管理心理学复习

现代管理科学的发展阶段：

传统管理

古典管理（科学管理）

行为科学（人际关系学派）20世纪40年代，行为科学理论获得较大发展，集中于人类需要理论、人性管理理论、群体行为理论、领导行为理论等。

现代“管理科学”学派

管理心理学的理论准备：

心理技术学：闵斯脱博格：用心理测验的方法选拔工人。

霍桑实验：人际关系在影响劳动者积极性各项因素中居于首位。

群体动力理论：勒温及其学生。

B＝f（P·E） B：行为；P：主休因素；E：环境；f:函数

社会测量理论：莫里诺社会测量方法。用社会问巷方法测量社会态度。

需要层次论：美国的马斯洛。

a. 人的需要由低到高可分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次。

b . 生理、安全、社交为低级需要；尊重和自我实现为高级需要。

管理心理学的研究对象和研究内容：

管理心理学研究对象：人的心理现象及其规律

管理心理学的研究内容：

个体心理：处在组织管理过程中的个人的心理活动；

群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动；

组织心理：组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象；

现代管理科学的发展阶段：

早期文明与工业化前后的管理

古典管理（科学管理）：泰勒等人的科学管理理论、法约尔的管理理论、韦伯的组织理论-官僚模型、厄威克和克利克的管理原理；

工业心理学

行为科学（人际关系学派）：霍桑试验、梅奥的人际关系理论、斯金纳的强化理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望概率模式理论”、麦格雷戈“X理论与Y理论”、勒温的“团体力学理论”

现代“管理科学”学派

管理心理学的人性假设：

心理过程即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。心理过程分为认识过程、情感过程和意志过程三个方面。

认识过程：认识是人脑的机能，人们对事物的认识过程，主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。

情感过程：情感是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。

意志过程：意志是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。

个性的组成要素：

个性心理特征：气质、性格、能力

个性倾向性：需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等等

个性的形成及其影响因素

个性的形成过程： A：婴幼儿期； B：学生时期； C：社会时期；

影响个性形成的因素：

<1>先天遗传因素； <2>家庭因素； <3>文化传统因素； <4>阶级和阶层因素；

气质的概念：气质是一个人先天具有的、典型的心理特征，它反映了一个人心理活动动力方面的自然属性，即心理活动的速度、强度、平衡性和指向性。

四种气质类型及其行为特征：

活泼型（多血质）：活泼好动，敏感，反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易等。

安静型（粘液质）：安静，稳重，反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，注意力稳定又难于转移，善于忍耐，行为的内倾性明显，对兴奋性行为的改造容易等。

兴奋型（胆汁质）：直率热情，精力旺盛，情绪易于冲动，心境变换剧烈，行为的外倾性明显，对兴奋性行为的改造较不容易等。

抑制型（抑郁质）：孤僻胆小，行动迟缓，不易动情，体验深刻，细心，感受性很强，敏感多疑，缺乏果断和自信，精力较不足，忍耐力较差，行为的内倾性严重，对行为的改造较难等。

气质的类型及其特征

能力：能力是指能使人顺利完成某种活动的心理特征。

制约能力形成和发展的因素：素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等对能力的影响作用最明显。

自我意识：也称自我，它是指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。

自我意识的组成部分：

<1>物质自我：也称生理自我，表现为个体对自己的“身体、外貌、衣着、风度、所有物”等的认识。

<2>社会自我：表现为个体对自己在团体中的名望、地位、评价和自己拥有哪些亲朋好友以及家庭的经济地位的认识；

<3>精神自我：表现为个体对自己的智力、能力、气质、性格、兴趣等特点的认识；

自我管理的概念：自我管理是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束；

自我管理的内容：自我思想管理、自我心理管理和自我行为管理；

价值观：是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。

价值观的作用：

①动力作用

②标准作用(是价值观全部作用的实质和核心)

