人才评价机制.doc
构建科学的人才评价机制
——北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授访谈
本报记者刘祖华
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《人才规划纲要》）提出，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化人才评价发现机制。人才评价在人才资源开发管理过程中具有什么样的作用？我国的人才评价机制还存在哪些问题？如何建立科学化、社会化的人才评价机制？记者就此采访了北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授。
人才评价机制在人才开发与管理过程中发挥基础与关键的作用
《人才规划纲要》中将建立科学的人才评价机制作为创新人才工作机制的重要内容。
记者：
在您看来，人才评价机制在整个人才开发与管理过程中到底起着什么样的作用？
萧鸣政：人才评价机制，是人才评价工作的系统化与科学化发展形式，是一种基于评价过程的人才开发与管理的动态体系。人才评价机制在整个人才开发与管理过程中发挥着基础与关键的作用。具体来说，应该通过人才评价机制揭示人才价值，进行人才的识别、发现与引进；依据人才评价结果与组织需要，组织可以把合适的人才任用到合适的岗位上，使用人才具备的价值。同样，通过人才评价，人们可以有目的的去寻找那些能够展现与实现自己价值的组织与岗位。依据人才评价结果，组织可以进行有的放矢的培训与开发，被评价者可以有针对性地选择有效的学习方式，扬长避短，实现人才价值的提升。
人才评价在揭示人才价值方面可以发挥巨大的作用。从发现人才的角度来看，人才评价是显现人才内在价值的最基本方法，因为人才评价能够科学地、客观地评价人才的当前状态和发展潜质，通过评价结果揭示与展示人才具备的实际价值。
依据人才评价结果，市场可以把人才配置到合适的组织与岗位，实现公平配置，转化与实现人才价值，有利于人才市场的发展。从发达国家人才市场发展的经验来看，要建立健全的人才市场，除了要有相应的健全的法规和政策、有效的管理体制外，还必须能够为人才供需双方提供人才评价。通过人才评价对各种人才的价值做出鉴定，使人才的需求者可以客观地根据自己的需要选才，而人才本身也可以凭借权威的人才评价的结果证明自己的才能。这样，既保护了用人单位的利益，也维护了人才自己的权益，使人才流动进入有序的轨道。从这个意义上说，人才评价不仅是人才市场建设的重要内容，还是建立和完善人才市场的不可缺少的条件和前提。
依据人才评价结果与市场需求，人才的薪酬待遇得到公平的体现，这是市场化分配机制所要求的。其实人才的公共性和人才的社会价值是市场化分配机制所无法完全调节的，但只要人才的供求双方能根据人才价值自主进行双向选择，政府调节分配的机制并不与市场机制相对立。
人才评价的公正性、规范性、专业性有待提高
记者：根据您多年的观察和研究，当前我国的人才评价机制还存在哪些问题？
萧鸣政：目前我国的人才评价机制主要存在以下问题：一是特殊的人情文化背景导致评价结果有失公正。中国历来是个重视人际关系的国家，这种人情文化导致人才评价时，对于自己的同事或领导的评价难以反映真实情况，从而影响评价的公正性和真实性。在党政干部评价中尤其存在传统人情文化的干扰，特别表现在民主评议环节。民主评议存在的“三多三少”现象值得注意，即评自己多，评他人少；评工作多，评思想少；评成绩多，评缺点少。
第二，法规政策不健全导致评价活动缺乏规范。我国至今尚无人才评价方面的真正意义上的法律与法规，也缺乏科学的行业标准。任何一种评价工具，无需批准与论证即可投入使用，评价工具质量鱼目混珠，造成评价结果失真。对于测评软件知识产权，也缺乏相关的法律法规予以保护，导致盗版猖獗。在人才评价的实际实
施过程中，在不同的行业和部门，既出现对人才评价过分排斥的现象，也出现过分依赖的现象。同时还存在随意评价的现象。
第四，人才评价指标操作性不强。目前人才评价指标基本仍停留在“德、能、勤、绩、廉”五个方面，虽然许多组织也根据岗位评价的需要，增加或细分了一些指标，但总起来讲仍存在很大局限性。我们调研显示，实际业绩、内资素质以及群众反映是最常用的评价指标，这些都属于外显指标。而根据人才价值的冰山现象，内隐行为所产生的潜价值却占人才价值的80%之多，这方面的指标设计还比较少见；二是大多数指标都是静态指标，没有考虑人才素质的动态性。大量事实表明，目前岗位表现不错并不能保证他有能力胜任更高或更复杂的工作。
第五，人才评价的方法单一，客观性不强。由于我国在评价数据方面缺乏积累与相关收集的机制，人才技术开发不够，人才评价工具短缺，目前各类人才评价过程中，主要是依赖于平时的随意印象，
依赖于评价者的经验判断。而且人才评价的方式大多都采用“分离式指标评价法”，即制定出若干素质指标，采用专家评议等手段逐项评分，经过加权得出总分。这一模式的主要问题在于，仅进行了各评价指标的简单加和，割裂了各素质之间的有机联系，没有考虑它们之间相互作用所产生的综合效应。
推进人才评价的科学化、社会化
记者：对建立科学的人才评价机制，《人才规划纲要》提出了“改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道”等要求。您对建立科学的人才评价机制在具体方式方法上有什么思考？
萧鸣政：人才评价科学化，要求评价方法的多元化、现代化与客观化。具体来说，领导评价与群众评价相结合的过程中以知情者为主，用人单位评价与社会评价相结合的过程中以客观者为主，专家评价与公众评价相结合的过程中以权威评价为主，客观评价指标与主观评价指标相结合的过程中以有效指标为主，过去情况与现在情况评价相结合的过程中以现在进步为主，素质评价与业绩考核相结合的过程中以业绩考核为主，定量评价与定性评价相结合的过程中以定量评价为主，集中纸笔评价与分散网络评价相结合的过程中以分散网络评价为主。
记者：社会化是人才评价机制改革的一个方向，人才评价社会化的本质内涵是什么？这方面国外有哪些值得借鉴的经验？篇二：企业人才测评管理制度
企业人才测评管理制度
第一章总则
第一条目的
1、评估受测评者的职业倾向、发展前途和潜力；
2、科学评估人才和人岗匹配，降低公司用人风险；
3、有效整合团队协作，提高公司运营效率；
4、挖掘人才深层需求，降低人才流失率。
5、进行人才储备及开展相关培训。
第二条范围
本制度适用于公司对外部招聘以及对公司员工的选拔、工作分析、绩效考核与组织诊断等领域。
第三条职责
人力资源部为人才测评的主要运用部门，负责实施或指导各部门对待测评人员进行有效、合理的测评。必要时，成立人力资源主管领导、营销总监、技术总监、生产质量总监等组成的人才测评工作组具体负责测评项目的组织、开展，并提交测评报告。
第二章人才测评的作用
第四条作用
（一）外部招聘
帮助公司了解被测评人员的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适合程度以及在相关领域进一步发展的潜力。
（二）继任者选拔
运用有效的测评和评价技术进行科学量化，考察被测评人员的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境，为中高级领导和基层干部的岗位聘任、选拔和竞争上岗服务，实现管理层的优化配置。
