员工招聘存在的问题与对策研究
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。下面是本站为大家带来的员工招聘存在的问题与对策研究，希望能帮助到大家!
员工招聘存在的问题与对策研究
一、招聘的含义
招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。企业在招聘过程中难免存在一定的问题，以下就企业招聘存在的问题与对策进行分析，以期对企业招聘有一定参考价值。
二、存在的问题
(一)企业面试方法单一，缺乏必要的测试与客观标准。在实际招聘时，一般企业在组织面试时都是采取狭义的面试即面谈法来筛选应聘者，如此，应聘者的相貌、气质、谈吐是不是对面试官“投其所好”往往成为了应试者是否成功的关键，即使是有的企业层层把关，但只有主观意义上的面试，根据面试官以往的经验来判断是否合适，没有客观的测试与成效做依据，其招聘效率和质量会有失偏颇，客观性和公正性也会受到求职者的质疑。
(二)企业招聘渠道狭隘，缺乏合理的多渠道招募。人员招聘是企业的形象工程，在企业招聘环节的实际运行当中，多数企业尤其是处在发展中的中小私营企业往往斤斤计较于招募渠道选择成本，多由内部员工推荐、当地亲戚介绍，近亲繁殖，容易滋生小团体主义。
由于招聘成本的限制，很多企业没有考虑过猎头招聘、网站招聘、同城招聘等多种渠道，不利于企业内部实力增强和外部影响力提高。
(三)企业招聘现缺现招，缺乏必要的人才储备和战略规划。企业在人力资源成本计算上往往考虑精兵简政，多数企业更是能用一人，绝不用一人半，更不要说是人才储备。企业在招聘时通常根据根据现状现缺现招，用人部门上报缺额后由人力资源部门统一招聘，缺多少招多少，没有战略人员储备，缺乏长远的用人规划和战略性人力资源规划。如此运行，经常出现人员工作衔接不当、因人定岗以及相应人才资源的浪费。
(四)企业招聘队伍不专业，用人部门鲜有贯穿招聘全过程。一个企业招聘人员的专业素质直接影响到应聘者对企业的直接印象，不专业的招聘队伍往往会给企业带来难以想象的宣传损失。多数企业在招聘时没有考虑到招聘队伍的专业性，都是临时抱佛脚临到面试前机动决定，缺乏必要的招聘专业性组织培训。在招聘的简历筛选和面试人员的确定上多数由人力资源部门做出抉择，用人部门往往只参加招聘过程中的面试，没有贯穿招聘过程的始终，而人力资源部门对用人部门的具体专业性要求并不是特别熟悉，这在很大程度上可能会错失更合适的人才。
(五)企业招聘缺乏后期跟踪、没有跟进职业规划和招聘评估。多数企业甚至人力资源部
门都认为招聘是一个统计缺额、发布信息、收集简历、面试、把人员安排到用人部门的过程，缺乏对招聘工作的后期追踪。
在企业没有进行后期跟踪的情况下，如果新进员工不了解企业文化，与企业环境格格不入，不久以后便会辞职走人，尤其是新进的大学毕业生，62%的大学毕业生对自己的职业目标模糊，79%的没有职业规划，这种情况下如果不结合组织目标引导其做出具体职业规划，离职率更高，这样会造成招聘重复和招聘成本的浪费。而企业也没有进行招聘评估的意识，招聘工作的成本、有效性与满意度也得不到鉴定。
三、解决的对策
(一)选用多种甄选方法，设立客观评价标准。传统的面试多采用相面式面试方法，多根据面试官的主观经验和感觉来判断，影响面试的公平性、科学性和有效性。在具体的面试中，根据需要招聘的岗位需求，采用多种测试方法，如文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、笔迹分析、职业心理测试等，并根据招聘岗位所需的用人条件设立测试的客观评价标准，从而提高面试的信度和效度、适应度，避免主观面试中容易出现的面试陷阱。
(二)拓宽企业招聘渠道，树立招聘宣传企业意识。企业招聘不仅是选择合适人员进入企业工作的过程，更是广大求职者选择企业的过程，是企业对外宣传的窗口。企业应该树立发展与宣传的意识，合理计划成本拓宽企业招聘渠道，而不是一味追求招聘信息发布零成本。在企业招聘途径选择上，根据企业战略发展需求，可考虑猎头招聘、专业技术人才网站招聘、地域网站招聘、现场招聘、校园招聘等多渠道结合，甚至要打破地域壁垒，对国内、国外，省内、省外，市内、市外等的地域关系壁垒要打破，根据用人需求，多元化融合发展。
