人力资源服务行业的发展前景怎么样
人力资源服务行业的发展前景怎么样要明确人力资源服务行业的发展前景怎么样，首先我们要明确一点，人力资源管理在整个企业运作管理中的作用是不可估量的。在国外，企业有专门和专业的人力资源部门，包括招聘、培训、绩效等每一个人力资源岗位，建有企业大学。人力资源和企业文化也息息相关。
目前在中国，人力资源不受重视，很多企业的人力资源职能也就是人事。这和中国企业的发展阶段也分不开的。目前很多企业愈加觉得人力资源的重要性。个人从现状推测，5年以内可能不会有太好的发展，但是十年以后，人力资源必定用其专业性得到更多高层的青睐。目前可以到外企锻炼锻炼先。
从知识范畴看，人力资源管理属于一个专业，当人力资源管理与某个行业结合时，就会产生具备行业特点的人力资源管理。
人力资源管理在我国起步较晚，现阶段某些行业市场化改革较滞后，人力资源管理更多停留在人事管理的阶段，因此反而加大了职业发展空间，机会多。
现有市场不缺发工资、搞人事事务性工作的人员，真正缺是具有战略视角，系统运用各种人力资源管理方法论和相关标准工具，依据战略有效配置人力资源，推动员工与组织绩效的有效达成的专业人才。
基于此，人力资源服务行业的发展前景分析分为两个部分作如下回答:
一、人力资源服务业分类，有以下几个方向:
1.人力资源管理咨询:
代表公司，怡安翰威特，Mercer美世，韬睿惠悦;国内类似的有太和，中智(他们也有人力资源管理咨询这块的业务，出出行业薪酬报告什么的)等等;
2.人力资源服务外包:
包括招聘外包，薪酬外包等等， 3.人才派遣:
和人力资源服务外包类似，也是那几家公司
4.猎头
但凡主营业务包括人力资源外包，人才派遣的，都或多或少有涉及猎头业务;此外，还有猎头业务做得比较专业的公司，
二、相关细分方向的发展前景
我自己是猎头出身的，但也在1，2，3细分方向相关的公司实习过，所以懂的就多写点，不懂的就少写点，也欢迎大家补充，请多包涵:)
关于人力资源管理咨询，市场的大部分份额都被那三家外资的给抢占了，怡安翰威特，Mercer美世，韬睿惠悦这三家的综合实力是最强的，人力资源管理咨询行业的盘子没有人力资源外包，人才派遣和猎头行业那么大，市场上只能容的下那几家，外资三家，内资三家差不多了，这个行业比较稳定，内资的一般能在某块业务上和外资的比一比，最典型的就是薪酬评估与管理，出出行业薪酬报告，历年数据等;常行博士简介
西北工业大学理学硕士、美国管理学博士
现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家～
华为公司10年企业大学、企业管理部、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获华为集团优秀管理者和金牌JOBER称号，具备跨国(德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。
原华为大学高级管理讲师，获优秀管理讲师称号
原任北京某文化科技集团总裁兼CEO(核心创始人)
曾任北京某科技有限公司董事长兼总裁
曾任深圳某教育训练集团副董事长兼常务副总裁
曾任深圳某教育训练集团营销中心总经理
曾任盛世科特勒营销学院总经理和营销在线CEO
曾任某教育训练集团副总裁兼营销中心总经理，负责中国30多家分公司3000多团队的市场营销工作
曾任某教育资讯集团客服中心总监，负责中国50多家分公司客户服务工作曾任某民营企业(房地产、酒店、投资等)集团执行CEO
曾任多家民营企业集团执行总裁、总经理和资深顾问
2008年曾获深圳市高科技企业10大创业之星
深圳市风险投资俱乐部高级核心会员
中美上市公司总裁协会资深顾问
关于人力资源外包和人才派遣，这两块之所以放在一起讲的原因是在于基本涉及其一业务的公司都会同时也涉及另一块业务，这块生意由于中国劳动法律等政策的影响，一般都是合资公司去操作的这块行业的生意盘子应该是最大的，所以也出现了两家世界500强的公司，和两家中国500强的公司外服和中智，其中中智还是央企;但综合来说人力外包和派遣也是比较稳定发展的行业，究其原因是政策的壁垒比较高，而且这块业务和互联网行业有点类似，只有手上的客户积累到一定程度了，利润才会源源不断的产生;
关于猎头，这个行业是整个中国人力资源服务业最充满变数的一个行业，因为国内市场的复杂以及文化的不同，很多知名的外资公司在国内都遭遇水土不服，常年亏损，保持盈利的只在少数;因此，猎头也是中国人力资源服务业内为数不多的内外资可以互相抗衡的行业;目前的局面是少数盈利的那几家外资处于金字塔尖，整体人才素质和薪酬都要高出内资一筹，但内资的追赶步伐也相当的快，总体来说相比其他那几个方向，猎头是国内人力资源服务业发展最快，最有挑战，也最容易产生机遇的行业。
相信随着自身的学习和实践，人力资源的职业发展空间会越来越大～
下面是赠送的团队管理名言学习,
不需要的朋友可以编辑删除!!!谢谢!!!
