人力资源招聘与选拔

人力资源招聘与选拔一．单选题

1.招聘工作的主要场所是（劳动力市场）。

2.人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力，表明人力资源具有（能动性）。

3.人力资源供给预测与人力资源需求预测存在重大差别，前者包括企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测；后者指研究（企业内部需求）。

4.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（主要环节）。

5.员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是（职责）。

6.工作分析的主要任务是建立良好的工作关系，以取得认同和合作，设计信息收集方法与实施内容，进行实际的收集和分析综合

工作信息工作的阶段是（分析阶段）。

7.表示测试方法在不同的测试条件下具有的稳定性或可重复性的甄选指标是（信度）。

8.建立在组织员工对空缺职位说明以及对被推荐有深入了解的基础之上的外部招聘方法是（员工举荐）。

9.表示测评工具对受测者的水平的鉴别和区分指标的是（区分度）。

10.事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是之家数木，不见树林，以偏盖全。这种效应称为（晕轮效应）。11.既是人们社会生活的基本能力，也是一种状况适应能力，即一种愉快的调整与周围环境关系的能力是（人际交往能力）。

12.一般指那些无法静息、神经过敏、紧张以及由此症状而来的躯体症状（如震颤）的病理因子是（焦虑）。

13.作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评的是（文件筐或公文处理测时）。

14.在完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动过程中，通过活动观察和测评候选人的实际管理能力的情景测试方法是（管理游戏）。

15.对候选人的各方面胜任特征进行打分评定的方法是（定量的方法）。

16.表示员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程的的员工流失是（主动型在职失业）。

17.由于每个人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度（不高）。

18.美国企业的主要背景核实方式首先是（）

19.事物的某一突出特点成为该事物全部映像的效应称为（）20．针对某一行业或工种对招聘人员的选择有较强的排他性的招聘会是（）

21.最常用的内部选拔方法是（即将职位空缺向全体人员公布出来，以便所有相关人员均有机会申请空缺职位）二．多选题

1.招聘与选拔的基本程序是（确定需求、发布信息、招聘测试、录用决策）。

2.人力资源规划执行阶段的三项工作是（实施、审查与评价、反

馈）。

3.建立良好的工作关系需要进行（上报初步设想方案、工作分析小组进行宣传解释、工作分析小组进行必要的培训）。

4.工作分析的作用有（招聘和选拔、培训与开发、绩效评价、工作评价及报酬）

5.加班和加点可能产生的不利影响有（事故率的提高、旷工率的提高、疲劳）。

6.内部招聘的原则有（任人唯贤原则、激励原则、合理安排原则、公平竞争原则）。

7.组织外部招聘的来源主要有（高等院校应届毕业生、竞争对手或其他公司、人才服务机构、劳动就业中心）。

8.网络招聘作为招聘的一种主要形式，其主要方式是（加入商业性的职业招聘网站、利用自己的公司主页）。

9.测评工具中的信度指标的更具体的指标表示包括（再测信度、复本信度、评分者一致性信度）。

10.按面试内容设计的重点不同，可以将面试划分为（行为性面试、系列性面试）。

11.气质的测量方法有（问卷法、行为评定法、实验法）。

12.测试阶段的主要工作包括（分组、场地安排、评价者的组织）。

13.对未录用应聘者的处理时企业筛选工作的一个重要的部分。其基本宗旨包括（对前来应聘的人表示诚挚的感谢之情、对应聘者的尊重、未聘者可以是企业未来合作者的储备库、展示企业风采）。

14.新员工入职培训的形式主要有（讲授式、讨论式、参观试、演练试、活动式和多媒体式）。

15.为了实现员工的合理流动，必须为员工流动规定基本原则是（用人所长原则、合理流动原则、最佳社会综合效益原则、自主原则）。

16.各部门经理要向专门小组汇报下列情况（人力计划、培训计划、资本支出、IT设备计划）。

17.人员招聘的基本内容包括（）

18.企业内部人力资源供给预测方法有（）

19．工作分析中需要搜集的信息有（）

20.校园招聘的优点（）

21．可供企业选择的招聘渠道（）

22.人才测评按测评范围来划分可分为（）

23．面试的（探索性）问题通常是（）

24.用人单位应在被聘用的外国入境后十五日内（）三．填空题

1.员工的招聘与选拔，建立在（人力资源规划）和（职务分析）两项基础工作之上。

2.企业在员工招聘和选拔过程中，应给予应聘人员（平等的竞争机会），坚持优胜劣汰、择优录用，避免任人唯亲。

3.在人力资源需求的预测方法中定性分析方法有（管理人员判断法）和（德尔菲法）。

4.职位说明书包括（工作描述）和（工作规范）两个部分内容：两者最大的不同在于前者是以“工作”为主角，而后者是以担保某工作的“员工”为主角。

5.（能职匹配原则）即招聘过程应坚持所选之人的知识、素质、技能等岗位相匹配，即所谓的“人尽其才”。

6.招聘渠道是获得职位候选人的途径。一般来说，招聘渠道可以分为两类（内部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。

