农村商业银行股份有限公司内部模型验证管理办法

农村商业银行股份有限公司内部模型验证管理办法
农村商业银行股份有限公司内部模型验证管理办法

ⅩⅩⅩⅩ农村商业银行股份有限公司内部

模型验证管理办法

第一章总则

第一条为了规范ⅩⅩⅩⅩ农村商业银行股份有限公司(以下简称“本行”)市场风险内部模型验证的管理工作,确保产品估值、风险计量的准确性,防范模型风险,根据《商业银行资本管理办法(试行)》、《商业银行市场风险管理指引》、《ⅩⅩⅩⅩ农村商业银行股份有限公司市场风险管理政策》等有关政策法规及本行相关制度规定,结合本行实际,制定本办法。

第二条本办法所指验证,专指对市场风险相关的内部模型进行持续检查,自我完善纠正的机制。市场风险的内部模型包括通过自行开发或者外部购置的产品估值模型和风险价值计量模型。

第二章职责分工

第三条本行高级管理层及其下设的风险控制委员会履行市场风险内部模型验证管理职责,主要职责包括:

(一)确定内部模型验证管理办法;

(二)保证验证工作的独立性;

(三)确保在满足触发条件时及时启动市场风险内部模型验证工作;

(四)审阅内部模型验证报告;

(五)高级管理层权限内的其他相关事项。

第四条本行风险管理部为全行市场风险内部模型验证主管部门,主要职责包括:

(一)拟定内部模型验证管理办法;

(二)由具有独立性的团队协调各部门组织开展市场风险内部模型验证工作;

(三)在满足验证触发条件时及时向高级管理层申请开展验证工作;

(四)编制验证报告,提出改进建议,监督推动验证中发现问题的整改;

(五)高级管理层要求完成的其他有关市场风险内部模型验证事项。

第五条本行模型开发、应用部门或团队负责协助验证部门或团队进行市场风险内部模型的验证工作,提供在模型验证过程中所需要的数据样本、模型方法、使用说明等方面的文档资料。

第三章验证原则

第六条本行对计量模型进行验证时,应当重点关注对模型数据、模型方法、模型结果应用等方面的审查。应当对自行开发模型和外购模型进行验证,确保模型适用于本行实际情况。

第七条验证工作应当关注模型结果在应用部门或团队的表现和使用情况,验证结果和其他反馈信息应当及时提供给高级管

第八条

第九条

第十条本行应当保存与验证工作相关的各类重要文档,详细记录验证工作的全部内容,包括:

(一)模型开发文档;

(二)各阶段验证工作报告;

(三)向高级管理层汇报的相关材料;

(四)其他有助于第三方了解验证合规性的文档。

第四章模型验证操作规程

第十一条在模型验证之前,须明确验证范围,制定相应的验证方案,确定验证目标,指定验证人员。在验证实施的过程中,如无特殊情况验证人员须依据既定方案执行验证步骤。

第十二条本行模型验证部门或团队应将验证过程、验证结果、验证发现、问题影响等内容编制市场风险模型验证报告,反馈模型开发团队,并上报风险控制委员会审阅。

第十三条本行风险管理部须完整保存模型验证相关文档资料,以供未来的模型验证、开发工作参考。

第五章附则

第十四条本办法由ⅩⅩⅩⅩ农村商业银行股份有限公司负责解释,并随监管部门相关政策出台适时补充、修订与完善。

第十五条本办法自发布之日起执行。

农村商业银行薪酬管理办法

农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用,切实转换经营机制,充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性,促进各项业务持续健康发展,根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际,特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩,按贡献计酬,体现多劳多得,拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资,一般员工工资高于领导干部工资,经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位,工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅,确保效益增长水平高于工资增长水平;将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩,对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制,考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜,向增量业务倾斜、向自营业务倾斜,培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发,客观公正考核,对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括:支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。 六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。 第三章薪酬构成 第五条薪酬构成 职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。 一、基本工资 1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定,每月按每年工龄XX元计算。 2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月,大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月,本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月,研究生或高级师职称每人XX元/月。 3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作,对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中:XX支行每人XX元/月;XX支行每人XX元/月;XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。 二、职级工资 1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月;二级柜员XX元/月;三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的,参照二级柜员标准计发。 2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月;二级客户经理XX元/月;三级客户经理XX元/月。 3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。 4、保安岗。指内部人员保安岗,支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配,每个支行定员1人,岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。 5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资,乡镇支行加计发农村支行津贴。 6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的,按XX元/月执行。 三、管理工资 (一)系数的确定。

