最新【能力素质】为员工提供多通道的职业生涯路径

天马行空官方博客：https://www.360docs.net/doc/e28917105.html,/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632为员工提供多通道的职业生涯路径

业员工共挤职位独木桥

AB公司是一家日本独资的科研性企业，成立于1996年，总投资2000多万美元，专门从事委托课题研究工作。目前公司共有130多名员工，占总人数79%的科研人员组成了公司的中坚。

2003年以前，公司的薪酬制度一直沿袭日本的工资体制，且没有做任何改动直接照搬过来，应该说是非常典型的"年功序列制"工资体系。工资中包含若干项内容，即不管你是研究人员还是普通的打字员，不论工作业绩如何，只要你进入公司时间早、年龄大，就一定会获得较高的报酬。这就导致公司出现了一名普通的仓库保管员的工资远远高于一名研究人员工资的怪现象。对员工来说，要想在这种情况下获得发展只有通过"升官"来实现。而薪酬水平的停滞不前也是造成员工单一追求升职的另一原因。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员

工的职业发展目标。而一个企业战略性员工的质量和数量，往往可以决定企业生存和发展的前途，单一的"官本位"通道，给员工个人和企业整体发展带来诸多弊端。

第一，企业的管理机构及层次臃肿。管理层次多，管理干部多，干实事的人少。信息流通缓慢，效率低下。企业领导将职务作为薪酬、关系等方面平衡的惟一选择。

第二，企业高素质员工的生存与发展空间受限。对于AB这样的科研性企业，更为大量的高素质员工应该不是将精力放在管理的"帅才"，而是应该投身于科研的"将才"。当员工不想做管理但又没有其他通道可发展时，便会出现两种现象，一是离开企业，二是在其位，不愿谋其职。最终造成企业人才的配置错位与浪费。

第三，企业吸引力降低。在招聘、培训那些现时或潜在的核心或战略员工时失去吸引力。企业整体科研能力受到损害，进而影响到企业长远发展。

实战分析

改革薪酬体制，建立多种职业发展路径

在对以上状况进行详细分析的情况下，2003年，公司对薪酬体制进行了全面改革，设计了员工多通道职业生涯发展路径。改革主要分两部分进行，一是全面提高员工薪酬水平，保证公司的工资福利有一定竞争力，以吸引高素质人才的加盟；二是改革原来的薪酬结构，以此为契机为员工提供多种发展途径。

首先，公司自行组织了一次全市范围内的薪酬福利调查。根据离职员

工去向，共调查企业20余家，包括知名外企、高校及科研所、知名股份制企业，另外还包括了部分公务员及事业单位代表。此后，公司又相继参加了两次由著名咨询公司组织的薪酬调查。这些调查取得了大量有价值的信息，为今后各岗位的薪资定位提供了非常准确的参照。

第二步工作是对公司目前的分配情况、考评及激励制度、研究管理体制等方面进行了全面、深入的分析，初步确立了岗位制的薪酬体系框架，即以岗定薪，何种岗位决定何种薪酬。在研究部门、技术岗位和管理岗位分开的同时可以叠加，而管理岗位的聘任是以技术岗位为基础的，且实现了管理职务的任期制，保证了"公平竞争"和"能上能下"管理思想的有效实现。这不仅为在研究部门形成以技术为导向、充分利用所有可能的研究资源奠定了基础，同时也顺应了科研人员以技术能力为上的心理。在工资结构方面力求简单、实用，以岗位工资为主，充分体现能力主义思想，使其与公司现状相吻合。改革前的工资体系包括年龄工资、资格工资、职称工资、特别技能、职务津贴、住房津贴、副食津贴、服装津贴、独子津贴、特别津贴及每月固定的全勤奖、考评奖等12项，改革后只有基本工资、岗位工资、研究资格工资、工龄工资等4项。

第三步通过与各个部门详细全面的沟通了解，以及人事部门的观察记录，制作了各岗位说明书。之后，相继完成了考评细则的制定，新旧体制的套改，研究人员研究资格的确定。

改革的最终结果是公司内部分成了两条大的薪酬线路：研究部门和非

研究部门，同时兼顾了两方面的平衡，如表1所示。非研究部门主要走职位晋升线路。每个岗位设定薪酬范围，即体现了岗位制的精髓，也结合了公司鼓励员工长期服务的管理思想。研究人员则以研究水平为衡量标准，走研究资格晋升线路，如图1所示。除研究资格以外，还有研究管理岗位可供选择，这一系列包括室长、领域长、课题主管、普通研究员，以满足既擅长科研又擅长管理人员职业发展的需要。

可以看出，与以往"年功序列制"工资体系相比，员工的职业生涯发展路径不再是单一的“挤独木桥”，希望从事技术工作与同时希望从事管理工作的员工都有了发展机会。避免了技术型人才"政务"缠身而技术加管理型人才无用武之地的现象。

