组织行为学总结资料
一、导论
1.1产生的基础1.学科基础
泰罗科学管理理论：工作定额、标准化、能力与工作相适应、差别计件工资制、计划职能与执行职能分开（如何提高个体生产效率）
法约尔组织管理理论：(1)企业经营活动：技术活动、商业活动、财务活动、会计活动、安
全活动、管理活动、计划、组织、指挥、协调、控制
(2)管理的14条原则：分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领
导、个人利益服从集体利益、报酬合理、集权与分权、等级链与跳
板、秩序、公平、人员稳定、首创精神、集体精神（管理职能和组
织结构）
梅奥人际关系学说：(1)霍桑试验
?工作场所照明试验
照明条件vs.生产效率：没有直接的因果关系
?继电装配室试验
福利vs.生产效率：没有直接的因果关系
工作态度vs.生产效率：正相关
?大规模访谈
人际关系vs.生产效率：正相关
?接线板接线工作试验
非正式组织
(2)人际关系学说
《工业文明中人的问题》
?人是社会人
?企业存在非正式组织
?生产效率主要取决于工作态度及人际关系（管理过程中人的因素）
?
1935年陈立
《工业心理学概观》
第一次从环境、疲劳、激励等方面，
系统论述中国工业心理学和管理心
理学的基本问题
?我国两个工业心理学的专门研究机构
--中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心
--浙江大学的工程心理学
2.理论基础
（人类学、政治学、心理学、生物学、生理学、社会学）、
3.方法基础（心理分析法、群体动力法、社会测量法）
特征：共同目标、人的集合、分工协作、内外互动
二、心理特征
心理过程：认知过程、情感过程、意志过程
个性特征：气质、性格、能力/个性倾向性：动机、兴趣、价值观等
影响因素：遗传、环境、情景
气质的动力特征
?强度、速度、灵活性、稳定性、指向性
?气质的体液说：
古希腊医生希波克拉特Hippocrates
?提出气质类型学说
?划分气质类型
罗马医生盖伦Galen：提出“气质”的概念
气质类型：血液：多血质
?粘液：粘液质
?黄胆汁：胆汁质
?黑胆汁：抑郁质
抑
郁
质
机要员、秘书、人事、编辑、化验员、
档案管理员、保管员等
热闹、繁杂环境下的职业
性格与气质
个性理论
1.卡特尔特质理论：动力特质、根源特质、表面特质、共同特质、目标特质、能力特质、
气质特质、体质特质、环境特质、独特特质
测量工具: 16PF
常用公式:
心理健康者人格因素:C+F+(11--O)+(11-Q4)
专业成就者人格因素:2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1
创造力强者人格因素:2(11--A)+2B+E+2(11-F)+H +2I+M+(11--N)+Q1+2Q2
环境适应者人格因素:B+G+Q3+(11--F)
2.荣格精神分析学说
人格结构
?意识：能被直接知道的心理活动
?个人潜意识：被压抑的、无形成意识印象的经验
?集体潜意识：遗传的、共有的潜意识
人格类型
?行为倾向性
--外倾型：重视外在世界，活跃开朗，容易适应环境等
--内倾型：重视主观世界，冷漠寡言，难以适应环境等
?心理活动机能
--感觉：告诉我们是否存在着东西
--思维：告诉我们它是什么
--情感：告诉我们它是否让人满意
--直觉：告诉我们它来自哪里、将到哪里
测量工具: MBTI
3.塔佩斯大五因素模型
外倾性：个体对关系的舒适感程度。外倾者喜欢群居、善于交际、善于言谈、自信。
随和性：个体服从别人的倾向性。高随和性者是合作的、值得信赖。
责任心：对信誉的测量。高责任心者是负责的、可靠的、持之以恒的。
情绪稳定性：个体承受压力的能力。高稳定者是平和的、热情的、冷静的。
经验开放性：个体对新奇事物的兴趣和热衷程度。
测量工具: 霍根人格问卷P51、57
研究发现：
?高外倾性，高管理销售绩效。
?高随和性的人能够更有效地处理客户关系。
?高责任感，高工作知识水平，高绩效。
?高情绪稳定性的人在充满压力的工作环境中更有效率。
?高经验开放性的人在模拟情景培训中能更好地解决问题。
?团队成员在外倾性、随和性、责任感和情绪稳定性方面
平均得分越高，团队绩效越好。
霍兰德职业人格P54
?占主导地位的职业个性取向在很程度上影响到工作绩效
?一个人的多种职业个性取向越相似，在择业时的心理冲突就越少
六种人格类型：常规型（conventional）、现实型(realistic)、研究型(investigate)、艺术型(artistic)、企业型(enterprise)、社会型(social)
其它人格理论
?艾森克人格层次理论
?弗洛伊德人格理论
?克瑞奇米尔体形说
其它测试
?明尼苏达多相人格问卷MMPI
?罗夏墨迹测验
?主题统觉测验TA T
?艾森克人格问卷EPQ
能力：
分类（斯皮尔曼二因素论）
一般能力G(智力)：任何活动都要求具备的能力，如记忆力、想象力、观察力等。
特殊能力S：具体活动要求具备的能力，如体育、音乐、平衡能力等。
能力理论
1.瑟斯顿的群因素论
计算、词语流畅、语言理解、记忆、推理、空间知觉、知觉速度
2.吉尔福特三维结构论
操作、内容、产物
3.弗农层次结构论
普遍因素、大因素群、小因素群、特殊因素
测验工具
?比纳-西蒙智力量表
?韦氏成人智力量表
?瑞文智力量表
三、价值观态度
价值观：代表人们最基本的信念：从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更加可取。
?内容属性：是否重要？
?强度属性：有多重要？
企业经营价值观
? 最大利润管理模式、委托管理模式、生活质量管理模式
态度：个体对某一具体对象相对持久的认知、情感和行为意向。
? 认知 情感 行为（意向）
态度影响因素：欲望、知识、群体、个性、经验
凯尔曼三程序论: 服从、 同化、内化
海德的认知平衡理论
费斯汀格的认知失调理论
认知失调是指个体认识到自己的态度之间、态度与行为之间存在着矛盾。
? 消除认知失调的愿望强烈程度的决定因素：
--造成的失调的重要性
--当事人认为自己影响和应付失调的能力大小 --因失调可能得到的报偿有多大 ? 消除认知失调的途径：
--改变态度 --改变行为 --引进新的元素
勒温参与改变理论
个体的群体活动方式;
? 主动型：态度转变显著、快速 ? 被动型
态度的改变
X 认知对
别
P 个体
?群体规范、压力
?角色扮演法
?霍夫兰德态度转变模型:传播者、沟通者、沟退信息、接收者、情景
工作满意度：是指组织成员对其工作或工作经历的一种积极的情绪状态。
工作满意度=实际结果----员工期望
（心理契约：不成文协议）
决定因素：
Locke：薪酬、升迁、认可、福利、自我、上司、同事、工作本身、工作条件、组织外成员Vroom：升迁、待遇、组织本身、工作内容、直接主管、工作环境、工作伙伴
Smith：升迁、薪酬、上司、工作本身、工作伙伴
Herzberg：保健因素、激励因素
人口因素：年龄、性别、学历、工作年限
结果变量：
?工作绩效：不确定
?缺勤率：不确定
?离职率：负相关
测量工具
?明尼苏达满意度问卷
--工作满意度--一般满意度
?工作说明量表
--工作本身--薪资--升迁--上司--同事
?工作满足量表
--自尊自重--主管态度--友谊关系--升迁机会--顾客态度--工作权力--工作保障--工作待遇--工作贡献--成长与发展--受重视程度--独立思考与行动--自订工作目标与方式?工作诊断调查
--一般满意度--特殊满意度--内在工作动机--员工个性--员工成长需求强度
?满意度指数问卷
--综合满意度
组织承诺
研究意义
?人员流动是必不可少的。
?离职率过高，企业不得不花费大量的时间、人力、金钱进行人员招聘、选拔、培训等工作。
?人员流动带来技术和商业秘密流失的问题。
?组织承诺能较好地预测离职率。
负面影响
?在某些情景下，高组织承诺导致高的压力和紧张，压抑创造性。
?提高技能差的员工的组织承诺，实际上是降低组织绩效。
?因此需要确定在哪种水平上组织承诺的增加会损害绩效
概念
?Becker
员工随着对组织“投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理。
?Buchanan
个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标、价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验。
?Porter
个人对特定组织的认同和投入程度。
?Wiener
一种内化的行为规范
结构
?单维结构：--Becker：经济工具--Buchanan：感情依赖--Porter：认同投入--Wiener：行为规范
?二维结构Meyer & Allen
--继续承诺
--感情承诺
?三维结构Meyer & Allen
--继续承诺（Becker）
--感情承诺（Buchanan & Porter ）
--规范承诺（Wiener ）：
?四维结构Blau & Gary
--累计成本承诺（继续承诺，Becker）：