内部沟通管理规定

广州冠晔汽车销售服务有限公司 员工内部沟通管理制度 第一章总则 第一条目的 加强公司信息沟通和资源共享,用沟通来促进管理,融洽关系,增进理解。 第二条沟通类型:请示与汇报、文件与信息沟通、会议沟通、内刊沟通、员工成长沟通第三条适用范围:公司全体员工 第二章请示与汇报 第四条请示、汇报的范围 1、请示范围:超出自己的职责权限范围或自己职责权限内的重大的可能影响到本公司权益的事项,需要得到上级指示后才能进行的工作应向上级请示。 2、汇报范围: 下级向上级汇报下列事项: ●上级布置工作的完成情况; ●在工作过程中遇到的难点或产生的新问题; ●工作上的建议或意见; ●其他认为应该汇报的事项 第五条请示汇报方式 可根据事项的重要性和紧急程度选择使用下列方式向上级请示汇报: 1、口头请示、汇报; 2、书面请示、汇报。书面请示汇报及书面请示的批复保留存档。 第二章员工成长沟通 员工成长沟通可以细分为“入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作调动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面,从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系,以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。 第六条入职前沟通 招聘选拔面试时,招聘主管负责人对企业拟引进人员进行企业基本情况介绍等初步沟通,包括企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作

职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍,达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。 第七条岗前培训沟通 对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训,以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法,以帮助员工比较顺利的开展工作,尽快融入企业,度过“磨合适应期”。 第八条试用期间沟通 1、沟通目的:帮助新员工更加快速的融入企业团队,度过"磨合适应期",尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。 2、沟通责任者:人事行政部、新员工所属直接和间接上级。人事行政部主要负责对部门管理人员进行试用期间的沟通;部门管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其直接上级负责。 3、沟通频次要求: ●人事行政部: 新员工试用第一个月:至少面谈1次(第一个月结束时);新员工试用第二、三个月(入司后第二、三个月):每月至少面谈1次。 ●新员工所属直接上级:可以参照人事行政部的沟通频次要求进行。 4、沟通形式:面谈、电话等方式外,人事行政部还应不定期组织新员工座谈会或其他形式进行沟通,可与新员工岗前集中培训结合进行。 第九条转正沟通 1、沟通目的:根据新员工试用期的表现,做出是否转正的建议和意见。若同意转正的,应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望;若不同意转正或延长试用期的,应中肯的分析原因和提出今后的改进建议。 2、沟通时间: ●新员工所属直接上级:进行新员工转正评价并形成部门意见时。 ●人事行政部:在审核部门员工转正并形成职能部门意见时。 第十条工作调动沟通 1、沟通目的:使员工明确工作调动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望,以使员工比较顺利的融入到新岗位中去,同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业

12-【实例】农村商业银行薪酬管理办法

第1页共10 农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用,切实转换经营机制,充分调动广大员 工工作积极性、主动性和创造性,促进各项业务持续健康发展,根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际,特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津 补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩,按贡献计酬,体现多劳多得,拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资,一般员工工资高于领导干部工资,经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位,工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅,确保效益增长水平高于工资增长水平;将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩,对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制,考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜,向增量业务倾斜、向自营业务倾斜,培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发,客观公正考核,对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括:支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。 二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职

外部联系与内部沟通管理制度

外部联系与内部沟通管理制度 撰写人:___________ 部门:___________

外部联系与内部沟通管理制度 为促进公司各部门工作人员之间的交流和外部相关单位的联系,使每一个岗位对上对下的沟通都变成一种需求,在沟通中提高工作效率和准确度,减少误解和矛盾,融洽工作关系,增进同事和上下级之间的感情,建立和谐工作关系,同时间里良好、健康的问题反映及解决渠道,特制定本制度 一、沟通职责 1、办公室要积极促进各部门的沟通,并给予中层以上的管理人员相关沟通技能的培训。 2、定期进行员工满意度调查问卷,了解员工目前工作的状态和需求。 二、沟通的基本要求 1、在公司中倡导坦率、真诚、相互信任、相互帮助的沟通氛围,倡导全员树立端正的沟通心态,要使沟通基于工作本身,让沟通帮助整个团队提高工作准确度及效率。 2、只要是基于事实的、有益于推进公司工作的沟通内容,一律要引起重视,与员工进行坦诚的沟通,并积极改进。 三、沟通方式 1、一般沟通 第 2 页共 2 页

(1)一对一的面对面谈话沟通。 (2)通过晨会、问题讨论会议、工作协调会议、员工座谈会、全体员工大会等方式沟通。 (3)通过工作报告、文件、任务单、内部刊物等方式沟通。 (4)通过电话、电子邮件等方式沟通。 (5)其他方式,包括宣传栏、总经理信箱等。 2、越级沟通 对于正常的工作,各级工作人员要养成一种逐级上报的习惯,但当工作中出现以下情况时,可以进行越级沟通: (1)下级对上级的管理方式产生意见,需要投诉时。 (2)下级对上级汇报的工作内容,提出的意见和建议,多次得不到答复。 (3)下级发现上级的违规行为时。 (4)个人对公司的改革、发展有建议或意见时 四、沟通的内容 1、在各项与工作相关的制度和流程下发之前,要和相关岗位的员工,要和相关岗位的员工充分沟通,听取他们的分析,了解他们的意见和建议,提高制度与流程的准确性与可执行性。 第 2 页共 2 页

