QP-06人力资源管理程序

5.5.5重要岗位的员工（如检验员，设备操作员等）需在

上岗前进行专业知识的培训，考核合格后上岗。

5.5.6需联系外部教师或派外培训时，由人事人员报总经

理审批，并组织培训。

5.5.7临时有培训需求时，申请部门应填写《培训需求表》，

经总经理批准后，由人事人员组织培训。

《培训需

求表》

5.5 所有新员工入职后，由行政部统一安排进行新员工入

职培训，培训内容主要是：公司制度简介、方针等。培训后

组织考核，记录在《培训签到及考核登记表》上

《培训签

到及考核登记

表》

6.相关文件

6.1 岗位能力要求

7.表格清单

7.1 《年度培训计划》

7.2 《培训签到及考核登记表》

7.3 《培训需求表》

重要岗位培

外部或临时

增加培训

新员工培训

人力资源管理的任务与主要活动

人力资源管理的任务与主要活动人力资源管理的基本任务在于为组织发展提供人力资源上的保证，加里·德斯勒把它概括为六个方面： (1)通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能和业务水平。结合每个员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用。协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的冲突和矛盾。同时，要考虑到员工的利益，保障员工的个人权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。对员工的劳动给予报酬。通过工作分析和制定岗位说明书，明确每个岗位的功能和职责，对承担这些职责的人的工作及时给予评价和报酬。管理人员的成长。管理人员的培训和开发是现代人力资源管理的重要内容之一，要保证任何部门、任何位置的负责人随时都有胜任的人来接任。人力资源管理的主要活动又称为人力资源管理的各项职能，是指组织中人力资源职能管理人员所从事的具体工作环节。不同规模的组织所涉及的活动略有区别，尤其是在人力资源管理部门岗位设置和人员分工上有很大的不同，但从最全面的角度来看，人力资源管理的主要活动有以下几个方面。 1.人力资源规划。这一过程是从最初的所谓人力规划基础上发展起来的。人力资源规划的宗旨是，将组织对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于公司运作的现状与预测，

供给方面则涉及内部与外部的有效人力资源量。内部供给是近年来组织合理化目标的体现，涉及现有劳动力及其待发挥潜力;外部供给取决于组织外的人员数，受人口趋势、教育发展以及劳动力市场竞争力等多因素影响。规划活动将概括出有关组织的人力需求，并为下列活动，如人员选拔、培训与奖励，提供所需信息。 2.人员招聘。招聘之前，要做工作分析。在此过程中，要对某一岗位的员工职责作仔细分析，并做出岗位描述，然后确定应聘该岗位的候选人应具备的能力。应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如报纸广告，职业介绍所、人才交流会等。 3.人员选拔。有多种方法，如求职申请表、面试、测试和评价中心等，可用于从应聘人员中选择最佳候选人。通常是第一步筛选后保留条件较合适者，应聘者较少时这一步骤就不必要了。作选择决定时需要一些辅助手段，即理想候选人标准。 4.绩效评估。这是一种根据设定目标评价员工业绩的方法，但并未被广泛接受。人事人员往往只参与制定程序，而过程的管理则通常留待部门经理去完成。一般是在有关人员填写一系列表格，使有关部门对其最近一次面试(通常为一年)以来的业绩有一个较好了解后，安排面试。业绩可以用事先设定的指标量化，其结果可用做对员工进行培训，或在某些情况下，作为表彰奖励的依据。 5.培训。这一过程关系到建立何种培训体系，哪些员工可以参加培训等问题。培训种类多样，从在职培训到由组织外机构提供的脱产学习和培训课程，当组织对核心员工在公司内的发展有所计划时，培训与发展的关系就很显而易见了，这种情况下管理人员总是努力使公司需要与个人事业发展相协调。 6.报酬与奖惩。这项工作的范围很广，包括确定工资级别和水平，福利与其他待遇的制定，奖励和惩罚的标准与实施，以及工资的测算方法(如岗位工资，计件工资或绩效工资等)，各种补贴。 7.劳动关系。涉及这一部分的环节包括与员工签订劳动协议或雇用合同，处理员工与公司或员工之间可能出现的纠纷，制定员工的权利和义务，按照劳动法处理各类员工问题，制定员工投诉制度。