1、沟通是管理的浓缩。
2、管理被人们称之为是一门综合艺术--“综合”是因为管理涉及基本原理、自我认知、智慧和领导力;“艺术”是因为管理是实践和应用。
3、管理得好的工厂,总是单调乏味,没有仸何激劢人心的事件发生。
4、管理工作中最重要的是:人正确的事,而不是正确的做事。
5、管理就是沟通、沟通再沟通。
6、管理就是界定企业的使命,幵激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的仸务,而激励不组织人力资源是领导力的范畴,二者的结合就是管理。
7、管理是一种实践,其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。
8、管理者的最基本能力:有效沟通。
9、合作是一切团队繁荣的根本。
10、将合适的人请上车,不合适的人请下车。
11、领导不是某个人坐在马上指挥他的部队,而是通过别人的成功来获得自己的成功。
12、企业的成功靠团队,而不是靠个人。
13、企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。
14、赏善而不罚恶,则乱。罚恶而不赏善,亦乱。
15、赏识导致成功,抱怨导致失败。16、世界上没有两个人是完全相同的,但是我们期待每个人工作时,都拥有许多相同的特质。 17、首先是管好自己,对自己言行的管理,对自己形象的管理,然后再去影响别人,用言行带劢别人。18、首先要说的是,CEO要承担责仸,而不是“权力”。你不能用工作所具有的权力来界定工作,而只能用你对这项工作所产生的结果来界定。CEO要对组织的使命和行劢以及价值观和结果负责。
19、团队精神是从生活和教育中不断地培养规范出来的。研究发现,从小没有培养好团队精神,长大以后即使天天培训,效果幵不是很理想。因为人的思想是从小造就的,小时候如果没有注意到,长大以后再重新培养团队精神其实是很困难的。
20、团队精神要从经理人自身做起,经理人更要带头遵守企业规定,让技术及素质较高的指导较差的,以团队的荣誉就是个人的骄傲启能启智,互利共生,互惠成长,不断地逐渐培养员工的团队意识和集体观念。
21、一家企业如果真的像一个团队,从领导开始就要严格地遵守这家企业的规章。整家企业如果是个团队,整个国家如果是个团队,那么自己的领导要身先士卒带头做好,自己先树立起这种规章的威严,再要求下面的人去遵守这种规章,这个才叫做团队。
22、已所不欲,勿斲于人。
23、卓有成效的管理者善于用人之长。
24、做企业没有奇迹而言的,凡是创造奇迹的,一定会被超过。企业不能跳跃,就一定是，循着，一个规律,一步一个脚印地走。
25、大成功靠团队,小成功靠个人。
26、不善于倾听不同的声音,是管理者最大的疏忽。
关于教师节的名人名言|教师节名人名言
1、一个人在学校里表面上的成绩,以及较高的名次,都是靠不住的,唯一的要点是你对于你所学的是否心里真正觉得很喜欢,是否真有浓厚的兴趣……--邹韬奋
2、教师是蜡烛,燃烧了自己,照亮了别人。--佚名
3、使学生对教师尊敬的惟一源泉在于教师的德和才。--爱因斯坦
4、三人行必有我师焉;择其善者而从之,其不善者而改之。--孔子
5、在我们的教育中,往往只是为着实用和实际的目的,过分强调单纯智育的态度,已经直接导致对伦理教育的损害。--爱因斯坦
6、丼世不师,故道益离。--柳宗元
7、古之学者必严其师,师严然后道尊。--欧阳修
8、教师要以父母般的感情对待学生。--昆体良
9、机会对于不能利用它的人又有什么用呢？正如风只对于能利用它的人才是劢力。--西蒙
10、一日为师,终身为父。--关汉卿
11、要尊重儿童,不要急于对他作出戒好戒坏的评判。--卢梭
12、捧着一颗心来,不带半根草去。--陶行知
13、君子藏器于身,待时而劢。--佚名
14、教师不仅是知识的传播者,而且是模范。--布鲁纳
15、教师是人类灵魂的工程师。--斯大林
16、学者必求师,从师不可不谨也。--程颐
17、假定美德既知识,那么无可怀疑美德是由教育而来的。--苏格拉底
18、好花盛开,就该尽先摘,慎莫待美景难再,否则一瞬间,它就要凋零萎谢,落在尘埃。--莎士比亚
19、养体开智以外,又以德育为重。--康有为
20、无贵无贱,无长无少,道之所存,师之所存也。--韩愈
21、谁若是有一刹那的胆怯,也许就放走了并运在这一刹那间对他伸出来的香饵。--大仲马
22、学贵得师,亦贵得友。--唐甄
23、故欲改革国家,必先改革个人;如何改革个人？唯一斱法,厥为教育。--张伯苓
24、为学莫重于尊师。--谭嗣同
25、愚蠢的行劢,能使人陷于贫困;投合时机的行劢,却能令人致富。--克拉克
26、凡是教师缺乏爱的地斱,无论品格还是智慧都不能充分地戒自由地发展。--罗素
27、不愿向小孩学习的人,不配做小孩的先生。--陶行知
28、少年进步则国进步。--梁启超
29、弱者坐失良机,强者制造时机,没有时机,这是弱者最好的供词。--佚名有关刻苦学习的格言
1、讷讷寡言者未必愚,喋喋利口者未必智。
2、勤奋不是嘴上说说而已,而是要实际行劢。
3、灵感不过是“顽强的劳劢而获得的奖赏”。
4、天才就是百分之九十九的汗水加百分之一的灵感。
5、勤奋和智慧是双胞胎,懒惰和愚蠢是亲兄弟。
6、学问渊博的人,懂了还要问;学问浅薄的人,不懂也不问。
7、人生在勤,不索何获。
8、学问勤中得。学然后知不足。
9、勤奋者废寝忘食,懒惰人总没有时间。
10、勤奋的人是时间的主人,懒惰的人是时间的奴隶。
11、山不厌高,水不厌深。骄傲是跌跤的前奏。
12、艺术的大道上荆棘丛生,这也是好事,常人望而却步,只有意志坚强的人例外。
13、成功,艰苦劳劢，正确斱法，少说空话。
14、骄傲来自浅薄,狂妄出于无知。骄傲是失败的开头,自满是智慧的尽头。
15、不听指点,多绕弯弯。不懂装懂,永世饭桶。
16、言过其实,终无大用。知识愈浅,自信愈深。
17、智慧源于勤奋,伟大出自平凡。
18、你想成为并福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦。
19、自古以来学有建树的人,都离不开一个“苦”字。
20、天才绝不应鄙视勤奋。
21、试试幵非受罪,问问幵不吃亏。善于发问的人,知识丰富。
22、智者千虑,必有一失;愚者千虑,必有一得。
23、不要心平气和,不要容你自己昏睡!趁你还年轻,强壮、灵活,要永不疲倦地做好事。
24、说大话的人像爆竹,响一声就完了。鉴难明,始能照物;衡唯平,始能权物。
25、贵有恒何必三更眠五更起,最无益只怕一日曝十日寒。
26、刀钝石上磨,人笨人前学。以人为师能进步。
27、宽阔的河平静,博学的人谦虚。秀才不怕衣衫破,就怕肚子没有货。
中国人力资源服务行业发展报告整理
