高校教师胜任力模型分析综述
高校教师胜任力模型分析综述
［摘要］高校教师胜任力模型的构建有着一定的理论基础和实证研究的经典模式。文章对高校教师胜任力模型研究的理论基础、重要意义及研究路线作了概述，为实证性研究指明了方向。
［关键词］胜任力胜任力模型高校教师胜任力行为访谈技术
胜任力模型构建是近年来人力资源管理理论的重要研究与应用成果。自从哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士最早提出胜任力模型后，在美英两国开展的胜任力运动推动下，其研究成果不断，并在管理实践活动中有着重要的应用价值。近年来，我国有些学者将其运用于人才招聘、绩效管理等方面，建构了相关行业的胜任力模型。也有学者将其运用于教育界，比如中小学教师胜任模型、中学校长胜任特征模型等。但对高校教师胜任力模型的研究还鲜见。运用现代的人力资源管理研究方法构建高校教师胜任力模型是一种具有实践意义的探索。
一、胜任力与胜任力模型
1.胜任力的概念。胜任力理论的研究源于人才使用的实践活动。传统人才的选拔与使用比较注重人的智力因素。麦克里兰（McClelland）把胜任力定义为：与工作绩效或生活中其他重要成果直接关联的知识、技能、能力、特质或动机，是个体在工作或情境中成功采取行动的决定性因素。Boyatzis将其定义为：能够导致工作中优秀绩效的个人潜在特征，包括动机、特性、知识、技能、自我形象或社会角色。Spencer & Spencer将其定义为：将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征。
在上述学者关于胜任力的定义中，主要强调的因素有：（1）以工作绩效为外在的效标；（2）除完成工作绩效的行为表层因素，如知识、技能外，还包括个人的潜在特征，如动机、特质、自我形象或社会角色等；（3）工作情境或组织、文化。
2.胜任力的模型。有人形象地把胜任力构成因素用“冰山模型”直观地表示出来，如图所示。
工作分析-胜任能力
工作分析——胜任能力 课程背景： 对企业人员的执行力管理，培育与使用，都需要有较为实用的依据。“人员胜任能力”模型建设，以及人员能力评估，人员分类管理的工作，不仅是人力资源部门的职责，更是企业人员成本，企业团队竞争力的关键。是中高层管理者与人力资源主管的必备工作技能。 课程收益： ●掌握人员管理根基。“工作分析——胜任能力”技术。对人员管理，有明确依据。 ●用好分析/评估结果。掌握GE人员对策九宫格，评估后各类人员提出对策。 课程定位： ●排序定位——MPT——管理者素养、团队建设、工作卓越模块中。团队建设模块。 ●深度定位——MTP系统训练中，较高管理经验，丰富经验——系统性强、难度很深 ●学员定位——中大型企业，管理体系较健全，一年以上职位经历，中高层 课程特点： ●关注对经营支持——介绍工作分析与胜任能力模型建设的方法。并要求各单位根据自身的情况选择项目，评定级别要求。本课程属于管理工具应用培训。强调务实操作，对业务、流程、执行起到有效支持的作用。并非学术性课程（敬请客户注意）。 ●全面技术的介绍——从工作/企业分析，到能力/素质模型建设；从员工能力/素质评估，到评估后应对管理。本课程工具/表单较多，分析与判断项目较多，属于系统性较强实用且烧脑的经历。作为人力资源管理的基准，若要起到支持运营的作用，只得如此——请理解 ●实用的操作工具——本课程是企业管理经验、管理咨询经验的总结。课程的流程性、系统性、操作性都很强。并提供大量工具。期待学员在培训后应用或对照改善。由此，本课程理论性与游戏很少敬请理解。 ●对学员要求较高——本课程信息量较大，属于专业课程（非普及课程）。为保障培训效果，建议选择条件较好的培训环境，以人力资源专业及企业中层以上管理者为主。并进行前期动员，带着问题、带着目标学习。 咨询师的话：“只要用心跟着学，成为管理专家并不难。” 课程大纲
胜任力模型及标准
目录： 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准
一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
毕业论文外文翻译-胜任力模型研究：文献综述和实证研究
Research on Competency Model:A Literature Review and Empirical Studies Abstract Western countries have applied competency models to addressing problems existed in their administrative and managerial systems since 1970s，and the findings is positine and promising. However, competency model hasn’t been introduced to China until 1990s and it is still unknown and mysterious to many Chinese managers. This paper aims to uncover the mysterious veil of competency model in order to broaden the horizon of Chinese managers and boost China's human resource development as well as management. Keywords:Competency，Competency Models，Empirical Studies of Competency