农村科技人才竞争力现状及提升机制研究

调查思考

农村科技人才竞争力现状及提升机制研究

蒋洋

（湖南农业大学公共管理与法学学院，湖南长沙410128）

摘要:简要分析了农村科技人才竞争力薄弱的影响因素，并以此积极探索了能够增强农村地区科技人才竞争力的有效措施，为我国国民经济的发展做出巨大贡献。

关键词:农村地区；科技人才竞争；问题;措施

在我国新农村的建设过程中，农村地区科技人员相对缺少,这已经成了阻碍农村地区经济发展和进步的重要因素。1农村科技人才竞争力薄弱的原因

1.1地理条件的制约和经济落后

我国农村的经济发展相比较城市来说，具有一定的单一性和落后性,主要是因为农村地区大多地理条件较差，交通相对不便利，而且当地政府部门缺少有关技术人才引进制度，不够关注农村科技人员的培育和教育，农村人才流失严重，而且资金投入力度不够,无法健全相对完善的人才开发机制和管理机制。

1.2新农村建设中高等科技教育供应不全

近些年来,高等教育跨越式发展较为严重，在我国新农村建设的过程中，一些高等科技教育即将面临诸多考验和困难,也就是出现了教育均等问题，熟知农村技术类的专业教育从业者不够，教育模式不能顺应当代市场的发展以及当代大学生就业率问题和农村科技研发力度不够等。

2农村科技人才竞争力提升机制构建措施在激烈的市场竞争中，高科技人才逐步成了市场竞争中较为关键的因素，所以说农村地区想要推动其经济的发展与进步，首要的任务就是要引用专业的科技人员逐步改善原有的人才培育机制。

2.1组建相对完整的技术人才培育机制

2.1.1增加投入产出回报效益

组建较为完整的农村技术人才培育机制需要大量的资金投入，因此政府部门需要颁布各种农村技术人员教育、培育和监管措施，用以支持社会各企业为新农村的建设投入一定的人力物力和财力成本，推动农村科技与企业发展的紧密结合，提升企业的经济回报。

2.1.2引用智能教育

新农村的建设需要大量的技术性人才，因此，这就需要当地政府引用智能教育，从社会经济的发展、文化科技的教育入手，来为农村的发展培育出综合性的人才，逐步强化其文化内涵,还要提升其监管能力、道德素养和专业技能。2.1.3强化继续教育____________

作者简介:蒋洋（1983-）,湖南永州人,湖南农业天学公共管理与法学学院研究生。

对农村技术人才的培育也可以采用产学研融合的方式,重视科技人员的工作实践和科学技术的研发，在专业技术教育的进程中适当地弓I用短期的训练活动、学识强化以及学业函授等活动，联合专科学校或者高职院校为农村技术人员的实践提供专业的场所和学习环境。

2.2市场的引用竞争机制，增加工作人员的工作热情

在农村科技人员的培育进程中，政府部分需要引用职虹作监管、绩效桶、因才录用等手段，灵活监管工作人员的日常工作,并且适当地增加其竞争意识、责任意识和工作热情。首先，政府部门需要健全创新性人员监管制度，其中包含人员点评工作、技术研发工作以及考评系统，适当地利用一些奖励政策刺激工作人员的技术研发热情，以此来增强实际工作效果。并且在平常的绩效考评时，领导者需要突显员工的创新性思维和创造力，把二者列入重点考评的范围,为农村技术人员创造一个相对优质、科学的工作环境。

2.3建立完整的奖励机制

新农村的建设需要有关部门创新并合理地改进原有的经济利益分配制度，在社会主义市场经济快速发展的背景下，需要始终按照以劳分配的准则，并且需要添加以创新成果增加经济收入的分成制度、在人才考评的过程中,领导者需要逐步鼓舞科技人员充分发挥其创新性思维，以较高的经济回报和激励性政策推动农村科技人员工作的积极性和自主性逐步激励工作人员向创新技术方面倾斜，坚持团队共同协作机制，在团队的协作中展示个人的创新性能力，激励工作人员实行跨区域、跨部门创新，以此为农村培育出一支专业性较强的科技团队，为我国新农村的建设提供重要的科技支持和人才支持。

3结束语

在我国新农村的建设进程中，人力是其在激烈的市场竞争中取胜的关键，因此当地政府部门需要加大力度培育农村科技人才,弓I用先进科学的管理技能和成功的经验，逐步建立相对完整的科技人才培育机制，在此基础上为新农村的建设培育出更多专业性的技术人员，共同推动新农村建设的发展进程。

参考文献：

[1]沈春光.区域科技创新人才竞争力评价[J].经济研究导刊,

2012（08）.

[2]丑勇萍，张云英,陈岳堂.发达国家农业科技人才培养机制

的特点及其启示[J].湖南农业大学学报（社会科学版?素质教育研究）,2007（03）:1-3.

（收稿日期=2019-05-08）

《湖北农机化》2019年第16期

中小企业核心竞争力分析与提升策略研究.