（三）人力资源普查
借助人才测评技术对员工各方面素质特点进行深入分析，确定公司总体人力资源状况，为公
司制订人员规划、合理使用及培养人才提供重要依据。
（四）组织诊断与绩效管理
帮助公司有效预测人员工作效率和离职率，为公司发展和管理咨询提供参考依据，进而帮助公司制定改善目前所处状况的计划与实施手段。
（五）人员培训和职业生涯规划
辅助被测评人员挖掘潜力、寻找最佳的职业发展方向，为其进行可靠的职业生涯设计提供科学依据。
第三章人才测评的主要方法
第五条面试
（一）形式
1、结构化面谈：通过精心设计的面试试题，测量受测者的岗位胜任能力和个性特征。通常是由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
2、电话面试：在无法面谈的情况下，通过电话或网络手段，对被测评人员进行一系列的心理、专业等方面问题的提问、交流。
3、视频面试：通过网络视频的方式与被测评人员提问、交流，并对受测者的岗位胜任能力和个性特征作出主观或量化评价。
（二）辅助工具
面试官根据应聘者所应聘的不同岗位，从《面试题库》选择面试题目进行参考。《面试题库》内容按公司岗位分为48套面试题，人力资源部将不定期更新、完善。
第六条笔试
（一）形式：
通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。
（二）辅助工具
1、根据岗位需求从《笔试题库》选择面试题目进行参考，人力资源部将不定期更新、完善；
2、笔试题库内容
a．药学类；
b．财务类（分专业财务、销售内勤两类）；
c．营销类（销售技巧、产品知识）；
d．应届毕业生类（药学、管理、销售）；
3、管理类。
第七条测评中心
（一）评估形式
运用外部专业的人才测评系统（网络）的技术，全面考察目标人才的职业价值观、基本素质、专业知识、创新能力、控制能力、领导能力、业务水平、管理风格等方面。
（二）辅助工具
1、 pdp测评系统；
2、应届毕业生测评网站；
3、中高级人才测评网站；
4、人才素质测评题库。
第八条职务双轨制评聘
公司每年举行的职务双轨考试是公司目前人才测评的重要途径之一，公司将不断进行考试内容和形式的创新，完善职务双轨制专业技术评聘管理制度，使更多的专业技术人才脱颖而出，人尽其才，才尽其用。
第九条其他测评方法
1、履历分析：通过对受测评者的个人背景、工作与生活经历进行分析，以判断其对未来岗位的适应性。
2、心理测验：根据标准化的实验工具，测试引发和刺激受测试者的反应，并通过量化、描绘行为的轨迹，对其结果进行分析。
3、情景模拟：将受测评者安排在模拟的、逼真的工作环境中，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
第四章人才测评的开展与成果运用
第十条人才测评的开展
除员工招聘和职务双轨考试外，每二年开展一次中层及以上职员的专业人才测评活动。根据需要，对选拔公司外派mba等培训、评定公司核心人才等也可通过测评中心开展人才测评。
第十一条人才测评的成果运用
（一）对应聘者的测评成果运用
根据人才测评结果，对应聘者作出是否录用的决定，或用为储备人才。
（二）对公司员工的测评成果运用
必要时将综合受测评者的日常业绩考核、360度考评等信息，进行如下决策：
1、绩效考核；
2、职务晋升（降级）；
3、岗位调整；
4、薪酬调整；
5、人才储备及人才开发；
6、企业诊断与流程重组。
2013年3月26日
附件一：
面试评估标准
一、仪容仪表：
1、仪容仪表：
佳：五官端正，外貌俊秀，身形健美，衣着大方、得体，具有专业形象。较好：五官端正，外貌俊秀，衣着大方、得体。一般：五官端正，衣着与所处场合尚能适配。差：五官不端，衣着与场合不适配。
2、形象谈吐：
很强：大方自信，亲切自然，有亲和力，形象气质较佳，身体健康，沟通能力较强。较强：大方，自然、诚恳，形象健康，身体健康。
一般：诚实，身体健康，谈吐尚算自然。
差：个人形象差，谈吐不自然，语气不响亮。
3、表达能力：
很强：音量、语速适中，中气足，有自信，不卑不亢，表达流畅，有较强的逻辑性。较强：音量、语速适中，有自信，表达流畅，有条理。一般：音量、语速适中，表达过程不会断断续续，能基本回应相关的问题。差：欠缺自信，音量过细，表达过程断断续续，没有条理性，答非所问。
4、语言组织能力：
二、工作技能：
1、教育背景：
佳：本科以上学历或双大专学历。
较佳：大专学历，高中或以上学历且同时具有国家颁发的某项技术高级证书。一般：高中或职业中专学历。
差：初中学历。
2、专业相关性
对口：所学专业与工作岗位职责要求相一致，过往工作内容与招聘职位的工作内容类似或相近。很强：用词准确、精练，以简洁的语言进行清晰、生动、细致的描述。较强：能用准确、到位的词语进行清晰、细致的描述。一般：基本能进行清晰的描述。差：不能进行清晰的描述。篇三：人才机制
2005年以来，芜湖县坚持把建设一支高素质的教育卫生系统人才队伍作为一项战略任务来抓，不断完善人才引进、培养、激励机制，着力推动教育卫生系统人才工作稳步发展，真正让各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。
一、完善人才引进机制，改善人才队伍结构。一是加大人才招考力度。采取公开报名条件和资格、统一考试和考核、体格检查、择优录用的办法，招考录用专业技术人才。三年来共招考录用273人（其中教师215名、医生58名）。二是加大人才引进力度。修订人才引进政策，开通人才引进绿色通道，共引进中级以上专业技术人才20人。对引进本科以上学历、中级以上职称、年富力强、教科研成果突出的专业技术人才，为其办理入编手续，并为其配偶就业、子女就学等提供方便和帮助。三是加大人才引进宣传力度。积极组团参加省人事厅和市政府组织的人才交流大会，公布吸引人才的优惠政策，发布教师、医生需求信息，2007年共接待高校毕业生865人咨询。
二、完善人才培养机制，提升人才队伍素质。一是加强培训阵地建设。投资500多万元建造了一栋4层建筑面积达5200平方米集办公、教研、会议于一体的党校综合大楼，并更新了远程教育、电子教学等现代化的教育设备；投资4000万元在城南新区新建了职教中心新校区，目前投资2000万元的一期工程已竣工使用，为教育卫生系统人才培训提供了有力保证。二是积极整合培训资源。将县教师进修学校、县职高、县卫校、县农广校合并，组建县职业教育中心，实现资源共享。积极开展自学自练、实践反思、观摩研讨、师徒结对、专题讲座、课题研究、专业会议、示范教学、问题解答等形式多样的实践活动，采取“引进来、走出去”的方法，实现“城镇乡村互动、资源形成共享”。三是加大人才培训力度。针对各类专业技术人才特点，采取短训班、专题讲座、继续教育、实践锻炼等多种途径，提高专业技术人才的整体素质和业务技能。三年来，县人事局会同县委党校共举办专业技术人员培训班52期，受训9716人次；教育系统对全县教师进行了两次集中轮训，培训教师5164人次；选派35名骨
干教师到外地名校进修和参加国家高级教育行政学院的研究性培训；选派28名医疗业务骨干到上海、南京等医院进修深造。2007年，芜湖县还与上海方略培训机构签订培训协议，分期分批对中青年校长及骨干教师实施培训。