Models It has been more than 30 years since competency model was utilized to human resource management.In western countries，competency model first displayed its effectiveness in government administration, meanwhile many multinationals and their branch companies applied the competency model to their daily business management and their business was a great success. As the notion of competency is gradually come to light and accepted by people all around the world，more and more enterprises have been trying to build their own competency model under the help of professional consultant firms. As a result，competency model has gradually been a very fashionable phrase in the field of management and quite a few enterprises are thus benefited from it. In recent years, competency model has become a hot spot in the Chinese academia as well as big-，middle- and small-sized enterprises alike，many relevant writings and books have also been translated and published. However, competency and competency model are still mysterious to many Chinese scholars, business managers as well as government administrators. Purpose and Significance of the Study The purpose of the study aims to make a critical literature review of the competency model，clarify some confusion related to it and explore its application. The following questions are employed to guide this study:What is competency? What is competency model? What are the theoretical and empirical findings related to competency model?
销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告
销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100％。 根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下： ，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。
三、关键的行为能力 创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。 沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。 计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。 市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。 谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。 问题解决能力：为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。 学习能力：发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。 应变能力：为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。 影响力：说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。
创业中英文文献
参考文献 中文参考文献： 1.【澳】朗达.拜恩：《秘密》，谢明宪译，北京：中国城市出版社2008年版。 2.【美】安德鲁·杜布林：《心理学与工作(原书第6版)》，王佳艺译，中国人民大学出版社2007年版。 3.【美】阿瑟?S?波雷：《心理学词典》，上海：上海译文出版社1996年版。 4.【美】班杜拉：《自我效能：控制的实施》，华东师范大学出版社2003年版。 5.【美】彼得·德鲁克：《21世纪的管理挑战》，机械工业出版社2007年版。 6.【美】舒尔茨：《工业与组织心理学(心理学与现代社会的工作第8版)》，时勘等译，中国轻工业出版社2004版。 7.樊一阳，叶春明，吴满琳：《大学生创业学导论》，上海财经大学出版社2005年版。 8.林嵩：《创业学：原理与实践》，上海财经大学出版社2008年版。 9.刘穿石：《创业能力心理学》，陕西师范大学出版社2004年版。 10.刘勇：《团体心理辅导与训练》，中山大学出版社2007年版。 11.【美】罗伯特·赫里斯,迈克尔·彼得斯：《创业学》，王玉，王蔷等译，清华大学出版社2004年版。 12.【美】杰弗里·蒂蒙斯：《创业者》，周伟民译，华夏出版社2002年版。 13.【奥】米塞斯：《经济学的认识论问题》，经济科学出版社2001年。 14.【美】莫特玛?阿德勒：《西方思想宝库》，周汉林等译，中国广播电视出版社1991年版。 15.黄希庭：《心理学导论》，人民教育出版社2007年版。 16.儒索等：《决策行为分析》，北京师范大学出版社1998年版。 17.宋克勤：《创业成功学》，经济管理出版社2002年版。 18.王重鸣：《管理心理学》，人民教育出版社2000年版。 19.王英杰，郭晓平：《创业教育与指导》，机械工业出版社2006年版。 20.徐剑明：《自主创业实务》，中国经济出版社2007年版。 21.郁义鸿,李志能等：《创业学》，复旦大学出版社2000年版。 22.张鸿兵,马维娜：《创业教育的目标、课程与评价》，山西高校联合出版社1993年版。 23.张鑫华：《创业第一步—超越北大清华》，中国社会科学出版社2003年版。 24.郑冉冉：《成功创业研究（经济与管理系列研究丛书）》，上海三联书店2005年版。 25.【美】朱利安.泰普林，孙威：《创业其实并不难——创业人员心理和技术辅导》,张祥荣译.科学出版社2008年版。 26.蔡莉，费宇鹏，朱秀梅：《基于流程视角的创业研究框架构建》，《管理科学学报》2007年9月第1期。 27.陈震红，董俊武：《创业决策中创业者风险行为的影响因素——国外研究框架综述》，《国际经贸探索》，2007年第9期。 28.陈震红，董俊武：《风险条件下创业者决策行为的理论与实证研究》，《学术交流》，2007年第8期。 29.陈震红，董俊武：《中国创业者的风险感知与创业决策——以武汉‘中国光谷’的创业者为例》，《当代财经》，2007年第9期。 30.柴华：《农业高职院校大学生创业心理障碍分析》，《教育经济》2011年第8期。 31.陈会昌，胆增寿，陈建绩：《青少年心理适应性量表(APAS)的编制及其初步常模》，
岗位胜任力模型
岗位胜任模型 个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 中文名岗位胜任模型性质模型作用确保个人完成工作特点显著区分优秀与绩效 目录 1 定义 2 基本内容 3 建立岗位胜任模型步骤 ?定义绩效标准 ?选取分析效标样本 ?获取效标样本有关胜任特征的数据资料 ?建立岗位胜任模型 ?验证岗位胜任模型 4 作用 ?工作分析 ?人员选拔 ?绩效考核 ?员工培训 ?员工激励 定义 20 世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。 基本内容 1.知识
某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 岗位胜任模型岗位胜任模型 2.技能 掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 3.社会角色 个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 4.自我认知 对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 5.特质 某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 6.动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 建立岗位胜任模型步骤 定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。
大学教师胜任素质模型建立及选拔中的应用
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/e974315.html, 大学教师胜任素质模型建立及选拔中的应用作者：罗怡天 来源：《赢未来》2017年第08期 摘要：如何有效选拔合格的大学教师需要一套全面的标准以胜任力理论和“冰山模型”相关理论为指导构建的大学教师胜任素质模型包括知识，技能，角色定位，价值观与动机。 关键词：大学教师，胜任模型，冰山模型，选拔应用 大学教师因败德行为而上新闻头条的次数和频率令人侧目，性骚扰、学术造假，甚至有极个别教师在课堂上宣扬分裂国家的极端思想，这些事件都说明了在我国大学中有部分不符合职业要求的教师。不仅招进来师德不好的教师，也没有及时淘汰这些不符合规范的教师，对此，大学的人事制度显然应该为此负担相当的责任。 为了解决此类问题，本文试图建立一个大学教师的胜任模型，以此帮助大学更好地鉴别教师的能力与品格，选拔出优秀合格的人员，淘汰掉不合格的人员。 一.胜任力，胜任素质模型与冰山模型 “胜任力”这个概念最早是于1973年由哈佛大学教授麦克利兰提出，指的是那些真正能影响工作绩效的个人条件和行为特征。这个概念提出的背景是麦克利兰教授发现传统的智力和能力倾向测验并不能预测职业的成功或者生活中的其他重大成就，于是主张直接从工作实际入手，分辨出每项工作所需要的能力与素质。