通过薪酬体制改革，使公司全体员工尤其是研究人员看到了发展的机会与空间，公司根据每个人的特点为每位员工设计了不同的职业生涯，改革前4年的员工离职率分别是13%、8%、18%、15%，改革后的2003年下降到了7．5%，达到了公司预定的比例，员工工作满意度提高。改革实施半年后进行的调查显示，88%的员工认为工资体制完全适合或比较适合公司现状，12%的员工认为尚有改进之处。目前，公司正在根据相关调查对这一体系进行完善，力求其公正合理，符合科研性企业的要求。

AB公司的改革提示我们：薪酬体系改革应遵循适用原则；对目前体制仔细审核，了解症结所在，对症下药，保留合理部分，而非全盘否定；注重沟通，因为如果没有全体员工的支持，一项改革会寸步

员工职业生涯发展规划及晋升通道制度教案资料

员工职业生涯发展规划及晋升通道制度一、总则 1、当员工在公司工作期间，公司须辅导并指引员工对个人的职业生涯发展进行规划，从而达到个人与公司共同发展的目的。 2、公司应准确而及时的为员工开辟晋升通道，促使员工成为公司的栋梁之才，为公司和个人创造更大的利益。二、员工职业生涯规划 1、新员工入职后(经过5-7天的岗位培训后)，由店内人力资源部辅导员工填写《员工职业生涯发展规划表（一）》(入职-2个月)，员工应确立在试用期的发展规划。当员工入职工作二个月时，由新员工所在部门对员工进行评定，同时对员工的个人规划实施督导。 2、员工转正时，即填写《员工职业生涯发展规划表（二）》(入职2个月-6个月)，订立个人入职半年的发展规划，部门将根据员工在岗的实际情况进行考评后，对其入职半年的目标加以引导。 3、员工入职半年后，由部门主动与员工沟通并协助填写《员工职业生涯发展规划表（三）》(入职6个月-12个月)，订立个人半年的发展规划，对其入职一年的个人规划给予支持与帮助。 4、员工入职一年后，应回顾一年来的工作以及是否达到预期的规划目标，填写《员工职业生涯发展规划表（四）》(入职12个月-24个月)，订立下一年的个人发展规划。部门应对其个人发展规划给予合理的指引，适时的为员工调整下一年规划目标，以确保员工在下一年底能够达到规划目标。 5、员工入职两年以上，部门经理或总经理(主管级以下由部门经理，主管级及以上由总经理)应及时与员工恳谈，填写《员工职业生涯发展规划表（五）》(长期规划)，了解员工是否对现状满意及是否达到预期的规划目标，最终帮助员工确立长期的发展规划及终极目标并加以正确的指引。 6、各部门将员工每一时期填写完成的《员工职业生涯发展规划表》及时交到店内人力资源部存档，并到集团人力资源部备案。店内人力资源部随时掌握员工职业生涯的发展规划，并辅助各部门完成跟踪工作。三、店内员工的晋升通道 1、试用期转正培训(试用期2个月)：

公司管理人员的素质和能力分析

公司管理人员的素质和能力分析所谓素质，是指一个人的品质、性格、学识、能力、体质等方面特性的总和。在现代企业里，管理人员不仅担负着对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、控制等管理职能，而且从不同角度和方面负责或参与对各类非管理人员的选择、使用与培训工作。因此，管理人员的素质是决定企业能否取得成功的一个重要因素。在现代市场经济条件下，企业面临的内外环境日益复杂，对公司管理人员的要求也不断提高。在一定意义上，是否有卓越的企业管理人员和管理人员集团，直接决定着企业的经营成败。显然，才智平庸、软弱无能者是无法担当起有效管理企业的重任的。所以，现代企业管理职能客观上要求企业管理人员具有相应的良好素质。换言之，良好的管理人员的素质是提高管理的不可或缺的重要条件。管理人员的素质要求是指从事企业管理工作的人员应当具备的基本品质、素养和能力，它是选拔管理人员担任相应职务的依据和标准，也是决定管理者工作效能的先决条件。对管理人员的素质分析是公司分析的重要组成部分。一般而言，企业的管理人员应该具备如下素质： (1)从事管理工作的愿望企业管理是组织、引导和影响他人为实现组织目标而努力的专业性工作，胜任这一工作的前提条件是必须具有从事管理工作