人力资源管理程序

ISO22000人力资源管理程序 1目的对从事影响产品食品安全工作的人员进行适宜、必要的管理和培训，确保各岗位人员能够胜任本职工作。 2适用范围适用于对公司各类人员的管理及培训活动。 3职责 3.1办公室负责员工的招聘、教育、培训及档案工作。 3.2各部门负责本部门的人员配置及岗位技能的培训。 4工作程序 4.1岗位设置 4.1.1 办公室根据公司的管理发展需求，对公司的岗位进行设置，经总经理批准后执行。 4.1.2 所有工作必须先设立岗位，后配置人员。没有岗位一律不得配置人员。 4.1.3 办公室对每一岗位制定《岗位任职资格要求》，并经总经理批准后作为各岗位人员的规范要求，《岗位任职资格要求》要说明岗位名称、文化教育、专业培训、实际操作技能、经历或资格、相关岗位食品安全管理知识等能力要求。 4.2岗位考核办公室根据《岗位任职资格要求》对公司现有职员和有意向到公司工作的人员的能力进行考核，考核结果记录在《求职申请书》。 4.3待岗和岗位代理 4.3.1 公司职员在没有明确岗位的情况下实行待岗制。 4.3.2 具有下列情况之一者须待岗：

①为储备的目的而引入的优秀人才而暂时没有岗位； ②工作人员因任何原因不宜继续在原岗位工作； ③因任何原因被暂时停止工作； 4.3.3 待岗人员由办公室统一管理，必须服从办公室安排的工作。 4.4 人员解聘 4.4.1 具有下列情形之一者，公司将对其解聘， ①被证明不符合录用条件的； ②经考核不安全的人员； ③严重违反劳动纪律或者规章制度的； ④严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； ⑤被依法追究刑事责任的。 ⑥工作中出现重大失误或造成重大损失的； ⑦连续不能完成岗位工作目标的； ⑧受聘人不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 4.4.2 人员解聘由办公室具体负责，保存解聘理由和其他相关的记录。 4.5培训 4.5.1办公室根据下列情况制定并组织实施公司当年度《年度培训计划》： ①食品安全法律法规及要求； ②公司发展所隐含的明示的知识； ③领导作用和管理艺术； ④团队的建设； ⑤问题的解决能力和沟通的技巧； ⑥市场方面的知识以及顾客和其他相关方的需求和期望；

人力资源管理项目任务书

人力资源管理项目任务书根据人力资源管理的任务，为你所在单位作如下策划：（1）职务分析与设计。（方案）对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。（3）员工招聘与选拔。（计划）根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。（4）绩效考评。（方案）对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。（5）薪酬管理。（方案）包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。（6）员工激励。（方案）采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。（7）培训与开发。（计划）通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。（8）职业生涯规划。（方案）鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。（9）人力资源会计。（建账）与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。（10）劳动关系管理。（方案）协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。要求： 1、规划内容全部手写 2、封面、目录可打印 3、与课程结束后，当天试卷考试前30分钟交稿

人力资源管理程序(含记录)

人力资源管理程序（ISO/TS22163-2017） 1.0目的逐步建立一个较科学的人力资源管理系统，用以控制其连贯性，实现业绩的不断改进，加强团队协作精神，通过人员的参与和支持来提高组织的有效性和效率。 2.0适用范围本程序适用于公司与IRIS体系有关的人力资源管理的控制。 3.0定义 3.1 人力资源管理：通过招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化； 4.0职责： 4.1行政办 4.1.1人力资源归口管理部门，负责公司人员的招聘、录用、培训、薪酬待遇、调配等管理； 4.1.2负责建立“员工花名册”、“员工档案”，内容包括简历、证件、培训记录等； 4.1.3负责编制各部门负责人《岗位说明书》； 4.1.4负责公司培训的策划和组织； 4.1.5负责员工上岗前的基础教育工作和各部门在职员工培训的协调与监督实