[ 08-08-09 15:17:00 ] 作者：王甦编辑：studa0714 摘要：文章将波特五力理论和核心竞争力理论相结合，对中小企业的核心竞争力进行分析；同时，根据中小企业的特点，提出了提升中小企业核心竞争力的相关策略。关键词：中小企业；竞争力；创新众所周知，近年来，在国家政策的扶持下，中小企业发展迅速，已经成为拉动我国经济增长、扩大社会就业、促进技术革新、繁荣市场供给的重要力量。有关统计资料显示，到2004年底中小企业已占我国全部注册企业的99%，工业总产值和实现利税分别占全国的60%和40%左右，销售额占57%，出口总额占全国的60%。此外，城镇新增就业岗位的75%是由中小企业提供的。中小企业在国民经济中的重要作用日益凸显。中小企业与大企业相比，往往具有比较灵活的机制，在社会分工中承担着提供就业机会、振兴地方经济、拉动经济增长的角色，近年更成为知识创新的主要力量。按照2003年颁布的《中小企业标准暂行规定》，2003年我国经工商行政部门注册的中小企业已超过360万家，其创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%，提供的出口额占全国的62.3%，并提供了75%以上的城镇就业机会。中小企业在社会经济发展中发挥着日益重要的作用。从中小企业的发展现状来看，其主要特点表现在以下几个方面：第一，在产业结构方面，中小企业主要分布在第二和第三产业，从所有制看，“三资”和个体、私营企业占企业总数的80%，非公有制和混合所有制企业占绝对比重；无论是产值、利税还是出口量，中小企业都占重要份额；第二，在发展趋势方面，“小而特、小而专”替代“小而全”渐成气候，为大企业协作配套越来越多；第三，在竞争力方面，不少中小企业产品技术含量和品牌效应较高，在国内外市场上有较高的市场占有率和知名度。同时，我们又不难发现，中小企业普遍存在规模小、资金短缺、抗风险能力差等问题，具体表现在：第一，战略意识薄弱，过分注重短期盈利，“重战术，轻战略”的发展模式，具有一定的盲目性，投机性，难以促经核心竞争力的形成；第二，技术创新能力弱，研发投入的严重不足阻碍了企业进行技术改进和创新，导致企业缺乏成长潜力；第三，不能高效的利用有限的资源，往往在自己主营的业务尚未具有强竞争力的情况下就实施盲目的多元化经营，将资源分散到多个业务领域；第四，人力资源质量普遍不高，管理者缺乏现代管理思想，职工整体文化，技术素质不高或参差不齐；第五，缺乏科学的管理制度；第六，受国家相关的政策法规的执行力度影响，如果国家中小企业发展资金不能真正用于扶持中小企业的成长和发展，信贷政策也不能真正改善中小企业的融资环境。可以看到，中小企业的生存发展面临着激烈的市场竞争，需要其不断提升自身竞争力以适应不断变化的外界环境。从经济学角度看，竞争力就是经济效率（或生产效率）。众所周知，竞争是构成市场经济的最基本要素之一。在计划经济时期，由于不存在市场，也就不存在竞争。竞争的唯一表现形式是国内产品与国际市场之间的竞争，但由于实行封闭经济，国际间的竞争非常有限。

激励机制现状及问题分析

激励机制现状及问题分析摘要人力资源管理对企业内部发展起重要作用，员工激励作为人力资源管理的一部分日渐成为企业关心的重点。良好的员工激励机制促进企业内部发展，能够进一步促使员工发挥实力，企业与员工共同成长。但目前中小企业人力资源发展面临困境，员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。企业管理者应对员工激励机制现状等问题进行分析，并做出相应的对策。鉴于东莞中小企业员工激励问题存在的现状，本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，在借鉴现有资料的基础上，对东莞中小企业员工激励机制影响的因素，激励机制现存问题及原因，激励机制对策分析做出系统研究。关键词：中小企业机制激励人力资源对策分析一、引言人力资源管理对企业内部发展起重要作用。员工激励作为人力资源管理的重要组成部分，良好的激励机制能够更好促进企业发展。在东莞，中小企业占据的比重较大，许多中小企业在人力资源发展上处于这些困境：员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。如何摆脱困境，企业管理者应根据企业发展的现状，了解员工的差异和需求，考虑员工动机，加强企业文化环境建设，建立实施一套适合企业自身发展的激励机制，更好调动员工的积极性，激发员工的潜力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，通过分析影响中小企业激励机制的因素，分析员工激励机制现状以及员工激励存在问题的原因，了解世纪蓝天实业有限公司激励现状来更好的完善企业激励机制。二、东莞中小企业员工激励机制现状及问题分析（一）中小企业的界定及特点

