人力资源外文文献翻译
人力资源外文文献翻译
外文译文题目：感觉好和做得好：心理资本和幸福感的
关系
Feeling Good and Doing Great: The Relationship Between
Psychological Capital and Well-Being
Maura J. Mills , Satoris S. Culbertson , Clive J. Fullagar Journal of Occupational Health Psychology,2010,15(4) :421～433 感觉好和做得好：心理资本和幸福感的关系Maura J. Mills , Satoris S. Culbertson , Clive J. Fullagar 职业健康心理学杂志，2010，15(4): 421～433
绪论
这项研究旨在寻求确定心理资本和雇员的实现和快乐幸福感之间的关系。调查数据是在两周的期间内从102名外派人员那得到的。另外，日常调查数据从67名参加者中获取。两周后，经测量后的调查数据的结果表明心理资本和快乐论幸福感之间的关系是由实现论幸福感调节。从每日测量的结果发现日常实现论工作幸福感同日常积极的心态和生活满意度显著联系在一起，并且人们的心理资本预示着实现论工作幸福感的变动。
关键词：心理资本积极心理学快乐论幸福感实现论幸福感
近年来,人们对采用一种积极的方法对组织和组织行为进行研究越来越感兴趣。相对于专注于如何预测个人和组织的负面结果（如,人员流动、职业倦怠），研究人员已经开始寻找可以达到积极成果的方法和确定方便个人的蓬勃发展和健康的因素。更具体地说，积极组织行为学(POB) 已定义为“以积极的以人力资源优势和心理能力为中心的研究与应用”（Luthans，2002b、第59 页）。
在积极组织行为学研究中出现的一个重要的概念是心理资本（PsyCap），一个积极的高阶的心理要素包括效能，乐观，希望，和应变能力(Luthans，Avolio，Avey & Norman，2007)。就像Luthans，Youssef和Avolio所描述的，心理资本的特点是：“(a)拥有自信（自我效能感）加上必要努力成功完成具有挑战性的任务；(b)对当前和将来的成功做积极归因(乐观)；(c)坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线(希望)；
(d)当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功” (pp. 3)。尽管积极组织行为学背后的主要推动力是了解这些因素并使个人能够茁壮成长, 很少有研究调查心理资本和幸福感的关系，而审查了这个关系的研究对幸福感概念的探讨也有限的(如，Avey，Luthans，Smith & Palmer，2010)。
幸福感曾被定义为“最佳心理功能和经验” (Ryan & Deci, 2001, p. 142)，而且可以分为快乐论幸福感和实现论幸福感(Ryff & Keyes，1995；Ryan & Deci, 2001)。快乐论幸福感是幸福感的更加典型的操作性定义，包括主观幸福和开心的经历(Ryan & Deci，2001)。它通常用包括生活满意、积极的心态和缺乏消极心情在内的主观措施评估(Waterman, 2008)。总之，这些部分通常概括为幸福(Diener，1984)。因此，为了方便，我们把快乐论幸福感作为在这篇文章中的幸福。
最近，出现了一种把动机和行为部分引入幸福感的概念的趋势(Ryff，1989；Ryff & Keyes，1995)。从动机方面来说，实现论幸福感集中于力争自我实现(Waterman，2008)。在行为上，它包括最佳的积极功能和努力的行为(Ryff，1989；Ryff & Singer，1998)。因此，实现论幸福感涉及到一个人的潜力，不归纳在幸福的概念中。另外，实现论幸福感更加基于认知：一个人主动地采取行动因为有这么一个基本的认知，对个体什么是最大的好处和他们的关于自己的整体正面感觉和想法。
在Erickson(1959) and Maslow(1954)积极心理学理论的基础上，Ryff(1989)提出了实
现论幸福感的多维概念，它包括（a）自我接纳，理解和接受自己的长处和弱点；（b）生活中的目标，给生命意义和方向；（c）个人的成长，一个人的技能和潜力得以实现和加强的信念；（d）与他人积极的关系，与他人保持密切并相互尊重；（e）环境的掌握，感觉能掌握生活并可以管理生活的需求；和（f）自主，自我决定和拥有自己的行为。验证性因子分析已经证实了这个模型和它在建设实现论幸福感理论方面更高的要求(Ryff & Keyes，1995)。
辨别心理资本和实现论幸福感是很重要的。尽管有些重叠（例如，心理资本的效能类似于Ryff的环境掌控），这两个理论是不同的。心理资本可以定义为个人心理能力和资源。同样地，心理资本有助于支持或引导个人如何去定义生活经历。相反，实现论幸福感被认为是最优积极功能的最好的思想——一个被我们推测是心理资源影响的结果(即，心理资本)。
尽管Ryff（1989）的实现论幸福感模型被发展为跟上文无关的东西，Van Horn，Taris，Schaufeli和Schreurs (2004)已经依据Ryff的研究来创建一个易于理解的幸福感模型来工作。这些作者指出Ryff的方法比其他工作幸福感的方法更详细，Ryff的方法集成了一个除了情感和动机方面之外的行为的组成部分。因此，我们有理由适应Ryff的工作成果的操作性。在方便和关注最佳的积极努力和功能的原则下，在下面的文章中我们将把实现论幸福感作为积极功能。
研究显示，心理资本的各个组成元素与幸福感有关。这个调查支持这样一个观点，心理资本维度里固有的积极的认知资源跟幸福感的积极情感经历有关。然而，这样的调查是在忽略实现论幸福感的前提下研究快乐论幸福感的。例如Luthans, Avolio等(2007)发现心理资本的综合运作跟工作满意度呈正相关。但是，作为幸福感的象征，工作满意度的概念是有限的，而且更全面的评估是必要的。
积极组织行为研究者制定了一套包括结构的准则(Luthans 2002a，2002b；Luthans，Avolio等，2007)。这其中的一个准则认为结构应该以状态性为主而不是特征性。状态性结构随着情景的变化而变化并且对发展是开放的。要了解这些结构，依靠个体间代表性的构思是不够的。个体内部变化只能从纵向上获取。例如，多层次模型（如，阶层线性模式，或者HLM）允许调查者去分辨个体间和个体内部间要素的差异和去确定变量是否表现的更状态性或者特征性。另外，多层次模型允许对上级的影响、下级的个体的倾向和日常的幸福感进行研究。
在幸福感方面，有证据表明幸福和积极功能有状态性和特征性属性。研究表明个人有一种情感“设定点”(Heady & Wearing，1992)或者倾向性的情绪或者反应发生的态度水平。因此，尽管幸福感的日常运作是相似的，也可能走向一个更加稳定水平的集中。个人也可能有不同的最佳功能。Ilies，Morgeson和Nahrgang (2005)把积极功能比作Csikszentmihalyi的概念流——完整参入一个活动以至于个体表面上忘记了所有事情除了对活动本身的感受——最近的研究已经表明这种感受有日常的波动(Fullagar &
Kelloway，2009)。积极的功能是否也有类似的幸福设定值仍不清楚。
目前的研究试图回答以下三个主要研究问题。首先，我们提出的问题：心理资本在以后的时间里以何种程度影响雇员的积极功能和幸福？和其他提出积极功能的影响结果的研究人员(如，Ryff & Singer，1998)一样，我们认为积极功能有助于提升幸福，而且心理资本和幸福的关系以积极功能为媒介。其次，我们想要确定日常积极功能和幸福共同变化的范围。最后，我们试图确定心理资本和日常积极功能的关系。我们认为积极功能跟日常情绪和生活满意度（幸福的标准）有关，无论是在个体之间还是个体内部。此外，我们假定积极功能的个体差异跟人的心理资本有关。
讨论
心理资本已被确定为积极组织行为学领域的一项重要的基础建设(Luthans，Avey & Patera，2008；Luthans，Avolio等，2007)。尽管研究组织行为的积极的心理方法的首要目标是了解最佳人类状态，还没有调查研究心理资本和个体幸福感的关系。目前的研究旨在通过研究心理资本和幸福感的两个不同的衡量指标（快乐论和实现论）的关系来填补这一空白。
我们的研究结果表明，在两周的每一天里心理资本跟幸福感的两种类型都有关。此外，做实现论工作（即反映人的能力和优势）的个体更可能到体验积极情感和高生活满意度。这一发现支持了这样一种观点，积极功能比独自行乐更能带来高生活满意度(Peterson，Park，& Seligman,，2005)。