三、完善人才激励机制，激发人才队伍活力。一是实行全员聘任制。制定了《芜湖县事业单位改革的实施意见》，按照“定编、定岗、定职责”原则，合理设置岗位，明确岗位职责、任职条件和任职期限，择优聘用，实行把按资历、职务分配转为按贡献、责任大小进行分配的目标，真正形成“职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降”的格局。二是引入竞争激励机制。县委组织部打破身份、地域限制，2007年对县实验学校校长职位进行公推公选；对县教育局副局长、县卫生局副局长、县职教中心主任3个专业性较强的职位面向社会进行公开选拔。全面推行事业单位中层干部竞争上岗制度，三年来共对18个中层领导职位进行了公开考试、竞争上岗。三是实施城乡互动交流机制。从2006年起用三年左右的时间，组织县城中小学100名教师到农村中小学支教2年，组织40—60名农村中小学教师到县城中小学挂职任教2年，实行“双向流动”。此外，实行服务期制，对新录用人员一律到农村或薄弱学校、医院服务3—5年，凡服务期未满人员不纳入交流。四是健全人才考核奖励机制。采取“过程考核与结果考核相结合，定性考核与定量考核相结合，互评与组织考评相结合”的办法，发挥考
核机制的最大效能，同时对县内有突出贡献的教育人才进行重奖，对县级以上骨干教师、学科带头人实行动态管理，发放固定津贴，留住人才。
新华社长春１０月１１日电（记者马扬）记者从１１日召开的吉林省人才工作会议上获悉，吉林省将加大对人才培养工作的力度，计划到２０２０年建成与开发开放先导区、新型工业基地、农村经济强省相适应的区域人才强省。未来，吉林省人才评价机制将向注重实践和贡献倾斜。
吉林省省长王儒林强调，今后，吉林省将从四方面加强人才工作：一是确立人才优先发展的战略布局。坚持人才资源优先开发，创新人才培养模式，提高人才培养质量，统筹推进城乡、区域、产业、行业和不同所有制的人力资源开发；根据经济社会发展需要，积极发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，率先推动人才结(转载于:人才评价机制)构战略性调整。建立健全政府、社会、用人单位和个人多元化的人才发展投入机制，调动社会各方面积极参与人才投资。二是以创新型科技人才为重点，组织实施好“双百千万”人才计划，培养和造就一批规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍；充分依托重大人才培养计划、重大科研和工程项目、重点科研基地等平台，鼓励和支持科研人员向企业集聚和自主创业，造就一批高层次创业人才和团队；结合经济社会发展和产业结构调整需要，抓紧引进一批海外域外高层次人才。
三是积极构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才工作体制机制；注重从基层和生产一线发现、培养、引进、造就人才；建立长吉图人才制度改革试验区；建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，注重靠实践和贡献评价人才；改革各类人才选拔任用方式，提高选人用人公信度；建立政府部门宏
观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制，建立健全人才交流合作机制，促进人才资源有效配置；建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。
四是大力营造有利于人才发展的良好环境，使各类人才都能够尽情发挥自己的聪明才智；实施人才收入税收优惠政策，加快建设技术交易和成果转化服务措施。W"
公司人才评价体系方案
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
人才工作机制改革与政策创新下--试卷76分
人才工作机制改革与政策创新（一）（下）试卷76分 1、党的十八大报告指出：加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。 正确错误 2、到2011年底，我国15岁以上人口平均受教育年限达到了9年，主要劳动年龄人口平均受教育年限达到11年。 正确错误 3、我国人才培养工作成绩斐然，人才占总人口的比例并不落后于发达国家。 正确错误 4、我国实施素质教育尚为取得根本的突破，教师队伍的素质和水平需要进一步提高，人才培养需要进一步改进。 正确错误 5、我国当前一些关系人民群众切身利益的教育问题已经得到很好的解决，例如上学难、上学贵等问题。 正确错误 6、建立健全国民教育体系，应加大对教育的投入，完善教育经费的多元化投资机制。 正确错误 7、学校教育乃个人教育的终点。 正确错误 8、各种教育培训资源和培训机构应该向所有有学习需求的人开放，打破人才参与学习的各种壁垒和限制。 正确错误 9、在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人们的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。 正确错误 10、创新人才培养机制，只注重培养内容的全面性即可。 正确错误 11、十八大报告提出，努力办好人民满意的教育 正确错误 12、当今世界，经济成为提高综合国力和国际竞争力的决定性因素。 正确错误 13、政府是人才培训的主体，应该转变观念，鼓励职工进行在职学习。 正确错误 14、创新人才的培养，要注重人才培养对象的多元化，建立多层次的人才梯队，优化人才资源的结构，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的塔式结构。
课题申报范文：269-设计创意人才培养的协同创新机制研究
设计创意人才培养的协同创新机制研究 1、问题的提出 “设计”是人类文明进步的标志，是整合科技与文化艺术、面向产业和文化生活实现创新驱动的重要中间力量和落实途径。上世纪中叶以来，西方国家着力将设计提升到国家政策层面，在推动产业发展和经济转型方面发挥了关键作用。然而，随着社会科技进步发展，第三次工业革命在设计创意教育领域带来了新的教育理念，对目前的教育模式将产生革命性的影响，机遇与挑战正并存着，西方发达国家都在积极应对。在此时代背景下，中国教育如何培养适应第三次工业革命需要设计创意类人才以适应时代与社会发展的要求，是一个具有全局性、战略性、前瞻性和根本性的重大问题，需要引起政府、学界乃至全社会的高度重视。根据2014年国家发改委10号文件，国务院在关于《推进文化创意和设计服务与相关产业融合发展的若干意见》中，从国家层面形成一个强劲的合力来推动设计人才培养，拉动设计产业发展，明确强调在高等教育阶段要强化设计创意人才培养。胡锦涛总书记早在庆祝清华大学建校100周年大会上也特别强调，我国高校要在“积极提升原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力”的同时，同科研机构、企业开展深度合作，“积极推动协同创新”。 [1] 国内、外研究现状述评 国外，关于协同创新（Collaborative Innovation），有一说法是美国麻省理工学院斯隆中心（MIT Sloan's Center for Collective Intelligence）的研究员彼得?葛洛（Peter Gloor）最早给出定义，即“借助网络交流思路、信息及工作状况，合作实现共同的目标。” [2]近年来，西方各国都非常重视信息化在国家发展中的作用。