--选择限制承诺（继续承诺，Becker）：
--感情承诺（Buchanan & Porter ）
--规范承诺（Wiener ）
?五维结构凌文辁张治灿方俐洛
--感情承诺：
--理想承诺：
--规范承诺：
--经济承诺：
--机会承诺：
决定因素
?Steers
--个人特征：年龄、成就动机、教育程度
--工作特征：挑战性、反馈、完整性
--工作经验：团队态度、对组织信赖程度、个人重要性等
?Mowday, Porter, Steers
--个人特征：年龄、资历、教育程度、性别、种族、人格特征等
--角色特征：工作范围、工作挑战性、角色、冲突、角色混淆等
--结构特征：组织规模、工会介入、正式化、控制幅度、分权程度、决策参与程度等
--工作经验：组织可依赖性、个人重要性、期望水准、团体规范等
?Muthieu & Zajac
--个人特征工作特征
--组织特征激励
--工作绩效工作压力
--工作满意感团队、领导关系
?总结
--个人特征: 包括年龄、任职年限、婚姻状况、受教育程度、工作经历、动机和人格特征等。--工作特征
工作挑战性、工作满意度、工作场所、职位的明确程度和目标难度等。
组织特征
括组织支持、组织可依赖性、公平性、团队精神和组织文化等。
结果变量
?工作绩效：不确定
?缺勤率：不确定
?离职率：负相关
测量工具
?明尼苏达满意度问卷
?工作说明量表
?工作满足量表
?工作诊断调查表
?满意度指数问卷
结果变量
?组织承诺vs.工作绩效：不确定
--高组织承诺，高工作绩效（Dubin，Champoux & Porter ）
--低组织承诺，低工作绩效（Randall）
--组织承诺& 工作绩效：没有关联（Steers）
?组织承诺vs. 离职意向：负相关
?组织承诺vs. 缺席率：不确定
四、知觉
1.感觉Sensation
是人脑对直接作用于感觉器官的事物的个别属性的反映。
?外部感觉：感受器位于身体表面视觉、听觉、味觉、嗅觉、皮肤觉
?内部感觉：感受器位于身体里面运动觉、平衡觉、机体觉
2.知觉Perception
感觉：反映个别属性
知觉：反映总体属性
3.知觉特征
知觉选择性：人们对施加给自己的信息，只是有选择地对其中一部分作出知觉反应。
知觉整体性：人们不是孤立地反映刺激物的个别特征和属性，而是反应事物的整体和关系。知觉理解性：在知觉过程中，人们总是利用过去的知识经验，对知觉对象进行加工处理，并用概念的形式把它们标示出来。
知觉恒常性：当知觉条件发生一定范围的变化时，被感知的对象仍然保持其特性相对不变的知觉倾向。
4.知觉影响因素：知觉者、、知觉对象、知觉情景
5.错觉：被歪曲的知觉。
知觉者生理状况
知觉者心理状况
知觉对象与背景
缪勒—莱尔错觉Muller-Lyer Illusion、庞佐错觉Ponzo Illusion 、菲克错觉Fick Illusio、贾斯特罗错觉Jastrow Illusion、佐拉尔错觉Zollner Illusion、冯特错觉Wundt Illusion、黑灵错觉Hering Illusion 、爱因斯坦错觉Einstein Illusion 、波根多夫错觉Poggendorff Illusion 、艾宾浩斯错觉Ebbinghause Illusion、弗拉塞螺旋Fraser Spiral、赫尔曼栅格Hermann Grid、火花错觉Scintillating Grid Illusion、欧奇错觉Ouchi Illusion
知觉的步骤
1.注意概念：是心理活动或意识对一定对象的指向与集中。
?外部因素：强度、对比度、新奇度等
?内部因素：期望、需要、个性、经验等
管理学意义：准确判断下属绩效
?频率
?手段
2.编排概念：简化、组织信息的知觉步骤。
概要（信息块）
?脚本：按发生的顺序描述活动
?原型：对人的特性的简要描述
管理学意义：提高处理信息的能力
3.解释
?外部归因
?内部归因
管理学意义：全面评价员工
4.判断
?损失风险厌恶偏向
?可得性偏向
?基本比率
?升级投入偏向
五、激励
II.代表理论
?内容型：激励的内容P138
--马斯洛的需要层次理论
--阿尔德弗的ERG理论
--赫茨伯格的双因素理论
--麦克里兰的成就需要理论
?过程型：行为的选择P155
--休斯、洛克的目标设置理论
--弗隆的期望理论
--亚当斯的公平理论
?改造型：行为的引导P165
--挫折理论
--强化理论
内容型激励理论：
III.马斯洛需求层次理论
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
IV.阿尔德佛ERG理论
生存需要、关系需要、成长需要
(1) 理论要点
?愿望加强/满足前进/受挫回归
(2)与需要理论比较
?多种需要并存
?受挫回归
V.赫茨伯格双因素理论
(1)保健因素Hygiene Factors：使员工产生不满意感的因素
?有:没有不满意≠满意
?没有:不满意
(2)激励因素Motivation Factors：使员工产生工作满意感的因素
?有:满意
?没有:没有满意≠不满意
(3)贡献：区分内外部动机
VI.麦克利兰的需要理论
过程型激励理论：
?目标设置理论
?期望理论
?公平理论
达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。目标设置的标准：具体性、难度、可接受性
期望理论：弗隆V.H.Vroom《工作与激励》1964年
为什么有些员工做事“虎头蛇尾”？
M=V ×E（Motivation激励水平）
Valence效价：指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。
一个目标的价值在激发对象心目中的位置。
Expectancy期望值（0--1）：指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足
需要的概率(达到目标的可能性)。
分配公平理论：亚当斯J.S.Adams《奖酬不公平对工作质量的影响》
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
比较的方式
?自我比较(纵向比较)：目前自己的报酬/投入VS.过去自己的报酬/投入
?社会比较(横向比较)：自己的报酬/投入VS.他人的报酬/投入
?改变自我或他人的投入、产出
?改变对自我或他人的认知
?改变参照对象
?离职
应用P164
?一视同仁
?通盘考虑
?正确引导
行为强化理论：斯金纳
为什么个别大学生不会洗衣服？
理论基础
?巴甫洛夫的条件反射理论
?华生的行为主义理论
?桑代克的学习理论
。
强化类型
强化理论的应用
?分步实现目标，不断强化行为
?强化力度必须达到最小的临界值
?奖励要及时，方法要创新
?奖惩结合，以奖为主
激励综合
1.波特--劳勒激励过程模式P179
努力程度—绩效—外在奖励与内在奖励—满足
2.挫折理论P166
研究内容P166：当目标导向行为受到挫折时（即当人的需要得不到满足时），人的心理会发生什么变化，变化的规律是什么。
挫折的成因：客观因素与主观因素；客观因素包括：自然环境因素与社会环境因素；主观因素包括：个人生理因素与个人心理因素
挫折容忍力P168：对挫折的适应能力。
生理因素、意志能力、社会阅历、知觉判断、预见与否
正确对待挫折和受挫折的人P171
?增强挫折容忍力
?容忍受挫折者
?改变情景
?精神发泄法
受折后的行为表现P168
攻击、倒退、固执、妥协
3.人性观点P71
中国人性假设理论P71
?性善论：猛子“人之初，性本善”
?性恶论：荀子“人之性鹅，其善伪也”
?人性自然论：人性法自然，不加工不造作最好
?人性善恶混论：世硕“以为人性有善有恶”
?人性无善恶论：告子“性无善无不善”
?人性二元论：张载“天地之性”“气质之性”
?人性三元论：董仲舒“圣人之性”斗筲之性”、“中民之性”。
西方人性假设理论P73
?经济人（X理论）、社会人、自我实现人（Y理论）、复杂人
4.激励技术P132
?金钱、参与、工作生活质量计划
六．群体
群体的特征P213
?群体规范、相互影响、相互依赖、地位角色
群体规范：霍桑试验/阿希实验：从众行为
角色定位的社会化P219：处于某一地位的人根据他人的期望所表现出来的行为模式。
?知识技能、群体规范、群体目标、群体角色
群体的分类
正式群体
正式群体特点：目标明确、结构严密、权力强制、工作高效、步调一致、人员替代
正式群体系统：职能系统、激励系统、权力系统、决策系统
非正式群体
非正式群体特点：形成自发、活动自觉、关系自由、不成文群体规范、自然形成领导人、有效的奖惩办法、灵敏的传播渠道、明显的感情色彩、自卫性与排他性、
相对的不稳定性
群体的功能P220：获得安全感、满足自尊、增强自信、增加力量、加强沟通、协调关系、制约个体行为
群体发展的阶段：形成阶段、震荡阶段、规划阶段、执行阶段、终止阶段
群体发展五阶段模型不足之处P217
?高水平冲突可导致高群体绩效
?群体不一定按顺序发展
?只适用于临时性群体
?忽视组织环境
场论Field Theory群体动力论P221