施并对相关培训效果进行评价； 4.1.6负责雇用关系管理并收集相关的人力资源管理的法律法规并应用于人力资源管理。 4.2各部门 4.2.1负责编制本部门员工《岗位说明书》； 4.2.2负责本部门员工的岗位技能培训计划的提出、培训的实施及考核工作。 4.2.3执行本控制程序和与人力资源管理相关的规章制度，包括本部门人员统计、信息沟通、考勤、考核和绩效评定等工作。 5.0工作程序 5.1 员工能力的识别及人员配置 5.1.1根据公司部门职责确定岗位，明确每一个岗位工作人员学历、培训、技能及工作经历的具体要求，由行政办和相关部门组织编制出《岗位说明书》，作为人员甄选、录用依据之一； 5.1.2行政办和相关部门根据公司生产规模和业务量编制合理的《岗位人员编制表》，实行竞争上岗，优胜劣汰，确保在岗人员满足岗位要求； 5.1.3每年末对全公司人员进行工作能力评估，总经理负责评估各部门部长，各部门部长负责对所属员工评估，填写《岗位技能评估表》。岗位能力评估按其项目分为不称职、基本称职、称职和优秀。不称职的限期改进及再培训，如仍不称职换岗，以此提出岗位人员需求。 5.1.4 各部门根据公司战略目标及部门人力资源配置状况，填写《招聘申请表》，经行政办主管审核、总经理批准后由行政办进行内部调岗或外部招聘。 5.1.5 行政办从满足订单交付能力、顾客要求、企业中长期规划及部门人员需

任务6实施有效的公司人力资源管理(参考答案)

任务6实施有效的人力资源管理（参考答案）一、单项选择题 1．B 2．D 3．D 4．C 5．C 6．C 7．B 8．D 9．C 10．C 二、判断题 1．错2．对3．错4．对5．对 6．对7．错8．错9．对l0．错三、简答题 1．如何理解人力资源的含义？它具有哪些基本特征？人力资源有广义与狭义之分：广义的人力资源，是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义的人力资源，是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为创造社会物质文化财富的人。组织的全体成员都属于人力资源，而不仅限于“人才”。人力资源的基本特征：（1）人力资源的双重性。人力资源的双重性——生产性和消费性是人力资源的重要特征之一，也是不同于其他非人力资源的重要区别。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。人力资源的消费性则强调人力资源的维持需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。（2）人力资源的能动性。所谓能动性，就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。（3）人力资源开发过程的持续性。所谓人力资源开发过程的持续性，是指人力资源是可以不断开发的资源。它不像物质资源那样，通过一次开发、二次开发、再次开发，直至形成最终产品之后，就不能再继续开发下去了。 2.内部提升和外部招聘各有什么优缺点? (1)内部提升。内部提升的优点主要有：利于鼓舞内部成员的士气(给每个人带来发展机会)；有利于吸引外部人才(外部人才愿意到有发展机会的企业)；有利于保证选聘工作的正确性，避免误选；有利于被聘者迅速开展工作。内部提升的弊端主要有：有可能挫伤组织成员的积极性；可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于组织的管理创新；选才的范围有限，有可能失去更能胜任的人才。 (2)外部招聘。外部招聘的优点主要有：被聘人员具有“外来优势”，如果他确定有能力，便可迅速打开局面；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够给管理者带来新的管理方法和经验。外部招聘的局限性主要表现在：外聘者不熟悉组织内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，往往需要一段时间和适应才能有效地工作；组织对应聘者的情况不能深入

05两化融合人力资源管理程序

FY FY/QP 2005-2017 版本号：A/0 两化融合人力资源管理程序编制：审核：批准： 2017-08-01发布2017-08-01实施广东XXXX股份有限公司发布

1.目的为了对所有从事与信息安全和信息技术服务有影响的工作人员进行管理,提高其业务素质和工作能力，确保满足相应工作的规定要求,对承担信息安全和信息技术服务管理体系职责的人员规定相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定要求,对违反信息安全和信息技术服务的行为进行处理，特制定本程序。 2.范围本程序适用于承担信息安全和信息技术服务管理体系规定职责的所有在职人员、临时雇用的人员、第三方外包人员，必要时还包括客户和合作方。 3.职责 3.1人事部： 1)人事部负责人力资源管理工作； 2)负责人员的招聘、奖惩、晋升、考核、调转、离职、考勤等的工作； 3)实施，拟订、解释人力资源方面的管理制度； 4)人员档案管理； 5)负责公司员工的培训； 6)负责组织对培训质量进行评估； 7)负责编制本部门员工岗位说明书和整理其他部门岗位说明书； 8)负责组织对人员进行任职资格认定。 3.2其他部门 1)配合人事部进行人力资源的管理； 2)编制本部门员工岗位说明书； 3)负责本部门员工的岗位技能培训。 4)负责人员离职和转岗时信息资产交接的具体管理。 5)负责对本部门相关第三方人员的信息安全和信息技术服务管理。 3.3总经理批准公司培训计划，批准岗位说明书。