的愿望。只有那些具有影响他人的强烈愿望，并能从管理工作中获得乐趣、真正得到满足的人，才可能成为一个有效的管理者；反之，倘若没有从事管理工作对他人施加影响的愿望，个人就不会花费时间和精力去探索管理活动的规律性和方法，亦缺乏做好管理工作的动力，不可能致力于提高他人的工作效率，难以成为一个优秀的管理者。 (2)专业技术能力管理人员应当具备处理专门业务技术问题的能力，包括掌握必要的专业知识，能够从事专业问题的分析研究，能够熟练运用专业工具和方法等。这是由于企业的各项管理工作，不论是综合性管理亦或职能管理，都有其特定的技术要求。如计划管理要求掌握制定计划的基本方法和各项经济指标的内在联系，能够综合分析企业的经营状况和预测未来的发展趋势，善于运用有关计算工具和预测方法。要胜任计划管理工作，就必须具备上述专业能力。因此，管理人员应当是所从事管理工作的专家。此外，就管理对象的业务活动而言，管理人员虽然不一定直接从事具体的技术操作，但必须精通有关业务技术特点，否则就无法对业务活动出现的问题作出准确判断，也不可能从技术上给下级职工以正确指导，这会使管理人员的影响力和工作效能受到很大限制。 (3)良好的道德品质修养

员工职业发展通道管理制度

XX证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度

目录第一章总则 ............................................................................................................................................. - 3 -第二章组织机构与参与主体................................................................................................................... - 3 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 4 -第四章职位晋升条件 .............................................................................................................................. - 7 -第五章职业发展机制 .............................................................................................................................. - 8 -第六章附则 ........................................................................................................................................... - 11 -附件 ................................................................................................................................... 错误!未定义书签。

员工职业生涯发展通道方案

员工职业发展通道建设体系员工职业生涯发展是公司发展的基础，公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系，使员工的个人提高与公司的发展计划相结合，将为公司未来愿景的实现打下坚实的基础。第一章总则第一条意义和目的公司在做好引进人才的同时，更迫切要做的是留住并利用好现有人才。员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势，激发员工学习与工作热情，通过对员工有计划的培养，有效地引导员工追求自我价值的实现，最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。第二条原则 1、双赢； 2、个别沟通，因人而异； 3、重点管理； 4、动态管理。第二章人员构建为确保此项工作的顺利开展，必须成立组建员工职业发展管理小组，负责对该项管理活动进行管理和实施。第三条员工职业发展管理小组构成 1、人力资源部； 2、各部门负责人； 3、员工代表。第四条管理职责（一）人力资源部职责 1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。 2、负责监督制度执行情况，收集资料，汇总，并提交报表。 3、建立部及外部信息平台，使员工能够了解职业空缺、培训等信息，并形成动态的员工职业生涯发展档案。（二）各部门负责人职责员工职业生涯管理工作的具体执行、配合公司人力资源部的协调工作、开展部门部员工评估和面谈等。（三）员工代表职责

向人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。第三章具体实施流程第五条明确现阶段人力资源发展规划公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划，是员工职业生涯发展规划的前提，也是制定人力资源开发策略的目的。第六条构建公司员工职业发展通道公司在明确现阶段的人力资源发展规划后，应根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，构建公司员工的职业发展规划。第七条制定员工职业生涯管理制度和规制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规，是确保公司职业生涯管理目标顺利达成的必备条件。第八条现有人才盘点由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通，根据员工个人的优势、特长、兴趣等，结合其目前工作绩效，帮助员工更全面地了解自身的职业特点，以及自身择业观、价值观等信息，为未来的职业发展道路，收集全面的信息。第九条勾勒职业生涯规划路线图根据获取的员工信息，公司就要开展职业生涯规划路线图工作。从而使公司能够设计一条与员工的职业倾向和公司的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。第十条实施人才培养和晋升公司为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求，公司必须开展相关的、有针对性的培训项目来满足这种需求。第十一条及时监控、反馈和评估公司对其管理效果展开评估，审视中间存在的问题并及时予以更正。通过制度与规的修正与完善，可以及时纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。第四章员工职业发展通道设计第十二条职业发展通道类型（一）纵向职业发展通道指职位上的晋升，是传统的职业发展路径，是一种基于过去组织员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。组织日趋扁平化使得纵向职业发展的机会将越来越少。（二）横向职业发展通道通过丰富工作容和岗位轮换这两种方式，横向平级调整来使工作具有多向性，使员工焕发新的活力，迎接新的挑战。同时也使员工能够具有更多的技能，增加自己对组

员工晋升综合素质与能力考核表

员工晋升综合素质与能力考核表姓名：部门：职务：考核项目考核内容分值自评经理一评考核组二评小计团队合作（10）分1、具有团队精神，做事从集体出发。 4 2、积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈情况。 3 3、在成绩面前和表述时说"我们"而不是"我"。 3 不断创新（10）分1、能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法，有效地改进工作。 4 2、乐于接受他人的建议,改进自己的工作方法。 3 3、善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作。 3 快速学习并不断分享知识（10）分1、主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求。 3 2、主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势。 4 3、乐于与他人相互学习,并分享经验和信息。 3 责任心与主动性（25）分1、重视客户需求,努力为客户解决问题。 5 2、工作尽心尽责，任劳任怨，带领下属宣传公司及产品优势，不做有影响公司的言行和事。 5 3、在工作中善于帮助和支持他人，或主动调动各方面资源以实现目标。 5 4、组织好部门工作，配合好其它部门 5 5、有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决。 5 工作1、坚守岗位，努力保证做好本岗位的工作质量。 10