(三)建立人才储备体系，实施人力资源战略规划。企业应当建立人才储备体系，对招聘之初符合条件而受名额限制没有进入的应聘者建立储备库，并保持一定频率的联系，如此当员工离职可由比较合适的候补员工顶替。同时实行基层员工工作轮岗制度，对于在同一岗位工作超过一定年限的职工进行轮岗，保证其他职工也可以做好相应轮岗的工作。建立人力资源战略规划，将企业目前不需要，根据战略发展需要引进的职工进行提前招聘与培养，适应企业组织文化，更好的为企业发展服务。
(四)合理配置企业招聘队伍成员，对企业招聘队伍进行培训。企业招聘队伍配置不应该仅仅只有人力资源部门招聘业务负责人，更应该自始至终包含用人部门，使用人部门参与其中，更好的抉择录用人员。现场招聘由用人部门主要选拔面试;网上招聘应该建立电子招聘系统，既减轻人力资源部门的统计筛选工作量，又保障了用人部门选择面试人员的权限。同时对于企业选定的招聘队伍，提前进行专门的职业化培训，使其对宣传企业的形象和确保招聘工作的有效性有更好的把握。
(五)建立招聘工作后期跟踪制度、进行员工职业规划和招聘行为评估。企业应建立招聘工作的后期跟踪制度，根据企业文化对新进员工进行价值观引导，根据企业的战略发展对员工进行职业规划，使新进员工和企业的匹配度得到进一步提高，不仅能够提升员工绩效水平，降低员工离职率，更降低了企业进一步的招聘成本，使企业招聘工作形成一个良性循环。同时对企业招聘行为进行评估，包括招聘时间和金钱的成本效益评估，投简历数量和新进人员质量评估，以及应聘者履历信度与效度评估，使招聘工作有标可循。
四、总结
任何企业的长远发展都不是一蹴而就的，在企业的成长过程中都必然面临这样那样的问题，只有正视问题解决问题，才能得到更好的发展。人力资源作为企业发展的第一资源其自身也必然发挥着其不可替代的作用，招聘环节作为人力资源进入企业发展的端口，在企业发展中具足轻重。企业只有正视自身招聘存在的问题，有则改之无则加勉，才能够在发展的过程中一路扬帆。
员工招聘存在的问题与对策研究
如果企业想要健康持续的发展下去，那么有效的人力资源管理在其中起着至关重要的作用，企业人力资源管理当中所需要进行的一项非常重要的工作流程就是员工招聘与配置，员工招聘与配置工作的好坏与企业的发展有着直接密切的关系。
一、企业员工招聘与配置中所存在的问题
(一)企业没有制定科学合理的人力资源管理规划。在企业当中，员工需求的浮动比较大，没有形成稳定的人员供需，在当前阶段之下，我国所面临严重的市场经济竞争，企业在实际经济活动当中，企业所从事的业务量会在一定程度上受到市场的冲击，从而使得企业员工需求的浮动相对来说比较大。举个例子来说，建筑这一行业的业务量在比较少的时侯，那么所从事的工作量相对来说也比较少，企业的发展就处于淡季，在这个时候企业就会考虑进行裁员。但是假如建筑这一行业的业务量在急剧增多的时侯，那么所从事的工作量也就会非常的多，企业的发展就处于旺季，并且企业就会出现员工人数不够现象，在这个时候就需要马上进行招聘员工。从以上情况就能够看出，对于市场人员需求的飞速变化，企业的人力资源管理想要满足各种要求是非常不容易的。
(二)企业在进行招聘的时候渠道比较单一化。如果企业要想招聘到非常相应的人才，那么在进行员工招聘的时候就应当采取多种不同的渠道，通常情况下来讲，可以把员工招聘渠道分为俩种，一种是内部招聘，另一种是外部招聘。企业采用内部招聘的时候包括人员重聘和工作调换以及提拔晋升等多种形式，而外部招聘所包括的方法更多，具体分为网络与校园招聘、洽谈招聘会和员工推荐以及人才交流中心等。在同一个企业当中，由于岗位的不同，那么理所当然对于所进行招聘的员工的要求也在一定程度上是有所区别的，可是事实上有不少企业在进行员工招聘的时候往往只是采用了内部招聘或者是外部招聘当中的一种方式，从而就使得企业采用不同的招聘渠道来找到合适人才的机会受到了很大的限制，所以说，企业要想招聘到合适的人才，前提就是需要采用多种不同形式的招聘渠道。