B=f (P, E）Behavior行为Person个人Environment环境Function函数
B=f (P, 领导方式动力、组织形式动力、结构性质动力、群体规范动力、群体压力动力）
群体凝聚力P245：群体成员之间相互吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于它的成员的内在吸引力。
?自然凝聚力、工作凝聚力、领导凝聚力、情感凝聚力
群体凝聚力影响因素P246
?沟通时间：正比
?加入难度：正比
?群体规模：反比
?性别组成：女性>男性
?外部威胁：正比
?成功经验：正比
?情绪认同：正比
?奖励方式：个人+群体
?领导方式：民主型
群体士气P253：对某个群体或组织感到满意，乐意成为其中一员，并协助达成群体目标的一种态度。
影响因素：目标一致、经济报酬、工作满足、领导风格、人际情况、群体沟通、工作环境
七、沟通
沟通过程P259
沟通的分类
按组织系统分：正式沟通、非正式沟通
按传播媒介分：口头语言沟通、书面语言沟通、非语言沟通
正式沟通P260：通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递和交流。
优点：效果好、约束力强、保密易
缺点：传递慢、传递钝
非正式沟通P261：指正式沟通渠道以外进行的信息传递和交流。
优点：沟通方便、内容广泛、方式灵活、速度快、表露容易
缺点：准确性差、可靠性低
口头语言沟通P261
优点：灵活、简易、传递快、亲切感、反馈快、理解易
缺点：时空限制、范围狭窄、保留困难
适用范围：一般性、暂时性、例行性工作
书面语言沟通P261
优点：准确性高、形式正规、保留较易、核查方便
缺点：灵活性差、反馈困难、修改麻烦
适用范围：重要的、需要长期保存的信息
非语言沟通P262
?副语言：音质、音量、音色、音调、节奏等
?类语言：咳嗽、呻吟、叹息、笑声、掌声等
?肢体语言：耸肩、翘嘴、扬眉、瞪眼等
?空间距离：日本人>欧美人>拉美人、阿拉伯人
沟通的作用：控制、激励、表达情绪、提供信息
沟通的障碍P264：空间的设计、当事人的信度及权力、当事人的价值观及参照视角、行话、过滤、选择性知觉、语言及情绪
八、企业文化
文化的特征：民族性、时代性、继承性、阶级性
组织文化P400：组织在长期的实践过程中行为并成为组织成员普遍遵守和奉行的共同价值观念。
组织文化的冰山理论
显性部分：表层（实体）P406
隐性部分
中层（制度）：规章制度、行为规范、经营风格、仪式风俗等
深层（精神）：组织精神、经营哲学、价值观念、道德风气等
组织文化层次模型（霍夫斯泰德Geert Hofstede）
符号系统：组织标识、员工标识、产品标识、服务标识、建筑式样、宣传资料、口号标语英雄人物P405：创始人、领导人、普通员工
礼仪活动P405：称呼、交往、集体活动、仪式习俗
价值观念
组织文化类型--Sonnenfeld桑南菲尔德
?学院文化：雇佣大学毕业生
?俱乐部文化：资历导向
?棒球队文化：绩效导向
?堡垒文化：一切为了生存
优秀组织的文化特征：崇尚行动、紧靠顾客、自主创新、以人促产、深入现场、不离本行、
精兵简政、宽严并济
霍夫斯泰德的文化模式P412
?不确定性回避
?雄性主义与雌性主义
?个人主义与集体主义
?权力距离
?短期导向与长期导向
九、变革组织
I.组织变革的含义P373：指组织根据外部和内部情况的变化，及时调整和完善自身结构和功
能，以提高其适应环境、求得生存和发展需要的应变能力
II.组织变革的原因P373
外部：科技、竞争、顾客、经济、政法、管理
内部：目标、结构、冲突、职能、员工、
III.组织变革的先兆P375
希斯克：决策缓慢、沟通不畅、功能失常、缺少创新、结构重叠、权限冲突、信息缺陷、执行延误
IV.组织变革的阻力P378
个人：心理、经济、领导
组织：结构、规范、经济、人际
V.应付抗拒变革的方法P378
沃尔顿：员工参与、改变认知、高层支持、熟识依据、感觉安全、引起兴趣、感受尊重、一致决定、正反理由、解释清楚、相互信任、公开讨论
教材：鼓励参与、注意沟通、分步实施、群体动力、领导重视、力场分析
VI.组织变革的模式P380
莱维特四变量模式P380技术、结构、人员、任务
动因模式P381：原因、动机、选择、目标
勒温的变革程序模式P381：解冻、变革、再冻结
凯利的变革程序模式P381：诊断、执行、评估
卡斯特的变革程序模式P381：回顾反省-察觉问题-分析问题-提出方案-实行变革-反馈
科特的变革程序模式：增强紧迫感、建立领导团队、确立变革愿景和变革策略、有效沟通、授权行动、创造短期成效、巩固成果以及创造更多变化、打造新文化VII.组织变革的方法P382
弗伦奇、贝尔：分析活动、建设小组、群体活动、调查反馈、教育训练、技术结构、过程咨询、格道式训练、第三者调解、辅导咨询、终生规划、目标活动
格道式训练：实验室讨论会式的训练、小组发展阶段、小组间关系的建设和开发、订立组织目标、执行目标、稳定效果
教材P382：调整组织结构、工作再设计、加强教育培训、技术变革配套、提高工作质量、加强组织建设
十、领导
1.领导的定义P297：指指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的过程。
?部下、权力、目标
2.领导与管理P297
4.领导理论的发展
?特质（素质）理论阶段：身体、性格、气质、智力等
?行为理论阶段：以任务为中心VS. 以人员为中心
?权变理论阶段：领导者、被领导者、环境
5.当前领导问题P308
超凡领导理论、领导交易理论、领导变革理论、三维领导理论、自我领导理论、隐型领导、诚信领导
领导特质理论
2.领导者特质测评
1.心理测评技术
●卡特尔16种人格因素测验
●MBTI：TJ
2.功能测评方法
事后测量
●确定领导者素质的指标体系
●对确立的指标体系进行实施验证
●确立计量方法并实施标准化
●实施测评
●测评结果评价
3.评价中心法
情景模拟
1.首创精神
2.对压力的忍耐性
3.精力与活力
4.领导能力
5.对他人的认知
6.分析能力
7.决策能力
8.创造能力
9.发现事实的能力10.口头表达能力11.写作能力12.控制能力13.计划和组织能力14.授权能力15.自我实现16.自信17.社交能力18.工作导向19.情感特征20.智力水平21.对群体的影响力
3.评价
优点：选拔领导人依据
缺点P303：特质说法不一、因果难以分离、忽略领导情景
领导行为理论
1.俄亥俄大学的研究P324
结论：高关怀，高定规：高绩效，高满意度
?高定规:低满意度，高缺勤率，高离职率
?高关怀:直接上级绩效评估低
2.密歇根大学的研究P330
维度
?员工导向（以人为中心）
?生产导向（以工作为中心）
结论
?员工导向：高群体生产率、高满意度
?生产导向：低群体生产率、低满意度
3.德克萨斯州立大学的研究
管理方格理论P326Blake & Mouton
结论：（9，9）型为最佳领导方式
应用：改进管理方法、作风
4.PM型领导模式P327
提出：卡特赖特、赞德《团体动力学》
?达成目标Performance
?维持关系Maintenance
发展：三隅二不二
5.利克特领导方式P330
?专制独裁式、温和独裁式、协商民主式、参与民主式
读《组织行为学》有感 《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理学科中的一门分支学科，是以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象。读此书能够帮助我们更好的识人、读人、用人、用好人。更好地了解新生代的员工的需求，怎样与他们进行有效的沟通以便更好的管理，让我在建设团队、管理团队、处理团队内部各方面的关系、激励团队等工作上有了更加有效的方法可以选择。 学习组织行为学对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。 在一个组织中，领导人很重要，但是领导不是所有的大大小小的事情都事必躬亲。真正的领导人要会招揽人，会用人，各持其长，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。 书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
另外，组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。将每个员工对企业的忠诚转化为巩固经营成果的安全防护墙；最终保证业务经营的健康持续发展。 团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，更要为这个团队的建设贡献自己的价值，为企业的发展努力奋斗。