组织研究人员常常把职业性幸福感当作工作满意度。虽然心理资本与工作满意度联系在一起(如，Luthans，Avolio，等2007)，我们的研究结果表明，它也是一个可靠的有关幸福的更广泛的定义，更多的指人类幸福，繁荣，兴旺。如果研究人员要在从积极心理学到组织行为学应用领域中建立以心理资本为核心的概念，这是一个重要的关联。调查指出了心理幸福感和工作绩效等级之间的一种重要联系(如，Cropanzano & Wright，2001)，这表明组织可以通过提升员工幸福感来提高它们的效益。然而，怎么去实现这一目标还缺少引导。我们的研究结果表明，实现这一目标的一个方法就是提高员工的心理资本。
心理资本构成要素被认为是“状态性”的，因为他们可以改变和被开发(Luthans，Avolio等；2007)。同样，致力于提升员工幸福感的组织被鼓励去提高雇员的希望、恢复力、效力和乐观。最近的研究表明，组织的干预可以改善心理资本(如，Luthans，Avey，Avolio，Norman & Combs，2006；Luthans等，2008)。Luthans等（2006）发现用一个小时的微观干预能够提升各个组织的管理培训生和管理者的心理资本。Luthans等(2008)基于互联网的干预的结果同样令人鼓舞。这样的项目将会在提升幸福感方面比传统干预更有时间和成本效益，如工作重新设计和组织行为矫正。
目前的研究结果也支持的这样一个说法，一个人的工作生活会蔓延到自己的个人生
活中。特别地，我们发现积极功能与在家里时的情绪和生活满意度相关。鉴于目前研究的时序逻辑，我们可以有把握的说积极功能影响在家时的情绪和生活满意度，而不是其他方式。也就是说，在家里测验状态和最佳功能对工作时的情绪和满意度水平的影响将会很有趣。
这种从一个人的工作生活到个人生活的外溢被Fredrickson的积极情绪的扩大与积聚理论（2001）所支持，这个理论指出积极的想法和幸福感创造出一个能产生更多的积极经历、想法和感觉的良性循环，它有利于提升最佳功能。这个理论为通过干预措施来改善心理资本和最终的幸福感的措施提供了支持。我们的研究结果将从经验上支持这样一个观点，使个人在工作中体验到积极功能带来积极的情感状态。未来的研究需要进一步确定我们引出的幸福尤其是作为积极情绪幸福感是最佳个人和组织功能的重要媒介的前提条件。
总之，经过两周的测量后，我们的研究结果表明，心理资本和幸福以积极功能为媒介。此外结果表明日常积极功能与日常积极情绪和日常生活满意度密切相关，并且心理资本预示团体间积极功能的变化。这些结果表明，致力于提升员工幸福感的组织应该谨慎地去规定员工心理资本的指标。
Introduction
This study seeks to determine the relationship between psychological capital and an employee’s eudaimonic and hedonic well-being. Panel data were collected from 102 extension agents over a 2-week interval. In addition, daily surveys were collected from 67 of the participants. Results from the panel data indicated that the relation between psychological capital and hedonic well-being, measured two weeks later, is mediated by eudaimonic
well-being. Results from the daily surveys found that daily eudaimonic work well-being was significantly associated with both daily positive mood and daily life satisfaction and that variance in eudaimonic work well-being was predicted by one’s psychological capital.
Keywords: psychological capital, positive psychology, hedonic well-being, eudaimonic well-being
In recent years, there has been a growing interest in adopting a positive approach when examining organizations and organizational behavior. Rather than focus on ways to predict negative outcomes for individuals and organizations (e.g., turnover, burnout), researchers have begun to examine ways in which positive outcomes can be realized and to identify factors that facilitate individual flourishing and wellness. More specifically, positive organizational behavior (POB) has been defined a s “the study and application of positively oriented human resource strengths and psychological capacities” (Luthans, 2002b, p. 59).
An important construct that has emerged from the POB movement is psychological capital (PsyCap), a higher-order constellation of positive psychological components that consists of efficacy, optimism, hope, and resilience (Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007). As described by Luthans, Youssef, and Avolio (2007), PsyCap is “characterized by (a) having confidence (self-efficacy) to take on and put in the nec- essary effort to succeed at challenging tasks; (b)making a positive attribution (optimism) about succeeding now and in the future; (c) persevering toward goals and, when necessary, redirecting paths to goals (hope) in order to succeed; and (d) when beset by problems and adversity, sustaining and bouncing back and even beyond (resilience) to attain success” (pp. 3). Despite the main impetus behind POB being to understand those factors that enable individuals to thrive, little research has investigated the relation between PsyCap and well-being. Studies that have examined this relation (e.g., Avey, Luthans, Smith, & Palmer, 2010) have used a limited conceptualization of well-being.