7.广告招聘有利于提高组织形象。良好的广告宣传不仅可以吸引

大量的应聘者，而且可以加强组织的对外宣传，从而提高组织的（知名度）和（美誉度）。

8.信度是人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标。信度指标的表示方法是（信度系数）。

9.（人员选拔评价的工具和方法）是取得被选拔评价对象相关信息的重要手段，可以对被选拔评价对象进行客观的，公平的，合理的素质评价。

10.在面试的过程中，面试人员要注意掌握一定的面试技巧。不仅要掌握各种类型的提问等（语言沟通技巧），而且还要注意一系列的（非语言沟通技巧）。

11.心理测验的发展大致可以分为（萌芽阶段）（成熟阶段）（昌盛阶段）和（完善发展阶段）四个阶段。

12.人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。其首要功能是（传达信息）。

13.模拟面谈的关键在于对这位与被评价者交谈的（面试助手）的选择。

14.工作居住证得核心是（市民），旨在建立一种“户口不迁，关系不转、双向选择、来去自由”的人才柔性流动机制。

15.就社会范围内的人力资源流动来看，员工流动可分为（地里流动）（职业流动）（社会流动）。

16.（员工流动）是一个企业和员工个体自主双向选择的过程。

17.上海通用汽车有限公司人力资源部根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递（以人为本）的理念作为招聘的指导思想。18.在员工招聘中一般局限于（高层次管理者或特殊人员）。四．名词解释

1.招聘测试：是指在企业员工招聘的过程中，运用各种科学方法、经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。

2.人力资源规划：是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应的政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，在企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。

3.人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。

4.员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，

有出租公司以相同的租金雇佣，并把它们重新出租给他们以前的组织或其他组织。

5.招聘的渠道策略：是指企业从若干招聘的渠道中选择一种最适合本企业的渠道和方法实施招聘。

6.内部招聘：是指通过内部各种渠道来寻找合适的候选人。当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职工公开职位空缺的信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺。

7.返聘（也叫重新聘用）：是指将组织解雇、提前退休、已退休或失业的员工在召回组织来工作。

8.面试：是指在特定的时间、地点进行的，预先精心设计好的、有明确目的和程序的谈话。

9.情境性面试：是指通过给应聘者创设一种假定是情景，考察应聘者在情境中如何考虑问题，做出何种行为反应。

10.人际交往能力：是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。

11.无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定的时间里、在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

12.集体协议：是指集体协商代表根据法律法规的规定，就劳动

条件、劳动标准及其劳动关系问题与雇主（管理方）之间所签订的书面协议。

13.员工流失：是指员工的自动流出时员工个人动机或行动的具体表现，这种流动方式对于企业来讲是被动的，往往给企业带来额外的损失。

五．简答题（论述题）

1.简述员工招聘与选拔的原因。

（1）公司的成立；

（2）调整不合理的员工队伍；

（3）现有职位某种原因发生空缺；

（4）公司业务的扩大；

（5）为改善企业文化而引进高级管理人员和专业人才。

2.简述人力资源规划的目标。

（1）防止人员配置过剩或不足。

（2）保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工。

（3）确保组织对外部环境变化作出及时比企鹅适当的反应。

（4）为组织的人力资源活动提供方向和工作思路。

（5）将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。

3.简述职位说明书的编制。

职位说明书又称工作说明书，是对工作分析结果（如工作描述、工作规范等）加以整合并形成的具体企业法规效果的正式文本。职位说明书一般包括工作描述和工作范围两大方面的内容，岗位不同、编写格式不同，编制出来的职位说明书内容呈现出不同的模式。一般来说，职位说明书的内容包括：