1、中小企业的界定中小企业是为了满足社会需要，提供求职者更多的就业机会，在中华人民共和国境内依法设立的满足、符合国家产业政策下，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。 2、中小企业的特点人员规模，资产规模，经营规模小，人、财、物等资源有限，资金薄弱，融资能力差。但中小企业面对市场变化适应性强，措施实施上更灵活高效。经营范围广泛，涉及行业齐全，但产品生产成本较高，受经济环境影响大，抵御企业风险能力差。用人方面，企业内的专业技术人员和优秀人才较少，员工知识水平层面不高。管理层方面，中小企业企业管理者的管理素质和文化知识水平不高。（二）影响中小企业激励机制的因素分析企业激励员工为了能够更好的调动和保持员工的工作积极性，促使员工能力的进一步提升和对自身不同阶段的目标规划，对企业有更强的认同感和归属感。激励机制是通过一套理性化的制度来反应员工与企业的相互作用。企业如何能更好的激励员工发挥激励机制的助长作用，首先要对影响激励机制的因素分析。 1、内因分析 ①个体差异个体之间存在差异，差异表现在身份，文化背景，思考方式等方面，这些差异在不同程度上会影响激励的效果。例如在员工身份方面，中小企业员工年龄差距大。员工所处年龄层不同，思考层面、寻求的目标也不同。年轻员工更希望能在企业得到一个可以磨练自己的机会，工作积极性相对较高。他们更希望能在工作的企业中积累经验和获得丰富的阅历。对于高龄员工，年龄成为最大阻碍因素，或因家庭状况等原因影响。相对于年轻员工高龄员工更加稳定，他们比起年轻员工寻求突破磨练能力，更倾向于选择立足于一家企业稳定工作，对薪酬等方面更加敏感。例如在员工文化背景方面，企业内员工学历不同，高学历员工更注重自我价值的提升和实现，低学历员工更注重满足基本需求，个人价值提升需求不大。企

企业核心竞争力提升的策略研究

企业核心竞争力提升的策略研究 [摘要]现今如何提高竞争力，使企业在多变的环境中生存发展，成为了每个企业关注的焦点。企业了解和运用自身的能力，在长期的发展中越来越起到关键的作用。企业的核心竞争力来自于技术，而技术不仅是人员的技能和企业运用自身资源的能力，其中的领导功能、团队文化和企业形象设计等也作为一门技术引导着企业发展。本文论述将结合相关案例分析，首先对企业核心竞争力的概念进行阐述，在正确认识核心竞争力特性和提升核心竞争力意义的基础上，对企业核心竞争力提升的途径进行研究。 [关键词]企业；竞争力；提升；对策作者：陈思宇

目录引言 (1) 一、企业核心竞争力概述 (1) （一）企业核心竞争力内涵 (2) （二）企业核心竞争力的层次结构 (2) 1.企业资源层 (2) 2.企业能力层 (2) 3.企业文化层 (3) 4.企业核心能力层 (3) 二、企业核心竞争力特征 (4) (一)唯一性 (4) (二)价值优越性 (4) (三)延展性 (4) (四)整合性 (5) 三、企业核心竞争力提升的重要性 (5) （一）长久稳定的竞争优势 (5) （二）多元化运营的基础 (5) （三）价值理念核心 (6) 四、企业核心竞争力提升的对策 (7) （一）发挥领导的功能 (7) （二）加强团队文化 (7) （三）注重技术创新 (8) （四）提升企业形象 (9) 五、曲靖市M医药企业核心竞争力案例分析 (9) （一）注重团队建设作为提升核心竞争力的立足点 (10) （二）打造M医药品牌作为提升核心竞争力的着眼点 (10) （三）坚持质量第一作为提升核心竞争力的关键点 (11) 结语 (12) 参考文献 (13)

(完整版)中国人寿保险公司激励机制的现状及对策毕业设计

中国人寿保险公司激励机制的现状及对策目录引言 (1) 一、企业管理中的激励机制 (1) （一）激励机制的概念 (1) （二）现代企业管理中激励机制的现状 (2) 二、中国人寿保险公司激励机制的运行状况 (2) （一）中国人寿保险公司现行的激励机制 (2) 1、中国人寿实施股权激励营销员 (3) 2、建立了实绩主义招聘制 (3) 3、物质激励占主导 (4)

（二）中国人寿保险公司激励机制所存在的问题 (4) 1、中国人寿保险公司的有效人力资源较少 (4) 2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区 (5) 3、物质激励所占比重过高 (6) 4、缺乏沟通，反馈不及时 (6) 三、中国人寿保险公司激励机制构建的对策 (6) （一）创造激励因素 (7) （二）管理者应正确认识自己并了解员工需求 (8) (三) 物质激励机制与非物质激励机制相结合 (9) （四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制 (12) 结论………………………………………………………………………………… 15

致谢语……………………………………………………………………………… 16 参考文献 (17) 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作者签名：日期： -