Well-being has been defined as “opti mal psycho logical functioning and experience” (Ryan & Deci, 2001, p. 142) and can be differentiated into hedonic well-being and eudaimonic well-being (Ryff &Keyes, 1995; Ryan & Deci, 2001). Hedonic well-being is
the more typical operationalization of well-being, consisting of subjective happiness and the experience of pleasure (Ryan & Deci, 2001). It is typically assessed using subjective measures consisting of life satisfaction, the presence of positive mood, and the absence of negative mood (Waterman, 2008). Together, these components are often summarized as happiness (Diener, 1984). Thus, in the interest of parsimony, we refer to hedonic well-being as happiness throughout this article.
More recently, there has been a move to broaden the notion of well-being to include motivational and behavioral components (Ryff, 1989; Ryff & Keyes, 1995). From a motivational perspective, eudaimonic well-being focuses on striving for self-realization(Waterman, 2008). Behaviorally, it includes optimal positive functioning and the act of striving (Ryff, 1989; Ryff & Singer, 1998). Thus, eudaimonic well-being involves a sense of fulfillment of one’s poten tial, aspects not subsumed in the conceptualization of happiness. Additionally, eudaimonic well-being is more cognition-based: An individual is arguably motivated to take actions because of an underlying cognition regarding what would be of greatest benefit to the individual and his or her overall positive feelings and thoughts regarding him or herself.
Building on positive psychological theories of Erickson(1959) and Maslow(1954); Ryff(1989) developed a multidimensional conceptualization of eudaimonic well-being that includes (a) self-acceptance, understanding and accepting one’s strengths and weaknesses; (b) purpose in life, having objectives that give life meaning and direction; (c) personal growth, a belief that one’s skills and poten-tial are being realized and enhanced; (d) positive relations with others, having close and valued interactions with others; (e) environmental mastery, feeling in control of life and able to manage its demands; and (f) autonomy, being self-determined and owning one’s actions. Confirmatory factor analysis has empirically confirmed this model and its indication of the higher order construct of eudaimonic well-being (Ryff & Keyes, 1995).
It is important to distinguish between PsyCap and eudaimonic well-being. Despite some overlap (e.g., PsyCap efficacy is similar to Ryff’s environmental mastery), these two constructs are theoretically distinct. PsyCap can be conceptualized as personal psychological capacities and resources. As such, PsyCap may serve to support or guide individuals in how they conceptualize life experiences. Conversely, eudaimonic well-being is best thought of as optimal positive functioning—an outcome we hypothesize is influenced by psychological resources (i.e., PsyCap).
Although Ryff’s (1989) model of eudaimonic well-being was developed to be context free, Van Horn, Taris, Schaufeli, and Schreurs (2004) have drawn extens ively on Ryff’s
research to create a comprehensive model of well-being specific to work. These authors note that Ryff’s approach is more detailed and inclusive than other approaches to work well-being
in that it incorporates a behavioral component in addition to affective and motivational
as pects. As such, we felt justified in adapting Ryff’s operationalization to the work context. In the contin ued interest of parsimony and given its focus on optimal positive striving and functioning, we refer to eudaimonic well-being as positive functioning for the remainder of this article.
Research has demonstrated that the various constituent elements of PsyCap are related to well-being. This research supports the contention that positive cognitive resources inherent in the PsyCap dimen sions are associated with the positive affective expe rience of well-being. However, such research has focused on hedonic, at the expense of eudaimonic, well-being. For example, Luthans, Avolio, et al. (2007) found that a composite operationalization of PsyCap was positively related to job satisfaction. However, the conceptualization of job satisfaction as indicative of well-being is limited, and a more comprehensive assessment is necessary.
POB researchers have developed a set of criteria for including constructs (Luthans 2002a, 2002b; Luthans, Avolio, et al., 2007). One of these is that constructs should be predominantly state-like versus trait-like. State-like constructs vary situationally and are open to development. To understand these con structs, it is insufficient to rely on between-individual, cross-sectional designs. Within-individual variation can only be captured longitudinally. For example, multilevel modeling (e.g., hierarchical linear modeling, or HLM) allows researchers to distinguish between-individual and within-individual com ponents of variance and to ascertain whether variables are behaving more like states or traits. In addition, multilevel modeling allows for the study of the impact of higher-level, individual dispositions on lower-level, day-to-day well-being.
In terms of well-being, there is evidence that hap piness and positive functioning have state-like and trait-like properties. Research suggests individuals have an affective “set point” (Heady & Wearing, 1992) or a dispositional mood or attitude level around which reactions occur. Thus, although daily fluctua tions in well-being are likely, there may also be convergence toward a more stable level. Individuals also likely vary in their optimal functioning. Ilies, Morgeson, and Nahrgang (2005) have likened positive functioning to Csikszentmihalyi’s (1990) con cept of flow—the feeling of complete involvement in an activity such that individuals seemingly forget everything but the activity itself—which recent research has shown to have daily fluctuations (Fullagar & Kelloway, 2009). Whether positive functioning has a similar set-point as happiness remains unclear.
The current research sought to answer three pri mary research questions. First, we addressed the question: To what extent does PsyCap contribute to an employee’s positive functioning and happiness at a later time? In line with other researchers (e.g., Ryff& Singer, 1998) who have proposed that affect can be considered an outcome of positive functioning, we proposed that positive functioning contributes to happiness and that the relation between PsyCap and happiness is mediated through positive functioning. Second, we wanted to determine the extent to which daily positive functioning and happiness varied to gether. Third, we sought to ascertain the relation between PsyCap and daily positive functioning. We proposed that positive functioning is related to daily mood and life satisfaction (measures of happiness), both across and within individuals. Additionally, we posited that individual variance in positive function ing is associated with one’s PsyCap.
Discussion
PsyCap has been identified as an important underlying construct in the field of positive organizational behavior (Luthans, Avey, & Patera, 2008; Luthans, Avolio, et al., 2007). Despite the fact that the overarching aim of positive psychological approaches to organizational behavior is an understanding of optimal human flourishing, no research has investigated the association between PsyCap and individual well-being. The current research aimed to redress this by investigating the relation between PsyCap and two different of well-being (hedonic and eudaimonic).
