甲林、王树伟、李非、陈浩生组成），于2009年2月16日至18日及2月23日，对公司所属五家卷烟厂及营销中心，就用工分配制度的实施情况进行了专题调研，现将调研情况小结并报告如下。 一、基本情况 试点单位芜湖卷烟厂和其他所属单位分别于去年7月和10月陆续实施用工分配制度改革方案，正式运行新的工资管理体系，并按初步拟订的《岗位管理办法》、《薪酬管理办法》、《绩效考核管理办法》等配套制度实施管理。截止目前为止，各单位改革总体过渡平稳，运行情况正常。 二、存在的主要问题 岗位管理方面： 1、各单位的岗位设置和分类分级，是参照试点单位的主体架构实施的，经过一段时间的运行，反映出因各单位管理流程、岗位定员、原有岗级存在差异，需进一步梳理、细化和统一。 2、个别卷烟厂提出部分原岗级不同的岗位本次归集入同一等级，如带班长和协理员，造成今后人员调整管理上不便。 3、营销中心由于年初机构设置进行了较大调整，因而需对
新的岗位设置、分类分级及薪酬标准进行重新梳理设计。 4、还有一些岗位的原岗级偏低，个别岗位的类别归集需要调整，各单位原来的岗级仍未统一，同岗不同级的问题仍未解决，存在一定矛盾。 工资管理方面： 1、新的工资体系运行后，因各类情况岗位调整而产生的工资调整需细化明确并统一。 2、新进人员在固定合同期内的工资待遇执行方式需统一，目前蚌埠、芜湖在第二个合同期内基本比照同岗位正式在岗员工工资标准执行，其他单位则仍按新进人员的协议工资标准执行，虽然各单位均是在公司核定的工资计划内调节操作，但横向比较仍会产生不平衡。 考核管理方面： 岗位工资考核晋档的规定在实施中可能存在问题，建议将“连续两年考核良好的晋升一档”调整为“累计两年考核良好的晋升一档”。 专业技术职务评聘管理方面： 1、当前各单位此项工作的进度不同，芜湖卷烟厂已经实施、滁州卷烟厂在部分岗位实施、蚌埠卷烟厂没有实施、合肥卷烟厂维持原先状态没有进行新的聘任、营销中心正在考虑中、阜阳卷烟厂则待公司政策明确后实施。 2、各单位对专业技术职务的聘任在认识和需求上还存在一定的差异，主要表现为对专业技术职务设置的范围和聘任的比例、专业技术资格的认定、聘任的期限和程序等。
浅析我国公务员的薪酬制度.pdf
浅析我国公务员的薪酬制度 薪酬制度不仅关系到公务员个人的经济利益，还会对国家的政 治、经济和社会产生广泛的影响，同时公务员薪酬制度作为公务员管 理的一项重要制度在影响公务员工作与生活方面起着无法估量的作 用。 公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、年功工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利 补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。目前，我国公务员的薪酬仍以“工资”为主要表现形式。 我国公务员薪酬制度的演变 新中国成立后，我国公务员的薪酬制度一共经历的4次改革： 在我国建国初期，国家机关工作人员工资制度是一个初步建立和逐渐 完善的过程。1949年国家机关和事业单位工作人员实行工资制和供 给制并存的待遇制度。当时实行供给制主要是解放以前参加工作的人 员(包括从老解放区来的和解放前从事地下工作的人员);全国解放后参加工作的人员，按本人意愿，也有一部分人实行供给制。据中央人 民政府直属机关和华北人民政府的统计材料，在366620人中，实行供给制的占83.17%，可见当时实行供给制的占绝大多数。 第一次改革是1956年的工资制度改革，在机关建立了“职务等级工资制”，机关的工资标准分为30级，其中行政人员从1级至27
级;一个职务对应数级，上下交叉。这次工资改革奠定了我国工资制 度的基础，实现了向单一工资制度的转变。职务等级工资制运行了近30年，由于客观环境的变化和制度本身存在的问题，在运行中逐步 暴露出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端。 第二次改革是1985年的全国性的工资制度改革，在机关事业单位建立了以职务工资为主的“结构工资制”，将工资分为基础工资、 职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。这次工资制度改革的作用是解决了“职级不符”的弊端，同时实现了企业工资制度和机关事业 单位工资制度脱钩，理顺了工资关系，具有一定的积极意义第三次改革是1993年工资制度改革，改革首先分离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公务员制度，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。 第四次改革是2006年7月7日实行的工资制度改革。2006年正式实施的《公务员法》对公务员工资构成有了新的规定。《公务员法》第74条规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，即取 消了作用不大、数额较低的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级 别工资综合并入基本工资内，工资结构有了简化。 我国现行公务员薪酬制度存在的问题 中国实行公务员制度仅十余年，与发达国家百年的发展史相比， 在许多方面存在一定的差距。随着社会主义市场经济的建立与发展，