胜任力有两个重要特征：第一是关键性，胜任力的高低很大程度上决定着工作者能否高质量地完成工作，同时能够有效地区分以及预测出工作者绩效的优劣。第二是相对性，胜任力并不是一成不变的，它与工作环境，工作条件以及岗位特征相适应，不仅不同岗位所需要的胜任力有所差异，同一岗位在不同的工作环境下所需要的胜任力也可能相差甚远。如酒店中常见的服务员，普通的商务酒店对服务员的要求不高，大多数人都能够达到。但是五星级的酒店对服务员则有另外的高要求，不仅要更高的学历，外语也必须达到一定级别。胜任素质模型指的是特定岗位所需要的胜任力特征的总和。 “冰山模型”同样由麦克利兰提出，把个体素质划分为“冰川之上的部分”和“冰川之下的部分”。冰川之上的部分是易于表露在外的部分，主要包括知识，技能等。冰川之下的部分不会直接表现在外，难以测量，但却对个体的行为起着关键作用，主要包括包括价值观、角色定位和动机。 二.基于冰山模型建立大学教师胜任素质模型 笔者将会利用冰山模型中知识，技能，角色定位，价值观，动机5个方面的素质来建立大学教师进行胜任素质模型。
胜任力模型的定义学习资料
解释一 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
胜任力模型研究-文献综述和实证研究毕业论文外文文献翻译及原文
毕业设计（论文）外文文献翻译 文献、资料中文题目：胜任力模型研究：文献综述和实证研究文献、资料英文题目： 文献、资料来源： 文献、资料发表（出版）日期： 院（部）： 专业： 班级： 姓名： 学号： 指导教师： 翻译日期： 2017.02.14
Research on Competency Model:A Literature Review and Empirical Studies Abstract Western countries have applied competency models to addressing problems existed in their administrative and managerial systems since 1970s，and the findings is positine and p romising. However, competency model hasn’t been introduced to China until 1990s and it is still unknown and mysterious to many Chinese managers. This paper aims to uncover the mysterious veil of competency model in order to broaden the horizon of Chinese managers and boost China's human resource development as well as management. Keywords:Competency，Competency Models，Empirical Studies of Competency Models It has been more than 30 years since competency model was utilized to human resource management.In western countries，competency model first displayed its effectiveness in government administration, meanwhile many multinationals and their branch companies applied the competency model to their daily business management and their business was a great success. As the notion of competency is gradually come to light and accepted by people all around the world，more and more enterprises have been trying to build their own competency model under the help of professional consultant firms. As a result，competency model has gradually been a very fashionable phrase in the field of management and quite a few enterprises are thus benefited from it. In recent years, competency model has become a hot spot in the Chinese academia as well as big-，middle- and small-sized enterprises alike，many relevant writings and books have also been translated and published. However, competency and competency model are still mysterious to many Chinese scholars, business managers as well as government administrators. Purpose and Significance of