组织行为学期中测试 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．把个人作为社会的人而研究其心理过程的学科是（C）1-19 A．心理学B．社会学C．社会心理学D．社会行为学 2．下列选项中不是 ．．组织行为学学科性质的是（B）1-9 A．边缘性B．系统性 C．两重性D．应用性 3.把实验对象的一些关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员能够严密控制，能够随时观察它们的变化。这种研究方法是( A )2-32 A.实验室实验法 B.现场实验法 C.准实验法 D.观察实验法 4.一般应用于分析受多种因素影响现象的方法是（D ）2-36 A.抉择分析 B.相关分析 C.趋势分析 D.因素分析 5.个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是( D )3-64 A.能力 B.个性 C.气质 D.性格 6.提出X理论与Y理论的是美国社会心理学家( A )3-45 A.麦克里格 B.梅奥 C.罗斯 D.安德鲁斯 7．任何创造性行为都必须产生出一种前所未有的新成果，这体现的是创造性行为的（A）4-79 A．首创性B．主动性 C．适应性D．独特性 8.创造性行为产生的内在主观特征是( A )4-78 A.创造性能力 B.创造性思维 C.创造性性格 D.创造性气质 9．“时间就是金钱”是一种（D）3-50 A．理性价值观B．政治性价值观 C．集体价值观D．社会价值观 10.组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动是职业生涯的( B )5-112 A.纵向变动 B.横向变动 C.向核心变动 D.斜向变动 11．组织行为学把组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程称为 （A）5-101 A．事业生涯管理B．事业生涯计划 C．事业生涯开发D．事业生涯发展 12.根据薛恩的研究，他认为“职业锚”共有( C )5-108 A.三种 B.四种 C.五种 D.六种 13.进入群体的任何一个人，首先应建立和适应群体的( C )6-138 A.规范 B.角色期望 C.角色意识 D.行为模式 14．小群体与大群体相比，其优势主要在于（A）6-131 A．完成任务速度快B．易解决复杂问题
组织行为学（知识点概括） 17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效 性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。 19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观。21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值 观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。） 22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的 保证之一。 23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向 25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两 极性、态度的间接性。 26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。 28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组 织认同的程度，包括三个方面1）对组织目 标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利 益出力3）渴望保持组织成员资格。 29、组织认 同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离 开自己的工作岗位（组织认同感 与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感 的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而 员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执 行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥 工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作 能让员工暂时忘记对失业的担心。 31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工 作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工 的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3） 改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的 自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一 起设置目标。 32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心 理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却 别与他人的心理特点，也叫做心理特征。 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾 向性、整体性。 34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向 性和个性心理特质两大部分所组成。 35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决 定一个人行为活动的性质、方向和大小。 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项 活动的水平。 37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生 活理想、道德理想等。 38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它 对人的一切心理活动和行为都起着指导和调 节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相 联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程 和抑制过程。 40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差 异。 41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活 泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆 汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业） 3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于 管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不 灵活-善于管理照样企业。） 42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动 所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来 衡量能力的强弱。 43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和 创造力三类。 44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、 想象力所综合构成的。 45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般 能力、才能、天才。 46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度 和习惯化的行为方式。 47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心 理过程的动力特征，能力则是完成某项活动 所必备的心理特征。 48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合 型。 49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天 社会环境因素。 52、社会环境对个性特征起决定性作用。 