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度 一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位：a) 营销分公司总经理b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师d) 高级营销工程师e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在xx年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可
享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。培训：公司进行定期的免费业务培训。六、外聘人员工资按聘用协议执行。七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。１、业绩考核奖励：a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资*2b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资*2２、考核制度：a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的
xx公司薪酬制度改革专项调研报告
XX公司薪酬制度改革专项调研报告 为了适应集团公司新阶段改革发展的需要，进一步优化内部分配制度和分配结构，构建更加完善的现代企业薪酬分配体系，根据集团公司安排的专项调研，XX公司进行了薪酬制度专项调研，现将调查研究情况报告如下： 一、企业内部基本工资制度运行情况 XX公司自执行集团公司XX工资制以来，整体运行情况良好，员工积极性得到较大的提高，实现了工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。另一方面，薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向管理岗位、向技术岗位倾科，通过提高薪酬待遇的方式提高了员工的工作积极性和创新能力。总之，薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。在管理经验方面：薪点工资制应与员工的绩效考核结果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。对于薪点结构工资制的建议：薪点每年评定一次；对于非本科毕业的毕业生经考核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视同等学历确定薪点值。 存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对
单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。但是在进行绩效考核阶段存在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能够真实反映员工的工作业绩，考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得”等问题。对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。另外，对于考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质。 如何实现动态管理：在目前实施薪点结构工资制的基础上，要形成员工正常的工资晋升制度和实现岗位薪级的动态管理应该建立干部选拔聘任制度，对于优秀的员工在其升职时及时调整其薪点值；对于普通员工而言可以尝试每年进行一次考核确定其薪点值是否需要调整。 二、员工工资薪酬水平情况 XX公司历年来整体工资水平的平稳增长，并无较大波动。有部分年份出现负增长，原因是该岗位人数减少为零。根据关于印发《XX》的通知，XX公司补贴标准为XX，XX公司按照文件要求将XX津贴单列按月支付，领导班子的艰苦边远津贴随基本薪金一同发放。对本企业薪酬水平影响最大的因素是 三、开展全员业绩考核管理情况
充分发挥薪酬制度的作用,提高员工积极性
《薪酬管理》 期末论文 充分发挥薪酬制度的作用，提高员工积极性 学院 xxxxx 专业班级 xxxxx 学号 xxxxxxx 姓名 xxx 任课老师 xxx 日期 xxxx年 xx月