能力（45）分 1、业务精通，能够安装计划严格执行，保证完成每一项工作的准确性与及时性，并确保做到最佳的结果。 8 2、能贯彻执行相关规章制度，服从领导调动安排完成任务。 9 3、遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的应对能力。 10 4、与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意思 8 合计 100 自评人签名一评人签名考核组二评签名: 年月日说明： 1.请根据行为出现的频率，结合考核标准进行评价，满分为100 分。各项评分为整数，且不得超过分值中的标识值。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工自评分占20%，部门经理评分占50%，考核组评分占30%，三项合计得分为考核总评分。 3.此表适用员工等人员，每年评估两次，由员工自评，部门经理进行一评，考核组进行二评，若员工未签名以实际评估考核结果为准。

员工职业发展通道

员工职业发展通道（暂行）办法一、总则 1、目的 1）优化集团人力资源的配置，打造职业化与专业化组织，提高集团人才核心竞争力； 2）为员工提供适合自己的职业发展通道，加强对核心人才的激励，建立集团内部人才梯队；3）通过员工职业发展通道的导向作用，增强员工主动学习的意识，创造员工发展的良好氛围，保障公司持续性发展； 2、适用范围 1）本办法适用集团所有正式员工； 2）适用于员工调岗、晋升相关岗位异动；二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长企业员工的“职业发展”规划过程，实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”，才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向建立职业生涯发展的双重通道，集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展，充分发挥员工个人价值，取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理方面方向发展，也可以在各自的专业技术方向专业发展。比如：项目经理朝管理类发展就是项目总监到高级项目总监到分公司总经理，朝专业技术方向发展就是高级项目经理到资深项目经理。三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道，即除管理职位通道之外，为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道，使各专业人员能够通过自己的努力，在所从事的领域内成为行家里手，并取得相应的发展和回报，即所谓的员工双重职业发展通道（如图1）。

图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道在2个通道中，依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级，对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换在双通道中，管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者，首先需要取得1级专业资格认证，然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时，可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换，但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级职层：根据重要性的大小，从上到下将各类人员分为四个职层：领导层、管理层、执行层和实操层。职族：根据岗位分工不同，共划分4大类职位族，具体详见《集团职位层级及类别管理规定》。职级：即薪酬管理规定中的职级。