(三)企业在进行员工招聘的过程当中没有对招聘成本进行核算。其中招聘成本包括三种方面，直接成本和间接成本，招聘成本把内部成本和外部成本都包含起来，把招聘工作看成是系统动态工作的一种流程然后再对其进行考虑，从而这样才可以把人力资源保留和员工薪酬以及人力资源招聘三者有效的联系在一起。实际上大多数企业在招聘员工的时候其实对招聘成本并没有科学地进行核算，这样不仅会在很大程度上浪费了财力和物力以及人力，而且更重要的企业还不会达到预期的招聘效果。
二、企业员工招聘与配置问题的解决对策
(一)企业应当制定一份具备科学性与合理性的人力资源规划。总的来说，可以把人力资源规划当成是一项非常系统的战略工程，其中人力资源规划的内容并不是单一化的，它包括好几个方面的规划，具体来说有培训开发规划和晋升规划以及人员调配规划等等，企业当中的人力资源规划主要把企业发展战略作为指导，把预测组织对于企业员工在未来工作当中的供应需求作为了切入点，然后把对企业内部条件与外部条件以及对企业当前的人力资源全面进行核查作为了基础，除了以上这些之外，科学合理的企业人力资源规划还通过制定人事政策之后对于人力资源管理活动具有非常重要的作用。企业当中科学合理的人力资源规划对于企业进行测算规划当中的成本与效益有非常大的帮助，制定一份具备科学性与合理性的人力资源规划。制定一份具备科学性与合理性的人力资源规划。所以企业想要一直健康持续的发展下去，那么就必须制定一份具备科学性与合理性的人力资源规划。
(二)企业还应当对不同形式的招聘渠道进行充分利用。当企业在对人员进行招聘的时候，千万不可以随意的一直采用一种招聘渠道，最好的方法就是需要全面考虑企业本身所具备的特点，其中主要包括招聘员工素质与财务状况以及紧迫性。除了考虑这几种之外，还需要考虑企业招聘职位对于员工能力的要求与职位类型等，综合以上几点，然后选择出最合适的招聘渠道。
(三)企业还需要建立一项完整的招聘成本核算体系。对招聘成本进行了全面分析之后，能够从中体现出企业在某一个招聘周期当中的招聘成本的高与低。而且企业在平时的日常工作当中，也不能缺少对招聘成本进行核算，而且企业也可以参考国外比较先进的招聘成本评价模式，对自身的实际情况进行全面考虑之后，然后再进行招聘成本的核算。
三、结束语
总而言之，一个良好的企业与条件优秀的员工是紧密联系在一起的，扎实的员工招聘与配置工作直接决定着企业是否可以健康持续快速的发展下去。企业想要把员工的招聘与配置工作做好，就需要制定一份具备科学性与合理性的人力资源规划和采用多种形式的招聘渠道以及建立一项完整的招聘成本核算体系。
员工招聘存在的问题与对策研究
本文以桂林市市政工程总公司为研究对象，从招聘的一般理论入手，阐述了该企业招聘的基本情况，分析了招聘管理工作存在的规划性、科学性和专业性不足的问题导致公司招聘工作无法有效开展，招聘管理工作有效性差;并提出改善公司招聘管理工作的措施，即根据公司的实际情况，确立合理的招聘规划、完善岗位说明书、界定招聘岗位标准，以及进行有效的招聘结果评估和反馈，以实现整个招聘工作的系统规划、准确控制和有效实施。
一、招聘理论概述
招聘，即企业通过劳动力、人才市场或其他方式获取人力资源的活动。作为人力资源管理中的重要环节，其主要包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，招聘实施又包括招募、选择、录用三个步骤。招聘活动的发生一般是由现有的职位因种种原因发生空缺、企业
业务的扩大、调整不合理的职工队伍等多种因素造成的。
(一)招聘的原则
公开原则即需要把招聘单位、职位名称、数量、入职资格等信息向可能应聘的人群或社会公告周知，公开进行。这样一则有利于防止不正之风，二则有利于广纳贤才;竞争原则即通过简历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考核、资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个别人的直觉、印象、与己关系亲密程度来选人，这样有利于增强选、录的科学性;公平原则即一视同仁，不人为地制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策;级能原则即因职选能，因能量级，级能匹配;择优原则即好中取好，差中取优。