信用风险内部评级法分析_范宏博

39 2014年第22期 主持人:刘宏振 张晓哲 为对发达国家信用风险管理和银行监管技术的总结,巴塞尔新资 本协议提出的信用风险内部评级法在我国无疑有着广阔的应用空间。对商业银行而言,实施内部评级法有助于其提升风险计量和精细化管理水平,改善风险管理框架和流程;对监管机构而言,内部评级法的推广将提高资本监管的风险敏感度和灵活性,推动监管技术进步。然而,内部评级法毕竟是在发达国家信用风险管理实践中发展起来的,其假设条件、银行内外部环境与我国商业银行均存在较大差异,需要监管部门予以注意,并在第二支柱下的检查评估过程中加以弥补。 制约我国商业银行实施内部评级法的外部因素 一是假设条件设定影响内部评级法的适用性。出于跨国别银行公平竞争的考虑,巴塞尔新资本协议将银行资本要求统一设定为违约率、违约损失率、风险暴露和期限的函数,使用内部评级法的银行机构可以自行估计参数的取值。但在对参数的估计过程中,内部评级法隐含了大量理想化的假设条件。例如,在信用风险资产价值服从正态分布的假设下将长期平均违约概率转化为经济衰退情况下的违约概率,银行可以直接估计经济衰退期的违约损失率,零售与小微客户的分散性较好以致与宏观经济的相关性较低等。鉴于这些假设条件均是对成熟市场环境进行简化得出的,与我国商业银行外部经营环境存在较大的不同,这必然会限制内部评级法在中国市 场上的适用性。 二是中小企业财务信息失真降低了内部评级法的稳定性。对于大中型企业,商业银行可以分配固定的分析人员进行评级,但对于数量众多的中小企业,银行需要借助定量的方法进行评级。但我 国中小企业的资产负债表、损益表可信度普遍不高,现金流量表经常缺失,企业真实报表、向税务部门提供的报表、向银行提供的报表不一致的现象经常发生。由于数据质量在源头上存在缺陷,加之数据录入、复核人员多属于兼职,导致数据质量难以得到保证。在实施内部评级法的过程中,我国部分银行机构因数据问题被迫减少了内部评级模型的数量,也从侧面说明了这一问题的影响。 三是外部金融市场环境制约了内部评级体系的完善。在西方发达国家,外部评级机构历史悠久,已经发展出一套较为成熟的评级方法,商业银行通过借鉴学习评级机构的做法,使其内部评级体系在较短时间内得以完善。但在我国,评级机构相对弱小,业务多局限在企业 发债时提供评级,其经验及专业性与商业银行相比仍有不足,难以提供相应的支持。此外,受利率管制以及债券市场发展不足等因素的影响,一些借助债券市场计算违约概率、违约损失率的数量化方法难以应用,也对内部评级体系的自我完善造成了影响。 四是学术研究尚不能为银行内部评级提供充分支持。国外学术界对企业违约特点、评级有效性等方面的研究已经相当普遍,但在我国,由于公开违约事件极少、商业银行内部违约数据难以获得等原因,这方面的学术研究一直没有太大的进展。由于我国经济结构的特殊性,企业类型、行业、地域等方面的因素在信贷实践中被认为对企业违约特性有着重要的影响,但学术研究对这方面的验证工作却存在不足。 我国商业银行实施内部评级法存在的自身问题 一是商业银行现行拨备方式与内部评信用风险内部评级法分析 范宏博 吕 晓 作

市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法

目录 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (3) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一市商业银行商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (16) 附件三岗位浮动工资试算表 (17) 附件四:薪酬发放流程 0

第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩紧密结合; (三)使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡市商业银行市商业银行(以下简称市商业银行商行)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则: 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则:薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是:岗位价值、个人能力素质和业绩贡献,并参考市 商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、

员工内部沟通管理办法

员工内部沟通管理办法 1 目的 为加强员工内部沟通管理,收集员工的意见和建议,营造公平、公开、公正的用人环境,建设和谐的工作氛围,特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司员工沟通管理。 3 职责与权限 3.1 公司人力资源管理部门:负责本办法的制(修)订;协调公司员工沟通,组织公司员工满意度调查,具体处理直属部门员工申诉和经营单元提交的员工申诉。 3.2 经营单元人力资源管理机构:依据本办法,负责组织本单元员工的沟通,管理本单元员工沟通和员工申诉。 4 内容与要求 4.1 员工沟通 4.1.1员工内部沟通渠道 a) 直接上级沟通:主要形式为员工定期向直接上级提交工作目标,直接上级定期考核评估, 并进行工作辅导和绩效面谈; b) 间接上级沟通:指间接管理者越级与员工进行个别谈话; c)员工座谈会:指公司人力资源管理部门或相关部门不定期组织各层次员工进行座谈; d)员工意见(或满意度)调查:指每年由人力资源管理部门组织员工填写不署名的意见调 查表,进行汇总分析问题并有针对性进行改善; e)其他沟通渠道:指“董事长信箱”、“OA内部交流中心”等。 4.1.2公司鼓励员工通过各种渠道提出意见和建议,相关部门应积极地给予回复,书面建议应在5个工作日内给予回复。 4.2 员工申诉:是指员工在工作中认为受到不公正待遇等,通过正常的渠道反映其意见和建议。 4.2.1员工申诉事项 a) 员工认为受到不公平、不公正对待的。包括: ①受到不公正待遇的;