用信息化带动制造业革命，智能制造、绿色制造正在改变制造业的模式，引领着产业发展的新方向。“教育信息化是教育理念和教学模式的深刻变革，是促进教育公平、提高教育质量的有效手段，是实现终身教育、构建学习型社会的必由之路。” [3] 在我国由于原创设计与创新不足，生产制造领域缺少自身文化内核，文化产品贸易存在极大逆差，影响国家文化安全和发展。设计产业与其他传统产业、新兴产业各自为政，缺乏较强的产业融合度和凝聚力，制约传统产业升级和新兴业态发展。“灌输式”、“以教师为中心”、“以单纯传授知识为主”的教学方法已经不适应当代创意人才培养的需要，高校在与科研机构、企业开展深度合作的同时，为设计创意人才培养建立协同创新的战略培养方案，促进教学效果转化，提升教学的实践与实效性，为艺术设计高等教育机制进行开创性改革。武汉理工大学，李梅芳（2011）探讨了产学研合作成效研究。从国内外的实践看，高校与企业的协同创新，需要建立在共同目标的基础上，依靠现代信息技术构建资源平台，进行多方位交流、多样化协作。 选题意义与研究价值 关于协同创新，多见于国内外论文报告，也曾纳入国内地方或行业规划，但立足国家战略层面明确提出要求还是第一次。因此，设计创意教育要准确把握协同创新的内涵，尽快启行动起来，对于我国建设创新型国家，具有极为重要的现实意义。[4] 总之，在艺术设计的高等教育中推进协同创新，既是国家战略，也是多方联合行动的系统工程，尤其需要深入整合产学研各方及社会其他方面资源，在引导外部需求和刺激内生动力之间实现平衡，不断营造有利于协同创新健康发展的环境。以我国现有艺术学与设计学学科的大学，同多个国有大型企业集团、中国科学院系统相关科研院所进行协商，瞄准国家急需的创意设计战略性研究，启动从资源深度共享、项目深度合作，到建立协同创新战略联盟的体制机制改革试点，在立足本校实际、推动不同层次类型的协同创新，发挥优势和特色。
做好人才评价体系包括哪几个方面
如何做好人才评价体系？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。并且华恒智信认为科学、合理的人才评价体系可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，人才评价体系是为了实现人事人才管理科学化、规范化。那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的人才评价体系问题的吧。 【客户行业】机械装备行业 【客户问题】搭建后备人才培养体系 【客户背景】 捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。 公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。 【现状问题】 随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，该集团公司对各类人才的需求达到
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种： 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。
四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。
重庆市科技人才分类评价实施方案
重庆市科技人才分类评价实施方案 为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》精神，加快推进我市科技人才评价机制改革，充分发挥人才评价的指挥棒作用，结合我市实际，制定如下实施方案。 一、基本原则 （一）坚持服务发展。围绕科教兴市和人才强市行动计划，服务全市创新发展需求，发挥人才评价的正向激励作用，以科技人才评价机制改革推进重大原始创新、科技成果转化和高端人才培养引进，引导科技人才服务支撑新旧动能转换，有效发挥人才第一资源、创新第一动力作用，最大限度激发和释放人才创新创业活力，为加快建设国家（西部）科技创新中心提供科技人才支撑。 （二）坚持品德为先。坚持德才兼备、以德为先的原则，把科研诚信作为评价的重要内容，从严治理弄虚作假和科研不端行为。加强对科技人才科学道德、从业操守等评价，鼓励科技人才进一步发扬求真务实、勇于创新的科学精神，倡导诚实守信，强化社会责任，引导科技人才抵制心浮气躁、急功近利等不良风气。 （三）坚持创新求实。把握科技创新的长期性、系统性、不确定性，突出评价中长期目标，实行代表性成果评价，注重业绩和潜力评价、过程和结果评价相结合，完善容错免责制度，鼓励
科技人才增强创新意识，把握创新特点，勇于创新追求，不惧创新失败，营造鼓励创新、宽容失败、潜心研究的科研环境。 （四）坚持科学评价。克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项等倾向，打破简单“以文识人”“以证取人”的人才评价机制，突出品德、能力和业绩评价导向，分类建立科技人才评价标准。尊重用人单位评价的主导作用，发挥政府、市场、社会等多元评价主体作用，拓宽科技社团、企业和公众参与评价的渠道。以同行评价为基础，注重市场评价和社会评价，加快建立完善科学客观公正的人才评价体系，让人才价值得到充分尊重和体现。 二、分类与标准 （一）分类释义 根据我市科技人才的职业属性和科技活动特点，将科技人才分为基础研究人才，应用研究与技术开发人才，社会公益研究、科技管理服务和实验技术人才等三类。 1．基础研究人才。是指在科技活动中主要从事基础科学或应用基础科学的学术研究，承担发现自然界物质运动规律，揭示自然现象内在联系和客观规律，引领知识创新重任的人才。 2．应用研究与技术开发人才。是指在科技活动中探索基础研究所获得成果在实践中应用的可能性，或者针对某些亟待解决的特定问题和实用目标，主要从事提供新系统、新产品、新品种、新结构、新技术、新方法、新工艺、新流程、新材料等研究活动
人才评估培养管理制度
人才评估培养管理制度 目录 第一章总则 (03) 第一条目标 第二条适用对象 第三条原则 第四条相关释义 第二章职责与分工 (03) 第五条人力资源部职责 第六条各部门管理者职责 第七条培训人职责 第八条被评估和被培训人职责 第三章内部员工评估 (05) 第九条评估目的 第十条评估对象与要求 第十一条评估培训流程 第四章培训方式.................................................................. .... ... (06) 第十二条培训方式 第十三条亲历 第十四条自学 第十五条师教（导师） 第十六条他训 第十七条核心人才资源池 第十八条新员工训练营 第五章人才培训实施.................................................................. .... ..08第十九条培训需求确定 第二十条培训计划制定 第二十一条培训实施 第六章培训管理.................................................................. ... ... .... ..10第二十二条培训前管理 第二十三条培训中管理 第二十四条培训后管理 第七章内部激励.................................................................. ... ... .... ..12第二十五条培养人激励 第二十六条被培养人激励 第八章评估培训经费管理 (13) 第二十七条经费来源 第二十八条外部学习经费管理 第二十九条内部学习经费管理 第九章附则 (14) 附表...................................................................................... ... ... ... ... .15