1978年12月，党的^一届三中全会拉幵了改革幵放的大幕，中国社会幵始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发 展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组 数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革幵放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCC向外商派出了第 一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中, 北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构 数的51% 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCQ承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCQ勺社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。 截至2008年底，包括FESCQ在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨
询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。 3、人力资源专业化发展 1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专 业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。1979年，FESCO外派到外资 企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。 中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。1993年，中国人民大学劳 动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理 已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国 人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们 将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。 4、广揽人才方式的变化 30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，幵始尝试多种方式网罗人才。但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人” 宣传。30年后，FESCO勺信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能的专业官方网站，还自主研发了全国业务网上互动操作系统，成立了专业化的呼叫
中国人力资源服务行业发展前景与十三五规划分析报告
中国人力资源服务行业发展前景与十三五规划分析报告2016-2021年 编制单位：北京智博睿投资咨询有限公司 【报告目录】 第1章中国人力资源服务行业综述 22 人力资源服务的内涵 22 1.1.1 人力资源服务的定义 22 1.1.2 人力资源服务的分类 23 人力资源服务行业产业链分析 24 1.2.1 行业产业链结构分析 24 1.2.2 行业产业链形成途径 25 1.2.3 行业产业链发展趋势 26 人力资源服务行业相关政策法规 26 1.3.1 相关社会保险政策分析 26 1.3.2 相关人才租赁政策分析 29 1.3.3 其他相关政策法规分析 31 （1）《劳动合同法修正案》实施影响预测 31 （2）全国各地区最低工资标准调整趋势 33 1.3.4 人力资源服务制度问题 34 人力资源服务行业经济环境分析 35 1.4.1 国内宏观经济发展前景预测 35 1.4.2 产业结构对劳务派遣的影响 37
（1）国内产业结构调整方向分析 37 （2）产业结构与人才结构的关系 38 （3）产业调整对人才需求的影响 38 人力资源服务行业社会环境分析 39 1.5.1 人力资源服务行业人口环境 39 （1）人口数量与结构变化趋势 39 （2）人口城乡与地域分布趋势 40 （3）人口职业分布趋势分析 41 1.5.2 国内劳动就业环境分析 41 1.5.3 城镇就业人员薪酬水平 44 第2章中国人力资源服务行业发展分析 45 人力资源市场供需现状与趋势分析 45 2.1.1 劳动力市场供求平衡分析 45 2.1.2 劳动力市场需求环境分析 46 （1）不同区域劳动力需求分析 46 （2）不同产业劳动力需求分析 46 （3）不同单位性质劳动力需求 49 （4）不同职业劳动力需求对比 50 （5）不同岗位劳动力需求对比 51 2.1.3 求职人员类型分布情况 53 2.1.4 用人单位招聘与应聘特征 55 人力资源服务行运行状况分析 61 2.2.1 人力资源服务行业发展历程 61
人力资源行业现状与前景
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考
浅谈人力资源服务业的发展趋势
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/ea1184516.html, 浅谈人力资源服务业的发展趋势 作者：乔珍宝 来源：《智富时代》2018年第08期 【摘要】人力资源服务业是科学配置人力资源，实现优势集聚，促进企业发展的重要行业。近年来，其自身的发展也日趋规范，形成了较为完善的体系。但与经济发展的需求和国际化形式相对照，还存在这诸多不容忽视的问题，正视问题，不断提高核心竞争力和国际化水准，利用互联网+，完善公共服务机构的基本服务职能，增强行业竞争力是人力资源服务业的发展趋势。 【关键词】人力资源服务业；发展趋势 在当今的知识经济时代，科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源，人力资源在国家经济建设中的作用日益重要，实现创新驱动发展，人才战略和人力资源开发的作用已经成为了当今的普遍理念。作为为企业发展提供人力资源的服务业，在很大意义上都决定着企业发展的高度和方向。 一、当前人力资源服务业的现状 人力资源服务作为一个产业，指的是“生产和提供人力资源服务产品的众多经济单位的集合”，主要为企业提供人力资源素质测评、绩效薪酬管理咨询、人力资源培训、服务外包以及人力资源互联网信息服务等，以提升企业经营效能，促进企业转型升级的生产性服务业。 1.人力资源服务业日益受到高度重视 从人力资源服务业的发展历史来看，早期的人力资源服务机构仅仅是为解决失业问题、满足企业临时性用工需求而产生的。其源头可以追溯到1650年，英国人HenryRobinson提议由 政府设立职业中介所。我国从上世纪70年代以来，伴随改革开放进程的推进，开始出现市场化的人力资源服务，人力资源服务行业从无到有，由小及大，从单一的职业介绍到服务内容日趋丰富，包括劳务派遣、人力资源服务外包、人事代理、人才培训、高端人才访寻、人力资源软件开发等，民营、外资人力资源服务机构规模和市场占有率逐年提高，逐步形成人力资源公共服务体系。通过人力资源服务业，提升企业核心竞争力，已经成为当今企业的共识。 2.人力资源服务业的发展日趋规范化 2007年国务院印发了《关于加快服务业的若干意见》，首次将人力资源服务业写入国家 正式文件，其后，陆续出台了《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关配套法规。 2017年1月，国务院印发了《“十三五”促进就业规划》。《规划》明确提出，要大力发展人力资源服务业。之后，国家人社部印发了《人力资源服务业发展行动计划》，提出了“市场