②考核评价不客观公正的; ③在工作中权益受到损害或未受到尊重的; ④员工奖惩有失公允的。 b)其他员工的工作状况及违纪违法事实。包括: ①违反公司制度或违反劳动(工作)纪律; ②服务态度差,业务能力低。 c)维护个人利益、公司利益和员工合法权益的其它申诉事项。 4.2.2 员工申诉应向所属的人力资源管理机构提交书面申诉申请,原则上须在10个工作日内给予书面答复。如需做大量调查、取证时,最多可延长10个工作日,但须事先告知申诉人。超过时限未回复的,申诉人可直接向公司人力资源管理部门提起申诉。 4.2.3依据管理权限,对于经营单元无权限处理的员工申诉应及时提交公司人力资源管理部门处理。 4.2.4 申诉处理 a)员工关系管理人员负责受理员工申诉事项,并需做好调查或面谈记录。 b) 属于人事方面问题,由人力资源管理部门调查并提出处理意见;其它问题,移交相关部门进行调查并提出处理意见。 c)与员工沟通达成一致即视为员工申诉事项处理完结。员工对申诉处理意见不服的,可向上一级人力资源管理机构申请复议。 4.3员工应遵循客观真实的原则,以负责任的态度提出建议和意见。不得传播有损于公司的不良言论,不得有故意捏造事实或恶意侮辱、诽谤他人的行为。 4.4相关部门在处理员工建议或申诉时,应注意保护提建议或申诉员工,不让被调查者的名誉受损或造成工作被动。 4.5 对于员工反映的好的建议和意见可依据公司《员工奖惩制度》进行奖励。 5 记录 5.1 《中联重科员工申诉表》 5.2《中联重科员工申诉处理记录表》 附加说明: 本制度由公司人力资源管理部门提出并解释。 本制度主要起草人:舒晓春、房殿峰 本制度审核人:李江涛 本制度批准人:詹纯新

商业银行内部评级模型验证

金融天地 风险计量模型的应用为银行风险管理工作提供了强有力的工具,但是,由于模型的复杂性、数据清洗和样本筛选不当、变量分布特征的误判、风险驱动因素考虑不够全面、模型环境发生变化等方面的原因,可能会导致模型风险,对银行经营活动产生负面影响。因此,商业银行应该通过制定相应的模型验证制度来监控模型表现能力,控制模型风险。 一、模型验证的内容与标准 广义的模型验证范围包括银行的内部评级体系,比如部门分工、模型开发应用流程、IT系统环境等。对于单个模型而言,验证主要包括以下内容: 1.理论基础审查和数据审查。统计理论和经济理论是建模的逻辑基础。在理论选择的过程中,可能发生一些概念或逻辑错误。银行必须对这些理论进行审查,或者通过行外专家的认可。数据是建模的基础,如果数据存在着错误,即使其他建模过程都是正确的,得到的模型质量也无法保证,因此必须对建模数据进行独立审查。 2.模型假设审查。建模经常会使用各种假设。这些假设可能来自各种金融理论,也可能来自银行的内部研究。但无论如何,银行应该将这些假设和实际情况进行比较,并随着外界形势的变化,对相关假设进行调整。 3.程序审查和结果审查。为了保证运算程序的正确,银行最好选择经验丰富的编码专家逐行进行检查,并与其他的模型结果进行对比,保证输出结果准确、易于理解。 根据巴塞尔新资本协议,信用风险度量模型有三个重要判断标准:①准确性。这是指模型输出和实际情况的偏差要小,这是对模型最根本的要求。②一致性。是指模型在不同行业、不同地区间的一致性。例如,具有相同信用等级的制造业客户和金融业客户应该具有相同的违约概率。③稳定性。即模型表现在不同时间段内尽可能一致,以便保持业务连续性。 二、模型定性分析 定性分析是对模型开发理念、适用条件、变量逻辑关系、参数设定等方面的考察。模型架构与计量对象的一致性、业务定义的合理性、风险因素的全面性、参数估计的合理性、模型的可操作性等,都是定性评价的重要内容。由于模型的构建往往是建立在数据分析上的,开发人员往往会犯两类错误:一是尽力将所有可能的风险因素都包含在模型当中,导致参数个数超过由样本规模与所用结构决定的上限,引起过度拟合问题。二是过多的重视量化关系,忽视实际业务含义。实践中,在定性分析时要特别注意充分发挥业务专家的作用。三、模型定量验证 根据验证依据的不同,模型验证一般包含返回检验和基准测试。 1.返回检验 返回检验是通过统计工具比较实际值与模型输出之间的差异来评价模型效果的一类方法。由于以实际生产数据为基础,返回检验能够比较准确的评估模型性能。但是,返回检验的应用条件比较高,其结论的准确性不仅依赖于验证方法的科学性、合理性,也依赖于数据质量的高低。如果可以获得足够的历史违约债务人/债项样本数据并能够保证一定的数据质量要求,就可以对模型进行返回检验。 2.基准测试 基准测试是以设定标准为依据来评估模型性能的。常用的基准有:(1)使用第三方估值模型,例如标普或穆迪有关模型,或其他商业银行使用的模型等,比较所用模型与外部模型的估计结果;(2)比较专家经验判断与模型估值来评价模型;(3)将模型输出与市场中能够反应信用质量的指标进行比较,如股票价格,债券点差,或信用衍生品的风险溢价等。 四、定量验证方法 1.CAP曲线和AR值 CAP曲线(Cumulative Accuracy Profile)是常用的衡量风险模型的验证方法之一,它描绘了各个评分(或评级)结果下,累积违约客户比例和累积客户比例之间的关系。 为了画出CAP曲线,需先根据模型的结果,自高风险(差评级别)至低风险(好评级别)对评级客户进行排列,对于横坐标客户总数中特定的比例。纵坐标描画风险评级分数小于或等于横坐标x中的违约个数百分比。一个有效的模型应在样本客户同一排除率的情况下,排除 更高百分比的坏客户。图1为CAP曲线示意图: 图1 CAP曲线示意图 在完美的模型下,CAP曲线会是一条斜率为(1/违约率)并且停留在1的水平线。这时,所有表现差的客户都排在左边,表现好的客户都排在右面。图中最佳曲线就是这种情况。如果模型完全没有区分能力,CAP曲线会是一条45度的直线(图中随机曲线)。此时,模型无法区分客户的好坏,违约案例随机分布在所有客户中。 具有合理预测能力的模型通常介于最佳曲线和随机曲线之间,如图中待验证评级模型曲线。这表示该模型会给多数表现差的客户较低的评分,而给多数表现好的客户较高的评分。在少数情况下,也会给表现差的客户较好的评分,而给表现好的客户较低的评分。CAP曲线越接近左上角,模型预测能力越好。 为了度量模型区分能力,人们通常使用AR值这一指标。AR值被定义为模型的CAP曲线和45度线间的区域与完美曲线和45度线的区域 商业银行内部评级模型验证研究 邱作文 国家开发银行 摘要:风险计量模型在现代银行风险管理工作中扮演着重要角色。但是由于种种原因,模型输出可能与业务实际存在差异,进而给银行运营带来负面影响。为了控制和消除这种差异,保持模型的有效性,商业银行有必要建立系统的模型验证制度来监控模型表现能力。 关键词:商业银行;内部评级;评级模型;模型验证 中图分类号:F830.33 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2013)07-0321-02 321