人才管理机制
把人才管理的机制和活力紧密结合在一起 道格拉斯〃雷迪：伦敦商学院组织行为学访问教授，ICEDR公司的 创始人 杰伊〃〃康格伦：伦敦商学院访问教授 2005年，我们针对全球各地40家公司的人力资源经理做过一次调查，几乎所有的受访者都称自己公司的人才梯队跟不上，找不到足够的高潜质员工去担任战略层面的管理职务。 就算一家公司的相关政策和系统很健全很先进，但如果没有高管的深度参与，人才管理也会流于空谈。 如果人才管理没有激起公司高管的热枕，也没有注入到公司文化之中，那么其流程很容易就会沦为走过场。 我们多次参加一些公司的执行委员会会议，一次次目睹它们因找不到合适的人来负责增长战略的实施，而忍痛舍弃现规模高达数亿美元的新业务。 相比之下，有些公司却是信心百倍地迎接未来。这是因为它们不仅仅实行了人才管理，而且建成了我们所说的“人才工厂”。换句话说，它们把人才管理的机制（functionality）和活力（vitality）紧密结合在了一起。这使得它们能够培养和留住关键员工，并把他们委派到合适的岗位上去，以满足不断变化的业务需要。这里的机制，指的是符合公司战略和文化目标的严格的人才管理流程；活力指的是日常工作中管理者对人才管理的情感投入。 机制：高效执行 机制指的是人才管理的流程、工具和系统。有了它，一家公司
就能把具合适技能的合适的人在合适的时间安排到合适的地点。好的流程、工具和系统设计并不只是技术先进，还要能与公司的目标挂起钩来。特别是，这些流程应该能够帮助CEO解决他们最关心的问题——推动业绩增长并营造积极的文化。 比如，汇丰银行在奉行通过收购实现增长的战略多年以后，在2002年转变以关注内生性增长。转变增长模式后，汇丰的目标是在多个不同地域强化当地的资源，更好地服务于全球化程度日益增加的客户。要实现这个目标，汇非还必须改变它的文化，因为它过去实行的一直是联邦制，不同分行彼此独立，而且相互之间竞争非常激烈。作为变革的手段之一。强调无论客户把业务延伸到何处，它们都能在当地得到汇丰的服务。 为了在保持全球统一标准的同时培养本土人才，汇丰统一设计了自己的人力资源管理方法和政策，但同时又保留了一定的灵活性，以便适应各地的具体情况，现在该公司在人员评估、招聘、绩效和职业发展管理、领导力开发等方面都有统一的流程，但是各地分公司可以根据自己的资源能力和文化要求在一定限度内对它们做出调整。比方说，分公司在进行人员评估时必须从工具列表里至少选择两个，例如心理测量、通过个别访谈发掘评估对象的抱负以及360°反馈等。它们还必须使用标准的评定量表，并且把近三年内的绩效数据都包括在内。通过这种方式该公司就能确保一定的客观性。并且在不同业务和不同地点之间确立统一的衡量标准。 为了推动大家从全球角度思考问题，汇丰银行建立了一个人才储备库系统，用于追踪和管理全公司高潜质人才的职业发展。当员工被列为高潜质对象后，就会被纳入地区或者业务单元的人才库，归当地的人力资源和业务单元的领导者管理。然后，他们会被选派
人才生态环境研究综述
人才生态环境研究综述 摘要人才是先进生产力的创造者，但人才需要生存在适宜的生态环境中。良好的人才生态环境，不仅有利于提高人才的质量和数量，而且能够有效推动地区经济的快速增长。 关键词人才；生态环境；系统 人才争夺是一场没有硝烟的战争。从邓小平的“科学技术是第一生产力”，到江泽民“人力资源是第一资源。”再到胡锦涛“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”，无不强调人才重要性。中国人民大学教授彭剑峰指出：“人才吸引力的竞争，从本质上讲是人才生态环境的竞争。”良好的人才生态环境，不仅有利于提高人才资源的质量和数量、促进人才资源的形成和积累，而且能够有效地推动地区经济的快速增长。 1 概念篇 朱达明（2002）认为人才生态环境是一个多维的、分层面的，而且互为关联、层层推进的社会系统工程。王瑛等（2005）借用生态学的食物链、食物网、生态环境等概念来阐释的人才生态环境。李锡元等（2006）认为人才生态环境是指一定区域范围内直接或间接影响人才生存、发展、发挥作用的所有要素构成的系统及其所呈现的状态和相互关系。殷凤春（2007）认为人才生态环境是一个可持续发展的能量交换体，人才在其中能够与人才群体、人才组织、人才社会各生态要素相互联系、相互影响和相互作用，以至形成综合的具有核心竞争能力的生态系统，最终促使人才自我价值的实现，从而有效提升人才的使用价值和社会价值。邱安昌等（2008）认为，人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的多层次的社会系统，是一个完整的、有内在规律的社会体系，可以无限细分。黄梅等（2009）认为人才生态环境是指以人才为中心，对人才的产生、存在、发展起直接或间接影响的各种要素的总和。 2 理论篇 美国著名的心理学家勒温（1943）指出，个人能力和素质及其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、素质、环境之间存在着函数关系：B=f（p，e）。泰勒的“经济人”假设理论认为：人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。美国哈佛大学教授梅奥在霍桑试验提出的“社会人”假设理论认为，调动人的生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬，而是良好的人际关系，与良好的人际关系相比，物质刺激只具有次要的意义。人马斯洛提出的需求层次理论，将人类的多种需要归纳为五类：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。美国学者卡兹（Karz）绘制出组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在1.5-5年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。美国学者库克（Luck）绘制库克曲线，认为应该及时变换工作部门和
人才评价机制