RCA指数和提升策略

论我国对外贸易竞争力的提升策略作者：佚名更新时间：2011-3-19 12:40:32 关键词：对外贸易竞争力 RCA指数内容摘要：本文通过选取显示性比较优势指数来衡量我国对外贸易竞争力，指出其存在的问题，并探讨了我国对外贸易竞争力的提升策略。近些年来，我国对外贸易额每年都保持了较高的增长速度，对外贸易竞争力得到了提高。然而，我国对外贸易中仍存在诸多问题，制约着贸易竞争力的进一步提升。通常，以进出口数据为基础的对外贸易竞争力指标包括：国际市场占有率、净出口、贸易竞争力指数和显示性比较优势指数（RCA指数）等。由于RCA指数剔除了国家总量波动和世界总量波动的影响，能较好地反映一国出口产品的相对优势，因此，本文主要选取该指标来衡量我国的对外贸易竞争力。我国对外贸易竞争力分析 RCA（Revealed Comparative Advantage）指数，即显示性比较优势指数，是由巴拉萨（Balassa）于1965年提出的，是指一国总出口中某类商品所占份额相对于世界贸易总额中所占比例的大小。这一指数反映了一个国家某一产业或产品的出口与世界平均出口水平的相对优势，它可以用来判定国家之内哪些产业内企业具有竞争优势。其公式为：其中，RCAij代表某类商品的显示性比较优势指数，Xij代表i国第j类商品的出口额，Xi 代表i国所有商品的出口总额，Xwj代表j类商品的世界出口总额，Xw代表所有商品的世界出口总额。如果RCAij值小于1，表示该国企业在该类商品上处于劣势；如果大于1，表示该国的企业在该类产品上的出口相对集中，在这类商品上具有一定的比较优势，其值越大则比较优势越大。表1列出了中国从1980年到2005年10年中按SITC分类（SITC是联合国经社理事会下设的统计委员会编制公布的《国际贸易分类标准》。该分类标准将国际贸易商品分为10类、63章、233组。按SITC分类：0类是食品及活动物；1类是饮料和烟类；2类是非食用原料；3类是矿物燃料、润滑油及有关原料；4类是动植物油、脂及腊；5类是化学成品及有关产品；6类是按原料分类的制成品；7类是机械及运输设备；8类是杂项制品。一般认为，SITC5和SITC7是资本和技术密集型产品，SITC6和SITC8是劳动密集型产品）的显示性比较优势指数。从表1来看，首先，在上世纪80年代，中国的显示性比较优势主要是资源密集型产品，其次是劳动密集型产品。1980年RCA指数大于1的产品有4类，其中两类产品为资源密集型，另两类为劳动密集型。20世纪90年代初，加工贸易在出口中的地位逐渐提高，中国对外贸易出口的比较优势由资源密集型产品转向劳动密集型产品；1990年，资源密集型和劳动密集型产品各有两类的RCA指数大于1，至1993年，初级产品中只有第0

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某企业激励机制现状分析及对策研究摘要：企业的成败与企业的激励机制往往密不可分。企业的激励机制则是最大限度地激发企业员工的工作动机和工作积极性。企业应根据自身的特点，采取有效措施推进并建立灵活的分配激励机制和科学地考核激励机制与人才培养的激励机制。本文结合某公司的实际激励机制情况，选取主要的各项指标进行分析，并针对具体员工的个性激励，运用面向对象法最终构建企业的激励机制。关键词：企业激励机制；个性激励；共性激励；面向对象法 Abstract：The success of enterprises and enterprise incentive mechanisms are often inseparable. Enterprise incentive mechanism is to stimulate enterprises to maximize the work of staff motivation and enthusiasm of the work. Enuld be in accordance with its own characteristics, and to take effective measures to promote the establishment of a flexible distribution and incentive mechanism and encourage scientific evaluation mechanism for personnel training and incentive mechanism. In this paper, a company with the actual incentive mechanism, select the main indicators for analysis and specific charactterprises shoer of staff motivation, the use of the final build object-oriented enterprise incentive mechanism Key Words：Enterprise incentive mechanism; Personalized incentive; Common incentive; Object-oriented

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企业品牌竞争力提升策略探究一、服务营销与品牌核心竞争力服务营销源于上世纪80年代，目前较成熟的是关于服务营销的“7P”理论，即产品、价格、渠道、促销、顾客、服务展示和过程。主要包括两个大步骤，一是对顾客的需求的足够了解，二是在满足顾客需求的前提下创新的营销方法。企业的品牌竞争力是企业整体核心竞争力的主要外在表现，通过品牌溢价成为企业持续赢利的来源和能力。企业的品牌核心竞争力包括：企业品牌间的比较性、品牌的目的性、品牌的动态性、品牌的形成性和品牌的资源整合性。良好的服务营销有利于企业品牌的核心竞争力的塑造。二、当前企业服务营销存在的问题 (一)服务定价制度不够合理由于企业在人员配置、资源采购以及人工费等等环节的管理不够合理，企业难以在市场中有一个密集型发展的战略——价格成为了主要的限制因素。服务定价的不合理将会流失新市场中的大部分消费人群。在不同阶层中的差别化服务做不到严格的细分，由此就难以提示产品价格，这很容易造成企业间的恶性竞争而大大减少企业的利润。 (二)服务人员与顾客沟通质量不高与过去时代的营销沟通不同，现代社会的服务营销已经在很大的程度上来说有了一个很大的变化。在过去，顾客通常是通过大众媒体、报纸或者是电视等渠道来获得企业有关商品的信息。于是在这种情况之下，营销人员就很容易向顾客勾勒出产品的形象，是顾客有一个更深刻的印象。在现在的时代，顾