采购人员具备的素质和能力

采购人员具备的素质和能力：（一）采购人员思想品德素质采购工作没有固定规则可循，加上采购行为稽查困难，使得采购工作是“良心工作”。因此，觉悟高、品行端正是一个采购员应有的基本素质，只有思想品德高尚，才能大公无私、克己奉公，处处为企业大局着想，不贪图个人小利。在实际工作中，我们发现有许多采购员拿回扣，要好处费，或借采购之机游山玩水，造成企业采购费用开支过大，或采购商品质量低劣，给企业造成巨大损失。结合我国企业的实际，我们要求采购人员做到以下几点： 1、胸怀坦白，大公无私。 2、有很强的工作责任心和敬业精神。 3、树立良好的职业道德，把企业的利益放在首位，严格把好进货关。 4、承受训练的毅力。采购工作是一项重要、艰巨的工作，要与企业内、外方方面面的人打交道，经常会受到来自企业内外的“责难”，采购人员具有应付复杂情况和处理各种纠纷的能力，在工作中被误解时，能在心理上承受得住各种各样的“压力”。（二）采购人员知识素质在采购工作中，一方面采购人员要与不同类型的供货商打交道；另一方面，采购的商品品种繁多，规格不一，且市场上商品的供求变化快，为此，采购人员应该具备承担采购任务所需要的相关知识。政策、法律知识。政策、法律知识包括国家出台的各种相关法律、价格政策、专营方向，维护国家与企业利益。 1、市场学知识。了解消费者需要，掌握市场细分策略以及产品、价格、渠道、促销方面知识，才能合理地选择采购商品的品种，从而保证采购的商品适销对路。 2、业务基础知识。业务知识包括谈判技巧、商品知识（商品功能、用途、成本、品质）、签约的基本知识等，这是做好本职工作的关键，将有助于与供应商的沟通，能主动进行价值分析，开发新来源或替代品，有助于降低采购成本。 3、社会心理。了解客户的心理活动，把握市场消费者的心理需求，从而提高采购工作的针对性。 4、自然科学知识。自然科学知识包括自然条件、地理、气候、环境变化以及数理知识和计算机知识。将现代科技知识用于采购过程，把握市场变化规律，从而提高采购工作的效率与准确性。 5、文化基础知识。这是其他知识的基础，一个文盲是干不好采购工作的。（三）采购人员能力素质知识不等于能力，国外心理学家研究表明，要办好一件事，知识起的作用只有1/4而能力起的作用占3/4，可见能力更为重要。要干好采购工作，采购人员同样应具有相应的能力，我们把采购人员具备的能力归纳为： 1、分析能力。分析市场状况及发展趋势，分析消费者购买心理，分析供货商的销售心理，从而在采购工作中做到心中有数、知己知彼、百战百胜。 2、协作能力。采购过程是一个与人协作的过程，一方面采购人员要与企业内部各部门打交道，如与财务部门打交道解决采购资金、报销等问题；与仓储部门打交道，了解库存现状及变化等。另一方面采购人员要与供应商打交道，如询价、谈判等，采购人员应处理好与供应商和企业内部各方面的关系，为以后工作的开展打下基础。 3、表达能力。采购人员是用语言文字与供应商沟通的，因此，必须做到正确、清晰地表达所欲采购的各种条件，如规格、数量、价格、交货期限、付款方式等。如果口齿不清，说话口罗嗦，只会浪费时间，导致交易失败。因此采购人员的表达能力尤为重要，是采购人员必须锻炼的表达技巧。 4、成本分析和价值分析能力。采购人员必须具有成本分析能力，会精打细算。买品质太好的商品，物虽美，但价更高，加大成本，若盲目追求“价廉”，则必须支付品质低劣的代价或伤害其与供应商的关系。因此，对于供应商的报价，要结合其提供的商品的品质、功能、服务等因素综合分析，以便买到适宜的商品。 5、预测能力。在市场经济条件下，商品的价格和供求在不断变化，采购人员应根据各种产销资料及与供应商打交道中供应商的态度等方面来预测将来市场上该种商品供给情况，如商品的价格、数量等。

企业员工职业发展通道

企业员工职业发展通道 Prepared on 22 November 2020

《职业生涯规划》课程设计陕汽集团员工职业发展通道设计小组成员：目录

陕汽集团企业员工职业发展通道设计一、企业简介陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年，总部位于陕西西安，现已发展成为占地面积450万平方米，拥有资产总额149亿元，从业人员万余人的特大型汽车企业集团。公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车（底盘）、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域，是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。陕汽集团经过近几年不断的技术改造，深化体制和机制改革，已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司，形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念，公司所有的管理岗位以内部选拔为主，所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。二、调研过程及分工调研过程前期，我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息，了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。实施阶段由于近期陕汽集团在进行校园招聘，所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈，另外，还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析，并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足，结合相关理论知识和实践进行调整和开发。

华为员工职业生涯规划方案

【最新资料,Word版，可自由编辑！】

华为职业生涯规划一、把握职业生涯规划主要内容 (一)职业生涯规划的概念职业生涯规划是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。 (二)华为进行职业生涯规划的目的华为进行职业生涯规划的主要目的包括以下三个方面： 1．稳定员工队伍，增加员工满意度，留住现有优秀人才，吸引外来优秀人才的加入。 2．使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，降低和减少因个人职业生涯规划与组织生涯规划相违背而给企业发展带来的损失。 3．合理配置企业人力资源，保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人情况的出现。 (三)华为员工职业生涯规划的内容 1．对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定。 2．确定员工职业发展目标，并选择实现这一目标的有效路径。 3．编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的实施时间、顺序和方向做出合理的安排。 4．通过绩效考核、培训、轮岗、晋升等人力资源管理活动为实现企业员工职业生涯规划目标创造条件。二、华为员工职业生涯规划流程（一）实施职业生涯规划的前提条件在制定员工职业生涯规划时，华为公司具备以下五个方面的前提条件： 1．企业决策层具备相关管理理念。 2．企业管理层具备推动职业生涯管理的愿望、知识和能力。

3．企业员工具有较高的职业生涯管理需要层次。 4．员工相信企业推行职业生涯管理的诚意。 5．企业政策和制度系统化、柔性化的程度高。（二）华为公司员工职业生涯规划流程图 1．明确现阶段人力资源发展规划华为根据自身的发展战略目标而制定人力资源规划。人力资源规划通过预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定基本的人力资源获取、使用、维持和开发的策略。 2．构建职业发展通道构建职业发展通道是企业进行职业生涯规划不可或缺的工作。华为在明确现阶段的人力资源发展规划后，根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，设计适合自身的职业发展通道。下图为华为公司的职业发展通道： 3．制定员工职业生涯管理制度和规范制度和规范的存在可以引导员工行为的改变，确保优秀人才能够脱颖而出，并能够为企业发展目标的实现做出积极贡献。