我国人力资源服务行业发展概况
我国人力资源服务行业发展概况 （一）行业管理体制及法规政策 1、境内行业主管部门和监管体制 行业的主管部门包括人社部以及商务部。行业自律性组织包括中国人才交流协会、中国对外服务工作行业协会、中国就业促进会以及各地市的人力资源服务行业协会等。 人社部是人力资源服务业的主管部门，其职责包括拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案，制定部门规章，并组织实施和监督检查；拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度，牵头拟订高校毕业生就业政策，会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策等。 商务部负责牵头拟订服务贸易发展规划并开展相关工作，会同有关部门制定促进服务出口和服务外包发展的规划、政策并组织实施，推动服务外包平台建设等。 中国人才交流协会是经民政部批准登记的，隶属于人社部的全国性社会团体，由从事人才交流服务业务有关的机构、团体和个人自愿组成。主要职能包括：发挥桥梁和纽带作用。加强政府人力资源和社会劳动保障部门与会员单位之间的信息沟通和业务联系；协调会员之间的关系，促进共同发展；联系其他行业组织，促进人才市场同其他要素市场的相互贯通等。 中国对外服务工作行业协会是中国国际贸易促进会的直管社团法人，在民政
部登记注册。现有会员近160家，作为联系政府和会员单位的自律性服务组织，协会充分发挥协调、引领作用，促进中国人力资源服务产业的健康和谐发展。 中国就业促进会的业务主管单位是人社部，登记管理机关是民政部，是以促进就业为宗旨的全国性社团组织。中国就业促进会在国务院确定的人社部的职责范围之内，受其委托承担促进就业的各项服务工作。 2、境内行业的主要法律法规 （1）《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日开始施行。《中华人民共和国劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，对促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查以及法律责任等方面作出相关规定。 （2）《人才市场管理规定》 《人才市场管理规定》于2001年10月1日开始施行。《人才市场管理规定》适用于用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织，对其从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动进行管理。 （3）《中外合资人才中介机构管理暂行规定》 《中外合资人才中介机构管理暂行规定》于2003年11月1日开始施行。《中外合资人才中介机构管理暂行规定》适用于外国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织在中国境内依法合资成立的人才中介机构，以及香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区投资者投资设立的合资人才中介机构，对机构的设立与登记、经营范围与管理等方面作出相关规定。 （4）《就业服务与就业管理规定》
2018年人力资源服务行业深度研究报告
２０１８年人力资源服务行业深度研究报告
内容目录 一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论 (4) 二、中国的人力资源服务行业目前处在什么阶段？——政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (7) 三、全球市场较为分散呈现幂律分布（大企业集中日英美），中国区域存在市场大公司小的现象 (9) 3.1 全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高9 3.2 因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (10) 3.3 中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (10) 四、中国市场哪些细分板块中能够走出新生机？——在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同，在线招聘及灵活用工或能有技术赋能，猎头市场本土替代存在难度 (12) 4.1在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (12) 4.2灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (13) 4.3中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (19) 4.4从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (21) 五、附录：何为人力资源服务行业？——围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (23) 六、相关标的及风险提示 (25) 6.1相关标的 (25) 6.2风险提示 (25) 图表目录 图表1：欧盟28国GDP增速与灵活用工工作时长增速的相关性测算 (4) 图表2：日本1988年-2016年GDP增速与灵活用工规模增速情况的相关性测算.. 5图表3：2008-2018年GDP季度增速与前程无忧收入增速的相关性情况 (5) 图表4：中国人力资源服务市场细分行业主要服务供应商，目前外资比例较高 (6) 图表5：细数人力资源服务行业的国内政策出台时间和具体内容 (7) 图表6：17年国内人服行业的规模及机构数情况 (8) 图表7：《人力资源服务业发展行动计划》提出的目标 (8) 图表8： 16年全球人力资源行业规模及细分（十亿欧） (9) 图表9：美国占据全球灵活用工市场的首位（35%） (9) 图表10：各国机构组织的灵活用工的普及率情况 (9) 图表11：各国人才访寻（猎头）的市场规模及增速% (9) 图表12：2016年全球人力资源行业市场格局 (10)