客已经可以通过各种各样的渠道来获得商品以及服务的信息，例如某些网上的资源、专门的杂志、优惠券等为了促销而生的产物。某些特定需求的顾客还可以通过更多渠道来了解自己想要的商品的信息。在现在的时代中，从同一个公司不同的服务人员就可能得到完全不同的两种答案。现在的大众媒体增加了许多特定企业的信息以及服务，然而同时也增加了信息的复杂度。由于信息之间含糊不清、承诺无法履行、信息之间的冲突导致了消费者对于产品有很大的心理落差。 (三)缺乏服务质量监督体系由于缺乏良好的服务质量评价标准来评价服务质量，无法将其进行量化，因此在评价过程中，仅仅是以消费者的主观感觉上的服务质量就成为了企业品牌核心竞争力的衡量标准。我国大部分公司由于过于将企业的品牌竞争力当作是消费者，将消费者“上帝化”而将公司服务的员工定位过于卑微。企业没有重视以及理解员工的情绪，而这使得大部分服务人员将对于公司的情绪施加于消费者，严重影响了服务的质量。而这会使得消费者不满的情绪上涨而损害公司形象，这使得公司的潜在消费者变成不消费者。目前超过半数企业对于服务人员的培训重视程度不足，导致服务人员整体综合素质有待提升、服务质量有限。 (四)渠道建设不够完善市场上许多正在实行所谓扁平化的销售方式，整体的营销管理效果不佳，服务渠道科学性不足，由此将一级的总代理商或者本身自己创立分公司来完成销售，从而来实现所谓的高效的销售。然而这只不过是一种纸上谈兵的想法。若企业的服务质量只由总代理商或者分公司来评估，这对于企业内部的信用管理的风险

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当前中小企业激励机制现状及对策【摘要】中小企业人员管理中存在比例不协调，流动性大，人员需求标准过高，考核随意性大，同时考核激励方法比较单一，单纯依靠物质激励来进行管理。通过建立与业绩挂钩的分配制度，比较好的岗位晋升管理，人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励，采取多种渠道进行，把员工的激励措施用好。【关键词】激励现状对策 1我国中小企业激励机制的现状 1.1人员需求标准不断升高在企业的用工，主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏，而这些年轻工人很多来自于农民工的后代一一“农民工二代”，他们中大部分根本没有接触过农业和农村，有的从小就随父母生活在城镇，过着城市人生活，再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作，他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代，这也改变了中小企业的用人环境，对企业和政府提出了新要求和新挑战。这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求，采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。 1.2人员比例不协调上世纪70年代末恢复高考以后，我国大学生培养规模逐年增大，现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右，毕业生中学历越来越高，但是面临着一个现实的尴尬，部分大学生一毕业就加入失业大军，而另一边是劳动力市场上用人紧缺。人才培养与市场需求没有形成有效地对接，大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”，中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸纳，能否长久的留下又是一大问题。而中小企业的需求主要是专业技能型人才，他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。所以在一个中小企业中，哪些岗位用什么样的人员，有什么样的待遇和区别，以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。 1.3中小型企业中人员流动性大这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者，比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。 2我国中小企业激励机制存在的问题分析

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提升企业竞争力的因素分析内容提要: 企业竞争力主要指一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场提供产品或服务，并获得赢利和自身发展的综合素质。企业竞争是市场经济的永恒主题，企业的竞争能力不仅是企业赖以生存发展的关键，也是增强一个国家产业竞争力和综合竞争力的重要机制，要想在如此激烈的市场竞争中立于不败之地，必须千方百计提升企业竞争能力。企业如果要在日益激烈的市场竞争中提高自己的地位，取得优势，必须采取有效对策。本文通过对企业竞争力的影响因素进行研究，浅析了企业竞争的重要性，对我国企业竞争存在的一系列问题进行分析，并提出了相应的对策。关键词：企业竞争力；影响因素；对策；

一、绪论（一）企业竞争力的含义及特征所谓企业竞争，就是指在市场经济条件下，企业作为商品生产者和经营者为了争取实现企业自身的经济利益，并获得有利的产销条件而发生争夺、较量、对抗的经济关系。一般说来，企业竞争力具有如下特征： 1.企业竞争力可使企业拥有进入各种市场的能力。企业竞争力是联系现有各项业务的粘合剂，也是发展新业务的引擎。它决定着企业如何实行多样化经营以及如何选择市场进入模式，是差别化企业竞争优势的源泉。企业竞争力应能给最终产品用户带来实惠。企业竞争力应具有市场价值，应能给消费者带来价值创造或价值增加。不能给消费者带来实惠的企业竞争力无法形成企业的企业竞争优势。企业竞争力也就无从谈起。 3.企业竞争力应不易被企业竞争对手所轻易取得。企业竞争力既包括公开的技术，又包括不公开的秘密技术。企业竞争对手可能掌握组成企业竞争力的一些技术，但要将这些技术有机地结合起来。再现本企业的企业竞争优势却并非易事。企业竞争力可以迭加。一种企业竞争力可以作为一种技术成分，成为更高层次企业竞争力的组成部分。 (二)企业竞争力的作用随着世界的发展变化，竞争加剧，产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强，企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略，而是企业竞争力的外在表现。这种能力首先能很好地实现顾客所看重的价值，它能显著地降低成本，提高产品质量，提高服务效率，增加顾客的效用，从而给企业带来竞争优势。竞争力还具有延展性，能够同时应用于多