员工职业生涯发展通道方案

和顺集团有限公司员工职业发展通道建设体系员工职业生涯发展是公司发展的基础，公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系，使员工的个人提高与公司的发展计划相结合，将为公司未来愿景的实现打下坚实的基础。第一章总则第一条意义和目的公司在做好引进人才的同时，更迫切要做的是留住并利用好现有人才。员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势，激发员工学习与工作热情，通过对员工有计划的培养，有效地引导员工追求自我价值的实现，最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。第二条原则 1、双赢； 2、个别沟通，因人而异； 3、重点管理； 4、动态管理。第二章人员构建为确保此项工作的顺利开展，必须成立组建员工职业发展管理小组，负责对该项管理活动进行管理和实施。第三条员工职业发展管理小组构成 1、集团行政人力资源部； 2、各部门负责人； 3、员工代表。第四条管理职责（一）集团行政人力资源部职责 1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。 2、负责监督制度执行情况，收集资料，汇总，并提交报表。 3、建立部及外部信息平台，使员工能够了解职业空缺、培训等信息，并形成动态的员工职业生涯发展档案。（二）各部门负责人职责员工职业生涯管理工作的具体执行、配合集团行政人力资源部的协调工作、开展部门部员工评估和面谈等。

（三）员工代表职责向集团行政人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。第三章具体实施流程第五条明确现阶段人力资源发展规划公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划，是员工职业生涯发展规划的前提，也是制定人力资源开发策略的目的。第六条构建公司员工职业发展通道公司在明确现阶段的人力资源发展规划后，应根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，构建公司员工的职业发展规划。第七条制定员工职业生涯管理制度和规制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规，是确保公司职业生涯管理目标顺利达成的必备条件。第八条现有人才盘点由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通，根据员工个人的优势、特长、兴趣等，结合其目前工作绩效，帮助员工更全面地了解自身的职业特点，以及自身择业观、价值观等信息，为未来的职业发展道路，收集全面的信息。第九条勾勒职业生涯规划路线图根据获取的员工信息，公司就要开展职业生涯规划路线图工作。从而使公司能够设计一条与员工的职业倾向和公司的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。第十条实施人才培养和晋升公司为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求，公司必须开展相关的、有针对性的培训项目来满足这种需求。第十一条及时监控、反馈和评估公司对其管理效果展开评估，审视中间存在的问题并及时予以更正。通过制度与规的修正与完善，可以及时纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。第四章员工职业发展通道设计第十二条职业发展通道类型（一）纵向职业发展通道指职位上的晋升，是传统的职业发展路径，是一种基于过去组织员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。组织日趋扁平化使得纵向职业发展的机会将越来越少。（二）横向职业发展通道通过丰富工作容和岗位轮换这两种式，横向平级调整来使工作具有多向性，使员工焕发新的活力，迎接新的挑战。同时也使员工能够具有更多的技能，增加自己对组织的价值，从而获得新的发展点。

提高员工的素质和能力

提高员工的素质和能力有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步旅行的百姓，他在要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不当时指教你的学生们呢，我看他们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说：“要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是要让他们保持演戏的热情。” 一、提高员工的素质和能力作为管理者，其重要职责之一就是要提高员工的素质和能力。手把手的现场指导，可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。管理者应该注意的是，指导必须注重技巧，注重场合，注重细节，就像勘弥大师那样要保护员工的热情。管理者在指导员工时，应避免教训式指导，通过适当的激励帮助员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。二、树立起员工的思想觉悟素质及科学发展观根据实际情况，对员工教育和激励就应该从经济手段和精神手段相结合入手，在提高员工物质生活水平的基础上尽力提高员工的精神品质。三、调动员工积极性必须注重人格力量人格是一面旗帜，一杆标尺，一种示范，崇高的人格，引人向上，供人效仿，催人奋进。企业中的风气如何，关健在管理者，如果管理者能做到廉洁自律和关心员工，那么企业中的气氛是友爱、互谅、愉快和向上的，人常说：公生明，廉生威，言行一致，则一言九鼎。从管理者做起，要自上而下，只有言传身教，以身作则，树立群众观点，关心员工痛苦，想员工所想，急员工所急，扎扎实实办实事在工作中产生高昂的积极性和创造性，只有真理与人格相一致，才能产生巨大的感召力