银行内部评级体系验证办法(试行)模版

x银行内部评级体系验证办法(试行) 第一章总则 第一条为规范x银行内部评级体系验证工作,提高内部评级体系的准确性与稳健性,根据我国银监会监管要求和x银行有关规定,参照巴塞尔新资本协议内部评级法对商业银行的要求,制定本办法。 第二条本办法所称验证是指按照规定的流程和方法,对内部评级体系进行持续检验和评价的过程。按照内容的不同,验证分为内部评级数据验证、评级模型验证、信息系统验证、政策流程验证、评级治理结构验证及评级应用验证等六个方面。按照开展时间的不同,验证分为投产前验证、定期持续监控和投产后验证等三个阶段。 第三条验证主要实现以下目标: (一)评估内部评级体系的准确性、稳健性和可靠性。 (二)建立纠正机制,促进内部评级方法和体系的持续改进。 第四条验证是内部评级体系持续、稳健运行的前提和保障。验证结果应作为运用内部评级体系进行实际业务管理的重要依据。 第五条验证遵循以下原则: (一)独立性原则。验证团队应在职能上独立于模型开发、应用团队,利益不受模型表现好坏的影响;验证工作的开展应不受外界因素的约束、影响和干扰,以确保验证结论的独立、客观、真实。 (二)统一性原则。验证工作应基于统一的数据采集标准,并采用统一的验证方法和流程,确保模型验证结果的客观、一致。 (三)持续性原则。验证应作为模型管理的一项日常性工作,贯穿于内部评级体系投产、运行、优化的全过程,需根据外部环境和自身经营的变化,及时发起验证工作。 (四)审慎性原则。验证工作要运用科学的方法、标准和流程,结合可靠的数据和专家经验进行,既不高估模型预测能力,也不低估

模型风险。 第六条本办法适用于x银行非零售风险暴露内部评级初级法体系和零售风险暴露内部评级体系的验证。非零售、零售风险暴露是指《x银行银行账户信用风险暴露分类办法(试行)》规定的内部评级法下金融机构、公司及零售风险暴露。 第二章职责分工 第七条验证在高级管理层的统一领导下,由风险管理、信贷管理、科技部门以及各客户部门分工负责,共同实施。 第八条高级管理层是x银行验证的最高决策机构,主要职责包括: (一)审批验证相关政策,配备足够的人力和信息科技资源,确保验证工作的独立性。 (二)定期听取验证报告,并根据验证结果就内部评级体系重大修改或重新开发进行决策,推动内部评级模型的优化。 第九条风险管理部门是验证的主管部门,主要职责包括: (一)制定并修订验证相关政策,统一验证工作的框架和理论方法,规范验证工作流程。 (二)明确各阶段的验证主体,组织开展全行的验证工作。 (三)定期撰写验证报告并向高级管理层汇报,向评级体系的开发和使用部门反馈验证信息,并根据验证结果提出改进建议。 第十条客户部门、信贷管理部门是验证的主要参与部门,主要职责包括: (一)观测内部评级体系在业务领域的应用情况和结果表现,并进行文档记录。 (二)向验证团队反映内部评级体系运行中存在的问题,并提出意见和建议。