4.工作程序 4.1任用前 4.1.1安全角色与职责 1）人事部负责组织编制和保存【岗位说明书】，对本公司内每个职位的岗位说明书规定人员的角色和职责，人事部负责制定通用安全职责，特殊安全职责由业务部门制定。 2）人事部对员工下发【岗位说明书】模板及编写要求，由员工直接上级完成编写，并保证员工对【岗位说明书】的理解和接受，提交人事部存档。 3）员工岗位发生变化时，人事部负责跟进【岗位说明书】变更。 4.1.2人员选拔 1）人事部负责对本公司内各个职位的应聘人员认真筛选，按照本公司人事部的程序对应聘人员面试，面试时应聘人员应填写【求职申请表】。并对关键岗位人员进行背景调查。背景调查时应考虑：个人和职业推荐信，身份，学历或职业资格原始文件等。 2）对公司关键岗位人员的背景调查应在申请职位时应填写【背景调查表】调查包括且不限于以下内容：适当的推荐人，以对申请人的业务能力和个人品德进行证明；检查申请人的简历是否完整及准确；确认其声明的学历及职业资格是否真实；进行独立的身份检查（身份证、护照或其它文件）。 2）各部门负责人可根据本部门对上岗员工的特殊要求，提出必要的附加调查内容，并反馈给人事部，以便选出合适的人员。人员入职时应填写【员工入职基本信息登记表】。 4.1.3任用条款和条件 1）所有被本公司准备聘用的人员，除了在承诺遵守本公司所制订的聘用条件和岗位职责外，还应当认真阅读员工守则、《员工信息安全行为规范》，《信息安全奖惩管理规定》并与人事部门签署协议，承诺遵守其中的所有信息安全管理方面的规则，以作为聘用的前提条件。 2）工作中每一名员工要与人事部门签订一份《保密协议》后才能开始工作。员工的《保密协议》由本公司人事部保存；员工所在的部门根据业务的需要，也可以与员工签订专门的《保密协议》，此协议由员工所在部门保存。 4.1.4保密协议内容 1)保密协议应包括以下内容： 3

人力资源管理任务及流程

三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，

由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立

公司人事工作管理流程 - 制度大全

公司人事工作管理流程-制度大全公司人事工作管理流程之相关制度和职责，对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。一、业务联系会1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处... 对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。一、业务联系会 1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处主任 2、会议组织:综合管理部 3、议题: (1)传达公司精神 (2)听取管理处工作汇报 (3)收集管理处在工作中存在的问题 (4)简评综合管理部对管理处全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划安排部署业务联系会休会期间的工作 (6)专项工作的安排布置 4、会议时间:半月一次,周六上午十点 5、形成会议纪要上报总经理及总经理办公会二、部门工作例会 1、职能部门和管理处自行组织 2、原则上每周组织一次 3、参会人员:职能部门全体人员;管理处班组长

4、议题: (1)传达公司精神 (2)听取工作口的工作汇报 (3)收集工作中存在的问题 (4)简评全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划和本单位工作实际,安排部署工作 5、形成会议纪要上报综合管理部三、办公秩序管理 1、办公秩序管理由综合管理部负责实施 2、本部包括办公桌椅、文档资料摆放、接听电话、着装、语言规范、接待访客、工作状态四、考勤、批假 1、本部考勤由综合管理部负责管理 2、管理处主任到岗情况由综合管理部每天电话抽查,不能按时到岗的须头天下午下班前电话通知综合管理部,否则视为缺勤 3、批假权限 (1)员工请假:管理处主任(职能部门经理)批假权限为一天;总经理助理批假权限为天;超过天由总经理审批 (2)管理处主任请假:总经理助理批假权限为天,超过天由总经理审批 (3)职能部门经理请假:由总经理审批五、档案管理六、员工培训