集团员工职业发展通道

集团员工职业发展通道（暂行）办法一、总则 1、目的 1）优化集团人力资源的配置，打造职业化与专业化组织，提高集团人才核心竞争力； 2）为员工提供适合自己的职业发展通道，加强对核心人才的激励，建立集团内部人才梯队； 3）通过员工职业发展通道的导向作用，增强员工主动学习的意识，创造员工发展的良好氛围，保障公司持续性发展； 2、适用范围 1）本办法适用集团所有正式员工； 2）适用于员工调岗、晋升相关岗位异动；二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长企业员工的“职业发展”规划过程，实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”，才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向建立职业生涯发展的双重通道，集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展，充分发挥员工个人价值，取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理访问方向发展，也可以在各自的专业技术方向专业发展。比如：业务经理朝管理类发展就是销售总监到分公司总经理，朝专业技术方向发展就是高级业务经理到资深业务经理。三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道，即除管理职位通道之外，为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道，使各专业人员能够通过自己的努

力，在所从事的领域内成为行家里手，并取得相应的发展和回报，即所谓的员工双重职业发展通道（如图1）。图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道在2个通道中，依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级，对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换在双通道中，管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者，首先需要取得1级专业资格认证，然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时，可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换，但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级职层：根据重要性的大小，从上到下将各类人员分为四个职层：领导层、管理层、执行层和操作层。

职业生涯规划发展通道

职业生涯的发展通道职业生涯发展通道（career path）：是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。组织内的职业生涯发展通的四种发展模式 1.传统的职业生涯通道指员工在组织中从一个特定的职位到下一个职业纵向向上发展的一条路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定的发展模式。例如一个销售部门有销售助理，销售代表，销售经理，销售总监四个等级，从低的等级到高的等级的晋升就是这种传统的职业生涯通道 2.网状职业生涯通道、是指一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计，它认为在某岗位上所获得的技能在其他的岗位上也会起作用，它要求组织首先进行工作分析来确定各岗位对员工的素质和技能的要求，然后将同等要求的工作岗位归为一类，然

后进行职业生涯设计，包括职位序列，横向法杖机会及核心方向，从而交错呈网状 3.横向的职业生涯发展通道随着组织机构扁平化趋势的不断加强，组织内部将没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁机会，同样，随着员工个人兴趣的变化以及出于锻炼技能的需求，如果长期从事同一工作岗位会觉得枯燥乏味，，组织通常采用横向调动使工作具有多样性，使员工焕发新活力、迎接新挑战。（平行各部门之间的调动）如上图中的A和B部门中层职位的调动 4.双重/多重职业生涯通道四方发达国家企业组织中激励和挽留专业技术人员的一种很普遍的做法，主要用来解决某一领域中具有专业技能，但并不期望或不合适通过正常升迁程序调到管理部门的员工职业发展问题。职业生涯发展模式优点缺点传统职业生涯通道发展方向清晰明确，员工的目标和升迁随管理层次减少，升迁的机会也就减少，

员工基本素质与能力测试

员工基本素质与能力测试 1. 基本智力指导语：请你在30分钟内答完下列十三道题，如果你能在更短的时间内答完可以加分，但一到30分钟请立即停止答题。准备好一张白纸和一枝笔，把你答案写在纸上，以备核对。准备好了吗？开始！ (1)一位旅行者在埃及买了一枚印有"公元前三世纪"字样的金币向他人夸耀，考古学家却说他上当了，为什么？没有到公元后，怎么会有公元前呢？ (2)你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的可能性是百分之几？50% (3)有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。每只卖价6元，其中一只赚了20%，另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？亏0.5元 (4)你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。他说，下一位女应聘者告诉他，她是一位说谎者。他说的是实话吗？ (5)两枚宇宙火箭同时发射，方向相反，哪一枚飞得更快一些？ (6)六千六百零六元写成6606元。现在请你尽快写出十一千、十一百又十一这个数。 (7)有五个人进行汽车竞赛，先后到达终点的情况是：李威不是第一，王明不是第一也不是最后，赵山在李威后面，孙乐不是第二名，朱英在孙乐后面。请你排出五个人到达的顺序。赵、李、王、朱、孙 (8)下列数列中少了一个什么数？ 3、7、15、()、63、127 (31)

(9)如果40个工人在2小时内能生产出20个零件，那么2个工人生产10个零件要多少小时？5个 (10)有只蜗牛要从一口井底爬出来。井深20尺。蜗牛每天白天向上爬3尺，晚上向下滑2尺。请问该蜗牛几天才能爬出井口？19天 (11)有生、熟鸡蛋各一个，将它们旋转一下，怎样区别这两种蛋？熟鸡蛋旋转顺利 (12)小马不吃鱼和菠菜，小林不吃鱼和蚕豆，小吴不吃河虾和马铃薯，小方不吃排骨和蘑菇，小季不吃鱼和蘑菇。现在请你为这几位挑剔的客人准备晚餐，下列菜谱中你可选用哪几种菜？蚕豆清炒，奶油鳕鱼，芹菜炒海虾，排骨烧香菇，莴苣炒粉丝，白斩鸡。 (13)有个人最不喜欢正方形的东西。一次，一位不了解情况的木匠给他做了一个正方形的窗户。他生气地命令木匠重做。但是窗户的面积又不能变。你说，木匠怎样改做这个窗户呢？ 2.性格。指导语：请你根据左侧的内容，实事求是地评价自己，并在右侧圈出相应的字母。项目评价是中否 (1)你喜欢与人辩论吗？A B C (2)在爱情上你浪漫吗？A C X (3)你做事喜欢尽善尽美吗？A C B (4)与别人相处时你能够忍让吗？C A X (5)你有可能成为所在单位的领导吗？V A C (6)朋友们认为你待人热情吗？V C Z

