当前部分国有企业人力资源配置问题探讨

当前部分国有企业人力资源配置问题探讨

发表时间：2009-01-15T14:07:01.967Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿作者：杜芳芳

[导读] 摘要：随着我国改革开放逐渐深入，尤其是我国加入世界贸易组织以后，人们的眼界开阔了，

摘要：随着我国改革开放逐渐深入，尤其是我国加入世界贸易组织以后，人们的眼界开阔了，我们不仅仅看到了与国外先进企业在科学技术上的差距，同时也注意到了在企业的科学化管理上也存在着很大的距离。论文首先阐述有关企业人力资源及其配置、开发与管理的基本理论；具体分析部分国有企业在人力资源改革与管理当中存在的问题；最后提出了针对部分国有企业人力资源优化配置及改善管理的设想。

关键词：国有企业人力资源配置

0 引言

我国加入WTO-国际贸易组织之后,国外发达企业先进的管理模式给了国内企业很大地触动和很好的启迪。同科学技术一样,先进的管理同样也成为了企业发展非常重要的推动力量.当前最炙手可热的管理当属人力资源管理。一些国有企业为了追赶国外先进企业,重点从人力资源配置入手,在改革中突出强调企业规模和员工数量的匹配,在企业规模和员工人数上向国外先进企业看齐。

1 人力资源配置的基本理论

1.1 人力资源配置的概念人力资源配置是指把人力资源投入到各个部门、地区的职业劳动岗位，是指与物质资源相结合，形成现实的经济运动。资源配置从来都是经济学研究的基本问题。但是，各种不同的资源配置理论具有不同的视角。对于资源配置从宏观经济运行方面进行研究的有投入产出理论、最优计划理论等;从微观经济运行方面进行研究的有各种增长模型理论;从经济发展方面进行研究的有资本形成理论、人力资源理论、二元结构理论、外贸战略理论等。一般来说，人力资源的配置比较科学合理，并能形成良好的机制就有利于员工的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。人力资源配置是指将人力资源投入到各个部门、地区的职业劳动岗位，是指与物质资源结合，形成现实的经济运动。科学预测、优化配置、实现人与事的科学结合是资源配置的基本原则，对人力资源来讲，也是如此。

1.2 人力资源配置的形式从现实生活中的配置形式来看，人力资源的配置主要有宏观配置和微观配置两种形式。

1.2.1 宏观配置所谓人力资源的宏观配置，是指一个国家对其范围内人力资源的配置。宏观配置的基本依据主要有这样几个方面:a要把各个产业、行业、部门、地区等对人力资源的需求情况作为对人力资源进行配置的基本依据，这是最重要的一条。b要把国家对经济社会发展的总体规划作为人力资源宏观配置的重要依据，特别是总体规划中对人力资源未来需求的发展规划，这是动态配置人力资源的宏观基础。c要把人力资源供给的能力和未来变化作为宏观配置的基础和依据，从而使人力资源配置形成一个良性的配置机制，不至于出现配置失调与其它问题。d要把包括自然资源在内的其它资源的分布情况作为人力资源配置的重要依据，这是因为人力资源总是要与其他资源形成合理有效的配置所要求的，否则就失去了配置人力资源的意义。e要把国家的重要发展领域、地区和行业作为人力资源配置的重要依据，有侧重地使人力资源能有效地被配置到这些领域、地区和行业。另外，还应注意从宏观上调节人力资源的地区差异和布局，促进落后地区的经济与社会发展。

1.2.2 微观配置所谓人力资源的微观配置，是指一个具体的组织系统内部对人力资源的科学合理配置。当然，微观配置涉及到许多问题，诸如组织的机构设置、管理层次、管理幅度、工作设计、运行机制、管理方式、员工素质要求等许多方面。

2 国有企业人力资源配置现状

2.1 企业人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前国企人力资源管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。

2.2 人力资源流动渠道不畅。一方面，随着国家经济体制改革的深化，国企原有的令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国企比较，收入偏低、用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显，人浮于事现象普遍存在，难以充分发挥现有人才潜力。另一方面，旨在减员增效、提高企业竞争力的“主辅分离、辅业改制”等措施，还没有能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理、有序流动，盘活现有劳动力资源。

2.3 人力资源投资不足。人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系，而国企有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成，实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发，盲目地强调向管理要效益，但却没有做好员工的前期培训工作。

2.4 企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊。国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。

3 国有企业人力资源配置对策探讨

要改变国有企业人力资源配置现状只有从改革管理上入手，为了尽快赶上国外先进企业，部分国内企业率先从人力资源配置方面向国外先进企业学习，在维持企业正常生产的前提下，参照国外同行业先进企业，按照生产规模调整员工数量，总的目标是以国外先进企业为参照，在国有企业内部以尽量少的人力资源获得最大的经济效益。部分国企采取了相对柔性的改革方案，提出了:“增效益，不增成本；增规模，不增人员的改革目标。即:不通过采取大量裁减员工或鼓励员工买断的方式减人增效，而是通过企业自身的努力，开源节流、挖潜增效、开拓市场、强化管理、争创效益等方法，为企业的生存与发展开拓更大的空间。从而在条件具备的情况下，积极发展企业规模。最后在企业扩建和人力资源配置上下功夫。这样企业的规模增大了，但员工并没有增加，随着企业逐步发展，规模逐渐增大，在人力资源的配置方面就可以渐渐地达到国外先进企业水平。这种柔性的改革方案对于目前国有企业而言，既可以达到企业员工和企业规模的匹配，同时也不会引发强烈的矛盾，应该是比较完善的改革方案。但这里我们需要注意的是，由于历史原因，企业中从事生产操作的基层员工，在年龄结构、智商、素养、文化程度参差不齐，这是企业在进行优化人力资源配置和人力资源开发过程中一个很无奈的薄弱环节。另外，人力资源配置是指将人力资源投入到各个车间、部门的职业劳动岗位，是指与物质资源相结合，形成现实的经济运动。也就是说人力资源的配置必须是人力资源和物质资源相结合。如果物质资源不能很好的和人力资源相适应，人力资源的配置就会出现问题。

总之，人力资源配置可以说是人力资源管理的核心内容，也是国有企业推进人力资源管理，追赶国外先进企业管理的重要内容。人力