Our results indicated that PsyCap was related to both types of well-being both across two weeks and on a daily basis. Furthermore, individuals doing work that was eudaimonic (i.e., reflective of one’s abilities and strengths) were more likely to experience positive affectivity and high life satisfaction. This finding supports research that suggests positive functioning is a better predictor of life satisfaction than pleasure alone (Peterson, Park, & Seligman, 2005).
Organizational researchers often operationalize occupational well-being as job satisfaction. Although PsyCap is associated with job satisfaction (e.g.,Luthans, Avolio, et al., 2007), our results suggest it is also reliably related to a much broader definition of well-being that is more indicative of human happiness, flourishing, and thriving. This is an important association if researchers are to establish PsyCap as a core construct in the application of positive psychol ogy to organizational behavior. Research has indi cated a significant link between psychological well-being and job performance ratings (e.g., Cropanzano & Wright, 2001), suggesting organizations can improve their effectiveness by increasing employee well-being. However, relatively little guidance exists as to how to achieve this. Our findings suggest that one way to do this would be to improve employees’ PsyCap.
The PsyCap constituent elements are considered to be “state-like” in that they can change and be developed (Luthans, Avolio, et al., 2007). As such, organizations interested in developing their employees’ well-being are encouraged to direct effort toward enhancing employee hope, resiliency, efficacy, and optimism. Recent research has shown that interventions can improve PsyCap (e.g., Luthans, Avey,Avolio, Norman, & Combs, 2006; Luthans et al., 2008). Using a 1-hr microintervention Luthans et al. (2006) were able to improve PsyCap among both management students and practicing managers from a variety of organizations. Luthans et al. (2008) found similarly encouraging results with their Internet-based intervention. Such programs would be more time- and cost-effective in improving well-being than more traditional interventions, such as job redesign and organizational behavior modification.
Findings from the current study also provide support for the notion that one’s work life can spillover into one’s personal life. Specif ically, we found that positive functioning was related to mood and life satisfaction at home. Given the temporal logic of the current study, it is safe to say that it was positive functioning influencing mood and life satisfaction at home, rather than the other way around. That said, it would be interesting to examine the influence of flourishing and optimal functioning at home on mood and satisfaction levels at work.
Such spillover from one’s work life to one’s per sonal life is supported by Fredrickson’s (2001) broaden-and-build theory of positive emotions, which posits that positive thoughts and well-being create a positive spiral generating further positive experiences, thoughts, and feelings, which is beneficial to optimal functioning. This theory lends support to the implementation of interventions to improve PsyCap and, ultimately, well-being. The findings of our research would empirically support the notion that enabling individuals to experience positive func tioning at work leads to positive emotional states. Future research needs to identify further antecedent conditions that elicit happiness, particularly as positive emotional well-being is an important mediating variable to optimal individual and organizational functioning.
In conclusion, our results demonstrated that the relation between PsyCap and happiness, measured two weeks later, was mediated by positive functioning. Additionally, results showed that daily positive functioning was significantly associated with both daily positive mood and daily life satisfaction and that PsyCap predicted between-groups variance in positive functioning. These findings suggest that organizations interested in enhancing employee well-being would be well-advised to target employee PsyCap.
人力资源外包外文翻译
人力资源外包外文翻译-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
外文文献及翻译材料 Human Resource Outsourcing The innovation of technology and economic globalization change the economic environment of enterprises. To conquer the uncertainty in the environment and keep the competitive advantage，human resource outsourcing，one of HR service delivery models，has become more and more enterprises choice，which can reduce cost，improve efficiency and gain competitive advantage. Human resources outsourcing means that the enterprise in order to better carry out human resources management activities，part of the business of outsourcing，using outside outstanding professional skills to be integrated in order to achieve lower costs，improving the quality of service and more focus on human resources to the core business objectives。The domestic human resources outsourcing are relatively concentrated in the cause、advantages、select、a risk model、enterprises from the angle of view of human resources outsourcing more，and the choice of outsourcing service providers research is relatively small。Comprehensive exposition of human resources outsourcing decision-making、risk analysis、decision-making processes，Thus the choice of outsourcing service providers to provide some advice。 This thesis concludes the main content of HR0 based on the relevant theory and literature of HRO; then using the method of data analysis and comparison，and collecting the data of HR0 from The West countries，Asia area and China. In this thesis we mainly compare about the HRO function，HR0 reason and Perspective risk between these countries，and come out some valuable information，which is foundation of improve the level of Chinese HRO. Then we analyze Chinese HR0 further to find out the Problem in Chinese HRO，and come out the framework in Chinese HR0 from different angles covering HR0 market，HRO enterprise and HRO service provider and HRO process. Then we give the suggestions for Chinese HR0 from these four levels. Finally, the thesis has a case analysis on one HRO service provider，and discusses its history，HR0 content and process. Then we conclude its developing stage，main characteristics，problems and improvement.