内容摘要 21世纪最重要的是人才。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。对企业，我们要以科学合理的薪酬制度来不断提升企业员工对于工作的积极性和热情，构筑企业生产和企业员工之间良性互动的劳资关系。同时，我们可以以薪酬为有效的鼓励机制的途径和措施来切实提升企业员工的业绩，挽留住企业内部现有的建设人才，同时为企业的发展招募到更加优秀的社会建设型人才，实现企业经济效益的提升，为企业的稳定持久发展奠定基础。因此，企业设计一套适合其自身发展的薪酬制度势在必行。而薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。总体来说，在设定企业薪酬体系时要遵循公平性、鼓励性、竞争性、经济性、合法性等原则。以这些原则作为企业在设计薪酬体系的准绳，使员工行动时有标准可依。在实施薪酬制度的过程中，保持程序公开、透明，必定能过提高公司整体人力资源管理的执行效果，为公司总体战略目标服务。 关键词：人才薪酬薪酬制度薪酬体系员工积极性
充分发挥薪酬制度的作用，提高员工积极性 在电影《天下无贼》中，有一个桥段，贼头黎叔对着他手下的人说了这样一句话：“21世纪最重要的是什么？——人才！人才，作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，是各项事业兴衰成败的决定性因素。当今世界的国力竞争，归根到底是人才特别是高素质创新型人才的竞争。人才资源已成为最重要的战略资源，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。 人才的重要性是不言而喻的。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 当一个企业拥有足够的人才，我们需要有好的手段将他们留下。这已经不是一个靠规章制度就能管理好员工的时代。我们需要加强员工的工作积极性，提高公司的业绩。这时我们需要用到一个与我们每一个人都息息相关的制度——薪酬制度。 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是其中最重要、最容易使用的方法。薪酬管理是管理体系最基本的职能之一，就算是最原始、最初级的小企业，也会涉及到薪酬管理。薪酬体系设计是整个薪酬管理的“骨骼”，以此为基础才能开展企业的薪酬管理工作，而薪酬管理又牵动着企业运营的效率，于是，如何成功的进行薪酬设计变得异常的重要。 因此，对企业，我们要以科学合理的薪酬制度来不断提升企业员工对于工作的积极性和热情，构筑企业生产和企业员工之间良性互动的劳资关系。同时，我们可以以薪酬为有效的鼓励机制的途径和措施来切实提升企业员工的业绩，挽留住企业内部现有的建设人才，同时为企业的发展招募到更加优秀的社会建设型人才，实现企业经济效益的提升，为企业的稳定持久发展奠定基础。 由此可见，企业设计一套适合其自身发展的薪酬制度势在必行。而企业的薪酬体系需要按照科学的程序进行设计，科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础。薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的发展战略做出突出贡献的员工倾斜，已达成企业的战略目标。举个很简单的例子，如果对于一家企业来说，其战略目标是要使本企业成为业内技术实力第一强，则为了实行这一战略目标，它的收入分配就必须对研发部门的员工进行倾斜，以期培养先进的技术实力。总而言之，薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。但总体来说，在设定企业薪酬体系时要遵循公平性、鼓励性、竞争性、经济性、合法性等原则。 一、公平性原则——薪酬设计充分考虑外部公平、内部公平、自我公平等因素 公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生激励作用。公平原则是制订薪酬系统首要考虑的一个重要原则，因为这既是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容，第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）相比较的感受；第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（和类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的
公务员薪酬制度缺陷及其合理化