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企业员工激励机制的调查报告

关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。调查的基本结论

从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没

企业核心竞争力提升策略探讨

企业核心竞争力提升策略探讨企业核心竞争力是一个企业在竞争激烈的市场环境中利于不败之地的重要核心条件。是企业在如今市场经济化全球化趋势下能一直保持可持续发展的重要基础，企业要注重企业核心竞争力的培养，创造能在市场不败的竞争力。本文详细的研究了有关在市场如何提高企业核心竞争力的方法。标签：核心竞争力；策略；可持续发展一、提高企业核心竞争力的策略改革开放以来，市场体制越来越开放，企业竞争力作为企业在市场中竞争的资本，起着非常重要的作用。其中企业内容包括：创新技术；创新人才；优秀的企业文化；巨大的品牌影响力。（一）加强技术创新，建立技術优势企业核心竞争力在企业内部自身的技术的基础上长期形成的，所以说要想提高企业核心竞争力首先要提高企业自身技术，而要提高技术就要做到技术创新。有了实实在在的先进技术，竞争在激烈也能立于不败之地。技术创新就是不断的为企业创造新的知识技术，随着改革开放的步伐越来越快，市场体制也在不断发生着变化，而市场需求也是日新月异。要想做到好的创新，就要做到迎合市场需求，符合大众的“口味”。只有做了人们喜欢吃的蛋糕，人们才会光顾你的店铺。企业要注重观察分析市场需求的未来方向，提前做好创新工作，不断地将自身的技术水平进行更新提高。降低生产成本的同时增加市场占有率，不断开阔新的市场。所以，一个企业要想变强变好就要不断地进行技术创新，用敏锐的眼光紧跟市场趋向，保持企业活力，从而提高企业核心竞争力。事实表明，一个优秀的企业总是会注重企业技术的革新发展，及时满足社会发展的要求，在第一时间占据市场份额，在市场竞争中处于主导地位。但是现在我国很多企业不注重企业技术的创新，对于技术的投入长期处于很低的水平，这样就导我国企业的市场竞争力较差，自主创新能力较低，对市场变化需求反应较慢。所以，技术的创新对于企业核心竞争力的建立是十分重要的。（二）加强企业的文化建设企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。是全企业员工认可的，影响企业员工的工作热情，对企业的热爱以及顾客对于企业的态度等等。企业文化可以说能影响到一个企业的正常发展，企业文化可以加强作为企业最重要的管理机制，加强员工的工作热情，加强员工与企业的凝聚力，这些因素的存在可以促进企业的健康发展，为企业核心竞争力的创立提供了巨大的帮助。

我国中小企业激励机制的现状及对策研究

我国中小企业激励机制的现状及对策研究 2015年5月

摘要随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业

目录 1引言 (1) 1.1研究背景及意义 (1) 1.1.1研究背景 (1) 1.1.2研究意义 (1) 1.2国内外研究现状 (2) 1.2.1国外研究现状 (2) 1.2.2国内研究现状 (2) 1.3本文的研究框架 (3) 2 激励与激励机制概述 (4) 2.1激励、激励机制的定义及类型 (4) 2.1.1激励的定义 (4) 2.1.2员工激励机制的定义 (4) 2.1.3员工激励机制的类型 (5) 2.2员工激励机制建设的意义 (6) 2.2.1员工激励机制建设的意义 (6) 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 (8) 3.1现状分析 (8) 3.2存在问题 (8) 3.2.1激励方式单一 (8) 3.2.2激励机制建设模式化 (8) 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障 (9) 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 (9) 3.2.5企业文化建设意识薄弱 (10) 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议 (11) 4.1增强薪酬制度的合理性 (11) 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本 (12) 4.3建立科学的绩效考核体系 (12) 4.4多种激励方式相结合 (13) 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障 (13) 4.6建立健全企业文化建设 (14) 5 结论 (16) 致谢 (18) 参考文献 (19)

当前外贸企业提升核心竞争力策略

当前外贸企业提升核心竞争力策略（作者:___________单位: ___________邮码: ___________）后金融危机时期我国外贸企业面临极大挑战,研究企业核心竞争力的目的,就是要寻求培育企业竞争优势的途径,即分析企业应从哪些方面入手来提高企业的强势竞争力并能够获得持久的竞争优势。一、强化创新理念,增强外贸企业创新意识面对迅速发展变化的国际形势和世界范围突飞猛进的科学技术,企业作为市场的主体,也理应成为创新的主体。外贸企业要站在变革的潮头必须树立创新意识,创造出全新的技术。开拓创新的市场,增强创新能力,把创新融入整个企业生产经营过程,并作为企业生产经营者的职责。把创新的着眼点放在科技含量高、附加值大的产品上,企业管理者要不断进行信息的搜集、综合、提炼,加快创新步伐。企业要把开拓市场,创造新的需求和消费方式看作目前企业经营的主旋律。围绕企业的经营目标,进行周密的谋划和实践,以达到最大的经营效果,不断创造新的市场需求,创造出能满足消费者未来需求的产