机械设计设计外文文献翻译、中英文翻译、外文翻译
机械设计 摘要：机器是由机械装置和其它组件组成的。它是一种用来转换或传递能量的装置，例如：发动机、涡轮机、车辆、起重机、印刷机、洗衣机、照相机和摄影机等。许多原则和设计方法不但适用于机器的设计，也适用于非机器的设计。术语中的“机械装置设计”的含义要比“机械设计”的含义更为广泛一些，机械装置设计包括机械设计。在分析运动及设计结构时，要把产品外型以及以后的保养也要考虑在机械设计中。在机械工程领域中，以及其它工程领域中，所有这些都需要机械设备，比如：开关、凸轮、阀门、船舶以及搅拌机等。 关键词：设计流程设计规则机械设计 设计流程 设计开始之前就要想到机器的实际性，现存的机器需要在耐用性、效率、重量、速度，或者成本上得到改善。新的机器必需具有以前机器所能执行的功能。 在设计的初始阶段，应该允许设计人员充分发挥创造性，不要受到任何约束。即使产生了许多不切实际的想法，也会在设计的早期，即在绘制图纸之前被改正掉。只有这样，才不致于阻断创新的思路。通常,还要提出几套设计方案，然后加以比较。很有可能在这个计划最后决定中,使用了某些不在计划之内的一些设想。 一般的当外型特点和组件部分的尺寸特点分析得透彻时，就可以全面的设计和分析。接着还要客观的分析机器性能的优越性，以及它的安全、重量、耐用性，并且竞争力的成本也要考虑在分析结果之内。每一个至关重要的部分要优化它的比例和尺寸，同时也要保持与其它组成部分相协调。 也要选择原材料和处理原材料的方法。通过力学原理来分析和实现这些重要的特性，如那些静态反应的能量和摩擦力的最佳利用，像动力惯性、加速动力和能量；包括弹性材料的强度、应力和刚度等材料的物理特性，以及流体润滑和驱动器的流体力学。设计的过程是重复和合作的过程，无论是正式或非正式的进行，对设计者来说每个阶段都很重要。 最后，以图样为设计的标准，并建立将来的模型。如果它的测试是符合事先要
毕业论文外文文献翻译-数据库管理系统的介绍
数据库管理系统的介绍 Raghu Ramakrishnan1 数据库（database,有时拼作data base）又称为电子数据库，是专门组织起来的一组数据或信息，其目的是为了便于计算机快速查询及检索。数据库的结构是专门设计的，在各种数据处理操作命令的支持下，可以简化数据的存储，检索，修改和删除。数据库可以存储在磁盘，磁带，光盘或其他辅助存储设备上。 数据库由一个或一套文件组成，其中的信息可以分解为记录，每一记录又包含一个或多个字段（或称为域）。字段是数据存取的基本单位。数据库用于描述实体，其中的一个字段通常表示与实体的某一属性相关的信息。通过关键字以及各种分类（排序）命令，用户可以对多条记录的字段进行查询，重新整理，分组或选择，以实体对某一类数据的检索，也可以生成报表。 所有数据库（最简单的除外）中都有复杂的数据关系及其链接。处理与创建，访问以及维护数据库记录有关的复杂任务的系统软件包叫做数据库管理系统（DBMS）。DBMS软件包中的程序在数据库与其用户间建立接口。（这些用户可以是应用程序员，管理员及其他需要信息的人员和各种操作系统程序）。 DBMS可组织，处理和表示从数据库中选出的数据元。该功能使决策者能搜索，探查和查询数据库的内容，从而对在正规报告中没有的，不再出现的且无法预料的问题做出回答。这些问题最初可能是模糊的并且（或者）是定义不恰当的，但是人们可以浏览数据库直到获得所需的信息。简言之，DBMS将“管理”存储的数据项，并从公共数据库中汇集所需的数据项以回答非程序员的询问。 DBMS由3个主要部分组成：（1）存储子系统，用来存储和检索文件中的数据；（2）建模和操作子系统，提供组织数据以及添加，删除，维护，更新数据的方法；（3）用户和DBMS之间的接口。在提高数据库管理系统的价值和有效性方面正在展现以下一些重要发展趋势； 1.管理人员需要最新的信息以做出有效的决策。 2.客户需要越来越复杂的信息服务以及更多的有关其订单，发票和账号的当前信息。 3.用户发现他们可以使用传统的程序设计语言，在很短的一段时间内用数据1Database Management Systems( 3th Edition ),Wiley ,2004, 5-12
市场营销_外文翻译_外文文献_英文文献_顾客满意策略与顾客满意
顾客满意策略与顾客满意营销 原文来源：《Marketing Customer Satisfaction 》自20世纪八十年代末以来, 顾客满意战略已日益成为各国企业占有更多的顾客份额, 获得竞争优势的整体经营手段。 一、顾客满意策略是现代企业获得顾客“货币选票”的法宝随着时代的变迁, 社会物质财富的极大充裕, 顾客中的主体———消费者的需求也先后跨越了物质缺乏的时代、追求数量的时代、追求品质的时代, 到了20世纪八十年代末进入了情感消费时代。在我国, 随着经济的高速发展,我们也已迅速跨越了物质缺乏时代、追求数量的时代乃至追求品质的时代, 到今天也逐步迈进情感消费时代。在情感消费时代, 各企业的同类产品早已达到同时、同质、同能、同价, 消费者追求的已不再是质量、功能和价格, 而是舒适、便利、安全、安心、速度、跃动、环保、清洁、愉快、有趣等,消费者日益关注的是产品能否为自己的生活带来活力、充实、舒适、美感和精神文化品位, 以及超越消费者期望值的售前、售中、售后服务和咨询。也就是说, 今天人们所追求的是具有“心的满足感和充实感”的商品, 是高附加值的商品和服务,追求价值观和意识多元化、个性化和无形的满足感的时代已经来临。 与消费者价值追求变化相适应的企业间的竞争, 也由产品竞争、价格竞争、技术竞争、广告竞争、品牌竞争发展到现今的形象竞争、信誉竞争、文化竞争和服务竞争, 即顾客满意竞争。这种竞争是企业在广角度、宽领域的时空范围内展开的高层次、体现综合实力的竞争。它包括组织创新力、技术创新力、管理创新力、产业预见力、产品研发力、员工向心力、服务顾客力、顾客亲和力、同行认同力、社会贡献力、公关传播沟通力、企业文化推动力、环境适应力等等。这些综合形象力和如何合成综合持久的竞争力, 这就是CSft略所要解决的问题。CS寸代,企业不再以“自己为中心”,而是以“顾客为中心”；“顾客为尊”、“顾客满意”不再是流于形式的口号, 而是以实实在在的行动为基础的企业经营的一门新哲学。企业不再以质量达标, 自己满意为经营理念, 而是以顾客满意, 赢得顾客高忠诚度为经营理念。企业经营策略的焦点不再以争取或保持市场占有率为主, 而是以争取顾客满意为经营理念。因此, 营销策略的重心不再放在竞争对手身上而是放在顾客身上, 放在顾客现实的、潜在的需求上。当企业提供的产品和服务达到了顾客事先的期望值, 顾客就基本满意；如果远远超越顾客的期望值, 且远远高于其他同行, 顾客才真正满意；如果企业能不断地或长久地令顾客满意, 顾客就会忠诚。忠诚的顾客不仅会经常性地重复购买, 还会购买企业其它相关的产品或服务；忠诚的顾客不仅会积极向别人推荐他所买的产品, 而且对企业竞争者的促销活动具有免疫能力一个不满意的顾客会将不满意告诉16-20个人, 而每一个被告知者会再传播给12-15个人。这样, 一个不满意者会影响到二、三百人。在互联网普及的今天, 其影响则更大。据美国汽车业的调查, 一个满意者会引发8笔潜在的生意, 其中至少有一笔会成交。而另一项调查表明, 企业每增加5%的忠诚顾客, 利润就会增长25%-95%。一个企业的80%的利润来自20%的忠诚顾客；而获取一个新顾客的成本是维持一个老顾客成本的6倍。所以,美国著名学者唐?佩 珀斯指出: 决定一个企业成功与否的关键不是市场份额, 而是在于顾客份额。 于是, 企业纷纷通过广泛细致的市场调研、与消费者直接接触、顾客信息反馈等方式来了解顾客在各方面的现实需求和潜在需求。依靠对企业满意忠诚的销售、服务人员, 定期、定量地对顾客满意度进行综合测定, 以便准确地把握企业经营中与“顾客满意” 目标的差距及其重点领域, 从而进一步改善企业的经营活动。依靠高亲和力的企业文化、高效率的人文管理和全员共同努力, 不断地向顾客提供高附加值的产品, 高水准的亲情般的服
人力资源管理外文文献翻译
文献信息： 文献标题：Challenges and opportunities affecting the future of human resource management（影响人力资源管理未来的挑战和机遇） 国外作者：Dianna L. Stone，Diana L. Deadrick 文献出处：《Human Resource Management Review》, 2015, 25(2):139-145 字数统计：英文3725单词，21193字符；中文6933汉字 外文文献： Challenges and opportunities affecting the future of human resource management Abstract Today, the field of Human Resource Management (HR) is experiencing numerous pressures for change. Shifts in the economy, globalization, domestic diversity, and technology have created new demands for organizations, and propelled the field in some completely new directions. However, we believe that these challenges also create numerous