农村商业银行员工贷款与员工担保管理办法

农村商业银行员工贷款及员工担保管理办法 第一条为加强农村商业银行股份有限公司(以下简称本行)信贷管理,规范员工贷款行为,防范道德风险,根据《商业银行法》、《贷款通则》等法规以及《农村商业银行股份有限公司贷款管理基本制度》的规定,制订定本办法。 第二条本办法所称“员工”是指本行在册职工(不含退休、内退、病退职工和试用期、临时用工人员)、在岗合同制职工。 “员工贷款”是指员工向本行所辖办理信贷业务的有关网点申请的人民币贷款业务。 “员工担保"是指员工以自己的信誉和财产(包括薪金收入)为保证为他人在本行的任一网点办理的贷款提供的担保。 第三条员工贷款实行集中管理。本行指定由总行营业部办理全辖的员工贷款,其他网点未经授权不得办理。 第四条员工担保贷款实行贷前审批管理。各支行(部)发放员工担保贷款应在贷款前向总行授信管理部报送《员工担保贷款审批表》(表格见附件),总行授信管理部核对该员工贷款及担保的余额是否超最高限额,并予以回复。 违反本条规定发放的贷款视为超授权贷款。 第五条员工贷款的适用范围: 1.住房贷款以及自建房、房屋装修费用贷款; 2.购买汽车等消费贷款。

第六条实行员工贷款和员工担保总额的上限管理。 上限额度=员工贷款额+员工担保额。 上限额度标准如下: 1.总行领导班子最高额度为50万元(含); 2.中层干部(支行行长、副行长,总行机关部室正、副总经理)最高额度为40万元(含); 3.一般员工最高额度为30万元(含); 员工贷款额与担保额之和不得超过本条第1、2、3款规定的上限。确因特殊情况需要突破以上限额的,必须报总行授信审查委员会审批。 第七条员工及其配偶均为本行员工(双职工)的,只能由其中一方办理贷款。上限额度参照第六条的标准。 对于既有员工又有他人担保的,其对外担保金额的计算以被担保贷款总额为准。 第八条员工贷款必须有符合条件的担保,不得向员工发放信用贷款。 第九条员工购(建)住房及购车等大宗耐用消费贷款期限原则上为中长期。信贷基础资料的收集参照总行相关制度执行。 第十条员工贷款可执行基准利率。 第十一条员工贷款原则上应采取贷款人受托支付方式。购房、购车等具备条件的贷款必须采取受托支付方式。 第十二条存量中,员工贷款和员工担保已超过本办法规定限额的,到期收回后按本办法规定执行。 第十三条员工有下列情形之一的,不得对其发放或继续发

某市商业银行薪酬管理办法

人力资源部经理绩效考核指标 某市商业银行薪酬管理办法

人力资源部经理绩效考核指标 目录 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (1) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (2) 第五章年薪制 (5) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一黄石商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (17) 附件三营销职系岗位浮动工资标准表 (18) 附件五岗位浮动工资试算表 (19) 附件五:薪酬发放流程 (22)

第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩紧密结合; (三)使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡黄石市商业银行(以下简称黄石商行)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则:公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则:薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是:岗位价值、个人能力素质和业绩贡献,并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章工资总额 第六条黄石商行在实行工效挂钩的基础上,对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。

外部联系与内部沟通管理制度(新编版)

( 安全管理 ) 单位:_________________________ 姓名:_________________________ 日期:_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 外部联系与内部沟通管理制度 (新编版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

外部联系与内部沟通管理制度(新编版) 为促进公司各部门工作人员之间的交流和外部相关单位的联系,使每一个岗位对上对下的沟通都变成一种需求,在沟通中提高工作效率和准确度,减少误解和矛盾,融洽工作关系,增进同事和上下级之间的感情,建立和谐工作关系,同时间里良好、健康的问题反映及解决渠道,特制定本制度 一、沟通职责 1、办公室要积极促进各部门的沟通,并给予中层以上的管理人员相关沟通技能的培训。 2、定期进行员工满意度调查问卷,了解员工目前工作的状态和需求。 二、沟通的基本要求 1、在公司中倡导坦率、真诚、相互信任、相互帮助的沟通氛围,倡导全员树立端正的沟通心态,要使沟通基于工作本身,让沟通帮

助整个团队提高工作准确度及效率。 2、只要是基于事实的、有益于推进公司工作的沟通内容,一律要引起重视,与员工进行坦诚的沟通,并积极改进。 三、沟通方式 1、一般沟通 (1)一对一的面对面谈话沟通。 (2)通过晨会、问题讨论会议、工作协调会议、员工座谈会、全体员工大会等方式沟通。 (3)通过工作报告、文件、任务单、内部刊物等方式沟通。 (4)通过电话、电子邮件等方式沟通。 (5)其他方式,包括宣传栏、总经理信箱等。 2、越级沟通 对于正常的工作,各级工作人员要养成一种逐级上报的习惯,但当工作中出现以下情况时,可以进行越级沟通: (1)下级对上级的管理方式产生意见,需要投诉时。 (2)下级对上级汇报的工作内容,提出的意见和建议,多次得