the Study The purpose of the study aims to make a critical literature review of the competency model，clarify some confusion related to it and explore its application. The following questions are employed to guide this study:What is competency? What is competency model? What are the theoretical and empirical findings related to competency model? The study illustrates how we could take advantage of competency model in our harmonious society building. On one hand，the study will delineate competency and competency model in order to clarify confusions related to it since it is still strange and mysterious to many Chinese managers and administrators;on the other hand，the
我国高校教师胜任力研究进展
我国高校教师胜任力研究进展 胜任力是当代心理学领域的热点研究课题之一。“胜任力” 是指能将工作中优秀者与普通者区分开来的个人的深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等个体特征。也有学者认为，胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。高校教师作为高等教育教学与改革的领军人物，其素质的高低直接关系到学校和学生的发展，因此对其胜任力模型的理论研究越来越受到关注。 一、高校教师胜任力的概念高校教师胜任力是指在教育教学、研究开发、服务经济社会等实现高等教育社会功能活动中所具备的能显著区分优秀绩效和一般绩效的知识、能力和行为特征。具体分为教师个体层面和教学科研团体层面。 二、高校教师胜任力模型构建近几年来，我国学者通过多种方法初步构建了高效教师胜任力模型。王昱等通过问卷调查，从个性心理品质的角度对高校教师胜任力模型进行了初步研究，并认为教师胜任力模型由创新能力、人际理解力、责任心、关系建立、思维能力和成就导向等因素构成[1] 。胡晓军采用层次分析法对胜任力理论进行了定量研究，确定了包含知
识素质、能力素质和人格素质三个大类的高校教师胜任力模型[2] 。任嵘嵘等对120 余名学生和老师进行问卷调查，建立了河北省高校教学型教师的胜任模型，包括专业能力、驱动能力与个人成熟三个维度[3] 。姚蓉采用问卷调查法和统计方法，包括探索性因素分析和验证性因素分析，构建了湖南省高校教师胜任力模型，其包含个性特征、发展特征、教学态度、教学技能、专业技能、关注学生、人际沟通等七个因素[4] 。汤舒俊等采用行为事件访谈法来确定高校教师的胜任力特征，并据此形成胜任力调查问卷，通过小样本调查，并对数据进行探索性因素分析，提出胜任力可归为四个因子：人格魅力、学生导向、教学水平和科研能力，验证性因素分析表明该模型拟合良好[5] 。 三、关于高校教师胜任力评价指标体系的构建高校教师胜任力指标体系的构建必须体现简洁、操作性强、适用性优等特点，方可进一步推广使用。 华南理工大学吴树雄从高校教师的专业发展角度分为三个 指标体系：准入资格评价指标、专业水平评价指标和健康水平评价指标。具体来讲，准入资格评价指标包括一定的学历学位要求、教师资格证书的获得、教师学缘关系（毕业学校和专业）以及性别要求等。专业水平评价指标包括专业知识、专业技能和专业态度。健康水平包括身体健康水平和心理健康水品，尤其是后者[6] 。
胜任力模型
平安保险公司A类管理干部胜任素质模型 2012年1月
目录 一、简介 2 二、模型结构 3 三、胜任素质定义与层级 5 结果导向 6 适应调整7 监控能力8 影响能力9 团队领导10 组织理解11 战略导向12 建立创新组织13 归纳思维14 组织文化认同15 积极心态16 责任心17 重诺言18 学习领悟19 人际理解20
一、简介 作为中国金融界的飞速发展的企业，平安保险努力在激烈的竞争中保持健康的发展势头，迎接中国加入WTO后保险业面临的挑战。储备干部体系的完善是管理人员整体水平的提高的一个关键。为了建立一个高效率的管理干部发展和储备系统，A类管理干部胜任素质模型明确界定了作为优秀的平安管理干部需要具备的能力和行为特征。 胜任素质（COMPETENCY）方法是由国际知名的美国哈佛大学心理学教授McClelland博士倡导创立的。“胜任素质”是能区分在特定的工作岗位、组织环境、和文化氛围中个人工作表现的任何可以客观衡量的非技术性的个人特征。胜任素质是在国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛应用的管理干部选拔、培养和发展的有效方法。 A类管理干部胜任素质模型是由平安项目小组与昱泉管理顾问(上海)公司团队合作，经过严格的研究开发努力的结果。模型建立过程严格遵循胜任素质方法的基本准则和操作要求。分析与平安公司优秀的管理业绩直接挂钩的管理行为模式。该模式与平安的实际情况密切结合，直接服务于平安的发展战略和商业目标，促进平安管理干部的职业生涯发展。 该模型建立在广泛深入搜集的第一手材料的基础上。平安各级管理干部提供了大量的客观数据。通过对各种数据的详细分析，形成具有十五项胜任素质的平安A类管理干部胜任素质模型。