opportunities for HR and organizations as a whole. Thus, the primary purposes of this article are to examine some of the challenges and opportunities that should influence the future of HR. We also consider implications for future research and practice in the field. Keywords: Future of human resource management, Globalization, Knowledge economy Diversity, Technology 1.Change from a manufacturing to a service or knowledge economy One of the major challenges influencing the future of HR processes is the change from a manufacturing to a service or knowledgebased economy. This new economy is characterized by a decline in manufacturing and a growth in service or knowledge as the core of the economic base. A service economy can be defined as a system based on buying and selling of services or providing something for others (Oxford
外文翻译中文
运作整合 供应链协作的首要问题是提高运作整合的程度。供应链协作课达到的好处，直接关系到捕捉效率之间的职能的企业，以及全国的企业，构成了国内或国际供应链。本章重点阐述的挑战，一体化管理，由研究为什么一体化创造价值，并通过详列的挑战，双方的企业集成和供应链整合。必不可少的供应链流程是确定的。注意的是，然后向信息技术提供，以方便集成化供应链规划。本章最后审查了定价。在最后的分析，定价的做法和政府是至关重要的供应链的连续性。 为什么整合创造价值 基本的优点与挑战的综合管理介绍了在第1章。进一步解释整合管理的重要性，有用的指出客户都至少有三个角度的价值。 传统的角度来看，价值是经济价值。第二个价值的角度来看，是市场价值。 实现双方经济和市场价值是很重要的客户。然而，越来越多的企业认识到商业上的成功也取决于第三个角度来看，价值，被称为关联性。 物流一体化目标 为实现物流一体化的供应链背景下，6个业务目标必须同时取得：（ 1 ）响应，（ 2 ）差额减少，（ 3 ）库存减少，（ 4 ）托运巩固，（ 5 ）质量，（ 6 ）生命周期支持。的相对重要性，每个直接关系到公司的物流战略。 响应 一公司的工作能力，以满足客户的要求，及时被称为反应。作为一再指出，信息技术是促进反应为基础的战略，允许业务的承诺被推迟到最后可能时间，其次是加速投放。实施对应策略服务，以减少库存承诺或部署在预期客户的需求。响应服务转向业务重点从预测未来的需求，以容纳顾客对快速订单到出货的基础上。理想的情况是，在一个负责任的系统中，库存是没有部署，直到客户承诺。支持这样的承诺，公司必须有物流的属性，库存的可用性和及时交付，一旦客户订单收到。 差异减少 所有经营领域的物流系统很容易受到差额。方差结果从未能履行任何预期的层面后勤业务不如预期。举例来说，毫不拖延地在客户订单处理，意想不到的干扰，以便选择，抵港货物损坏，在客户的位置，和/或未能提供在适当的位置上的时间，所有创造无计划的差异，在订单到交货周期。一个共同的解决办法，以保障对不利的差异是使用库存安全库存，以缓冲行动。这亦是共同使用的首选运输，以克服意想不到的差异延误交货计划。这种做法，鉴于其相关的成本高，可以尽量减少使用资讯科技，以维持积极的物流控制。向程度的差异是最小化，物流的生产力将提高。因此，差异减少，消除系统中断，是一个基本的目标，综合物流管理。 库存减少 要达到的目标，库存减少，一个综合物流系统必须控制资产的承诺，并把速度。资产的承诺，是财政的价值部署清单。把速度，反映了利率，这是充实库存随着时间的推移。高转率，再加上预期的库存供货，平均资产用于库存正在迅速而有效利用，这就是整体资产承诺支持一个综合运作减至最低。 库存能够而且确实方便可取的好处这是很重要的要请记住。库存是至关重要的实现规模经济，在制造业和采购。目的是要减少和管理存货，以尽可能最低的水平，同时实现整体供应链绩效的目标。
客户盈利能力分析中英文对照外文翻译文献
客户盈利能力分析中英文对照外文翻译文献 客户盈利能力分析中英文对照外文翻译文献(文档含英文原文和中文翻译)
客户盈利能力分析的实施：案例研究 摘要：通过使用客户盈利能力分析（CPA），企业可以决定客户群和/或个人客户的利润贡献。本文介绍了CPA的实施办法。执行过程中使用的是公司产的案例研究和销售的专业清洁产品说明。这个案例研究突出了工业环境与CPA的具体问题，并把结果提供了实施定期CPA过程中可能带来的好处的例子。 关键词：客户盈利;客户关系管理（CRM）;实施;案例分析。 1.介绍： 在任何给定的客户群，将有客户产生的公司，并在公司有承担，以确保这些收入成本收入差异。虽然大多数公司将了解客户的收入，很多企业并不知道与客户关系有关的所有费用。在一般情况下，产品成本将被称为为每一个客户，但销售和市场营销，服务和支持成本大多视为开销。客户盈利能力分析（CPA）是指收入和成本分配到细分客户或个人客户，这样，这些段和/或单个客户的盈利能力可以计算出来。 CPA日益关注的动力是双重的。首先，不同产品作业成本法在上世纪90年代兴起（ABC）导致了不同程度的提高认识到制造业使用公司的资源。当使用ABC，公司首先确定成本库：组织内进行的活动类别。其次，信息技术使得有可能记录和分析更多的客户的数据在类型和量中。随着数据如订单数量，销售访问次数，服务电话号码等存储在各个客户的水平，有可能去实际计算客户盈利。它被认为是良好的行业营销实践建立和培养与客户的利益关系。为了能够做到这一点，企业应该懂得目前的客户关系不同的盈利能力，以及什么客户群提供更高的潜力，未来盈利的客户关系。 2.CPA的潜在效益 CPA的直接好处在于它提供了在成本和收入超过客户分布不均的情况。在成本中的客户传播的信息将是特别有价值的，因为收入分配一般是已知的公司。这种认识在何种程度上特定客户消费公司的资源产生了公司在三个领域的新机遇：成本管理，收入管理和战略营销管理。 首先，CPA揭示了有针对性的成本管理和利润改善计划的机会。公布的数据显示例子，其中20％的客户创造利润225％，其中一半以上的客户是盈利或者对客户的损失可能会高达2.5倍的销售收入。CPA，作为ABC的一个具体应用，揭示活动和资源消耗之间的联
企业人力资源管理系统分析与设计 外文翻译
Enterprise Human Resources Management System Design And Implementation Abstract: Human resource management system is the core content of modern enterprise management. With the rapid development of the computer information technology and unprecedented prevalence of electronic commerce mode，the competition between enterprises is turning from visible economic markets to the network. Developing the human resource management system supported by computer technology，network technology and information technology can not only improve the skill of human resource management and the efficiency of the enterprises but also make human resource management modern and decision sciencefic,Modern human resource management uses B/S mode to avoid C/S modes short coming of difficult in maintdning and reusing.According to the functional requirements of the actual project,this article specificly state the analysis of system,the general desigin of the system,the detail design of system and the practice of the system. The development of the system