公务员薪酬制度缺陷及其合理化 （柳士双，中南财经政法大学，湖北武汉） 中国进行机构改革，推行公务员制度已经有好几个年头了，行政机关公务员制度已经得以确立。公务员制度的推行，对国家行政体制合理化、行政行为规范化、行政人员高素质化起到了重要的作用。公务员因为受到国家的重视而成为一个理想职业，考取国家公务员已经成为很多大学毕业生相对比较理想的就业途径之一。近年来，国家已经连续五次给公务员加薪!，公务员的薪酬也成为社会所关注的一个焦点。虽然国家已经从很多方面对公务员薪酬进行了适当的调整，但是笔者认为，我国现有的公务员薪酬制度仍不尽合理，需要重新进行设计、调整。 一、现行公务员薪酬制度的缺陷 现行的公务员薪酬制度是沿袭以往的国家行政人员工资制度，并加以适度的改革形成的。它在我国刚刚推行公务员制度时起到了积极的稳定作用，使国家公职人员顺利过渡成政府公务员。但是公务员制度得以建立并初步稳定之后，现有的公务员薪酬制度的不合理之处就凸现出来： 1.地区薪酬不平衡 就全国来说，各省市区的公务员薪酬极不均衡，东部地区与西部地区、沿海地区和内陆地区由于经济发展水平的差距，公务员的工资差距也在拉大。就是同一个省不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡，缺乏科学性和合理性。有人说公务员的薪酬应根据当地经济发展状况进行调整，经济发展快的收入可以高一些。于是，广东、上海以及其他一些经济发达地区的公务员薪酬就高了起来。但是同样是经济相当发达的江浙地区，省级机关公务员的收入并不高，甚至还不如一些经济落后省份的公务员收入。而部门和行业之间薪酬的不均衡就更明显了，主行业和国家扶持的行业和部门工资增长相对较高，哪个部门有钱就多发，难于管理。 2.薪酬水平并不高 以江浙为例，江浙是经济发达地区，而江浙两省省级机关大多数公务员的年收入都只有两三万元左右，很多甚至还不到三万元。前来考察学习的外省同行们以为他们不诚实，有意在隐瞒。其实，他们的收入的确就这么多。虽然存在某些部门私下发钱的情况，但毕竟是少数，而且多发钱是明显违反国家有关规定的。有的部门领导怕挑担子，未必愿意冒这个风险。关于公务员加薪以及高薪养廉等问题一直在媒体上争论不休，公务员的薪酬也是舆论关注的一大焦点。许多观点认为，公务员的收入已经不错，加薪是缺乏理由的。加上平日一些腐败官员大搞权钱交易的报道不断见诸媒体，更造成了一种“公务员高收入”的表象。但是实际情况并非如此，数据的真实对比足以说明事实：据千龙新闻网的2002年中国薪酬调查报告显示，收入排在前几位的电信行业、医疗设备、电子技术、专业服务（管理、法律、财务、技术等）的年薪均值分别达到了52677元、47088元、43380元和42836元，而虽然公务员年薪的平均数有大幅的提升，达到了23616元，但是仅排在倒数第三位，仍属于低收入职业。由于相对于其他行业的待遇过低，导致了许多优秀人才流失。据统计，6年来，共有两万多人辞去了公务员职务，离开了政府。 3薪酬支付制度不合理 机关薪酬的最大优势是比较稳定，不太有风险，而最大的缺点则是吃大锅饭，能力强的收入未必高，职务薪酬大多论资排辈。再加上组织人事问题上的不正之风，一些有真才实学而又勤勤恳恳的人，却未必能过上好日子。在目前的公务员薪酬制度下，对那些能力低、没本事、纯属混日子的人来说，薪资不是太低了，而是太高了；而对于能力突出的人来
2020年关于薪酬改革的报告
关于薪酬改革的报告 下面就是为您收集的关于薪酬改革的报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！ 篇一：企业薪酬制度改革报告 各部门： 为了适应公司的快速发展的战略需要，提升整体人力资源管理水平，现对公司薪酬制度进行系统改革，整体目的在于提升全体员工薪酬待遇，建立健全“多劳多得”的有效激励机制，为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间，从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平，为公司长期战略发展奠定基础。 具体内容如下： 一、《薪酬绩效管理制度》下发执行 1、从xx年3月10日开始执行公司《薪酬绩效管理制度》，从xx年3月份开始按照新制度核算全员工资； 2、过度阶段全体员工年度工资总额全部上调，全员加薪，月度工资标准进入矩阵后采取就近向上靠档的原则，保持月度工资不变或增加，同时全员增加年终奖金； 3、新版薪酬制度试行两个月，试行阶段只考核分数，不关联绩效工资； 4、xx年年终奖金计算按照新制度执行月份开始，1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。 二、特殊事项