人力资源管理的任务与内容

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1） XXX 公司人力资源管理建设框架图的建立

公司人力资源管理程序

文件编码：程序文件人力资源管理程序版/修：A/0 起草：1 审核：1 批准：1 2014年03月27日发布 2014年03月27日实施 111有限公司发布

修改履历

目录 1 目的…………………………………………………………1/6 2 适用范围……………………………………………………1/6 3 引用文件……………………………………………………1/6 4 定义…………………………………………………………1/6 5 职责…………………………………………………………1/6 6 管理内容及要求……………………………………………2/6 7 相关文件……………………………………………………5/6 8 记录…………………………………………………………5/6

１、目的为获取1复合板有限公司所需的人力资源，对员工进行必要的培训和能力鉴定，提高员工素质，确保所有从事影响产品质量、环境和职业健康安全管理的人员在工作能力和意识方面满足岗位需要，特制定本程序。２、适用范围本程序适用于1复合板有限公司人力资源的管理和控制。３、引用文件 1RL/6/02 《员工配置管理办法》 1RL/6/04 《员工教育培训管理办法》 1L/6/06 《职业技能鉴定管理办法》 4、定义济钢集团：因我公司是隶属1集团公司的下属子公司，因此以下称1钢集团。 5、职责 5.1 总经理负责人力资源的全面管理。 5.2 综合办公室是人力资源的主管部门。 5.2.1负责组织本办法的编写、保持与修订，以确保本程序的持续适用性和有效性。

5.2.2负责公司员工招聘、录用、培训、考核；为岗位提供和配备适宜的人员，实现对人力资源的管理和控制。 5.2.3 负责制定年度培训计划并组织实施，对质量、环境、职业健康安全、销售服务产生重要影响的人员开展适当的教育、培训，使其具备应有的技能和能力，不断提高员工的质量、环境、职业健康安全、销售服务意识。 6、管理内容及要求 6.1 岗位能力要求确定 6.1.1根据岗位需要，确定各岗位人员学历、技能、资历、培训等方面的岗位能力要求。 6.1.2按照岗位职责、工作环境及能力要求编制《岗位职责及任职要求》。 6.2 员工配置管理结合公司实际，招聘符合需要的人员，科学合理地进行员工配置管理，具体参照《岗位职责及任职要求》执行。 6.3 员工教育培训管理 6.3.1 培训需求 6.3.1.1 综合办公室负责提出中层管理、基层管理、合同管理人员、

公司人力资源管理制度和流程

公司人力资源管理制度 1、招聘制度 1.1 招聘流程 1.2 人员需求分析 1.3 制定招聘计划 1.4 招聘 1.5 面试 1.6 背景调查 1.7 检查入职手续 1.8 新员工入职 2、培训制度 3.1 新员工培训 3.1.1 新员工培训计划表 3.1.2 新员工谈话制度 3.2 商学院商学院教学计划 3、新员工转正制度 4.2 新员工试用期评估表 4.3 新员工转正通知书 4.4 新员工提前转正申请书 4、解聘制度

1.1招聘流程部门人员需求申请人员需求分析确定招聘计划招聘面试背景调查检查入职手续新员工入职新员工部门交接

1.2人员需求分析 1.2.1 部门各岗位人员需求情况 a、公司人力资源部每月对公司部门各岗位人员需求情况进行一次调查，对有人员缺口的岗位，人力资源部需及时找相关部门经理核实，并填写人员需求表。 b、公司人力资源部每月将公司各部门人员需求表或人员需求情况汇报总经理。 1.2.2 部门人员需求表 a、部门人员需求表需根据岗位实际情况填写。 b、部门经理可随时向人力资源部索要此表。 c、部门人员需求表需经过部门经理和总经理审核。 d、人力资源部需严格按照根据部门人员需求表指定招聘计划。