品,理性地引导消费潮流。二、加大研发投入,提高外贸企业技术创新能力企业的技术体系是一个包括硬件和软件的相互联系、协同作用的有机系统。在加大研发经费投入的基础上,外贸企业应通过采取多项措施,提高自身的研究技术创新能力,首先通过原有建立的企业技术开发中心为基地,跟踪国内外新技术,重视自主创新,争取核心技术上突破,研发出具有自主知识产权的先进技术,提高企业的核心技术水平;进一步通过密切与大学、研究所共建技术开发平台,推进产学研技术合作,发挥为生产企业引导生产、为市场创造需求的桥梁作用,也就是开发即适销对路又具有高附加值的新品,力争每年推出新品,不断增加规格与品种,从而满足国内外市场需求。三、注重品牌效应,提高外贸企业品牌创新能力品牌经营、连锁经营、电子商务和特许加盟作为新世纪商业发展潮流。品牌的重要意义在于:品牌能够帮助企业区分自己的产品和竞争者的产品、使消费者对企业品牌产生衍生信任,有利于企业对其他品牌进行推广,有助于企业产品和形象的树立。所以说,品牌效应对增强企业的竞争力有着不容忽视的作用。在当今的市场经济中,市场竞争激烈,因而,企业必须以质量为本,促进品牌形象的树立,使

(激励与沟通)激励机制：有难点,更有对策!

建立和完善经营者激励机制，是国有企业建立规范的现代企业制度、完善法人治理结构的一个重要方面。特别是随着社会主义市场经济体制的确立和中国加入wto的日益临近，以及多种经济成分的迅速崛起，国有企业面临的市场竞争日趋激烈。在这种形势下，人才的竞争已经不仅仅存在于国内不同地区和不同所有制的企业之间，对国内企业而言，最大的竞争对手来自财力雄厚的跨国公司，他们通常以原有工资的数倍、且多样化的薪酬来吸引紧缺人才和核心人才。因此尽快建立国有企业经营者激励机制，具有非常紧迫的现实意义。一、国有企业经营者激励机制的现状随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，长期以来经营者与企业职工2－3倍的收入差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行。但经营者激励问题远没有解决。 1.激励强度不足。与其它所有制企业的经营者相比，国有企业经营者的收入普遍偏低，成为制约经营者积极性的重要因素。最近上海荣正公司对上市公司经营者收入情况作了一次调查，接受调查的上市公司中（145家），59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，有35％认为目前还可以，但以后不好说，很自信的认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6％。对经营者激励不足特别体现在，一是在国有企业中，大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出，这些大企业本身行为比较规范，经营者自我约束较强；同时受国家有关分配政策的制约，不如地方一般中小企业政策灵活，改革的难度较大，因此经营者收入分配一般偏低。二是在经营者中，主要经营者激励不足比一般经营者更突出。平均主义在企业经营层中更难打破，许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留着，主要经营者与一般经营者的收入差距一般较小。三是越是优秀的企业经营者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格，经营者收入越规范，经营者的自我约束也越强，职权消费越少。这些经营者往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低。 2.激励方式单一。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给与一次性奖励；少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善；而在市场经济

企业核心竞争力提升的研究解读

企业核心竞争力提升策略研究李晓东 2014年5月摘要：伴随我国社会经济的快速发展，以及企业参与国际化进程的加快，企业核心竞争力的提升成为一个重要的研究课题。本文分析了当前我国企业现状，阐述了企业核心竞争力的定义及特征，指出了企业核心竞争力的制约因素，并提出了提升企业核心竞争力的发展策略。关键词：企业核心竞争力制约因素策略一、国内企业核心竞争力现状及提升的意义随着经济的发展和社会的进步，企业之间的竞争日益加剧，企业要想在激烈的竞争中赢得主动，实现长足发展，拥有独特的企业核心竞争力是关键。核心竞争力的概念自1990年提出以来，使越来越多的人认识到“企业要在未来的市场竞争中赢得持续竞争优势并获取丰厚利润，必须拥有的核心竞争力”。进入21世纪以来，我国企业发展进入快车道，通过实施国际化经营战略，涌现出了海尔、联想、华为、中兴等研发能力强、拥有自主知识产权和核心技术的民营企业，在国际化经营中逐步形成了国际品牌。这些企业有条件、有能力采取核心竞争力战略。但是从整体上来看，我国企业核心竞争力不足。2013年美国《财富》杂志发布的世界500 强企业中，从数量上看，中国大陆企业有95家，大陆89家，港台6家。从分析来看，上榜的中国大陆公司主要分布在钢铁、汽车、资源、化工、金融等领域，这些企业基本上都是自然垄断、行政垄断性很高行业，并且主体为国有控股企业，完全市场化的民营企