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影 响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个 方面影响着个性的形成。 54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到 某种结果靠哪方面原因控制的看法。 55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观 努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人 所处客观环境）。 56、控制方位论与工作行为之间的关系： 内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员 工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在 今后工作中能够更加积极，主观能动性提 高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解 释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性 不足而造成，以防员工产生消极心理。 第四章：创造性行为的培养与开发 1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息 后形成一定目标和控制或调解客体过程中产 生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一 种行为。 2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程
学习《组织行为学》后。结合各种资料、实例，就其中的激励机制与行为影响谈几点自己的体会。 《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。 学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。 一、对激励机制的概述 《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 二、激励机制在团体中的具体应用实例 国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。 这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。 第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根
组织行为学期末复习汇总 第一章、组织行为学概述 组织行为学的概念（书P8）：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。 组织行为学研究的核心问题（书P8-9）： ①人与工作、组织和环境的匹配问题： ②组织中的激励问题。 判断 快乐的员工的生产效率高否 即使有迹象表明决策无效，但决策层仍会继续支持该决策的实施是 能够防止员工冲突的组织比较有效否 个人谈判比小组谈判更好否、 有很强文化的公司是最有效的否 未经受压力的员工的绩效更佳否 和男性领导相比，女性领导在作出决策时更喜欢其他员工的参与是 大多是高层领导是A型行为类型者（即态度强硬、缺乏耐心、爱竞争、好发脾气、有很强的时间紧迫感、说话很快）否 当获得与自己干活差不多的其他员工更多报酬时，员工通常会感觉占了便宜，感到内疚是 第二章、知觉与归因理论 知觉的特点（4个，P19-21）： 1、理解性 2、相对性 3、整体性 4、恒常性 影响知觉的因素（3个，P21-22）： 1、知觉者 2、知觉对象 3、情景 社会知觉的常见错误（即偏见，5个，P24-26）： 1、首因效应 2、晕轮效应 3、近因效应 4、定型效应 5、投射效应 选择 军事上的伪装是利用知觉的 A A整体性 B选择性 C理解性 D恒常性 社会知觉中，对人认知的以偏概全或以点概面的倾向属于 B A首因效应 B晕轮效应 C知觉防卫 D刻板印象 第三章、个性与心理测试 个性的基本概念（P34）：个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。（影响个性形成的因素：遗传、环境、情景） 四种气质类型（P35）： 1、多血质 2、胆汁质 3、粘液质 4、抑郁质
《组织性为学》学习总结 为期一个学期的《组织行为学》课程结束了，在感受到一种失落的同时更多的是一种获得知识的喜悦与充实。通过这门课程，让我无论在学习还是生活中的管理与通的能力都有了显著地提升。在学习知识的同时，给我印象最深的是李老师诙谐幽默的上课方式，他的知识渊博他的有才都使我深深的喜欢上了《组织行为学》这门课程，这也是我在大学中为数不多的带着期待的心情去上课的课程。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。在此期间我们从个体行为到群体行为、再到群体沟通、谈判与冲突到激励，组织结构，文化以及变革等进行了学习，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合老师课堂上的案例分析与情景游戏，我从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质。 通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。 通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团
第一章组织行为学得基本知识 组织行为学研究内容得三个层次:个体、群体、组织 组织行为学发展得四个阶段,每个阶段得代表人物、主要研究内容与观点: 1、以泰勒为代表得经典科学管理理论阶段(1900—1927) 2、以霍桑实验开始得人际关系理论以及后来得X理论—Y理论阶段(1927—1965) 3、以权变态度与方法来瞧待人及其管理心理与行为得现阶段(1965—2000) 4、积极组织行为学阶段(2000—现在) 第二章知觉、归因理论与个人决策 知觉特征: 1.整体性:根据知觉对象得特点将其知觉为一定结构得整体形象 2.理解性:以过去得知识经验为依据,力求对知觉对象做出某种解释,使它具有某种意义 3.相对性:根据事物之间得相对关系进行反映 4.恒常性:条件发生变化时,直觉影像仍保持不变,包括对知觉对象得亮度、形体、大小等 颜色方面得恒常性。 内涵:指得就是个体为自己所在得环境赋予意义并解释感觉印象得过程。一个人就是活在知觉中得。 人们得行为就是以她们对现实得知觉为基础得,而不就是以现实本身为基础。这个世界就是人们知觉到得世界,这对行为十分重要 知觉防卫机制得内涵:为了防止自己受到威胁性刺激得侵扰,人们自动地抑制自己对它们得知觉与反应得倾向。 错觉:错觉就是指一种不正确、被歪曲了得知觉。 类型:常见错觉、图形错觉:缪勒-莱伊尔错觉、波跟道夫错觉 社会知觉得集中表现形式: 1.对她人得知觉:表情、性格 2.人际知觉 3.角色知觉 4.自我知觉:生理自我、社会自我、心理自我 社会知觉偏见: 首因效应晕轮效应近因效应定型效应投射 归因:人们对自己或别人得行为进行分析,进而解释与推测其原因与动机得过程 归因得参照点: 一致性、一贯性、特殊性 海德得归因理论:内因与外因 (1)归因于从事该行为得人;(2)归因于行为者得对手;(3)归因于行为产生得情境 为难得归因理论: 个人决策当中不确定判断得三种启发: (1)代表性启发式就是指人们倾向于根据样本就是否能代表(或类似)总体来判断其出现得概率,对于代表性越高得样本,就判断其出现得概率越高。 (2)可得性启发式就是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中得可得性程度来评估其相对频率,容易知觉到得或容易回想起得客体或事件被判定为更常出现。 (3)锚定与调整启发式就是指在判断过程中,人们最初得到得信息会产生“锚定效应”,人们会以最初得信息为参照来调整对事件得估计。