构建科学的人才评价机制 ——北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授访谈本报记者刘祖华 《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《人才规划纲要》）提出，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化人才评价发现机制。人才评价在人才资源开发管理过程中具有什么样的作用？我国的人才评价机制还存在哪些问题？如何建立科学化、社会化的人才评价机制？记者就此采访了北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授。 人才评价机制在人才开发与管理过程中发挥基础与关键的作用 记者：《人才规划纲要》中将建立科学的人才评价机制作为创新人才工作机制的重要内容。在您看来，人才评价机制在整个人才开发与管理过程中到底起着什么样的作用？ 萧鸣政：人才评价机制，是人才评价工作的系统化与科学化发展形式，是一种基于评价过程的人才开发与管理的动态体系。人才评价机制在整个人才开发与管理过程中发挥着基础与关键的作用。具体来说，应该通过人才评价机制揭示人才价值，进行人才的识别、 发现与引进；依据人才评价结果与组织需要，组织可以把合适的人才任用到合适的岗位上，使用人才具备的价值。同样，通过人才评价，人们可以有目的的去寻找那些能够展现与实现自己价值的组织与岗位。依据人才评价结果，组织可以进行有的放矢的培训与开发，被评价者可以有针对性地选择有效的学习方式，扬长避短，实现人才价值的提升。 人才评价在揭示人才价值方面可以发挥巨大的作用。从发现人才的角度来看，人才评价是显现人才内在价值的最基本方法，因为人才评价能够科学地、客观地评价人才的当前状态和发展潜质，通过评价结果揭示与展示人才具备的实际价值。 依据人才评价结果，市场可以把人才配置到合适的组织与岗位，实现公平配置，转化与实现人才价值，有利于人才市场的发展。从发达国家人才市场发展的经验来看，要建立健全的人才市场，除了要有相应的健全的法规和政策、有效的管理体制外，还必须能够为人才供需双方提供人才评价。通过人才评价对各种人才的价值做出鉴定，使人才的需求者可以客观地根据自己的需要选才，而人才本身也可以凭借权威的人才评价的结果证明自己的才能。这样，既保护了用人单位的利益，也维护了人才自己的权益，使人才流动进入有序的轨道。从这个意义上说，人才评价不仅是人才市场建设的重要内容，还是建立和完善人才市场的不可缺少的条件和前提。 依据人才评价结果与市场需求，人才的薪酬待遇得到公平的体现，
人才评价体系方案
人才评价体系方案 一、建立人才评价体系目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量及质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司全体正式员工：中高层管理者、后勤职能人员、技术研发人员、营销人员、特殊生产岗位人员（焊工、设备操作工、镀锌酸洗工等）。 三、人才评价周期 每半年开展一次。 四、人才评价原则 1、客观、公正原则； 2、定期化、制度化原则； 3、可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 1、人力资源部：制订人才评价体系方案；拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果；负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配等）。 2、部门负责人：根据评价方案执行本部门人才的评估；提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位评价模型。 六、人才评价模型的建立 1、确定评价指标。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识及其他相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具备的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 工作业绩。如员工的销售业绩，研发项目等。 2、确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果，分为优秀、良好、一般、较差。 3、汇总各岗位评价指标和标准，整理形成《人才评价指标和标准》，作为人才测评的依据。 七、人才评价方法、程序 1、人才评价实行自我评价、360°测评、专项测评机制。 （1）自我评价。被评价者填写《自我评价表》进行自评。 （2）评委测评。根据员工所处的职位，选择其直接领导或下属，平级其他部门同事对被评价者进行评价，填写与被评价者相应的《人才评价表》。 2、评价程序
建立健全的人才吸引机制
现如今．企业之问的竞争．归根到底就是人才的竞争，企业要想以最小的投人获得最大效益，就要树立正确的人才观，努力做到多管齐下，量才使用，用好人才，留住人才。要多层次的吸纳企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才。那么，如何打造一支过硬的员工队伍，满足企业经营发展中的方方面面需要．吸引人才、留住人才呢? 1．清晰描烩公司的远景 短兵相接的招聘面谈是吸引人才的关键时节。此时的招聘者扮演的既是买家又是卖家的双重角色。越是优秀的人才。他的选择性也越大。对中小型企业，特别是刚成立的小企业，在了解应聘者需求的基础上，应向应聘者清晰地描绘公司的远景，将公司的远景与应聘者发展规划有机的结合起来，运用人力资源管理的专业技巧，吸引人才。 2、通过多种粟道招聘人才 人才招聘渠道非常广阔。人才市场、报刊广告、互联网、熟人推荐等都是有效的人才招聘方式。对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。各种方式也各有优势。第一，人才市场适合招聘普通管理、技术类人才。有其简便快捷的优势。第二，报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资辩。同时，可减少应聘的盲目性。第三，网络招聘是新兴的人才交流渠道，具有使用方便、信息传播快捷、反馈迅速等优点。第四，熟人推荐可以把那些高素质的人才吸引进来。比如Ciseo公司就采取员工内部举荐和经常与员工个人关系罔保持接触的方式，吸引那些果在其他公司内部不知道自已有更广阔发展空间的人才。 3、树立吸引人才的正确观念 正确识别优秀人才，树立正确的人才观念是吸引人才．用好人才的前提。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。确保人才合理流动，实现人尽其才。企业应该知道人才是多样性的．具有可以为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。要“任人唯贤”，不论亲疏，克服狭益的人才观，有针对性地招揽切实需要的适用人才。 4、在企业能够承受的范围内提供裴高的薪一待遇 市场经济的今天，我们不能否认高薪对人才的吸引力。员工工作的根本原凼就是
建立健全合法规范的人力资源管理制度
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第一章2014年工作总结 北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2014年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于
关于改革完善技能人才评价制度的意见