中国民办高校学生干部胜任力模型探析
中国民办高校社团学生干部胜任力模型探析 文献综述 民办高等教育在我国历史久远。从最早的孔家学院，到汉代的“经馆”、宋元明清的“书院”，民办高等教育都曾发挥重要作用。在今日，中国的民办高校作为公办院校的补充，在吸收、培养学生也同样发挥着重要的作用。而民办高校内社团的数量和质量在对学生综合素质的培养上起着至关重要的作用。而作为社团的干部，其素质又对整个社团的发展起到主导的作用。因而对一种科学、客观的高校干部选拔模型的需求就显得日常的迫切。 本论文主要与以下的研究有关：①胜任力内涵的研究②国内外胜任力模型与应用进展研究③国内高校学生干部研究现状④总结 一：胜任力内涵的研究 在现在很多人的观点中，认为胜任力这一概念是由David McClelland提出的。其实胜任力这一概念是由美国学者Robert White在1959年的时候提出的，而在1973年1973年David MeClelland发表的论文“测量胜任力而非智力”提出用测量胜任力的方法代替传统的智力测验。此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任力进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。有关胜任力的定义至今尚未统一，目前国外学术界对胜任力内涵主要有两种不同观点：特征观和行为观。 美国学者Boyatzis代表特征观，特征观的持有者倾向于将胜任力定义为个体的潜在特征。Spencer也同意这种观点，他将胜任力分成了5个层次，由低到高分动机、特 质、自我概念、知识和技能，如下图： 特征观的持有者们认为所有的个体特征，不管是生理上的还是心理上的，也不论是内隐的还是外显的，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开来就都可以界定为胜任力。特征观的学者经常把胜任力写作Competence。一些学者认为Competence主要是指“胜任的条件或状态”，指的是人们应该能做的事情，而不是他们做事情的时候是如何表现的。McConnell(2001)也认为，Competence是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，Competence囊括了与优异绩效有关的个体特质、技能、知识和动机等，并将这些看作是个体的输入。特征观的观点往往会使胜任力的内容过于庞杂，并在操作性和实用性上存在一定的问题。 英国学者Woodruff代表行为观。行为观的持有者把胜任力看作是人们履行工作职责时的行为表现，是个体的潜在特征满足工作标准时的输出(行为)，是特定情境下对知识、技能、
基于岗位的胜任力模型整理版
人力资源管理—胜任力模型 胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如和，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 引言 探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。 适合做什么？ 应该做什么？ 做了什么？ 人的素质不同层次有： 1、知识：某一职业领域需要的信息。（冰山上） 2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上） 3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。 5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。 6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。 7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。 冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高
绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构 胜任力一词来自管理学领域中名词“”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。也就是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质。 二、基于岗位的胜任力模型建模步骤 胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体缺的卓越工作技校的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。 第一步：成立胜任力模型开发项目小组。 要确保顺利开发基于岗位的胜任力模型，首先成立项目组，其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。中高层领导参与的目的主要协调项目组与各部门的工作，调动需要配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程中，是项目不可缺少的高层支持；人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者，没有他们的全程的参与，可能因为缺乏对开发过程中的专业训练和胜任力模型的全面理解，即使开发出来的胜任力模型不能很好得到应用；外部胜任力模型专家的参与，主要在方法、技术和工具给予指导，因而使开发的胜任力模型更具有科学性、可操作性；另外需要开发胜任力的部门的负责人参与，一是利用成员身份加大他们对胜任力模型的宣传，二是减少以后推行胜任力模型的阻力。一般来说，中高层领导1人为项目组长，组员由人力资源管理者2-3人，并在其中选出1人作为副组长负责项目管理，外部专家1人，部门负责人若干。 第二步：岗位分类划分。 如果组织对现有的职位簇没有进行明确划分，则需明确组织的职位簇和需要开发胜任力模型的职位，因此需要通过项目组讨论，对组织现在岗位进行职类职种划分。大体上，组织一般有管理类、持术类、市场类、专业类、作业类等职类职种的划分。另外，由于开发胜任力模型的成本较高，因此先要确定哪些是组织关键岗位，而且必须要开发胜任力模型的岗位。