1.3 制定招聘计划 1.3.1 空缺职位统计 a、人力资源部每月根据部门人员需求表统计出公司缺人部门、空缺职位、空缺人数、职位要求等信息。 b、根据空缺职位统计结果安排合适的招聘计划，包括招聘方式、时间等。 1.3.2 确定招聘方式 c、人力资源部需按照空缺职位的特性安排合适的招聘方式。 d、公司一般采取网上招聘、现场招聘会和内部推荐三种方式进行招聘。 1.4 招聘 1.4.1网上招聘： a、网上招聘需和招聘服务公司签定正式协议，协议原件要交公司行政部统一管理。 b、签定服务协议时要向招聘服务公司索要其营业执照复印件，并上网核实其信用情况。 c、网上招聘服务开通后需及时将职位信息及公司简介等发布于系统中，并每天上班后要进行检查、刷新职位。 d、网上招聘所筛选的简历均要留存，招聘服务到期后要将简历等信息及时导出并留存。 1.4.2 现场招聘会： a、需和招聘服务公司签定正式协议，协议原件要交公司行政部统一管理。 b、签定服务协议时要向招聘服务公司索要其营业执照复印件，并上网核实其信用情况。 c、确定现场招聘会时间后要及时准备公司简介职位信息等公司宣传制品。 d、现场招聘会结束后要及时筛选出简历并尽快安排面试时间。 1.4.3公司内部推荐： a、人力资源部决定通过内部推荐来进行招聘后，需及时向公司内部发布职位信息。 b、员工推荐新人需有简历，并注明所应聘职位后交给人力资源部，人力资源部收到简历需做好记录，并应尽快安排面试。 c、公司内部推荐制度一般均设有奖励，员工每推荐一人参加面试便可得到50 元奖励，若被推荐人通过面试被公司录用，则追加奖励150元。 d、公司内部推荐奖励一般会在集体培训时统一发放。

人力资源管理任务0

人力资源管理任务01 试卷总分：100 测试时间:-- 判断题|单选题|多选题 1. 人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（） ?√ ?× 2. 人力资源规划工作的容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。（） ?√ ?× 3. 在工作分析中，关于以人员为导向的分析要研究每一职务的任职者应该具有的基本任职条件，它确定的是担任该职务的人员应该具有的在能力、知识、经验等方面的最低条件。（） ?√

?× 4. 甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（） ?√ ?× 5. 员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（） ?√ ?× 6. 建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（） ?√

?× 7. 解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。（） ?√ ?× 8. 人力资源的数量对质量的替代性较强，质量对数量的替代作用较差，有时甚至不能替代。（） ?√ ?× 9. 通常把所需知识技能及所使用的工具类似的一组任务和责任视做同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况，即一职（务）多职（位）。（） ?√

?× 10. 传统人事管理是以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。（） ?√ ?× 11. 某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中差旅费3000元应列支为人力资源成本的（） ?获得成本 ?开发成本 ?使用成本 ?保障成本 12. 下面哪一项不是人本管理的基本要素? （） ?组织人 ?环境

人力资源管理任务4答案

人力资源管理作业：04任务一、案例分析：一家百货公司的工资制度。 1、该百货公司实行什么类型的工资制度？答：该百货公司实行的是以绩效工资为主体的结构工资制。因为从案例的资料中我们知道该百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。而10％是其他工资，技能工资根据年终考核是否达标来决定，而效益工资是根据销售指标、利润完成情况来定。所以我们说该百货公司实行的是以绩效工资为主体的结构工资制。 2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：该百货公司工资制度的特点： 1）、工资由若干个工资部分或工资单元组成。如案例中说“货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。而10％是其他工资。”可得出。 2）、通过复合劳动来衡量考评每个员工的劳动差别并由此来确定它们相应的劳动报酬。“百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。”从物化劳动、潜在劳动和流动劳动多角度考察评价员工。 3）、各单元工资的比例关系没有固定模式。如“经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％”“经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。”……是根据经营不同商品的复杂性、难度来分别决定。该百货公司工资制度的作用： 1）、将岗位工资制、绩效工资制、技能工资制等综合利用，兼容了不同工资制的长处，有利于安排好公司各类员工的关系，充分调动他们的工作积极性。 2）、结合本单位的实际情况突出了其中的某一个因素，如绩效工资制，而绩效工资又根据销售指标、利润等情况具体考核，同时还兼顾了其他因素，综合决定职工报酬，考虑问题全面，有一定的优越性，值得借鉴。二、案例分析：员工处于“停滞状态”时组织所采取的相应对策职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的