③调节作用

④定向作用

知觉：是对事物各种属性的各个部分及其相互关系的综合反映。这种反映不是消极的、被动的，而是一种积极的、能动的认识过程。

影响知觉的主客观因素

客观因素：1. 知觉对象本身的特征 2.对象和背景的差别 3.知觉对象的组合

主观因素：1、需要和动机 2、兴趣和爱好 3、个性特征。4、过去经验 5、知识结构

心理学的研究表明，知觉对象的组合服从以下原则：

邻近性原则：时间和空间上相接近的部分有一起被感知的倾向，不类似或距离远的部分就没有这种倾向。

相似性原则：相似的各个部分有被看成一个整体的倾向。

封闭性原则：几个对象共同包围一个空间，就容易被感知为一个整体。

连续性原则：几个对象在空间和时间上有连续性，易被感觉为一个整体。

激励理论分类

内容型激励理论(从人的需要出发)：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。

过程型激励理论(从需要未满足这一过程出发)：弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。

状态型激励理论(从行为后果状态出发)：公平理论和挫折理论。

社会知觉效应

1. 第一印象效应

2. 晕轮效应

3. 优先效应和近因效应

4. 定型效应

马斯洛的需要层次理论：

需要层次理论: 马斯洛，1943，典型的内容型激励理论

1. 生理需要

2. 安全需要

3. 社交需要（爱与归属）

4. 尊重需要（自我尊重与他人尊重）

5. 自我实现需要

（其中生理需要、安全需要和社交需要属于低级需要，而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要）

弗鲁姆过程型激励理论

基本内容：

激发力量（M）＝f（E×V）

E为期望值，V为效价。

要想获得大的激发力量，必须期望值、效价均大。

E和V有一个为中，则激发力量为中；E和V有一个为小，则激发力量为小。

应用过程中，需要正确处理的关系：

a. 工作努力与工作绩效的关系；

b. 工作成绩与获得奖励之间的关系；

c. 奖励内容与个人需要之间的关系。

麦克利兰成就需要理论

麦克利兰认为人的生理需要满足以后基本需要有3种：

权力需要：权力需要是管理成功的基本要素之一，权力有个人权力和社会权力之分。个人权力的发展有依赖他人、相信自己、控制他人、自我隐退等不同阶段。

归属需要：友谊需要也称归属需要，是一种保持社会交往和人际关系和谐的重要条件，负有全局责任的管理者把这种需要看得比权力还重要。

成就需要：成就需要即指人对挑战性工作事业成就的追求会引发人的快感，振奋人的精神。这对行为起着主导的作用和影响。麦克利兰认为：具有强烈成就需要的人，事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险，把个人对成就的追求看得比金钱更重要；这种人有实际的工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，并在工作中克服困难，解决难题，取得成就。

对成就需要理论的评价

成就需要理论对需要层次论的超越(即二者的区别)：

<1>麦克利兰所列的三种需要，是在生理需要得到满足的基础上同时存在并同时发生作用的，他克服了马斯洛理论中各层次需要仅为单一类型需要的缺陷。

<2>成就需要理论从需要的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，而马斯洛的观点是“未满足的需要——产生激励，已满足的需要——失去激励”的模式，从而实现了对马斯洛需要层次理论的超越。

<3>成就需要理论从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性；而马斯洛需要层次理论未对需要的社会教育给予重视，是其理论的欠缺。

对成就需要理论的质疑：即认为人的动机、需求是很难定向塑造的。

非正式群体在国际上的分类有以下几种

塞利士的分类： A：冷淡型；B：乖僻型；C：策略型；D：保守型；

道尔顿的分类：

(1)垂直型，其成员具上下级关系。

A：所谓共栖型，是指其成员具有较大的依赖性，领导尽量偏袒下属，尽量给予方便和好处，以建立感情。

B：所谓寄生型，是指其成员之间的关系为单方面的依赖关系。

(2)平行型，其成员的社会地位大体在同一层次。

(3)随意型，这种非正式群体通常没有明确的目标，并且不会对组织提出什么要求。

非正式群体对组织发展的主要功能

非正式群体的功能，可分为对组织发展的功能及对群体成员个体发展的功能，并且这两个方面的功能又都具有积极与消极的两重性。

对组织发展的主要功能：①促进作用；②阻碍作用。

对其成员的主要功能：

1.满足其成员心理上和感情上的需求；

2.对其成员起着控制作用；

3.对其成员起改造作用；

4.对其成员的激励作用。

群体的规范及作用

群体规范：指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。管理心理学所讲的“群体规范”既包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的一切参照原则。