（1）职位概况，包括职务的名称、编号、所属部门、职位等级、编写日期等；

（2）职务说明，包括职务概述，工作职责及工作要求，职务目标，机器、设备及工具，工作条件与环境。

（3）任职资格条件。

4.简述实施真正工作预览（RGPs）的要点。

真是的工作预览（RGPs）是通常采用的一种比较好的方法，即招聘单位给应聘者预览未来的包括积极和消极两个方面真实实施工作信息。实施真实工作预览的要点是：

（1）真是工作预览（RGPs）的信息源必须是可靠的。

（2）实施真实工作预览（RGPs）的内容应该是有代表性的、全面的工作信息。

（3）实施真实工作预览（RGPs）的时间取决于应聘群体的情况和组织的需要。

（4）使用真实工作预览（RGPs）的目的是实现说服性沟通，这种沟通的形式在招聘会中会收到较好的沟通效果。

（5）真实工作预览(RGPs)的实施者应是具有较高素质的人。

5.简述雇佣临时工的优缺点。

雇佣临时工最常用的方法，是通过临时工中介机构完成。对于组织或雇主来说，这种代理机构有以下几个优点：

（1）临时工是介绍机构的员工，这就减少了组织的文书工作，如纳税报表等。

（2）组织不用负责临时工的福利待遇；

（3）临时工介绍机构保存有所有人员的档案，因此，可以在雇佣前先看看他们的工作表现。

（4）有的临时工介绍机构拥有筛选手段，可以帮助组织选择合适各种工作的临时工，从而节省了组织用于招聘筛选的时间按和金钱。

雇佣临时工的缺点具体表现为：

（1）临时工知道自己不会在一个组织内长时间工作，因此，接受交叉培训的动力不足，对于工作中的事情可能会如同算盘珠子一般，拨一拨，动一动，主动性不足；

（2）由于未纳入所在组织正式员工的福利待遇体系，因而会对工作单位和工作缺乏责任感。

（3）很难融入集体工作的环境，从而影响生产效率；

（4）由于临时工大多会采取“一颗红心，多手准备”的策略，四处寻找工作，因此，这个群体的离职率会很高，往往会出现“那里给的钱多，就往哪里走”的情形。

（5）由于临时工的自身素质参差不齐，因此，适应能力是有高有低，在这种情况下，组织常常会发现培训一个临时工并不经济。

6.简述外部招聘的优缺点。

（一）外部招聘的优点。

（1）可以为组织注入新鲜血液，有利于组织创新。

（2）有利于缓和内部争斗。

（3）招聘来源广泛。

（4）有利于组织树立形象、扩大影响。

（二）外部招聘的缺点。

（1）筛选难度大，信息收集成本高。

（2）会打击内部人员的积极性。

（3）需要的调整适应期较长。

（4）对被聘者缺乏深入了解。

7.简述按测评的划分的人才测评类型。

（1）选拔型测评

选拔型测评是人力资源管理中经常要用到的一种人才测评，具有客观性、选择性、刚性等特点。

（2）配置型测评

配置型测评时人力资源管理中选拔型测评以外另一种最常见的素质测评。具有针对性、客观性、严格性、准备性的特点。（3）开发型测评

开发型测评可为人力资源的开发提供科学与可行性依据，认得素质是具有可塑性和潜在性的，微粒预测和拓展人才的成长空间和明确人力资源培训的需要，进一步开发人才素质，有必要针对不同类型的人力资源实施开发型的测评。

（4）考核型测评

考核型测评也成为鉴定型测评，是以鉴定与验证被考核者是否具备了职位所要求的某种素质极其具备程度高低为目的的测评。考核型测评一般具有概括性、高信度、高效度和充足性的特点。考核型测评通常穿插在选拔型测评与配置型测评之中使用。（5）诊断型测评

诊断型测评是以了解人才素质先赚服素质开发为目的的素质测评。在组织运行过程中，为了解决出现的问题，往往需要从人力资源方面去分析，这就需要进行人才素质的测评，从测评的结论中去诊断问题、查找原因，此时，就可以用诊断型测评。这种测评的特点是系统性和结果不公开性。

8.简述对面试人员的选择和培训。

面试前首要的准备工作是选择与培训面试人员。可以说，面试能否取得预期效果，关键在于面试人员是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥出了正常的水平。