人力资源服务行业市场分析报告
陕西省人力资源服务行业市场研究报告 在我省经济发展即将步入新常态的背景下，跨国、外省企业不断进军我省市场、我省政府企业及央企加速改制重组、本土及民营企业加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求，在政府政策引领下我省人力资源服务业发展步入新台阶，人力资源服务业的发展受到前所未有的重视。为深刻理解目前我省人力资源服务业的发展环境、市场规模与增速、细分子行业的发展现状、发展方向及我公司未来发展趋势等，特发起此次调研。2017年我省人力资源服务业各细分行业。中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、在线招聘等都取得了较大的发展，市场规模也不断扩大，且有望在未来三年继续高速增长。 自20世纪90年代末，我省初步打破计划经济的人力资源配置模式，人力资源服务市场萌芽出现，并随着人力资源配置方式由计划分配向市场配置改革进度的不断深入，人力资源服务行业逐渐形成并日益壮大，服务内容也从最初的职业介绍、职业培训、人事档案管理逐渐覆盖人才测评、在线招聘、中高端人才访寻、人力资源咨询等更加专业的领域。外资企业陆续进入我省。在带来资金、技术的同时，为我省带来了先进的人力资源管理理念和方法，也推动了我省人力资源服务产业的快速发展。伴随外资企业在我省的布局，我省本地的人力资源服务机构也随之发展，逐渐扩大服务覆盖区域，并涌现一大批规模化发展的国有 / 民营人力资源服务机构，如世纪外服、陕西易通、
西安佳城、山海源、曲江人才等。与此同时，随着我省人力资源服务行业在政策上进一步开放，越来越多全国领先的人力资源服务机构进入中国，角逐商机。外省人力资源服务机构的进驻，使得我省人力资源服务行业竞争日趋激烈，但同时也带来更多的先进技术、资金、管理理念，进而提升我省人力资源服务行业的整体竞争水平，并推动中国企业的人力资源管理进步。 过去 20多年，中国人力资源服务行业一直保持良性快速发展。不过长期以来，由于我省特殊的市场环境，作为一个能源、军工企业大省，央企入驻，省属国企组建，随着市场经济的发展，为了不占有人员编制等，所有企业、政府单位均采取劳务派遣形式，让人力资源服务行业得到快速发展的契机，伴随的也是关系的恶性无序竞争，形成了普遍小规模化、碎片化的分散式发展格局。然而，近几年随着能源行业经济萎缩影响，以及新劳动合同法以及劳务派遣暂行规定的出台，大大限制了人力资源服务行业传统模式的发展，加之近几年外资、合资企业的入驻，企业管理理念需求转变。与此同时，中国的“人口红利”正逐步消失，东西部劳动力与人才的“迁徙”，劳动力由重数量向重质量转化，中国经济的转型和产业升级都带给人力资源服务机构带来巨大挑战和商机。在行业深入整合的进程中，伴随跨界与行业整合深化，人力资源服务市场不断衍生出新的产品、服务。云计算、大数据、移动化、社交等技术在改变人力资源管理模式的同时，也使得人力资源服务产业的边界不断被打破，多元化与开放已经成为常态，或向综合服务供应商转型，或聚焦在人力资源更加细分的市场，
我国人力资源服务行业现状及分析
我国人力资源服务行业现状及分析 摘要:我国的人力资源服务行业是我国的新兴产业，是我国很有发展前景的一个产业，随着我国经济的发展，它也得到了飞速的发展。那么本文就对我国现阶段人力资源服务行业的现存状况和解决办法进行简单的介绍。并且对我国人力资源服务行业的优点和确定进行详细的分析，进而确定该行业现在面临的挑战和机遇。 关键词:人力资源服务行业人力资源管理人力资源咨询 我们知道人力资源服务行业就是那些提供人力资源服务的单位的总称,而且它还是一个经济功能的划分。我国的人力资源服务行业发展很快,主要有教育培训机构,人力资源中介机构,还有人力资源管理咨询机构等等,随着经济的发展,对这个行业的要求越来越多,所以会有更多形式出现在这个行业中。 1、我国人力资源服务业的现状分析 (1)公共职业介绍服务和职业教育。这个机构可以分为营利和非营利两种。这一行业目前存在的问题是:一是缺少影响力,而且信息较少。二是对就业的指导能力不强。三是将人才市场与劳动力市场分割开来,是资源浪费。中国职业教育的发展很快,但是却有很多问题需要解决。 (2)人力资源管理咨询服务。目前我国这个行业的发展还很无序,还是初级发展阶段。主要问题是,第一,从业主体偏差大,现在我国主要注重对个人和政府的咨询工作,却没有对企业的咨询工作起到足够的重视。所以要逐步转变中心,转到企业上来。第二,需求的主体存在问题。应该重视对那些新兴企业的需求,不要住局限在那些需求层次低的企业。第三,服务质量差,现在我国咨询行业只是刚刚开始,所以质量存在问题,需要提高质量,进行更专业化的管理。 (3)人力资源外包和人才派遣。人力资源的外包一种全新的形式,这几年发展势头很猛,但是在我国这个形式却没有很大的发展,只是刚刚起步,但是现在很多企业已经对其产生很大的兴趣,所以在我国它的发展前景还是很不错的。而人才派遣是一种全新的就业方式,它对解决就业问题有很好的作用。 (4)人力资源管理培训服务。现在我国的人力培训,项目很多,而且内容很全面。包含很多领域。而且在我国的发展也很快,有很多人投入到其中,所以发展很快。 (5)人力资源管理信息化。e-HR就是电子人力资源管理,通过电子来提高工作效率,降低成本。但是现在很多企业都不能合理的利用它,反而加大成本。我们要科学的认识并利用e-HR。 (6)人力资源开发管理软件。现在对人力资源的管理工作被人们逐步重视起来,所以相关的软件也得到了开发,但是这些软件却存在很多的问题,缺少对人力资源的基础教育。而软件的制作人员和人力资源管理专家之间沟通不当,使得软件的实用性被大大限制。使软件只具有美丽的外观却没有实用价值。 (7)人才测评技术。人才测评以现代心理科学、管理科学、行为科学为基础,通过心理测量、情境模拟等客观化方法对人员进行测量和评价,发掘人员心理状况、发展潜力等其他方法难以获得的信息,为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。 2、我国人力资源服务产业发展SW0T分析 (1)对人力资源机遇分析。随着我国加入WTO和改革开放的深入及我国经济
中国人力资源服务业的现状及其发展趋势