业较少，并且利润在行业分布中上榜的9家商业银行占据了所有89家公司利润总额的55.2%。由于企业核心竞争力不足，我国企业缺乏国际竞争所要求的优势（技术、管理、品牌、市场），大多数企业通常拥有的优势是价格和廉价的劳动力，这些优势在国际经营中又受到反倾销等制约，常难以发挥作用。二、企业核心竞争力的定义及特征 2.1 企业核心竞争力概念核心竞争力（Core Competency）的概念由美国著名经济管理学家普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默（Gary Hamel）于1990 年在《哈佛商业评论》上首次提出。核心竞争力不同于一般竞争力，核心竞争力是当代经济学和管理学相互交融的最新概念。他们认为，全球经济一体化和技术更新速度的加快，既带来了广阔的市场空间和后来居上的机会，也带来了更为激烈的竞争。某一组织的成功不再归功于灵机一动的市场战略或短暂偶然的产品开发，而是组织核心竞争力的外在表现。核心竞争力的本质是一种超越竞争对手的内在能力，是组织独有的、比竞争对手强大的、具有持久力的某种优势。企业的竞争实质上是核心竞争力之间的长期较量，那么什么是我国企业的核心竞争力呢？现在国内有很多学者都提出了不同的观点，有人认为企业的核心竞争力不仅体现在人才方面，还体现在技术、经营管理、企业的治理结构以及企业文化等方面；有学者认为市场信誉也是企业的核心竞争力的一部分。我认为，企业核心竞争力是能够使企业在某一领域实现可持续竞争优势的一系列知识和互补技能的组合，它能保障企业一项

低成本策略提高竞争力

低成本策略提高竞争力结合多年在机电安装、土建施工中的工作经验，作者认为施工企业之间的竞争在很大水准上体现为成本的竞争。成本管理水平的高低直接关系到企业的生存与发展，抓好工程成本控制，是企业生存发展的关键。 1树立新观念，实施低成本战略近年来，机电安装建设、土建市场环境持续变化，竞争日益激烈，要实现企业效益及利润的最大化，降低内部成本成为最有效的手段之一，而且成为提升企业核心竞争力的一个有效保障。为此，在成本控制与管理的过程中就要确定“系统整体规划、过程强化控制、点线面结合、责权分工明确”的工作思路，完善成本管理的责任体系，健全目标管理的激励和约束机制，做实、做精成本管理的基础工作，以成本降低率为控制指标，推行低成本战略。针对工程成本管理工作系统性、目标性、技术性、长期性的特点，在日常管理工作中通过推行低成本战略，增强成本监控与管理工作的计划性，夯实各项基础管理，优化过程控制，引进现代信息、通信技术，构建以内部局域网为代表的现代化管理手段，提升成本控制与管理的工作效率和质量，强化成本控制的实时性，以实现阶段性成本控制目标。通过对公司内部结构调整，实施动态项目管理，降低交易成本和运营成本；通过实施资金统管，集中调度，运用适当的金融手段，控制现金流，降低流动资金获得成本，提升资金使用效率，降低财务费用；通过对公司、分公司、项目部三级管理体制的功能定位，理顺业务流程，推行标准化管理，运用信息网络技术，改进管理手段，降低管理费用；通过优化施工组织设计，加大对人工费、机械费、材料费的控制力度，优化施工要素配备，降低直接工程成本。 2计划性地实施成本管理，确保成本管理的前瞻性土建建设市场的竞争日趋激烈，企业如何通过投标来实现中标，并取得合理的中标标价，这是成本管理工作研究的第一要务。我们多渠道

提升企业竞争力之策略精选版

提升企业竞争力之策略 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

提升企业竞争力之策略篇壹、何谓超优势竞争在超优势竞争的环境里，竞争优势不再屹立不摇，竞争的策略重点，不是寻求持久的优势、策略的目标，亦非建立稳定与平衡，成功所仰仗的，是持续的开发一系列的暂时优势，主动打破现状，并积极转移到下一个优势。企业在从事进攻和防守的时候，目的均在于摧毁、抵消、汰换掉对手的竞争优势，传统的策略方法着重在「建立优势」，而另一种方法在强调以创意来摧毁对手的优势。所以维持既有的优势是一种收获略策，其目的在榨

取现有的资产，而不是成长策略亦不是在努力建立新的资产。在优势快速瓦解的环境中，维持优势可能会让我们忽略掉发展新优势的重要性，即使在高度成长的市场里，由旧资产所建立的旧优势可能亦无法促成未来的成功，而且维持既有资产所建立之优势策略会带来自满的危险，让竞争对手有时间迎头赶上并逐渐坐大，所以最好的防御策略就是强力出击。貳、静态的竞争优势理论一、成本与品质二、时机和专业知识低成本策略三、建立障碍碉堡差异化策略四、雄厚资本集中化策略參、失效的静态竞争优势静态的竞争理论只说明某一时点的竞争，这种理论只有在改变缓慢以维持优势为目标的环境中才能奏效。然而在改变快速，以瓦解优势为目标的超优势竞争中，策略要有动态的目标才能发挥效用。所谓策略，需要一套用来长期观察竞争者一系列攻防举动的学说，因为成功依靠的不是企业在某个时点的定位，而是长期来看企业要如何采取行动，所以从静态思考转变到动态思考乃是竞争成功的关键，所以最好的防御策略就是强力出击。