群体规范的作用：

1、维持和巩固群体的作用；

2、树立评价标准的作用；

3、群体动力的作用；

4、行为导向的作用；

群体的冲突的性质及过程

从性质上来看，群体冲突可以分为两大类：

1、建设性冲突：凡是双方目标一致，只是手段（或途径）不同所产生的冲突，大都属于建设性冲突

2、对抗性冲突：凡是双方目标不一致，而造成的冲突，往往属于对抗性冲突

群体冲突的过程可分为5个阶段：

1、潜在的对立或不一致；

2、认知和个性化；

3、行为意向；

4、行为；

5、结果；

群体动力理论

群体动力理论的创始人是德国心理学家勒温,勒温的理论被称为“场”理论。他提出了著名的公式：B=f.（P.E）式中：B是行为、P是个人、E是环境、f是函数。

勒温的“场”理论只用于研究“个体行为”，1933年他提出了“群体动力”概念。

所谓“群体动力”就是“群体活动的动向”，而研究“群体动力”就是要研究影响群体活动动向的诸要素，因为群体活动的动向同样取决于内部力场同情境力场的不相互作用。

人际关系的一般概述

人际关系：是组织环境中人与人之间的交往和联系。它既包括心理关系，也包括行为关系。它是一群相互认同、情感相互包容、行为相互近似的人与人之间的联结成的关系。

人际关系的特性：

1、社会性;

2、情感性;

3、复杂性;

人类学家霍尔根据人们接触的距离，把人际交往的范围划为亲密区、社交区、公众区以及熟人区。

人际关系可以从不同的角度进行分类：

按性质划分：1、自然性人际关系2、社会性人际关系

按形式划分：1、合作型人际关系2、竞争型人际关系

按效果划分：1、良好的人际关系2、不好的人际关系

按公私关系分：1、公务关系2、私人关系

按组织形式分：1、正式群体中的人际关系2、非正式群体中的人际关系

中国学者认为组织文化的定义

三层次说：

(1)外显部分—指企业组织中的“厂房、设施、机器、装备、服务、厂容厂貌”。

(2)制度文化—指组织的规章制度、公约、纪律等制度形态的东西。

(3)精神文化即核心层—指组织的价值观念、信念、理想等精神形态的东西。

两元说：

(1)物质文化—指机器、设施、厂容厂貌、商品包装、商标。(又称外显文化、硬文

化或表层文化)

(2)(2)精神文化—指组织中的共同价值观、信念、传统、作风。(又称隐形文化、软

文化或深层文化)

精神文化说：

它认为组织文化是以价值观为核心的，包括信念、作风、行为规范在内的各种精神现象。

领导生命周期理论

四种领导方式：

命令型领导方式（高工作一低关系）：领导者定义角色，告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。

说服型领导方式（高工作一高关系）:领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。

参与型领导方式（低工作一高关系）:领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。

授权型领导方式（低工作一低关系）:领导者提供极少的指导或支持。

随着被领导者由不成熟向成熟发展、领导行为产生如下变化：高工作、低关系→高工作、高关系→高关系、低工作→低工作、低关系。

领导决策的三种典型方式

集权式的领导决策：主要特征是权力相对集中，企业领导者中心地位突出，凡事须经领导者首肯，否则无效；对领导者的决定和部属必须服从，坚决执行，不容打折扣。

参与式的领导决策：主要特征是领导者大权独揽，小权分散，即在重大问题上，领导者有决策权、指挥权和对部属决策的否决权等，而将其余权力按职责范围部分授予部属，并支持部属在职责范围内自主行事，合理用权。