员工职业发展通道.doc

如对你有帮助，请购买下载打赏，谢谢！员工职业发展通道（暂行）办法一、总则 1、目的 1）优化集团人力资源的配置，打造职业化与专业化组织，提高集团人才核心竞争力； 2）为员工提供适合自己的职业发展通道，加强对核心人才的激励，建立集团内部人才梯队；3）通过员工职业发展通道的导向作用，增强员工主动学习的意识，创造员工发展的良好氛围，保障公司持续性发展； 2、适用范围 1）本办法适用集团所有正式员工； 2）适用于员工调岗、晋升相关岗位异动；二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长企业员工的“职业发展”规划过程，实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”，才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向建立职业生涯发展的双重通道，集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展，充分发挥员工个人价值，取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理方面方向发展，也可以在各自的专业技术方向专业发展。比如：项目经理朝管理类发展就是项目总监到高级项目总监到分公司总经理，朝专业技术方向发展就是高级项目经理到资深项目经理。三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道，即除管理职位通道之外，为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道，使各专业人员能够通过自己的努力，在所从事的领域内成为行家里手，并取得相应的发展和回报，即所谓的员工双重职业发展通道（如图1）。图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道在2个通道中，依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级，对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换在双通道中，管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者，首先需要取得1级专业资格认证，然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时，可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。

关于提升员工素质的几点思考

关于提升员工素质的几点思考【摘要】通过对先进的素质理念、更强的素质意识和全方位的素质培训活动的阐述，说明了员工素质提升对一个企业生存和发展的重要性。【关键词】员工素质；培训理念；基层领导干部随着市场经济的逐步深化，市场竞争越来越强烈，一个企业，员工素质的高低，直接关系企业的改革、发展和稳定，关系到企业在激烈的竞争中的胜负。企业员工的职业素质和技术能力若普遍偏低，将成为制约企业快速发展与国内外企业同台竞技、一比高低的一大瓶颈问题。大力加强员工教育和培训，提高企业员工素质，将是功在当代，惠及长远的基础性工程。下面就结合自身的工作实践，就我们公司如何抓好员工素质教育培训工作，发挥好素质教育工作在一个企业安全生产中应有的作用，谈点粗浅的认识和体会。一、员工素质教育必须有先进的培训理

念首先，企业管理者要有较强的素质培训理念人是生产力中最活跃的、最宝贵的、最具生命力的决定性因素，一切其他的物质资料，包括设备、仪器、材料和其它各种生产资料，都要被人所掌握、应用，才能发挥其作用。从这种意义上说，人力资源是最本源的资源。我们公司劳动力相对丰富，但员工队伍整体职业素质参差不齐，一些领导者对员工教育的培训不够重视。在实际工作中，常出现一些基层领导这样说：“只要能把活干好就行了，学习不学习是自己的事，没必要强迫谁去学习”。这样的想法和做法显然在当今竞争激烈的社会是不对的，我们知道企业的管理和科技水平固然重要，但管理水平再高，科学技术再先进，要使之转化为利润，必须要生产出与之相匹配的产品。而合格优质的产品却是出自每一个产业工人的手。从这个角度上讲，企业工人整体素质的高低，决定着企业所占有的市场份额，进而决定着企业的生存发展。因此，加强对员工

员工职业生涯规划方案--2017年

吉林省寰旗科技股份有限公司员工职业生涯规划方案

目录第一章总则 (1) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 第四章职业发展通道 (7) 第一节基本规定 (7) 第二节岗位晋级体制 (9) 第三节内部晋升体制 (10) 第四节岗位轮换体制 (12) 第五章员工开发措施 (14) 第六章附则 (17) 附录一员工职业生涯规划表 (18) 附录二员工能力开发需求表 (21) 附录三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表 (24) 附录四人员接替计划图示例 (25) 附录五员工职业发展通道表 (26)

第一章总则第一条目的和依据为了充分、合理、有效地利用北京米尚服装有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。第二条相关释义职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。第三条适用范围本方案适用于北京米尚服装有限公司全体员工。第四条基本原则员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。第五条工作责任划分职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。（二）管理人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定