面试人员一般由人力资源部门的人员、具体的用人部门的人员和专业的人力资源专家组成。

对面是人员的培训主要包括以下几个方面：

（1）工作作风的培训。

（2）职业化举止。

‘（3）面试人员本身必须培养非常客观的个性，能够理智的去判断事物。

（4）面试方法的培训。

（5）面试人员必须深入了解所在公司的组织情况，各部门的功能。部门与部门之间的协调情况、人事政策等，以便随时应对应聘者可能提出的各种问题。

（6）针对面试人员容易出现的主观判断失误，要分别设置练习加以培训。

除此之外，还要尽可能地提高面试人员接受和评价信息的能力、观察行为的能力以及综合分析能力等。

9.简述面试的技巧。

在面试过程的五个阶段中，不仅始终贯穿着各种类型的提问等语言沟通技巧，而且还有一系列的非语言沟通技巧。一次，面试的技巧主要有：

（1）提问的技巧

好的面试人员必须善于发问，而且问的问题必须恰当，不要问明显带有提问者本人倾向的问题，好的面试人员还应灵活地运用各

种提问方式。在整个提问过程中，可以反复使用开放性问题、封闭式问题、行为性问题、情境性问题。除此之外，还应掌握重复性提问、确认性提问等语言沟通技巧。

（2）学会倾听，学会沉默。

（3）注意非语言信息。

（4）注意提问内容不偏离主线。

10.简述心理测验的特点。

（一）优点

（1）使用方法简单，操作便利，测验的效率高。

（2）测验内容集中，测验标准和成绩客观性强。

（3）可以借助电子计算机等现代化仪器设备，快速反馈结果。（4）操作成本低。

（二）缺点

（1）开发心理测验工具耗费大量的人力、无力、财力。（2）对于诸如管理能力、创新能力、诚实性、社会责任感等的测量信度、效度不够高。

（3）测验过程易受环境影响。

（4）变通性较差，操作人员一般无法因地制宜地对测验内容加

以调整。

11.简述人格测验的内容。

人格测验时用测验的方法对人的人格进测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质，诸如动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、价值观等。人格测验的方法主要有问卷法和投射法两大类。其中，常用的人格测验方法是投射测验的方法。投射测验是一种结构不明确的测验，其优点是在被测者为觉察测验目的的情况下，通过个人的经验和主观意欲给以解释，从而退福安该人的态度、冲动、动机、和人格的方法。投射测验主要有罗霞墨迹测验和主题统觉测验两种方法。

（1）需要与动机测验

需要来源与外界现实，是人格积极性的源泉。同时，这种积极性的刺激，还受到社会环境的影响。对于个体需要的分类以马斯洛的需求层次最有代表性，他把认得需要分为五个层次，并且这些层次由低向高发展。主题统觉测验需要与动机的典型测验。（2）兴趣测验

兴趣是人积极地接触。认识和探究某种事物的心理倾向。这种心理倾向总是使人心向神往，对某种事物给予优先注意，并且兴趣

发生的同时总是伴有对事物满意、愉快、振奋等肯定情绪。（3）价值观测验

价值观是人们对事、对人、对社会重要性的评价标准和尺度。价值观不是静态的，他不仅有对客观事物意义的判断、评估和看法，也具备发动，推动、调整行为，使其向着有价值的或更有价值的目标迈进的动力。而职业价值观通过职业观，生活态度、人生目标等方面的调查概括出来的。

（4）气质测验

气质就是通常人们所说的“脾气”、“性情”，是指一个人典型的表现于心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面的特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。

（5）性格测验

性格是个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的稳定的个性心理特征，是某些心理特征在一个人身上的有机结合，体现了个人的独特风格。

（6）卡特尔16种人格测验

卡特尔16种人格测验时全面测试人格心理特征的最著名的测验方法之一。它通过对人格特质的描绘性词汇，并针对生活情境中

的各种行为，采用系统观察、科学实验以及因素分析的方法，确定了人格的16中基本因素，并据此编制了测验。这些因素的不同组合便构成了一个人不同于他人的独特个性。

12.简述文件筐测验的特点。

文件筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积极性和创造性，是不折不扣的“管理者实战演习”。其优点主要表现在：

（1）非常适合管理人员，尤其是对中层管理人员的评价。（2）实施操作简便，对实施者和场地的要求低。

（3）表面效度高，容易为被评价者理解。

（4）内容效度很好，测试范围较广。

（5）信度极高，评价准确。

当然，在具备以上优点的同时，文件筐测验也有其不足之处，主要表现为：编制成本高，评分相当困难，不利于考查被评价者的团队合作能力。

13．简述劳动合同的主要内容。

劳动合同的条款包括必备和约定条款两部分。

《劳动法》对劳动合同必备条款的规定有：