放权式的领导决策：主要特征是领导者有意将大部分权力下放，让部属拥有充分的自主权。在决策上，领导者提出目标与要求，让广大职工自议自决，不予干涉。

影响领导决策的客观因素

客观对象的特点和规律：对于决策对象本身的特点和规律要做充分地研究。

情报资料的收集：要对未来加强研究，提出预测，给决策提供依据。这一点实际上是强调情报研究。

社会发展的需要：决策要充分考虑社会发展的需要，以需要为出发点和依据。

国家政策和法律规范：每一个活动的主体—人，都要受社会的法律和政策的制约。

管理方格理论：（布莱克和莫顿）

“1.1”型：虚弱型管理；“1.9”型：乡村俱乐部型管理；

“9.1”型：任务型管理；“9.9”型：战斗集体型管理；

“5.5”型：中间型管理。

组织改革

组织改革含义：为适应内外环境的变化，而对组织元素所作的调整与修正。

组织改革目的：达到动态平衡。a.稳定性；b.持续性；c.适应性；d.革新性。

改革的具体目标：完善组织结构；优化管理功能；营造和谐的社会心理气氛；提高组织效能。

组织变革的过程、程序和方式

组织变革过程：（勒温）

⑴解冻：这一阶段中，要激发要求变革的动机；

⑵变革：这一阶段要指明变革方向，实施变革，使职工形成新的态度和行为；

⑶再冻结：这一阶段是利用必要的强化方法使新的态度和行为固定化；

组织变革的程序：

⑴定变革的问题：决策失灵，沟通渠道阻塞，组织机能失效，缺乏创新；

⑵组织诊断；⑶提出方案；⑷选择方案；⑸制定计划；⑹实施计划；⑺评价效果；

⑻反馈；

组织变革方式：

⑴员导向型：通过直接改变组织成员的动机和态度进而改变群体行为；

⑵组织导向型：通过改变组织结构，促进成员学习新知识，导致他们参与改革

⑶技术导向型：通过改变达到目标的方法和设备的改变，以改变成员的行为；

⑷系统导向型：前三种的综合；

组织发展

组织发展含义：根据组织内外环境的变化，提高组织效能，有计划改善和更新企业组织的过程。着重改善人的行为、人际关系、组织文化、组织结构。

组织发展特点：

a. 是人们之间相互作用的过程；

b. 以有计划的再教育手段来实现；

c. 是一个动态系统；

d. 让成员学习和掌握制订目标与计划的技能。

美国企业文化：

1.建立共同的价值观

①崇高的目标②参与决策和管理③追求卓越④建立亲密文化

2.个人能力主义；

3.软硬结合。

日本组织文化：

1.和魂洋才(核心)；

2.家族主义（显著特色）；

3.以人为中心。

中国组织文化：

1.致富经国；

2.义利两全；3以和为贵；4.勤俭为本；

5. 公正廉洁；

6.任人惟贤；

7.自强不息；8辩证思维。

组织形象评估

CI战略：创建企业识别体系CIS的构成

企业识别标志（MI）企业行为识别（BI）企业视觉识别（VI）

绩效考核的方法

排序法<排队法>；

成果考核法<对照法、工作标准法或绝对标准比较法>；

对比法<对子比较法>；

目标对照法<目标管理评价法>；

因素评定法<测评量表法>；

代表人物法；

强迫选择法；

试题类型

一、单项选择题（每题1分，共30分）

马斯洛需要层次论五等级正确的顺序是（）c

A．生理－社交－安全－尊重－自我实现

B．社交－生理－安全－尊重－自我实现

C．生理－安全－社交－尊重－自我实现

D．生理－安全－尊重－社交－自我实现

二、多项选择题（每题2分，共10分）

属于管理方格论领导类型的是（）ce

A．社会式 B．贫乏式 C．乡村俱乐部式 D．团队式 E．任务式

“1.1”型：虚弱型管理；“1.9”型：乡村俱乐部型管理；

“9.1”型：任务型管理；“9.9”型：战斗集体型管理；

“5.5”型：中间型管理。

简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)