人力资源管理任务一

任务一公司简介编辑李宁公司由著名体操运动员李宁先生创立。李宁公司成立于1990年，经过二十年的探索，已逐步成为代表中国的、国际领先的运动品牌公司。李宁公司采取多品牌业务发展策略，除自有核心李宁品牌（LI-NING），还拥有乐途品牌（LOTTO）、艾高品牌（AIGLE）、心动品牌（Z-DO）。此外，李宁公司控股上海红双喜、全资收购凯胜体育。自2004年6月在香港上市以来，李宁公司业绩连续六年保持高幅增长，2009年更是达到83.87亿人民币。李宁公司的销售网络遍布中国大地，截至2009年底，李宁公司店铺总数达到8156间，遍布中国1800多个城市、并且在东南亚、中亚、欧洲等地区拥有多家销售网点。雇员6000余人。李宁公司成立之初即非常重视原创设计。1998年建立了中国第一家服装与鞋产品设计开发中心，率先成为自主开发的中国体育用品公司。2004年8月，香港设计研发中心成立，集中负责设计李宁品牌服装产品。2008年1月李宁集团美国设计中心在美国俄勒冈州波特兰市投入运营，专注于鞋类产品的高端技术研发、人体工学科研和专业运动鞋的设计、开发、测试工作。李宁公司长期致力于体育事业的发展，曾先后与NBA、ATP等国际顶级赛事和组织结为战略伙伴。与奥尼尔、柳比西奇、伊辛巴耶娃、托希尔德森等国际顶级运动员合作，与西班牙奥委会、西班牙篮协、瑞典奥委会、阿根廷篮协合作，都强有力的表明李宁品牌的专业实力得到国际顶尖体育团队和个人的认可。更值得一提的是，从1992年巴塞罗那奥运会开始，李宁公司伴随中国奥运军团一路走来，长期支持中国体操、跳水、射击、乒乓球、羽毛球等五支“金牌梦之队”。作为国内体育用品行业的领跑者，李宁公司自身发展壮大的同时，更积极承担企业公民的社会责任，资助希望小学、援建灾区、关爱艾滋孤儿、并且长期支持旨在提高贫困地区体育教育事业的“一起运动”公益培训项目，利用自身体育资源优势为共建和谐社会出力。发展简史 1990年-1992年-------创立阶段 1993年-1995年-------高速发展阶段 1996年-1998年-------经营调整阶段 1999年-2001年------二次发展阶段

人力资源管理控制程序

XXXX-QP-01 人力资源管理控制程序 1 目的对我站质量管理体系内的人员任职、能力、培训教育、考核等要求进行规定，不断提高全员综合素质和职业能力。 2 适用范围适用于我站为加强人力资源管理所进行的所有活动。 3 职责 3.1 法定代表人 3.1.1 负责人力资源的配置决策和满足需求； 3.1.2 负责站级《年度培训计划》的批准； 3.1.3 培训者评估者的能力评估组组长。 3.1.4 负责 3.2 业务主管 3.2.1 负责审核站级《年度培训计划》； 3.2.2 负责批准各部门《年度培训计划》； 3.2.3 参与人力资源配置决策。 3.3 质量主管 3.3.1 负责人员能力的考核评估，负责站级培训计划的落实； 3.3.2 培训者能力评估组组长。 3.4 办公室 3.4.1 根据血站及部门需求，编制《人员需求计划表》，交站办公会讨论决策。 3.4.2 负责站级《年度培训计划》的组织实施。 3.4.3 配合站领导对做好站员工的招聘、录用、考核、调动和离职工作。 3.4.4 负责培训资料的收集、整理，负责人事档案的管理。 3.5 质控科 3.5.1 负责站级《年度培训计划》的制定。 3.5.2 负责新进人员岗前质量培训。 3.5.2 负责对各部门内年度培训计划落实情况的监督。 3.5.3 负责对培训及考核评估中未合格人员的再培训。

3.6 各部门 3.6.1 负责新进员工的轮岗培训，在职员工转岗的部门培训和部门内员工的年度培训，负责部门培训计划的制定和落实。 3.6.2 科主任负责审核部门内《年度培训计划》。 3.3.2 参与科室员工资格、能力、业绩与质量的考核评估工作。 4 定义 4.1 组织结构：是反映组织内部构成和各个部门间所确定的关系的形式。 4.2 组织结构设计：是一个组织变革的过程，是把组织的任务、流程、权利和责任重新进行有效的组合和协调的一种活动，其目的是通过组织结构设计大幅度提高组织的运行效率。 4.3 岗位：也称职位，在组织中一定的时间内，当由一名员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时，就构成一个岗位。 5 管理程序 5.1 人员配置管理 5.1.1 岗位人员配置应符合《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》中对组织人员的要求。应满足与岗位相适应的学历、技术职称或职业资格、教育培训经历等。 5.1.2 新增人员的资质必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》。 5.1.3 人员聘用 1)根据国家规定，我站实施全员聘用制。 2)各部门根据科室及血站业务需求，填写《人员需求计划表》，交站办公会讨论，报上级主管部门及人社局批准，按照相关程序以“公开招聘、择优录取”的原则进行招聘。 5.1.4 人员任职要求 1)我站人员按照入职年限及岗位设置分为：新进员工（进站工作不满一年人员）；在岗员工（经培训考核合格，在固定岗位工作满一年人员）；转岗人员（岗位调整后不满一年人员）；再入岗人员（因各种原因连续休假达6个月以上，或考核评估为“不合格” 后的重新入岗人员）。 2)新进员工必须取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格。未取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格之前，无签字权。