人力资源管理论文选题毕业论文题目大全开题报告文献综述
人力资源管理论文选题毕业论文题目大全开题报告参考文献 一、选题技巧 论文选题标准众多，但核心的有这么几点：（1）可借鉴性，以便于换汤不换药，博采众长，搞好自己的论文。知网上有现成的论文可借鉴，单数量不可以太多，否则会被怀疑抄袭；也不能太少，不然浪费时间去选题和整理宏观思路还被老师否定，如你的题目太大不易写深入而pass掉。（2）紧跟热词，最近几年的社会热点问题会让论文显得很有新意，但最好也是有依葫芦画瓢的参考对象。（3）贴合案例，理论型文章对人力资源管理模型和软件仿真能力要求极高，故必须贴合案例，以便于换汤不换药，快速写好论文。（4）结构完整，选题最好能结合学科理论知识和模型，注重问题导向和人力资源管理语言的应用，不然论文口水话连篇；但切记炫技，整高大上的题目，应用复杂的人力资源管理模型，不顾是否能收集到个案实证资料和工作量的多寡。（5）字数相仿，不要本科、硕士论文选博士论文做参考，因为博士细节过多论证更充分，没宏观驾驭能力的人控制不好章节字数，会多写一两万字。 利用本处的参考文献题目，便于大家掌握关键词种类，然后再在知网、万方上按照专业分类浏览100页题目，并检索10个关键词，下载50篇文章，用一定标准精选5篇文章做参考，即选出工作量小、切合热点、理论充分、数据分析到位、宏观逻辑流程、个案材料好收集的可以依葫芦画瓢的好题目。 二、热词分布 人力资源管理论文的关键词众多，可供检索的有如企业管理、人力资源、人力资源管理、绩效考核、人力资本、发展战略研究、绩效管理、中华人民共和国、发展战略、财政管理、激励机制、优化研究、管理人员、管理者、有限公司、实证研究、核心能力、薪酬体系、薪酬体系设计、核心竞争力、绩效管理体系、人力资源开发、经济战略、项目管理、现代人力资源管理、培训体系、胜任力、人力资源规划、专案管理、影响因素、员工培训等。
胜任力模型构建方法
胜任力模型构建方法 胜任素质模型构建方法有三种：行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。胜任素质模型构建方法一：行为事件访谈法 行为事件访谈法，又叫BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，是一种开放式的行为回顾式探索技术，以获取有关被访者行为事件为主要目的，是揭示胜任特征的主要工具。这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。 但在实施的工程中，被访者可能会美化自己，有虚假信息，这时需要使用STAR 法来判断。S-situation指事件发生的背景；T-task指事件发生时被访者需要完成的目标；A-action指被访者采取的行为及步骤；R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。STRA法是行为事件访谈法的必要补充。 ·胜任素质模型构建方法二：问卷调查法 用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表)，请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。 问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法；易于开展，经济；对日常活动干扰较小；产生的定量数据有利于分析；为受众保密，有利于得到诚实的回答。 但这种方法也有缺点：不能为受众提供灵活回答的空间；不能详细追问额外的信息。 ·胜任素质模型构建方法三：工作分析法 工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指通过系统全面的信息收集手段，提供相关工作的全面信息，以对某特定的工作职位作明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。在胜任力素质提取中，采用工作分析的方法就是从工作内容、工作职责、工作方式入手，挖掘出工作所需要的胜任素质。 工作分析的方法多种多样，包括观察法、资料分析、工作日志、访谈法、参与法等等，相关人员可以根据企业的具体情况，岗位需要的不同情况来选择合适的方法或者组合。 工作日志法是最常用的方法。工作日志法是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析方法。 日志的形式可以是不固定的，也可以是组织提供的统一格式，如事先由职务分析人员设计好详细的工作日志清单，让员工按照要求及时地填写职务内容，按时间顺序记录工作过程，然后进行归纳、提炼、总结，从而取得所需工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性，同时记录日志的目的是为了能从日志中查看每天计划的完成情况，记录的是最基础的数据，以保证通过日志控制工作的准确性和及时性。