如何构建企业的招聘管理与人才甄选体系

如何构建企业的招聘管理与人才甄选体系

企业人才战略分析

1．新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键

发展中的企业需要吸纳更多的人才，如何使新的创业者能够很好的融入企业，必然要涉及到新老创业者关系与矛盾的调整。有效地解决办法是企业找出多样化的价值分配形式，为员工提供不同的“跑道”，从而满足企业核心层、中坚层和骨干层的不同需求。这是企业吸引人才留住人才的关键所在。

2．价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提

发展中的企业对人才的需求层次与初创业时不同，就需要考滤在价值评价体系上作出改变。企业在招募时要根据企业性质和空缺职位选用人才标准。如果企业的人员流动性大或需要的是高层核心人员，那么选择一流人才对于企业的发展就至关重要，因为这类人在短期内会对企业有巨大的推动作用，可是由于这类人较易流动，其离职也会对企业造成巨大损失，因此企业要慎选慎用；而如果企业人员流动性较低，讲求稳定长期发展，那么吸收中上人才并对他们进行培训和发展也许是最佳选择。最重要的是要尽量降低招聘的风险和投资。

3．招聘时要建立心理契约以留住人才

虽然企业只有通过流动才能输入新鲜血液，但对于企业而言，又必须留住所需要的人才。企业高层应该认识到，招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

4．招聘对企业成本的影响

有效招募之所以重要是因为招募和雇佣需要成本。因此企业必须在招聘之前就要考虑各种预算，企业招募过程质量的高低会很明显的影响应聘者对企业的看法，招募形象代表着企业的实力和效率。同时雇佣就意味着企业必须对新雇员进行培训并制定相应的薪资预算。也就是说，一项无计划的人员招聘有可能会给企业带来沉重的财务负担。

5．竞争者是如何招聘人员的？

企业要想使招聘甄选成本达到最优配置，最好的办法之一就是研究并借鉴其竞争对手是如何做的，这不仅会节约偿试成本，而且有利于企业及时调整招聘、薪酬等方面的战略，用最有效的方法让合适的人到合适的岗位上发挥最大的作用，从而提升企业的市场竞争力。

制定人力资源战略规划

“以人为本”的企业理念必然应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能，而不仅仅再是被动地服务业务发展需要，等缺人时才想到招人。

讲到人力资源的招聘和甄选，不能仅仅停留在缺什么人就招什么人的层次，要从人力资源管理的战略上把握，然后才是从宏观战略到微观操作职能的全面系统的管理。确定人力资源战略，一般要从以下几个方面考滤：

1．企业文化

2．管理思想

3．人力需求

4．薪酬策略

由此可以看出，人力资源战略和职能执行的最终服务目标都是企业的经营战略，由于人才补充具有滞后性，人力资源规划必须从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持，具体的人力资源规划需要从以下几方面进行：

1．了解企业经营发展战略

2．盘点现有企业人力资源

3．企业发展需求预测与人力供给预测分析

4．制定计划实施策略

简单地说，人力资源计划就是要使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，以提供科学的招聘时机与方式。人力资源计划对中小企业而言，必须具有连续性，以便把由于劳动力减少引起的混乱减到最低程度，确保企业战略规划顺利进行。

选择最有效的招募方式

在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。若不考虑职位的类别和吸引力，在大规模劳动力市场上招聘通常要比小规模市场上容易，招聘的努力可以着眼于当地，可通过报纸，人才交流中心、高等院校或现职员工推荐等渠道。然而，当职位的类型级别较高时，招聘过程则需要扩展到地区之外。事实证明，有些招聘渠道会产生更优秀的候选人。下面是对大量企业在招聘过程中经验的总结：

何种甄选手段何时最有效

甄选是一种绩效预测手段，无论对于何种规模的企业，它都是人员选择风险最高的阶段，企业作出一项错误的拒绝或接受，将给企业带来重大的损失。对于企业来说，核心人员的选择错误，有可能决定着企业的兴衰成败，与其大大降低标准，倒不如放弃。因此，企业的甄选活动要着眼于减少作出错误拒绝和错误接受的可能性。要提高作出正确决策的概率，企业招聘人员就要在甄选手段上加以重点考虑，把注意力放在每种甄选手段对预测工作绩效的效度上。了解每一种甄选手段的优缺点，可以有助于招聘人员决定何时应当用何种手段，选择那些对特定职务具有良好预见功能的手段。大多数研究和经验表明，不同的甄选手段对不同层次的人员具有不同的效度：

由表中易知，申请表能提供有限的信息，出于效度考虑，这种方式费用较高而效果不佳，可代由简历进行初步筛选；传统的笔试是对常规职务具有相当效度的人员甄选手段，而工作样本比笔试效果明显得多；从管理人员甄别角度来看，人员测评是最佳选择；面谈对于分辩智力和人际关系技能是一种相当有效的手段，而这些指标对非常规活动特别是高层管理职位的工作绩效最具有相关性；对申请资料的核实比参考查询对所有职务具有更高的价值，而体检则极少能提供有效信息。

多元化与弹性化的人员招募方式

由于招聘通常附有较高的成本，企业有时不会立即通过招聘来满足用工需求，因为员工一旦被雇用，辞退他是很难的。对中小企业而言，用灵活性来降低人工成本是其最大的优势。采用弹性化的招募方式，就是指突破传统的工时制度，采取弹性工作时间与工作分享等措施，使用加班、外包、应急工和小时工等形式，把个人需求与工作需求之间的矛盾减到最小。

这样一来，不但利于吸收那些家庭负担较重和那些年纪较大并希望晚些退休的熟练工人继续发挥余热，而且对企业来说，只为一份工作支付报酬却得到更多员工的创造力，对有困难的员工也极具吸引力，达到雇佣双方的双赢，但要特别注意的是合法佣工问题。同时，建立灵活的工作地点也被大量用来满足越来越多样化的劳动力的需求，帮助解决企业的短期缺工问题。此外，使用固定的兼职工作，可以使就业需求和家庭需求同时得到满足，从而为企业劳动力市场增加许多高素质的劳动者，同时也节约了企业的成本。总之，恰当地使用弹性化招募方式，不仅可以降低成本，而且易于缓解工作与家庭责任之间的冲突，减轻社会就业负担，同时也易于吸引和留住合格的员工。