1、新制度下发后，公司采取全员保密工资，公司根据岗位重要性判定岗位薪资等级，根据岗位上人员的适岗程度和对公司的贡献度判定人员的薪档等级（具体办法见《薪酬绩效管理规定》），公司员工有义务对自己的薪酬标准进行保密，员工可到综合部领取工资标准明细，并做到不得向竞争行业公司泄露。对泄露自身工资标准给公司造成不良影响的，公司视危害程度给予相应的处罚，并扣当月绩效考核分10分； 2、对新版薪酬制度存在异议的员工，请到综合部咨询，综合部作为新版薪酬制度的最终解释部门，有义务对员工提出的问题进行解答，直到满意为止； 3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。 三、公司薪资制度改革及合理化建议 公司推行薪酬制度改革，通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强项目人员及其合作者的风险意识，为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助公司构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
关于完善薪酬管理制度建设
关于完善薪酬管理制度建设 科学规范工资分配的意见 （草案） 为进一步发挥工资分配的导向作用，梳理和规范各类人员薪酬分配关系，构建薪酬分配与个人劳动成果和单位经济效益相联系，科学合理、高效有序的薪酬管理体系，充分调动各单位以及广大员工的积极性，大力实施集团公司“两调整、两提高”和“两创新、两带动”战略举措，结合企业实际，制定本意见： 一、进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配的主要内容 目前，集团公司已初步建立了基于单位工资总额与经济效益指标按不同比例切块挂钩及预算管理模式的工资总额管理制度，基于单位领导班子成员年薪与经营业绩挂钩的年薪制度，基于机关管理、技术人员职务序列的宽带薪酬制度，基于岗位能效评价的研发人员薪酬制度等集团公司各类人员薪酬管理制度体系，对调动各单位和员工的生产经营积极性起到了极大的促进作用。 以上薪酬管理体系的建立解决了集团公司重组初期，因各单位发展历史不平衡、管理层次和经济效益差异大等原因带来的薪酬问题，实现了平稳过渡。但随着“4+3”产业板
块的确立和“两调整、两提高”、“两创新、两带动”战略举措的实施，集团公司在薪酬分配结构的合理性、薪酬管理的规范性和薪酬制度的导向作用等方面仍旧存在许多问题。在此基础上为适应集团公司快速发展，解决同一板块不同地区、公司之间工资分配盲目攀比现象，以及理解不一致、执行偏差、覆盖面窄等问题，在集团公司层面建立和完善适应不同类型岗位人员特点、相对规范统一的薪酬制度变得非常紧迫和必要。为此，要进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配，建立核算到产业板块(事业部)，计划目标与效率、发展速度考核并重的工效挂钩预算办法；建立以企业、岗位价值评价为基础，以业绩、效益为导向的企业领导人年薪管理制度、机关宽带薪酬制度和生产单位岗位绩效工资制度，尽快形成集团公司规范有序、灵敏高效和富有活力的薪酬分配体系和机制，促进集团公司又好又快发展。 二、创新工资总额宏观调控机制，强化工资预算管理 进一步加强工资总额管理，按照集团公司“4+3”产业结构，在实施工资总额工效挂钩管理基础上，强化工资预算管理，创新工效挂钩预算管理方式，助推集团快速发展。 (一)创新工资总额管控方式 根据集团公司各产业板块利润、营业收入、产量、质量安全等相关经济技术指标，分别确定相应的工资挂钩比例，核算到各事业部和相关板块公司，对煤炭、化工、有色金属
国务院关于改革公务员工资制度的通知(国发[2006]22号)
目录 国务院关于改革公务员工资制度的通知 (2) 公务员工资制度改革方案 (3) 一、改革的原则 (3) 二、改革的基本内容 (3) （一）改革公务员职级工资制。 (3) （二）完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制。 (4) （三）完善津贴补贴制度。 (4) （四）健全工资水平正常增长机制。 (5) （五）实行年终一次性奖金。 (5) 三、改革的其他政策 (5) 四、实施时间 (6) 五、组织领导 (6) 附件 (7) 附件1： (7) 附件2： (8) 附件3： (9) 附件4： (10)
国务院关于改革公务员工资制度的通知 国发[2006]22号 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院 二○○六年六月十四日
营销部薪酬制度
营销部薪酬管理制度 第一条、为了全面评估员工工作绩效，提高公司工作效率，特定制本管理制度。 第二条、本制度确立业务员奖励，处罚的方式和标准。 第三条、凡公司业务员均适用本制度。 第四条、业务员薪酬由基本工资，提成和公司统一福利构成。实际月薪=基本工资+保险+提成+奖金 第五条、基本工资标准 1、业务经理月薪3000元/月。 2、业务员基本工资为1500-2000元/月。 第六条、业务提成标准 1、试用期员工底薪1500+业绩提成的2%点，每月完成不少于一单任务。（试用期不合格的公司不予录用，上班时间不到15天的不予结算工资，超出十五天不到一个月的按十五天计算）