学习OB的意义 ?提升人际技能能力 ?知其所以然：理解人们行为背后的逻辑 ?用系统的研究结论代替直觉 ?一些行为结论判断 ?最有效的工作群体是没有冲突的群体 ?一个民主的上司是个绩效好的上司 ?每个人都希望得到一份具有挑战性的工作 ?为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔 ?提高解释行为和预测行为的准确性 第一章概述 管理者做什么？ ?they make decision ?做决策 ?Allocate resources ?分配资源 ?Direct the activities of others to attain goals ?指挥他人的行动实现目标 腾讯的四大层级 ?战略决策层 ?前瞻、推动做出战略决策、获取战略资源 ?战略管理层 ?大家永远不理解的副总——心累 ?根据战略决策确定任务优先级 ?配置资源 ?任务执行层 ?把任务和指标拆解成动作，由不同的人组合完成 ?动作执行层 ?品质要求、完成动作、优化效率 管理者的角色 ?人际角色 ?头面人物、领导者、联络者 ?影响人的能力 ?信息传递角色 ?监控者、传播者、发言人 ?沟通能力 ?决策角色 ?创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 ?技术、战略能力 管理者的技能 成功与有效的管理者 ?成功的管理者 ?有效的管理者 ?主要的管理活动 ?传统管理：决策、计划、控制 ?沟通活动：交换日常信息 ?人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训 ?网络活动：社交、政治活动、与外部交往 组织行为学是什么？ ?研究组织中人的行为，及人的行为是如何影响组织绩效的 ?组织中人的行为——组织绩效 OB的起源和发展 ?古典管理理论 ?行为科学理论 ?社会系统学派的组织理论 ?群体动态理论 ?需求层次理论 古典管理理论 ?19世纪末——20世纪初 ?泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”、“工作流程” ?法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制， 14项管理原则 ?韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明 确的金字塔形的结构 ?内隐逻辑：人是机器 行为科学理论 ?霍桑实验（1924-1933） ●梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列 实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行 了6次研究，每次时间从几个月到几年不等 ?结论 ●工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系 ●员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗 ●工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所 中的社会关系是影响生产率的另一因素 ●“人群关系”理论 评价 ?霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行 为学的先驱性研究 ?重要的贡献 ?打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响 工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者 将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环 境的系列相关因素的分析 ?研究方法 ?实地考察、访谈，系统地研究问题 社会系统学派的组织理论 ?代表人：巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结 构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者 ?主要观点 ?组织是人与人的合作系统 ?权力接受理论 ?诱因和贡献平衡论 ?诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权 力、参与管理、威望等 ?构成组织的三个基本要素是： ?共同的目标、合作的意愿、信息的交流 ?信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的 桥梁 ?信息交流的原则 ?信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个 人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位 ?每个成员要有一个正式的信息联系渠道 ?信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免 误解 ?经理是信息联系的中心 ?组织执行职责时信息不能中断 群体动态理论 ?代表人：勒温（德国心理学家） ?主要观点 人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用 ?需求层次理论 中国OB 研究的发展 研究对象 ?研究在各种工作组织中人的工作行为的规律 ?组织成员的行为方式如何影响组织的绩效 ?工作组织对成员工作行为的影响 OB 的理论体系 ?OB 的层次 ?individual 个体层面 ?Group 群体层面 ?Organization system 组织系统 对OB有贡献的学科 ?心理学 ?个体行为研究的理论基础 ?社会学 ?研究社会系统，与同伴相关联的人 ?社会心理学 ?研究人与人之间的相互影响 ?人类学 ?研究文化和环境 ?政治学 ?政治环境中的个体和群体行为 OB的研究方法 ?模型 因变量 ?劳动生产率、缺勤率、流动率、工作满意度 自变量 ?个体：个性、价值观、能力、知觉、激励 ?群体: 群体、团队、沟通、冲突、领导 ?组织:结构、文化、战略 ?行为变量的测量 量表 ?具体方法 观察法访问法问卷法 实验法测验法大数据 挑战与机遇 ?组织目标——个人目标 ?如何协调 ?创新 管理创新激发员工创新产品创新 ?员工忠诚度降低 ?重新界定忠诚 ?为员工创造一种健康道德的氛围 ?道德与绩效 ?财务管理中强调掌控资金与商业道德 ?多元化 ?员工的多元化管理 全球化与文化差异 ?重视文化差异 民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异 ?文化差异的分析方法 ?克拉克洪-斯托特柏克构架 ?霍夫斯塔德的构架 克拉克洪—斯托特柏克的价值维度 Hofstede(霍夫斯塔德的构架) ?Individual VS Collectivism 个人主义与集体主义 ?个人主义程度与国家的富裕程度密切相关 ?Power distance 权力距离 ?权力距离大的社会，权力的作用极大 ?Uncertainty avoidance 不确定性规避 ?对风险的态度和行为 ?Masculinity and Femininity 男性化与女性化 ?代表男性的品质如竞争性、独断性更多 ?代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多 ?Long-term and Short-term 长期取向和短期取向 ?对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 ?长期取向的价值观注重节约与坚定； ?短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’ 文化与行为 中国人的特点 讲究礼仪勤劳本分小农意识保守窝里斗中庸 中国文化的特点 文化冲击 ?文化冲击：个体到一个与旧环境不同的新文化中，都会产 生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动 ?阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第1月） ?阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低落（第2-3月） ?阶段3：强烈感觉到挫折感、消极（第3-6月） ?阶段4：找到新感觉（第6月） ?管理意义 自己是新来者管理新来者 一、如何成为一名成功的管理者？ 在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的 成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他 们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协 力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具 备的十种关键素质是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人 物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困 难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好 是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不 同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取 得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传 播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断 增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位 所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新 颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领 大家超越现实、想得更远。 