《关于改革完善技能人才评价制度的意见》答记者问 为贯彻落实《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等文件精神，根据国务院推进“放管服”改革要求，近日人力资源社会保障部印发了《关于改革完善技能人才评价制度的意见》（以下简称《意见》）。人力资源社会保障部职业能力建设司有关负责同志就有关问题回答了记者提问。 问：《意见》出台的背景是什么？ 答：党中央国务院高度重视技能人才评价工作。1994年，我国建立职业资格证书制度，并在全国全面推行。2013年以来，国务院将减少职业资格许可和认定事项作为推进“放管服”改革的重要内容，由人力资源社会保障部牵头组织开展，先后分七批取消434项职业资格，占部门设置职业资格总数的70%以上。2017年9月，经国务院同意，人力资源社会保障部向社会公布国家职业资格目录，实行清单式管理。随着职业资格改革深入，技能人员职业资格大幅减少，作为技能人才评价的主要方式，职业资格评价已难以满足技能劳动者需要，亟需改革完善技能人才评价制度，建立职业技能等级制度，并做好与职业资格制度的衔接。 问：《意见》包括哪些内容？ 答：《意见》主要包括五部分： 第一部分，总体要求。由指导思想、基本原则和主要目标组成。明确加大“放管服”改革力度，加快政府职能转变，深化职业资格制度改革，建立职业技能等级制度，健全完善技能人才评价体系，形成科学化、社会化、多元化的技能人才评价机制。坚持深化改革、多元评价、科学公正、以用为本的原则，形成有利于技能人才成长和发挥作用的制度环境。 第二部分，改革技能人才评价制度。提出深化技能人员职业资格制度改革、建立职业技能等级制度、规范专项职业能力考核等内容。其中，职业资格制度改革强调完善职业资格目录并实行动态调整，准入类职业资格保留在目录内，水平
我国中小学教师评价制度研究综述
我国中小学教师评价制度研究综述 摘要：我国中小学教师评价制度出现较晚，其主要分为恢复与初步发展和法制化全面建设两个阶段。当前教师评价制度中主要存在评价目标失当、以学生学习成绩作为最重要的评价指标、评价标准单一和方法过分量化等问题。为此，建议重构以奖惩性评价为主，以发展性评价为辅的教师评价制度。 关键词：教师评价；奖惩性评价；发展性评价；重构 一、我国中小学教师评价制度的演变 我国的教师评价制度出现较晚，萌芽于20世纪50年代，开始于60年代，直到80年代以后才有比较正式的评价。自改革开放以来，我们可以把教师评价制度主要分为两个阶段：1978～1986年间是教师评价制度的恢复与初步发展阶段，其标志是1986年《教师职务试行条例》的颁发。1987年以后是我国教师评价制度的法制化与全面建设阶段，以1995年《教育法》的颁发为主要标志［１］。 1.教师评价制度的恢复与初步发展阶段 在１９７８年的统计中，全国中小学教师中学历不合格的教师占81.8％，其中小学学历不合格的教师占52.9%［２］。因此十一届三中全会后，国家采取了一系列措施加强教师队伍建设。一方面加强教师培训，发展师范教育；另一方面首先恢复高等教育教师职称评审制度，并逐步开展评选优秀教师和实施教师考核。 1983年8月，教育部颁布《关于中、小学教师队伍调整整顿和加强管理的意见》，开始了对广大中小学教师的考核工作，要求从政治思想表现与态度、教学业务能力与教学效果、文化程度三个方面，由县级教育行政部门负责，对所有的教师进行考核，考核成绩记入档案，作为评定职称和晋升工资的依据［１］。１986年4月颁发了《中小学教师考核合格证书试行办法》，初步建立了我国教师证书制度。这段时间，虽然有了一定的考核制度，但是教师的职务还不健全，中小学没有自己的专业职务名称。1986年，国家教委又制定了《中学教师职务试行条例》和《小学教师职务试行条例》，这些文件分别规定了各类学校的教师职务类别。这样就为学校开展教师职务评审、任命和考核等提供了制度上的依据，为规范教师评价奠定了基础。 2.教师评价制度的法制化与全面建设阶段 从1986年我国颁布《教师职务试行条例》后，教师评价进入了新的发展阶段。教师职务评价制度的发展出现三个过渡阶段：一是教师职务制度逐步得到落实，教师考核和评聘全面展开。二是教师奖励制度初步健全。1986年，国家教委成立了“中国中小学幼儿教师奖励基金会”，地方政府开展奖励活动，以此
人才评价机制 talent evaluation system
人才评价机制talent evaluation system The General Office of the Communist Party of China Central Committee and the General Office of the State Council, China's Cabinet, have jointly issued a guideline on reform of the talent evaluation system. It calls for improved talent evaluation standards, innovative talent evaluation methods and accelerated reform of talent evaluation in key fields. 中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发了有关人才评价机制改革的指导意见，要求健全人才评价标准、创新人才评价方式，加快推进重点领域人才评价改革。 《意见》指出，人才评价（talent evaluation）是人才发展体制机制的重要组成部分，是人才资源开发管理和使用的前提。当前，我国人才评价机制仍存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题，存在唯学历、唯资历、唯论文等倾向（preferring diplomas, seniority and academic papers over actual contributions），亟需通过深化改革加以解决。 《意见》中提出的人才评价机制改革基本原则是，坚持党管人才原则（Party leadership over talents）、坚持服务发展（development-oriented）、坚持科学公正（reasonable and fair）、坚持改革创新（focusing on reform and innovation）。 《意见》提出了四个方面的改革举措，分别是： 分类健全人才评价标准 improving talent evaluation standards in different fields 改进和创新人才评价方式 upgrading and innovating talent evaluation methods 加快推进重点领域人才评价改革 accelerating reform of talent evaluation in key fields 健全完善人才评价管理服务制度 improving the management and service system of talent evaluation
人社部就完善技能人才评价制度提出改革意见