2、转正员工底薪2000+业绩提成的2%点，每月完成不少于一单业务。 3、员工每月应完成的任务量因受市场不稳定因素的影响由公司领导根据实际市场情况按月或季度作出调整。 第七条、超额业绩提成标准 1、业务员超额完成一单任务时除基本提成外再奖励1000元，以此类推。 2、部门超额完成任务时提超额部分的1%作部门日常开销经费。 第八条、奖励提成的发放办法 1、奖励提成发放与该业务员客户的付款情况应对。 2、公司底薪与提成每月10号前发放。业务员提成当月发放50%，30%在尾款结清后发放，20%扣作保证金，年底统一发放。 第九条、业务员奖励办法 1、全勤奖（当月无不良记录）奖励100元。 2、每月评选一名优秀员工奖励1000元。 3、每年评选一名最佳贡献者奖励10000元。
第十条、业务员薪酬处罚办法 1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减200元底薪的处罚，如连续二个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，将在 3个工作日内退辞。 2、业务员上下班不打卡处罚标准：迟到一次处罚10元整（10分钟内），迟到30分钟处罚50元整，迟到半小时以上按矿工处理，矿工一天扣三天工资。 3、发现部门经理和业务员有窜单私单行为的，公司直接退辞，并没收所有奖金及提成，保证金不予发放，给公司造成损失的追究其法律责任。 4、业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣，自作主张，有损公司形象和利益，公司直接辞退并追究起法律责任。 第十一条业务员除了完成本职工作外。还应积极主动的配合公司其他工作。 第十二条、业务员在从事业务过程中。不得损害公司形象和公司利益，严格遵守国家法律法规。业务员在任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活动。
薪酬制度改革时如何处理员工关系
薪酬制度改革时如何处理员工关系
薪酬制度改革时如何处理员工关系? 某广告公司有员工４０多人，规模虽然不大，但在本地的同行中也算得上是一个佼佼者了。公司老板洪小姐是个开朗而有个性的女孩，为人真诚友善，喜欢创新。经过几年的努力拼搏，该广告公司凭借创意独特、文案水平较高、服务耐心周到等优点在业界有了良好的声望，客户的数量在不断地增加，并接下了几家称得上是国内知名品牌企业的广告代理或设计业务，生意不错。在为生存而紧张忙碌的同时，洪小姐也比较注意公司的管理，逐步把公司的管理体系搭建起来了，有客户部、策划部、设计部、媒体部、行政人事部等部门，必要的规章制度也制定了，执行的基本到位。 ２００１年底，公司的业务和事物性工作比平时增加了很多，洪小姐突然有些力不从心的感觉，感到公司大大小小的事都要自己来决定，实在是太麻烦了，效率也低。特别是各部门之间的工作协调，甚至是员工之间的工作协调，几乎占据了洪小姐近一半的工作时间，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽点时间来走访几个大客户都很难。更令她头疼的是员工之间明争暗斗的现象屡禁不止，各部门之间协作不顺畅的现象也让洪小姐感到心烦，甚至经常出现部门经理与下属为客户信息而争斗的事，这与她向往并倡导的和谐的团队氛围有较大的差距。洪小姐不是那种喜欢大权独揽的人，她希望事业成功的同时，自己也不要太辛苦，公司的效率还能高一些。因此，各部门经理都是有相应的权力的，为什
么还是这样呢？ 春节期间，洪小姐与一个朋友交流中谈到了自己的烦恼，这个朋友王先生在一家知名企业做人力资源部经理。听了洪小姐的话后，她很认真也很专业地对洪小姐说：“你公司的薪酬激励制度可能有问题，薪酬制度对下属和员工的工作重心和行为有很大影响，你应该去检查一下，看看要不要调整。”洪小姐感到这句话很有道理，也有所感悟。回来后认真想了想，觉得自己公司的薪酬制度与多数同行们基本一样，与业绩有关的部门就是以业绩指标为标准，基本工资加提成，部门经理也是如此；与业绩没有直接关系的部门就是往同行平均水平上靠，根据经理和老板的影响决定奖金的多少，大家都看中上司的评价，也都乐意在老板面前显示自己的努力和辛苦。因此造成内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦就找老板的工作氛围。清楚了问题的根源，洪小姐决定春节过后要进行一次薪酬制度的调整，要经过制度的调整来改变员工的工作状态、提高公司的团队协作精神。 为了搞好公司的薪酬制度调整，洪小姐请王先生做自己的顾问，帮助该公司制定新的薪酬激励制度。王先生没有辜负朋友的信任，利用近一个月的业余时间认真考察和分析了该广告公司的业务运作模式、公司结构、部门功能、岗位职责等因素，根据洪小姐提出的“维持现有水平、提高运作效率、促进团队协作”的原则和目标，帮该公司制定出了一套新的薪酬激励制度，同时还帮洪小姐对关键岗位的岗位职责进行了完善。新的制度与原有制
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。