is the practice of MVC design ideas, maing using the Jsp+Servlet+JavaBean form of development.Jsp is the practice of MVC design ideas’view,in charge of receiving/responding the request of the customer.Servlet mainly responsible for the core business control of the whole system is the practice of the vontroller of MVC design idea to take charge of the statistics and rules of the whole system. In the practice of the system, somr open-source projrcts,such as the Ajax technique,JfreChart statements,fileupload technology,has been used. Using the modern human resource management theropy and analysising the actual situation, comparing the current situation of human resource management system, a huaman resource contents of management system basied on the Internet/Intranet has been designed. The main management,attendance management training more efficient statistics. Keywords:human resource management; B/S mode; Open-source projects; MVC mode. 摘要 人力资源管理系统是现代企业管理的核心内容。随着计算机信息技术的高速发展，电子商务模式的空前盛行，企业之间的竞争也从有形的经济市场转向了网络。开发以计算机技术、网络技术、信息技术支持的现代人力资源管理系统，既能提高企业人力资源管理的技术含量和企业的办事效率，也能使人力资源管理能够进入现代化、决策科学化的进程。现代人力资源管理系统采用了B/S模式，可以避免C/S模式的重用性差、维护难度高的缺点和
房地产信息管理系统的设计与实现 外文翻译
本科毕业设计(论文)外文翻译 译文： ASP ASP介绍 你是否对静态HTML网页感到厌倦呢？你是否想要创建动态网页呢？你是否想 要你的网页能够数据库存储呢？如果你回答：“是”，ASP可能会帮你解决。在2002年5月，微软预计世界上的ASP开发者将超过80万。你可能会有一个疑问什么是ASP。不用着急，等你读完这些，你讲会知道ASP是什么，ASP如何工作以及它能为我们做 什么。你准备好了吗？让我们一起去了解ASP。 什么是ASP? ASP为动态服务器网页。微软在1996年12月推出动态服务器网页,版本是3.0。微软公司的正式定义为:“动态服务器网页是一个开放的、编辑自由的应用环境,你可以将HTML、脚本、可重用的元件来创建动态的以及强大的网络基础业务方案。动态服务器网页服务器端脚本,IIS能够以支持Jscript和VBScript。”(2)。换句话说,ASP是微软技术开发的,能使您可以通过脚本如VBScript Jscript的帮助创建动态网站。微软的网站服务器都支持ASP技术并且是免费的。如果你有Window NT4.0服务器安装,你可以下载IIS（互联网信息服务器）3.0或4.0。如果你正在使用的Windows2000,IIS 5.0是它的一个免费的组件。如果你是Windows95/98,你可以下载(个人网络服务器(PWS),这是比IIS小的一个版本，可以从Windows95/98CD中安装，你也可以从微软的网站上免费下载这些产品。 好了，您已经学会了什么是ASP技术，接下来，您将学习ASP文件。它和HTML文 件相同吗？让我们开始研究它吧。 什么是ASP文件？ 一个ASP文件和一个HTML文件非常相似，它包含文本，HTML标签以及脚本，这些都在服务器中，广泛用在ASP网页上的脚本语言有2种，分别是VBScript和Jscript，VBScript与Visual Basic非常相似，而Jscript是微软JavaScript的版本。尽管如此，VBScript是ASP默认的脚本语言。另外，这两种脚本语言，只要你安装了ActiveX脚本引擎，你可以使用任意一个，例如PerlScript。 HTML文件和ASP文件的不同点是ASP文件有“.Asp”扩展名。此外，HTML标签和ASP代码的脚本分隔符也不同。一个脚本分隔符,标志着一个单位的开始和结束。HTML标签以小于号(<)开始(>)结束，而ASP以<%开始，%>结束，两者之间是服务端脚本。
客户关系管理外文文献翻译(2017)
XXX学院 毕业设计(论文)外文资料翻译 学院：计算机与软件工程学院 专业：计算机科学技术(软件工程方向) 姓名： 学号： 外文出处：GoyKakus.THE RESEARCH OFCUSTOMER RELATIONSHIP MANAGEMENT STRATEGY [J]. International Journal of Management Research & Review, 2017, 1(9): 624-635. 附件： 1.外文资料翻译译文；2.外文原文。 注：请将该封面与附件装订成册。
附件1：外文资料翻译译文 客户关系管理战略研究 Goy Kakus 摘要 客户关系管理解决方案，通过为你提供客户业务数据来帮助你提供客户想要的服务或产品,提供更好的客户服务、交叉销售和更有效的销售,达成交易,保留现有客户并更好地理解你的客户是谁。本文探讨了客户关系管理模型在获得、保持与发展策略方面的优势。然而,我们对其定义和意义还存在一些困惑。本文通过考察关系营销和其他学科方面的相关文献，解释了客户关系管理的概念基础,从而对客户关系管理的知识作出了贡献。 关键词:客户关系管理模型, 客户关系管理的博弈改变者与关键策略 引言 CRM 是客户关系管理的简称。它的特征在于公司与客户的沟通,无论是销售还是服务相关的。客户关系管理这一术语经常用来解释企业客户关系,客户关系管理系统也以同样的方式被用来处理商业联系, 赢得客户,达成合同和赢得销售。 客户关系管理通常被考虑作为一个业务策略，从而使企业能够: *了解客户 *通过更好的客户体验留住客户 *吸引新客户 *赢得新客户和达成合同 *提高盈利 *减少客户管理成本 *通过服务台等工具软件,电子邮件组织者和不同类型的企业应用程序，企业业务经常寻求个性化的在线体验。 设计精良的客户关系管理包括以下特征: 1．客户关系管理是一种以顾客为中心并以客户投入为基础的服务响应，一对一的解决客户的必需品, 买家和卖家服务中心直接在线互动,帮助客户解决他
人力资源3000字外文文献翻译
Human resource management more and more drives value. Under the system that economy development mature, human resource management have to match with fight for the best resources performance, if out of character of the manpower form couples out of character of post, the resources performance be not only whole have no, or may have already exhaust. The modern economy stress balance and match, promote management effect and quality vegetable, will human resource match with make balance, the inside contents establish human resource structure frame, use most in keeping with of the person do most in keeping with of work. Establishment human resource terrace is a communication and collection information way, everyone's opinion comprehensive, give up short take long, with processing salary, welfare etc. affair. Human resource most the importance be a training and development, human resource development have to investment at training aspect, with exertive each stratum of human resource potential. 人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集信息管道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。 发展简史 Generally say, the academic circles development of human resource experience: Personal management, human resource management be recently till now rise of manpower capital management. The main dissimilarity namely lay in the principle that company and business enterprise treat an employee of variety and development. 一般说来，人力资源在学术界的发展经历了：人事管理，人力资源管理，到现在新近兴起的人力资本管理。其主要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。