1.简述X理论的基本观点。

麦格雷戈将人性假设及其知道下的管理理论概括为x理论。其人性假设的要点如下：

1.人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。

2.人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。

3.人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。

4.多数人安于现状，习惯于抵抗变革。

5.人们易受到欺骗，常有盲从举动。

四、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)

（1）试述组织形象的构成。

组织形象是建立在良好组织气氛基础上的社会公宗与内部员工对整个组织的印象与评价。具体包括产品（商品）形象、服务形象、领导形象、员工形象、理想形象、实际形象、公关形象、及整体形象等。企业形象虽然是公众的主管看法与印象，但是其内容确实客观的、实在的、全面的。从客观与实在来看，是建立在企业良好的生产与经营行为基础上的；另外，企业形象虽然可以细分为许多要素，但是，只有全部或许多要素得到好评，才称得上是良好企业形象。

五、案例分析题（15分）

小强是位12岁的男孩，由于调皮、淘气经常被老师和家长责罚。小强平时考试成绩一般在70-80分之间。眼看要上中学了，父母对他的学习成绩很担心。他父亲准备对他使用严厉手段，务必要他考试成绩超过90分，否则将受到严惩。老师告诉他父亲，这样可能达不到预期效果，最好先要求他的成绩超过80分，然后再循序渐进。事实证明，老师的建议是正确的。

1．应用期望理论解释老师的建议。

2．在期望理论的应用过程中应该注意哪些问题？

期望理论也叫过程性e理论，是弗鲁姆于1964年提出的新的激励模式。他认为，激励就是掌握行为的选择过程。如果某个人有了特殊的目标，为了达到这个有意义、有价值的目标，他必须做出某种行动选择。具体可用以下公式：

激发力量（M）＝f（E×V） E为期望值，V为效价。

要想获得大的激发力量，必须期望值、效价均大。

家长原来的期望值“超过90分”较大；而效价很小；所以激发力量很小，也就达不到预期效果。而老师要求的超过80分，从孩子能力上讲是可以实现的，期望值不是很大，但是孩子能完成，效价就很大，所以得到的激发力量也就大，容易达到预期效果。这样循序渐进，最后必将实现成绩超过90分的期望值。

在期望理论的应用过程中，应该注意：

提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。应指导和帮助员工有经过努力完成工作任务，达到目标的信心和决心。认为高不可攀，可望而不可即，会使员工失去信心。

提高关联性的认识，解决与昂的工作成绩与奖励的关系。奖励必须随个人的工作绩效而定，只贡献不讲理会降低人的积极性；奖赏不当，无果在绩效而受降会使人产生不公平感。

提高效价水平，解决与昂的奖励与满足个人需要的关系。人的需要有个别差异，奖励达到的效价也不一样。应根据人的需要不同，采取多种不同的奖励方式，才能受到较大的激励效果。

不应脱离实际拔高期望值、效价与关联性的作用，否则会适得其反。优势期望值太高，很容易达到的目标或期望值太低，非常难达到的目标其激励力量会很小；而轰动强度的期望值反而激励力量会很大。在管理实践中，人们常常会期待别人对自己有好印象，就会认真的表现出良好行为；若期待别人会讨厌自己，就会随便表现。现代管理科学研究也表明，如果一个人长期不能面临挑战，甚至无事可干，那他必然会产生一种“怀才不遇”的挫折感，既有可能失去原有的一腔报复和凌云壮志，甚至产生抵触情绪，进而离开他最初的组织。因此，任何一个组织都应该给新参加工作的人员以必要的期望与适度工作要求的压力，为他们提供成长锻炼的机会和施展才华的舞台，就能较好地发挥期待效应的作用。