(二) 招聘渠道
招聘渠道包括内部招聘和外部招聘两种方式，其中内部招聘又分为工作公告、主管推荐、档案法;外部招聘则分为报纸和杂志广告、网络招聘、猎头公司、校园招聘、公共就业机构、推荐与自荐等。两种招聘渠道各有优点和不足，企业在招聘的时候一般也会根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道。
(三) 招聘评估与反馈
招聘评估是招聘流程中必不可少的环节。通过对录用员工质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。传统的招聘评估方法以定性为主。随着人力资源市场竞争日趋激烈，为更精确地评估招聘渠道的吸引力和有效性，改进招聘的筛选方法，降低招聘成本，提高招聘工作绩效，提高新聘员工的质量，企业更趋向于关注招聘定量评估。招聘定量评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。
二、桂林市市政工程总公司简介与员工招聘现状分析
(一) 公司基本情况介绍
桂林市市政工程总公司是国家市政公用工程施工总承包二级、堤防工程专业承包二级、公路工程施工总承包三级、房屋建筑施工总承包三级施工企业，成立于1950年11月，隶属桂林市市政公用事业管理局。现有职工545人，其中在职职工256人，各类专业技术人员125人。主要承担城市道路、桥梁、给排水、堤防、房屋建筑工程施工，是桂林市市政建设的主体单位。现总公司科室共设七个部门，即办公室、行政后勤部、财务部、经营部、工程部、人力资源部和党群工作部;基层部门有第一、二、三公司，南宁公司;设有十九、二十、二十一项目部;设有直属工程公司和建筑工程公司，还有租赁站、医务所和天泰试验室，对外投资有桂林市新鑫混凝土有限责任公司，占股份55%。
公司技术力量雄厚，设力精良，一贯信守承诺，认真履行合同，在区内外承建市政道路、公路及桥梁的建设，大部分工程获区、市级优良工程。1998年，总公司通过了ISO9002质量体系认证。2002年，总公司又获得了环境、职业健康安全管理体系认证证书，形成了“三位一体”管理体系，公司管理迈入了国际化、正规化的轨道。
(二)公司人力资源结构分析
市政工程总公司现在属于国有老企业，下面主要从员工的学历、年龄分布来显示该公司的人力资源结构状况。
(三) 公司员工招聘现状分析
招聘是人力资源管理工作的前提和基础，也是人力资源管理中重要的环节。市政工程总公司的招聘工作主要由人力资源部负责，通过各个部门提交的人力资源需求表开展落实招聘工作。
1、招聘渠道选择
桂林市市政工程总公司大部分人员招聘通过现场招聘，一部分人员招聘倾向于公司领导亲戚的推荐。在近些年开始开拓新渠道网络招聘。
公司在选择现场招聘时并没有对网络招聘和现场招聘做任何方案的比较，只是出于网络招聘一时无法满足大规模的人员扩张，且现场招聘都是临场安排，没有与人才市场进行长期合作项目，甚至出现招聘人手紧缺、面试安排仓促的混乱局面。
2、桂林市市政工程总公司招聘流程
三.、市政工程总公司员工招聘中存在的问题
在市政工程总公司人力资源部工作多年，对本公司招聘有较为深入的了解、研究和认真的个人思考，认为本公司目前在员工招聘管理中主要存在以下几个方面的问题
(一) 公司缺乏人力资源规划
总公司成立于1950年底，企业未进行改制，还是国有企业，总公司组织机构经过几次调整，在2008年才组建了人力资源部，虽然各种制度建立较完善，但是缺乏人力资源规划，没有统一的用人标准，更谈不上年度用人计划。
(二) 缺乏规范科学的岗位职责分析
岗位分析是招聘工作中一个十分重要的环节，同时也是一个轻易被忽略的环节。岗位分析产生职位说明书，用来说明每个岗位的任职资格，为招聘提供标准。