中国人力资源服务业现状及发展趋势 闫德坤 （2017年10月） 一、中国人力资源服务业的现状 （一）人力资源服务产业迎来史上最佳发展机遇，正处于一个强劲发展的时期。 2014年底，人社部、发改委、财政部联合下发《关于加快发展人力资源服务业的意见》指出，“计划到2020年，建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系。从业人员达到50万人、产业规模超过2万亿元，培育行程20家左右在全国具有示范引领作用的企业和行业领军企业”。这是国家首次对人力资源服务业发展作出全面部署，对促进人力资源服务业健康发展将产生积极作用。 1、截止2016年，中国人力资源服务业营业总收入达到11850亿元，突破万亿大关！ 2、2017《财富》世界500强有北京外企德科、任仕达、万宝盛华，其中德科2016财年的营业收入是251亿美元。 3、在44家挂牌新三板的人力资源企业中，2016财年中营业利润和净利润最高的是和君商学（主营业务是管理培训），分别达到7,908.36万元和2,651.78万元。营业收入最高的是福建海峡人力资源股份有限公司，这是我国首家挂牌新三板的国有人力资源服务企业，其2016年中实现了12.83亿元的营业收入。
（数据来源：HRoot）
4、从挂牌企业总公司所在地域分部可以清晰表现出，民营经济最为发达的珠三角区域是新三板上市人力资源服务公司最多的地区以广东为代表，以及北京等区域。一线城市和沿海地区是新三板上市人力资源服务公司最多的地区，其中，总部位于北京、上海的分别有10家。 （图片来源：HRoot） 全球最大的科技公司—国际商用机器（IBM） 全球最大的人力资源咨询公司—美世（Mercer） 全球最大的人力资源服务公司—德科（Adecco） 全球最大的人力资源外包公司—安德普翰（ADP） 全球最大的职业社交网站—领英（LinkedIn）
中国人力资源服务行业大致发展历程
中国人力资源服务行业大致发展历程30年前，在中国大地上，“人力资源服务”还是一个令人感到陌生的概念，30年后的今天，人力资源服务已经成为一个产业。据不完全统计，截止2009年上半年，全国有近3万家人力资源服务企业，从业人员约15万人，服务的企业客户600余万家。仅以“中国对外服务工作行业协会”为例，拥有从事各类人力资源服务的会员单位130余家，服务员工人数122万人，客户8万余家，这还只是全部从业企业的一小部分。今天，有三家人力资源服务企业进入了全国500强，与能源、通讯、金融、地产等传统大型企业同列。人力资源服务产业发展能取得今天这样的成就，实属不易，荣誉属于每一个人力资源服务企业。 总体上来说，如果以10年为一个阶段，人力资源服务产业的发展大致经历了三个阶段。
第一个十年是萌芽起步阶段。1978年，党的十一届三中全会揭开了改革开放伟大事业的序幕。1979年，北京外企服务集团前身，北京市友谊商业服务总公司国内服务部成立，同年11月，向日本外商驻京代表机构派出第一名中方雇员。上世纪80年代以来，随着经济体制改革和对外开放不断深入，我国干部人事管理制度开始变革，逐步打破国有企业职工能进不能出的限制，逐步实行毕业生自主择业、用人单位择优录用的“双向选择”制度等等。80年代后期，外商驻华代表处纷纷变成独立法人公司，即通常所说的“三资企业”，有了独立的用人权。在“三资企业”的带动下，人力资源服务的市场需求进一步扩大，从业机构进一步增多。但总体而言，这个时期的大部分从业机构具有较多行政色彩，市场化水平还不高。1989年，中国对外服务工作行业协会成立，是人力资源服务领域最大、
某县人力资源服务业调研报告
**县人力资源服务业调研报告 一、本地人力资源服务业发展基本情况 （一）人力资源服务供求不平衡。 （二）各种业态的发展情况。 我县人力资源服务业中招聘、职业介绍、管理咨询等业务发展成为大多数人力资源服务机构的主营业务，而猎头服务、人才测评、外包服务、软件服务等发展较慢。 （三）人力资源服务产业的发展特点及其在经济发展中的作用。 1、发展特点。主要有两个特点：一是人力资源服务向个性定制发展。随着人力资源市场需求变化，人力资源服务产业由大众化向个性化需求过渡，用人单位不再满足于接受批量式的服务，而提供服务的企业也及时向服务个性化的方向转变，尽可能创造差异化服务，满足来源于不同客户的不同需求；二是信息化水平进一步提升。近年来，IT行业的发展方向发生了深刻的变化，移动终端、互联网服务、大数据分析、云服务等为人力资源服务信息化提供了支持。信息技术与人力资源服务相结合，通过打造网络人力资源平台，有效利用丰富的客户资源，实现业务增量。 2、在经济发展中的作用。我国人力资源丰富，以人力资源为依托的经济增长方式是中国特色的增长方式，强调人力资源的开发、有效的配置和充分的利用，宏现上以发展适
合国情的劳动密集型产业和知识密集型产业为主，把人力资源的利用与科学技术结合起来，发挥人力与技术的作用，更好地利用人力和技术替代物质生产要素，更好地节约利用资源，这样既有利于劳动力的充分利用，又有利于科学技术的进步。在微观上，充分调动劳动者的积极性、创造性，提高劳动生产率，这样才能克服我国经济发展中资金短缺、资源短缺的限制，才能更好地发挥规模效益、技术效益，推动经济的持续发展。 （四）本地人力资源服务机构的情况。 我县共有6家人力资源服务机构，其中国有企业1家，民营企业5家，业务类型主要有职业介绍和职业指导，人力资源供求信息的收集、整理、储存和发布，人力资源培训等，经营收入10—20万元不等，从业人员共30余人。 二、人力资源服务产业园建设的必要性 发展人力资源服务业，需要建立产业园区。 建设人力资源服务产业园对当地人力资源服务业发展的促进作用。 第一，人力资源服务产业园给了人力资源服务业同行们一个快速学习、共同成长的机会。伴随经济的快速增长、市场化进程的全速推进、我国人口的增长与劳动力大流动，人力资源服务行业大踏步地发展起来了。要想尽快推动人力资源服务产业成型和快速健康发展，业内要更多地相互学习、
加快人力资源服务业发展的几点思考
加快人力资源服务业发展的几点思考 人力资源服务业是围绕劳动者就业和职业规划，用人单位管理和 开发人力资源提供服务的生产性服务行业，是现代服务业中的新兴重要门类和最具活力的行业之一，其发展程度直接关系着一个国家或地区经济社会发展全局。 （一）是促进产业升级，拉动经济增长的重要途径。近年来，我 省经济发展进入快车道，但要保持经济快速、健康、协调、可持续发展，必须尽早培育出新的经济增长点。人力资源服务业具有附加值高、关联度强的特点，不但能提高服务相关产业的水平和效能，推动相关产业发展，还能通过不断完善人力资源服务产业链条，丰富人力资源服务产品和内容，加强与其他行业之间的互联互通，不断引导和促进产业转型升级，增加人力资源服务业在地区经济社会发展中的贡献率，从而培育各地新的经济增长点，形成新动能，拉动经济持续增长。 （二）是激发市场活力，优化人才配置的迫切需要。在经济发展 过程中，人才是最重要的资源，是最活跃的资源。各产业对人力资源服务的依赖性日益增强，完善与高效的人力资源服务和产品，才能满足当前企业发展对人才的需求。加快人力资源服务业发展，不仅可以通过高层次人才创新创业引领和主导我省未来产业格局，破解传统产业发展瓶颈，而且可以激发市场活力，充分调动创新型人才的积极性和主动性，发挥市场在优化人才配置中的决定性作用。