人力资源中英文文献
The Development of Human Resource Management In China Introduction With the advent of the 21st century, Human Resource Management, as a relatively new management subject, is playing a more and more important role in today’s business activities. This report mainly discusses 3 questions about today’s human resource management. The first section discusses the changing function of human resource management in terms of 3 aspects which are staff-company relations, HR model development and HR strategies. The second section describes the exploring stage of HRM in China. System building, recruitment and motivation are the three aspects to support the opinion. The third section discusses the new challenges that HR managers in China may face. In this part, challenges from the changing business age, HR managers’ abilities to deal with uncertainty and ambiguity and solitary to collective activity are discussed. Question 1 Human resource management, as the quickly developing subject, without doubt, has changed a lot in its function in many fields. This section will mainly discuss the HRM’s change and expansion in the aspect of staff-company relations, HR model development and HR strategies as the following. In the aspect of the staff-company relations, the changing functions will be discussed from 3 aspects which are power factors, employees and motivational method. First, in terms of the power factors, 10 years ago the relationship between employees and the company was regarded as ‘Labor and Enterprise’ while nowadays more companies show understanding and respect for the human spirit. For example, Google China places a piano in the hall of the company and even set a kitchen and the washing machine for their employees (Jim Westcott, 2005). Second, in terms of the employees, employees are considered as thinking and rational beings around 10 years ago. The reason why they chose this company was the satisfactory salary. But today, staffs are considered as fully evolved, completely satisfied, mature human beings. Third, in the motivational methods aspect, the change is really huge. A decade ago, companies often drove employees through basic needs such as a big bonus. While the
外文翻译中文版(完整版)
毕业论文外文文献翻译 毕业设计（论文）题目关于企业内部环境绩效审计的研究翻译题目最高审计机关的环境审计活动 学院会计学院 专业会计学 姓名张军芳 班级09020615 学号09027927 指导教师何瑞雄
最高审计机关的环境审计活动 1最高审计机关越来越多的活跃在环境审计领域。特别是1993-1996年期间，工作组已检测到环境审计活动坚定的数量增长。首先，越来越多的最高审计机关已经活跃在这个领域。其次是积极的最高审计机关，甚至变得更加活跃：他们分配较大部分的审计资源给这类工作，同时出版更多环保审计报告。表1显示了平均数字。然而，这里是机构间差异较大。例如，环境报告的数量变化，每个审计机关从1到36份报告不等。 1996-1999年期间，结果是不那么容易诠释。第一，活跃在环境审计领域的最高审计机关数量并没有太大变化。“活性基团”的组成没有保持相同的：一些最高审计机关进入，而其他最高审计机关离开了团队。环境审计花费的时间量略有增加。二，但是，审计报告数量略有下降，1996年和1999年之间。这些数字可能反映了从量到质的转变。这个信号解释了在过去三年从规律性审计到绩效审计的转变（1994-1996年，20％的规律性审计和44％绩效审计;1997-1999：16％规律性审计和绩效审计54％）。在一般情况下，绩效审计需要更多的资源。我们必须认识到审计的范围可能急剧变化。在将来，再将来开发一些其他方式去测算人们工作量而不是计算通过花费的时间和发表的报告会是很有趣的。 在2000年，有62个响应了最高审计机关并向工作组提供了更详细的关于他们自1997年以来公布的工作信息。在1997-1999年，这62个最高审计机关公布的560个环境审计报告。当然，这些报告反映了一个庞大的身躯，可用于其他机构的经验。环境审计报告的参考书目可在网站上的最高审计机关国际组织的工作组看到。这里这个信息是用来给最高审计机关的审计工作的内容更多一些洞察。 自1997年以来，少数环境审计是规律性审计（560篇报告中有87篇，占16％）。大多数审计绩效审计（560篇报告中有304篇，占54％），或组合的规律性和绩效审计（560篇报告中有169篇，占30％）。如前文所述，绩效审计是一个广泛的概念。在实践中，绩效审计往往集中于环保计划的实施（560篇报告中有264篇，占47％），符合国家环保法律，法规的，由政府部门，部委和/或其他机构的任务给访问（560篇报告中有212篇，占38％）。此外，审计经常被列入政府的环境管理系统（560篇报告中有156篇，占28％）。下面的元素得到了关注审计报告：影响或影响现有的国家环境计划非环保项目对环境的影响;环境政策;由政府遵守国际义务和承诺的10％至20％。许多绩效审计包括以上提到的要素之一。 1本文译自：S. Van Leeuwen.(2004).’’Developments in Environmental Auditing by Supreme Audit Institutions’’ Environmental Management Vol. 33, No. 2, pp. 163–1721