人社部就完善技能人才评价制度提出改革意见 为贯彻落实《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等文件精神，根据国务院推进“放管服”改革要求，近日，人社部就改革完善技能人才评价制度提出意见。 指导思想 · ?全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真落实党中央、国务院决策部署，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，牢固树立新发展理念，深入实施人才强国战略、创新驱 动发展战略和就业优先战略，加大“放管服”改革力度，加快政府职能转变，深化职业资格制度改革，建立职业技能等级制度，健全完善技能人才评价体系，形成科学化、社会化、多元化的技能人才评价机制，为实施职业技能提升行动，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军做好支持服务 · ?深化技能人员职业资格制度改革· ?建立职业技能等级制度· ?规范专项职业能力考核· ?建立健全评价标准· ?完善标准开发机制· ?合理确定技能等级 主要目标 · ?发挥政府、用人单位、社会组织等多元主体作用，建立健全以职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核等为主要内容的技能人才评价制度，完善宏观管理、标准构建、组织实施、质量监管、服务保障等工作体系，形成有利于技能人才成长和发挥作用的制度环境，促进优秀技能人才脱颖而出，为经济高质量发展提供支撑 基本原则· ?坚持深化改革· ?坚持多元评价· ?坚持科学公正· ?坚持以用为本· ?突出品德、能力和业绩评价· ?实行分类评价· ?创新评价方式· ?实行目录管理· ?规范证书发放管理· ?完善监督管理措施· ?加快政府职能转变总 体要求 改革技能人才评价制度 健全技能人才评价标准 加强监督管理服务 完善评价内容和方式 特别关注 Attention 7 中国人力资源社会保障?2019年第10?期
国内学者职业资格证书制度研究综述
促进职业教育发展是推行职业资格证书制度的一个重要目的，但效果并不理想。所以，有必要对职业资格证书制度及其实施进行深入研究。本文拟在对国内学者职业资格证书制度研究文献检索的基础上进行研究综述，为后续研究奠定基础。 一、职业资格证书制度内涵研究 准确理解职业资格证书制度的内涵，离不开对职业资格证书制度与就业准入制度二者关系的准确界定。概括而言，关于二者的关系，有“同一说”和“联系区别说”。职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所必需的学识和技能的证明，是劳动者求职、任职、开业的资格凭证和用人单位招聘、录用劳动者的主要依据。据此职业资格证书看似劳动者从事某项职业的必备条件，所以有学者认为职业资格证书制度与就业准入制度含义相同。徐国庆认为：职业资格证书的本义是关于职业的最低准入条件的证书，而不是能力等级证书①。某人一旦获得了职业资格证书，就意味着他获得了政府认可，可以进入劳动力市场② 。高卫东更是旗帜鲜明地指出：职业资格证书制度就是就业准入制度③。马叔平、邢晖等在检索有关就业准入制度文献时发现这类文献较少，笔者亦有同感，但笔者不同意他们对此所做的归因，即原劳动与社会保障部有关实施就业准入的《招用技术工种从业人员规定》发布后，各地只有执行的责任，相关专家学者没有研究的必要了④。笔者认为个中原因很可能是许多研究者将职业资格制度与就业准入制度混为一谈了。 有部分学者认为职业资格制度与就业准入制度有联系，但也有区别，“联系区别说”的依据是职业资格有不同的种类。金难认为：将责任迥异、难易悬殊的多种职业所需职业资格分为“重大资格”和“一般资格”“注册资格”和“免注册资格”等多种类别，实行多头管理是合乎客观实际需要的⑤。“重大资格”的判别标准：一是对人民生命财产安全产生直接影响的严重程度；二是影响的权限范围——人数和地域面积大小。此类资格为“入门资格”或“起点资格”，即未获资格擅自以该职业身份从事活动便视为违法⑥。吕忠民认为此类资格类似国外的License （许可、执照），必须经过注册（Registration ）的法规程序。一般性的从业资格则类似国外的Certification （证明、证书），一般不需要经过注 册的程序⑦。石金涛等则将职业资格明确划分为两种类型：一种属于从业资格范围，由各种协会向公众提供的服务型资格认定，是单纯技能型的资格认定，不具有强制性；另一种则属于执业资格范围，主要是政府根据相应的法律、法规，针对某些关系人民生命财产安全的职业而建立的准入资格认定制度，有严格的法律规定和完善的管理措施，如统一考试、注册和颁发执照管理等，不允许没有资格的人从事规定的职业，具有强制性⑧。这里的执业资格制度即指就业准入制度。显然，职业资格制度与就业准入制度的内涵及外延并不完全相同，二者是包含与被包含的关系，即职业资格制度包含就业准入制度，或者说职业资格制度的外延要大于就业准入制度。吕忠民亦认为：准入资格制度是职业资格制度的一个分支⑨。 二、新中国职业资格证书制度演变的历史分期研究陈宇等认为我国职业资格证书制度源自新中国成立初期的学徒工定级考核，所以，《技能职业资格证书（制度与体系）》一书将新中国职业资格证书制度的发展史上溯至新中国成立初。该书的发展史起止时间为1949～2006年，分为三个历史时期：起源——工人考核制度的建立与流变（1949～1992年）；转型——国家职业资格证书制度的确立（1993～2003年）；发展——技能 人才评价体系的建立与完善（2004年以后）⑩ 。该书的关注点主 要是技能职业资格证书制度，特别是职业技能鉴定制度的演变。吕忠民的专著《职业资格制度概论》则主要关注面向专业技术人员的职业资格制度。他认为1990年推出的专业技术人员资格考试是专业技术资格制度开始实施的标志，故将1990年至今二十余年的历史分为三个阶段：“从业资格和执业资格制度”时期（1990～2002年）；“水平认证资格和准入资格制度”时期（2003～2007年）；“能力水平评价和行政许可类职业资格制度” 时期（2008年及以后） 。笔者比较赞同吕忠民的分期观，原因 如其所言：三个时期职业资格的变化体现了人们对职业资格认识的不断深化，职业资格变化的脉络表明了职业资格制度的不 断完善。 综合上述两种分期观，笔者认为，1993年和2003年是两个重要的分界点。1993年公布的《中共中央关于建立社会主义市 ［摘要］国内学者对职业资格证书制度的内涵、演变过程、意义、现存问题及完善对策进行了一定研究。为使研究不断深入，需树立问题意识，就相关“真问题”开展研究。 ［关键词］职业资格证书制度问题意识研究综述 ［作者简介］李红卫（1972-），男，河北石家庄人，中国劳动关系学院教务处副处长，副研究员，北京师范大学教育学部在读博士，主要从事教育管理、职业教育、比较教育研究。（北京100048） ［课题项目］本文系教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“职业教育与城乡统筹发展研究”的研究成果之一。（项目编号： 08JZD0028，课题主持人：俞启定） ［中图分类号］G710 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）06-0022-03 国内学者职业资格证书制度研究综述 李红卫