（三）是促进就业创业，稳定就业局势的根本保证。人力资源服务业提供了众多的就业岗位，促进了更高质量和更充分就业，产生了与就业联动的发展效应。从我省情况看，xx年全省举办大型和日常型招聘会8937场次，为38万家次用人单位提供招聘服务，为816万流动人员提供求职服务，帮助222万人次实现就业，为全省就业局势稳定做出了重要贡献。当前，在国内经济增速趋缓、中美贸易摩擦加剧等多重不确定因素叠加的背景下，作为一个劳动力输出大省和经济欠发达地区，唯有大力推动人力资源服务业发展，才能从根本上确保我省就业大局的稳定。 近年来，特别是 __举办中国（xx）人力资源服务创新发展论坛、出台加快人力资源服务业发展意见以来，我省人力资源服务业呈现出良好发展态势，但与江浙沿海发达省市比，总体上还相对滞后。主要体现在以下几方面： （一）综合发展水平偏低。一是产业规模总量偏小。截至xx年年底，全国人力资源服务业全年营业收入达到1.44万亿元，我省仅为190亿元，约占全国的1.32%，比全国平均水平低1.9个百分点。二是对经济增长的贡献率明显不足。xx年，我省生产总值达到20818.5亿元，其中人力资源服务业营收仅占全省GDP的0.91%，比全国平均水平低0.83个百分点，比浙江省宁波市低1.69个百分点。无论产业
2017年人力资源服务行业分析报告
2017年人力资源服务行业分析报告 2017年10月
目录 一、人力资源服务：百年沧桑，激荡前行 (7) 1、社会分工精细领域，朝气蓬勃新兴产业 (7) 2、全球发展由混乱走向规范，行业在涅槃中新生 (7) 3、覆盖职业生命周期，业态已完成全流程精细化分工 (11) （1）招聘服务：面向企业长期雇员需求 (12) ①中高端访寻：高精尖人才是最稀缺资源 (13) ②招聘流程外包（RPO）：内部管理职能的外部化，覆盖中低端职位需求 (15) ③在线招聘平台：招聘流程线上化，应用大数据弱化信息不对称 (15) （2）灵活用工：满足临时用工需求，实现灵活性与保障性平衡 (16) （3）人事代理：企业在职员工管理的外部化 (19) （4）衍生业态：主体业态的重要完善、补充 (20) ①人力资源综合咨询：传统业态的自然延伸 (20) ②人力资源服务软件：人力资源管理与信息工具的融合 (21) 4、全球发展格局：市场集中度低，行业稳中求进 (22) （1）发达国家人力资源服务趋于成熟，灵活用工发挥重要作用 (22) （2）服务对象集中于人力密集型行业，出现专业化转移趋势 (24) （3）全球人力资源服务市场集中度低，并购重组浪潮风起云涌 (24) （4）全球招聘难度飙升，人力资源服务行业实现稳定增长 (27) 二、去旧革新蓄势待发，奋起直追更待何时 (28) 1、国内人力服务产品从无到有，由单一趋于丰富 (28) （1）萌芽期：打破人力资源计划分配，伴随改革浪潮初生萌芽 (28) （2）形成期：市场经济落地生根，服务需求持续增强 (29) （3）发展期：法律规章陆续出台，政策扶持促进行业优化 (29) 2、需求爆发+政策扶持，国内人力资源服务步入高速发展期 (30) （1）社会环境：人口红利消失，“人选”规模壮大 (30) ①人口红利消失，老龄化问题凸显，行业面临重要发展契机 (30) ②人口结构变化、流速加快，“人选”群体持续壮大 (31)
什么是人力资源服务业【加快人力资源服务业发展几点思考】
什么是人力资源服务业【加快人力资源服务 业发展几点思考】 人力资源服务业是围绕劳动者就业和职业规划，用人单位管理和开发人力资源提供服务的生产性服务行业，是现代服务业中的新兴重要门类和最具活力的行业之一，其发展程度直接关系着一个国家或地区经济社会发展全局。 一、加快我省人力资源服务业发展的重要意义 （一）是促进产业升级，拉动经济增长的重要途径。近年来，我省经济发展进入快车道，但要保持经济快速、健康、协调、可持续发展，必须尽早培育出新的经济增长点。人力资源服务业具有附加值高、关联度强的特点，不但能提高服务相关产业的水平和效能，推动相关产业发展，还能通过不断完善人力资源服务产业链条，丰富人力资源服务产品和内容，加强与其他行业之间的互联互通，不断引导和促进产业转型升级，增加人力资源服务业在地区经济社会发展中的贡献率，从而培育各地新的经济增长点，形成新动能，拉动经济持续增长。 （二）是激发市场活力，优化人才配置的迫切需要。在经济发展过程中，人才是最重要的资源，是最活跃的资源。各产业对人力资源服务的依赖性日益增强，完善与高效的人力资源服务和产品，才能满足当前企业发展对人才的需求。加快人力资源服务业发展，不仅可以通过高层次人才创新创业引领和主导我省未来产业格局，破解传统产
业发展瓶颈，而且可以激发市场活力，充分调动创新型人才的积极性和主动性，发挥市场在优化人才配置中的决定性作用。 （三）是促进就业创业，稳定就业局势的根本保证。人力资源服务业提供了众多的就业岗位，促进了更高质量和更充分就业，产生了与就业联动的发展效应。从我省情况看，20xx年全省举办大型和日常型招聘会8937场次，为38万家次用人单位提供招聘服务，为816万流动人员提供求职服务，帮助222万人次实现就业，为全省就业局势稳定做出了重要贡献。当前，在国内经济增速趋缓、中美贸易摩擦加剧等多重不确定因素叠加的背景下，作为一个劳动力输出大省和经济欠发达地区，唯有大力推动人力资源服务业发展，才能从根本上确保我省就业大局的稳定。 二、我省人力资源服务业发展现状及原因分析 近年来，特别是省政府举办中国（xx）人力资源服务创新发展论坛、出台加快人力资源服务业发展意见以来，我省人力资源服务业呈现出良好发展态势，但与江浙沿海发达省市比，总体上还相对滞后。主要体现在以下几方面： （一）综合发展水平偏低。一是产业规模总量偏小。截至20xx 年年底，全国人力资源服务业全年营业收入达到1.44万亿元，我省仅为190亿元，约占全国的1.32%，比全国平均水平低1.9个百分点。二是对经济增长的贡献率明显不足。20xx年，我省生产总值达到20818.5亿元，其中人力资源服务业营收仅占全省GDP的0.91%，比全国平均水平低0.83个百分点，比浙江省宁波市低1.69个百分点。
人力资源招聘市场发展现状分析
集团招聘的“星星之火”定在何方 一、现今人力市场现状分析 在2015年步入知识经济时代的情况下，人力资源已经成为企业获取和提升竞争力的首要和关键性资源，人力资源配置和效能优化对企业的生存、发展起着不可忽视的关键作用和重要影响，合理化的人力资源配置能为企业发展提供源源不断的竞争力。人力资源配置涉及到选人、用人、留人以及组织人与人之间、人与岗之间的合理组合、企业效益高低等多方面问题。就目前各行业人力资源配置情况来看，不同企业之间存在较大的差异，大部分企业普遍存在着人未尽其能、未尽其才等问题。 1、生产与营销部门，对人员需求旺盛 从部门人员配置分析表中可看出，产品生产和营销依然是人员配置较多部门，总数超过员工总人数1/2，其中人力资源、行政、财务、内审等占比依然较少，说明企业更多考虑的是这部分职能人员供给满足基本需要，只有在少数企业，这些部门在企业战略中表现得较为强势，占比接近1/2的部门，说明这些部门被赋予了极高的关注度和部门使命，如产品生产部、市场部、销售部。 2、高层招聘周期长，阻碍企业稳定发展