人力资源管理的定义、任务和意义

人力资源管理的定义、任务和意义一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资

人力资源管理程序

文件编号：XXX-GS-B-05 页数：共7页第1页 XX股份有限公司人力资源管理程序编制：审核：批准：受控：执行日期：2018年6月1日

人力资源管理程序 1.0目的使企业的人力资源得到合理配置与优化，从而使质量管理体系得到有效实施和保持，以及不断满足顾客的需求。 2.0范围适用于本公司所有人力资源的管理。 3.0职责 3.1管理者代表负责编制各部门经理的《岗位说明书》。 3.2总经理负责各部门《岗位说明书》的批准。 3.3其他各部门主管负责编制本部门内员工的《岗位说明书》，确认部门培训需求，向综管办提出要求，并负责本部门员工的岗位技能培训。 3.4 综管办 1）负责主导一线岗位招聘，协助股份人力资源中心非一线岗位面试安排； 2）负责《年度培训计划》的制定及监督实施，负责上岗基础教育，负责组织对培训效果进行评估； 3）负责岗位任职资格要求的编制和各岗位人员能力的确认； 4）负责组织员工满意度调查工作。 3.5人力资源管理中心 1）负责公司非一线员工的招聘工作； 2）负责非一线员工的新员工入职培训工作，以及采购、财务、销售等部门的培训工作； 3）负责定期将招聘员工的简历和培训资料传递一份给综管办。 4.0程序 4.1 人力资源配置 4.1.1 各部门负责人需编制本部门内部的岗位职责描述,明确该岗位工作人员职责和权限、能力素质、学历、培训及工作经历的具体要求。 4.1.2 管理者代表编制各部门负责人的岗位职责描述，交总经理审批。

4.1.3 经审批后的《岗位说明书》,交综管办作为人员选择和安排的主要依据。 4.1.4 各部门需增添相关人员时,将部门人员需求报综管办。综管办根据招聘需求主导一线员工招聘，并将非一线员工招聘需求报股份人力资源中心，协助股份人力资源中心完成招聘。 4.1.5 人力资源中心完成对非一线员工的招聘后，需每月月底将本月新入职员工档案（包含简历、人事信息等）传递一份至综管办。 4.2 人力资源的培训需求 4.2.1 新员工培训 1) 入职培训新员工需接受入职培训，其中非一线员工需培训包括企业的总体运作情况、公司企业文化与管理特色等，由股份人力资源管理中心负责。人力资源管理中心每月月底前汇总对新员工的培训档案，并传递一份至综管办。由综管办负责对新员工培训各部门的职责及相互关系，员工所须遵循的有关规章制度和福利政策，安全教育等。 2）上岗培训新员工须接受上岗培训，包括岗位工作内容及注意事项、相关的技术及安全知识、上岗前的实践训练等。上岗培训由新员工所在部门负责。离岗超三个月以上的人员或转岗人员亦应接受上岗培训； 3）质量培训新员工须接受IATF16949:2016质量体系的培训，了解IATF16949:2016 的基本概念和企业的质量方针及质量目标，及与受训人工作相关标准操作规程，作业指导书等。 4.2.1检验人员培训 a. 统计技术（抽样方案）基础知识、MSA的培训； b. 检验人员须在正式上岗前由品质部实施工作教导，接受公司内检验培训或外部质量培训6小时以上，并由部门主管批准任命，才可正式上岗； 4.2.1采购、销售、财务人员培训 a. 采购人员需经过采购物质技术要求、采购基础知识的培训； b. 销售人员需经过产品相关知识、营销基础知识的培训； c.财务人员需经过质量成本统计及分析知识的培训；