6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努 力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式， 让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的 做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和 战略预知能力。 8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变 故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非 常了不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司 的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体 同升共荣的价值观。 10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟 通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。 二、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法， 研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测 和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于 培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作 绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性， 增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： （1）有助加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性 （2）有助于知人善任，合理地使用人才 （3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的 和谐发展 （4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 （5）有助于组织变革和组织发展 三、什么是气质？气质差异有何作用？ 答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中 提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的 工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的 结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液 质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育， 此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高 培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。 四、群体决策的有哪些方法？ 答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案 前提分析法；非交往型程序化决策术。 五、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？ 答：人际交往原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人 际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 六、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？ 答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的 情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内 部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反 应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成： 一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和 个体行为组成的反应。 组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要 取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每 个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。 压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和 对付压力的方法等各种因素的制约。 人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。 这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱 或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速 得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。 一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。 压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。 在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下 降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个 方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压 力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降 低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影 响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及 难于沟通等。 低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过 高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需 要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员 工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。 七、试述如何评价组织行为的有效性？ 答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史 潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和 适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织 行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何 使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创 造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必 须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度 不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正 派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信 之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对 外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和 心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、 组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
组织行为学学习心得体会 篇一：组织行为学心得体会 对《组织行为学》一点浅薄的理解 李婧 通过陈英葵老师对《组织行为学》这门课程的讲授，让我对这门课程产生了深厚的兴趣，陈老师的讲解风趣幽默，让我收获到了很多关于该门课程知识，深深的感受到组织行为学的魅力，针对组织行为学的特色，找出特定组织环境下的共性，作为工作环境在于学校的我们，获得了不少有益的启示。为调动学生的积极性、教学的主动性和学习的创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，让教师合理地使用人才，改善自身与学生之间的人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力，提高自身作为管理者的领导水平，改进了较适合学生之间的关系，有助于学生进步和自身提高。现就本课程心得体会作如下陈述： 对于这么课程的学习，首先我明确了组织行为学的定义。 组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知
识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律的一门科学。其中，通过学习我们可以知道。组织行为学当中还囊括了很多学科的知识性和指导性，对于实际的运用，都有很大的指导作用。 其次通过学习，我了解到管理就是：提出问题、规划、决策、执行、检查，这是作为一个管理者需要用清晰的思维把握好的，是基础。是为管理者对一个问题或者活动做出决策、资源的分配、指导别人的活动从而便工作目标以高效的、合理的方式完成。在具体的整个管理过程中，管理者的职能就是计划、组织、领导、控制。通过周密、详细的方案设计，布局 承担任务的担当者，如何把任务进行分类，作出怎样的决策，都应该组织好，从而体现一个领导，特别是一个教育管理者的能力，体现领导科学管理的决策水平。这一点，在运用到工作当中时，能是效率得到有效的提高，从而最大程度的发挥学生的学习主动性和积极性，从而有效的提高学生的学习效率。 有人说《组织行为学》是一种文化，一种魅力，是一种激励机制的体现。但我认为《组织行为学》的学习，不但是对于学科内容的学习，同时也是对之前知识的反思和从新认识。能够有效的改善之前固有的思维习惯和学习方式，从而
组织行为学期末考试试题1 一、判断题（下列说法对者在题前括号内打“√”，错者打“X”，每小题1 分，共15 分）（√）1、认知是指个体对感觉器官对感知的信息进行翻译、理解、判断、抽象的过程。（X ）2、根据相互作用的观点，包括企业在内的组织冲突是弊大于利。 （√）3、班杜拉认为：人类的许多行为是从观察别人的行为中学习的，榜样的影响是社会学习理论的核心。 （√ ）4、所谓“江山易改，本性难移”，所以一个人的性格一旦形成就很难改变。 （X ）5、弗隆姆的期望理论是建立在组织内个体对自己的行为有“做”与“不做”的决定权基础之上的。 （X ）6、动机与行为之间的关系向我们揭示出：一个人的外在表现与内在动机总是一致的。（√）7、能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中，因此它具有明显的针对性。 （√）8、员工对自己所在组织的认可程度、投入程度，以及认为工作对自身价值实现的重要程度称为组织认同感。 （X ）9、“内因是根据”，不管在什么情况下，将成功和失败都归因于内因才是客观有效的认识。 （√）10、心理契约的破坏会导致雇员责任的减少。与离职率成正相关，与信任、工作满意和留职意愿呈负相关。严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更加具有交易性。 （X ）11、所有的任务型群体都是命令型群体。 （X ）12、群体凝聚力是维持群体行为有效性的一种合力，凝聚力高的群体将比凝聚力低的群体更为有效。 （√）13、知识是人类实践经验的总结，是以思想内容的形式为人所掌握；而技能是人们在理论与实践活动中运用的基本动作方式，是一种操作技术，以行为方式的形式为人所掌握。（√）14、社会惰化效应说明了群体规模的增大是与个人绩效负相关的，代表的是一种协同效应。 （√）15、虚拟组织从组织外部寻找各种资源，来执行组织的一般职能，如生产、销售、技术开发等等，而把精力集中在自己最擅长的业务上。 二、单项选择题（将每题最正确答案的代号填入括号内，每小题1.5 分，共30 分） 1、要研究组织中人的外显行为的规律性,最为必须的理论基础是( ) A、社会学 B、心理学 C、人类学 D、伦理学 2、组织行为学作为一门独立的专门研究组织中心的心理与行为规律的科学，最先产生（） A、二十世纪二、三十年代 B、二十世纪三、四十年代 C、二十世纪五、六十年代 D、二十世纪八、九十年代 3、在组织行为学中，把性格划分为理智型、情绪型、意志型和中间型，是依据下列哪类划分标准（） A、按心理活动的某种倾向性 B、按人的行为模型 C、按思想行为的独立性 D、按何种心理机能占优势 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（） A、首因效应和近因效应 B、晕轮效应 C、第一印象效应 D、定型效应 5、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的( ) A、尊重需要 B、交往需要 C、安全需要 D、生理需要 6、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。
五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分） （15.4）41.试论管理者学习组织行为学的重要意义。一-P6 42.联系实际案例说明管理者如何根据个性差异实施有效管理。三-P73 （14.10）41.试述组织行为学的理论体系。 42.试述马斯洛的需要层次理论及其现实意义。 （14.7）41.试论管理者如何提高员工的组织认同感。三-P55~57 42.联系实际谈谈期望理论及其现实意义。十四-P327、331~333 （14.4）41．联系实际谈谈群体规范对群体行为的作用。 42．联系实际谈谈公平理论对我国现代组织管理的重要意义。 （13.10）41.什么是组织认同感?试分析组织认同感对组织的作用。 42.试分析马斯洛需要层次理论。 （13.7）41．试论群体决策的利与弊。 42．运用斯金纳的行为改造型激励理论，谈谈在管理实践中如何有效地使用惩罚。（13.4）41．试述赫兹伯格的双因素理论及其现实意义。 42．联系实际谈谈组织管理者如何制定组织变革的方案。 （12.7）41.试论群体思维现象的表现及影响群体思维的因素。 42.联系实际谈谈组织管理者应如何进行组织文化变革，重塑组织文化。 （12.4）41.试述价格观在管理中的作用。 42.结合斯金纳的强化理论，谈谈管理者应该如何正确运用惩罚。 （11.7）41．试述归因论的基本内容。 42．联系实际谈谈你对需要层次理论的"普遍性"、"层次性"和"主导性"的看法。（11.4）41.联系实际谈谈如何解决冲突与激发冲突。 42.试论组织文化理论的兴起在组织行为学中的地位与作用。 （10.7）41.试述冲突过程的五阶段模型。 42.结合组织变革力场分析方法，谈谈组织管理者如何克服阻力，实施组织变革。（10.4）41．试述麦克里格Y理论的基本观点及相应的管理措施。 42．试述动机与行为的关系及其在管理上的意义。 （09.7）41.试述x理论与y理论的基本观点及相应的领导方式和领导行为。 42.试分析领导威信的特点与作用，并谈谈提高领导威信的方法。 （09.4）41．试述群体行为的模型。 42．试述优势动机理论及其对管理工作的意义。 （08.7）41.如何根据个性差异实施有效的管理? 42.联系实际谈谈成就需要理论的现实意义。 （08.4）41.结合集权型、民主型、放任型领导的特点，联系实际说明如何选择领导方式。 42.结合组织发展的相关知识，联系实际谈谈我国大中型企业组织发展的趋势。