商业银行营业网点管理办法

ⅩⅩ市商业银行营业网点管理办法(试行) 第一章总则 第一条为使ⅩⅩ市商业银行(以下简称“本行”)营业网点积极稳妥的发展,实现管理系统化、规范化和标准化,确保营业网点能够准确、安全、高效、真实的处理各项业务,制定本办法。 第二条本行营业网点的设置,必须遵循“统一规划,方便群众,注重实效,确保安全”的原则。 第三条营业网点环境: (一)以标准、整洁的营业场所及方便、齐全的营业设施,向客户提供各项金融服务。 (二)营业场所外部环境的总体要求是规范、庄重、典雅。 (三)营业场所内部环境的总体要求是洁净、明亮、和谐、美观。 (四)办公场所环境的总体要求是整洁、有秩序。 (五)营业网点必须应用电子计算机处理各项业务。 (六)营业柜台要便于客户办理业务和监督;环境整洁优雅,便民设施齐全;有条件的大中型营业网点设立“一米线”标志。 (七)根据营业网点大小合理设置现金柜、非现金柜和

理财区、VIP室等对外服务窗口。 (八)为综合柜员配备适合工作需要的设施,每个柜员之间相互隔离,形成相对独立的工作间。 (九)每个综合柜员工作区域要配置具有检验人民币功能的防伪点钞机、加锁现金箱(抽屉)、终端机等必要机具,并安装图像清晰,能录像、放像的监控设备,录像后能看清柜员操作、储户面孔、现金总数、现金面额和柜员活动等情况。 (十)详细内容见《ⅩⅩ市商业银行营业网点标准化服务管理办法》。 第二章营业网点员工服务管理 第四条营业网点员工仪容仪表: (一)保持良好的仪容、仪表,并以良好的精神状态投入工作。 (二)员工统一着装,应当以美观合体、端庄大方、整齐清洁为标准。 (三)仪容要以干净、整洁、素雅、大方为标准。 (四)举止要礼貌、文明、大方,工作时间精神饱满,体现良好的修养和素质。 第五条营业网点员工日常工作时培养站立、就坐、行走、手势的良好姿势,保持良好的工作状态。 第六条营业网点员工要牢固树立顾客至上、服务第一

公司内部沟通管理制度完整篇.doc

公司内部沟通管理制度1 公司内部沟通管理制度 一、制定本制度的目的 为促进公司各部门及工作人员之间的交流,培养一种正确的沟 通心态,把积极地沟通变成一种习惯,使每一个岗位对上对下的沟 通都变成一种需求,在沟通中提高工作效率和准确度,减少误解和 矛盾,融洽工作关系,增进同事及上下级感情,建立和谐的工作关 系,同时建立良好、健康的问题反映及解决渠道,特制定本制度。 二、沟通前的心态改变 良好的沟通首先要从改变心态开始。 、健康的心态1 我们在整个团队中倡导坦率、真诚、相互信任、相互帮助的沟 通氛围,倡导全体员工树立端正的沟通心态!要使沟通基于

身,让沟通帮助整个团队提高工作准确度及效率;在工作中要保持 积极畅通的沟通交流,发现问题时通过正确的渠道反映,而不是背 后议论与传播;在谈工作中的问题时,要就问题谈问题,不要包含 太多个人情感倾向;在他人向自己反映工作中存在的问题时,要乐 于接受,积极改善。 、需求的心态2 每一个人都要把沟通变成一种需求:对上级来说,下级工作的 优秀表现或是不足,下级思想与生活的动态,都要变成自己的沟通 需求,积极与下级去沟通;对下级来说,本部门工作中的各种问题, 上级管理工作中出现的问题,也都要变成自己的沟通需求,积极与 上级去沟通;对于同事以及各部门之间,积极地沟通也要成

需求,以促进工作效率与效果;每一名员 工对公司的沟通也成为一 种需求,对公司具有代表性问题的提出与建议,对公司改革、发展 的建议和意见,都可以通过各种方式进行沟通。 、实事求是的心态。3 沟通基于事实!公司各级管理干部要养成倾听来自一线声音的 - 1 - 习惯,无论是逐级的工作上报,还是员工通过正确的沟通方式进行 越级上报,只要是基于事实的、有益于推进企业工作的沟通内容, 一律要引起重视,与员工进行坦诚的沟通,并积极改进。 三、沟通方式 、面谈:主要指一对一的面对面谈话 1 、会议:包括问题讨论会议、工作协调会议、员工座谈会、全2 体员工大会等方式。

市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (3) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一市商业银行商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (16) 附件三岗位浮动工资试算表 (17)

附件四:薪酬发放流程 0 第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩紧密结合; (三)使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡市商业银行市商业银行(以下简称市商业银行商行)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则: 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构 调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则:薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是:岗位价值、个人能力素质和业绩贡献,并参考市商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水

内部沟通协调管理制度

内部沟通协作管理制度 编制: 审核: 批准:

修改记录页

第1条目的 为提高工作效率,确保公司内部沟通的顺畅性和快捷化,加强各部门业务衔接,发挥协调功能,实现决策、管理的透明化与科学化,按照规范化要求,特制定本制度。 第2条适用范围 适用于公司全体部门及员工,当公司内部涉及到会议沟通、文件沟通及其他形式沟通时均适用。 第3条职责 3.1人力资源部负责本制度的制定并监督执行; 3.2各部门负责人对所在部门工作做整体规划,全权负责部门内部员工的沟通和协调工作。 第4条内容 4.1会议沟通 4.1.1会议类型 (1)年度工作总结:每年年底召开年度工作总结,各部门负责人向总经理做年度工作总结及下一年度工作计划报告; (2)全体员工大会:每半年举行一次,公司全体员工参加,做好全员沟通了解工作; (3)季度工作报告:每三个月举行季度工作报告,部门负责人负责汇总本部门阶段性工作总结和下一季度工作计划;(季度为第一方案,或者可采取月度或半年度工作报告) (4)部门周会/月会:各部门每周/月举行周会/月会,做好各岗位工作总结和工作计划,同时做好部门内部员工沟通协调工作; (5)临时性会议:因工作需要召开临时性会议,由相关权责部门依需要时动议召集。 4.1.2会议管理 (1)对于定期召开的常规会议,在会前应明确该次会议的主题和临时出席人员,与会人员应依据本职工作做好各种准备(包括资料、数据); (2)临时性会议原则上应至少提前1小时通知参加人员; (3)会议参加者必须准时出席并签到,因故无法到会者,事先须向会议负责人请假并取得许可,或派代理人出席(代理人应向主持人报备),迟到、早退者须向主持人报备,取得谅解及同意; (4)已列入计划的会议如需改期,或遇到特殊情况需要安排其他会议时,主办部门需至少提前1个工作日发出通知。 4.1.3会议结果反馈 会议前指定会议记录人员,负责做好会议纪要,会议纪要在会议结束后一个工作日内,以邮件形式发送给参会人员,电子档存档留存。 4.2正式的文件沟通 4.2.1规章、制度类文件 规定各种规章制度、管理办法等经相关权责主管审核、批准的正式文件,有专一主题、格式化,适用期长,一般不针对具体个人、具体时间,是在相应范围内必须遵循的基础性制度。 4.2.2签呈、报告、报表类文件

银行信用风险内部评级模型监控体系

信用风险内部评级模型监控体系 本文系统性梳理了信用风险内部评级监控体系的整体框架,具体阐述了监测体系的建设目标、监测内容和方法、监测结果的应用等内容,提出了银行内部评级模型监控体系下一步重点关注领域和解决思路。 20世纪50年代以来,随着银行业务复杂程度的提高,国际银行业采用了越来越多的风险计量模型来评估客户、产品、交易的风险。近10年来,银行风险管理的技术方法取得了跨越式发展。当前,国内商业银行已普遍建立内部评级体系,对客户交易等风险进行定量评估和计算。本文系统性梳理了信用风险内部评级监控体系的整体框架,具体阐述了监测体系的建设目标、监测内容和方法、监测结果的应用等内容,提出了银行内部评级模型监控体系下一步重点关注领域和解决思路。 一、开展内部评级体系监测的目的 商业银行内部评级体系是独立于外部评级的,基于本行内部信息对客户、交易等做出风险判断的过程。内部评级体系的建设和实施,是商业银行风险管理现代化过程的一个重要标志,它把对客户、债项风险的判断从完全依赖专家判断的传统模式,转变成为基于大数据和专家经验的现代化工具方式,极大地提高了风险识别和计量的效率。经过近些年的推广和深入应用,银行内部评级体系结果不仅应用于监管资本的计量,更广泛应用于银行内部的贷款审批、授信额度调整、经济资本计算与考核、行业限额制定、信贷政策制定等领

域,成为银行风险管理的基础性工具之一。但是,先进工具的使用也带来了潜在的模型风险,模型一旦设计、使用不当,将可能导致对客户风险判断的实质性偏离,并带来信贷风险。因此,建立一套针对内部评级模型的全面、及时、准确的监测体系,及时发现模型使用过程中的问题,并建立问题诊断体系,已经成为银行业风险计量和风险管理领域的核心工作之一。 二、内部评级监测体系的设计目标 商业银行建设内部评级监测体系的目标是,实现自动、及时、全面、自诊断地监测内部评级体系运行情况,包括监测内部评级体系中模型、模型支持体系运行情况,及时发现并诊断内部评级体系运行中存在的问题,为后续实施改进措施如深入验证、模型优化、应用流程修正等提供依据和支持。 监测体系应当实现监测活动的自动化。内部评级模型监测体系要以n系统和数据集市为核心载体,以人工监测和判断为辅助手段,大幅度减少监测过程中的大量的人工投入和重复性工作,实现内部评级体系的批量化、自动化监测,同时实现监测的及时性。 内部评级监测体系应当是一个覆盖多维度、全流程、分段负责的完整体系。该体系不仅要监测模型本身的表现,还要监测影响到内部评级模型运行的多种因素,如前端基础源数据的质量、模型变量波动情况、变量,后端模型支持体系中的模型使用情况等,使监控体系能准确发现、定位模型运行过程中存在的问题环节,并采取相应的管理行动。

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