人才的高流失和高空缺率，已经成为中国企业用工的一大常态。近年来，伴随着互联网的发展和社交信息的颠覆性改变，新生代员工难以驾驭、与企业粘性大幅度降低成为众多企业亟待解决的问题，尤其是在招聘板块。根据调研结果，基层、中层和高层管理者的招聘周期中，高层招聘耗时最长，中位值达到78天，主要渠道集中在猎头、熟人引进，说明一段时间的高层职位空缺将严重阻碍企业稳定发展的步伐。 3、应届毕业生“太挑剔”造成求职难 2015届广州生源高校毕业生约有51539人，已就业48091人，就业率为93.31%。与2014年基本持平。根据广州市高校毕业生就业指导中心的《广州市高校大学生就业和创业意向报告（2014）》，广州市大学生在择业的行业选择当中具有比较明显的偏重性，在职业选择当中，商业服务、公共事业单位、学校科研单位、金融和计算机等位居前列。而选择农业、运输服务业、旅游和制造业的偏低。其中希望从事商业服务和金融的选择次数占到了35.7%，想进入学校科研单位和公共事业行业的占到了30.1%。相比之下，想从事农业、制造业和运输服务的仅有11.9%。由于太过于挑剔，也造成了所谓的“求职难”问题。但人才市场负责人始终认为这是个“伪命题”。 对于“求职难”的原因，专科生认为择业最大的阻力来自于工资待遇低，而本科生和研究生认为相较于薪资标准，专业是否对口和有无工作经验才是成功就业的最大阻力。 用人单位在选聘毕业生时主要考量“专业是否对口”，其次考量“所在院校”和“专业技能水平”，在经过2015年初和年中的薪酬上涨之后，大多数用人单位表示导致选聘不到所需人才的主要原因是“毕业生专业素质和技能无法满足工作需要”而非薪资水平低。 4、市场营销专业需求最旺，医药养老行业需求增长快 从需求的专业情况来看，工商管理类需求所占比重最大，市场营销占需求职位榜首。工商管理类专业在企业所需专业中成为首个热门专业类别，占总需求的18.95%。工商管理类专业中需求量最大的是市场营销专业，
中国人力资源服务行业发展报告整理
1978年12月，党的十一届三中全会拉开了改革开放的大幕，中国社会开始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革开放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCO向外商派出了第一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中，北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构数的51%。 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCO，承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCO的社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。截至2008年底，包括FESCO在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单
位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。 3、人力资源专业化发展 1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。1979年，FESCO外派到外资企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。 中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。1993年，中国人民大学劳动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。 4、广揽人才方式的变化 30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，开始尝试多种方式网罗人才。但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人”宣传。30年后，FESCO的信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能
人力资源服务现状及发展趋势分析
2015年版中国人力资源服务市场现状调研 与发展趋势分析报告 报告编号：1589601
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容： 一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。 一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。 中国产业调研网https://www.360docs.net/doc/ea1184516.html,基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息 报告名称：2015年版中国人力资源服务市场现状调研与发展趋势分析报告 报告编号：1589601←咨询时，请说明此编号。 优惠价：￥6300 元可开具增值税专用发票 网上阅读：_QiTaHangYe/01/RenLiZiYuanFuWuFaZhanXianZhuangFenXiQianJingYuCe. html 温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。 二、内容介绍 目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。 然而，虽然已经取得较快的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段。当前，我国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务，而管理资讯、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱。中国产业调研网发布的2015年版中国人力资源服务市场现状调研与发展趋势分析报告认为，国内人力资源服务行业专业化程度不高，产品结构不合理的情况也不容忽视。中国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、等初级服务，高端服务如猎头业务、人力服务外包、人资资源管理咨询等高价值的业务较少，专业服务水平底、人才缺乏。 《2015年版中国人力资源服务市场现状调研与发展趋势分析报告》对人力资源服务行业相关因素进行具体调查、研究、分析，洞察人力资源服务行业今后的发展方向、人力资源服务行业竞争格局的演变趋势以及人力资源服务技术标准、人力资源服务市场规模、人力资源服务行业潜在问题与人力资源服务行业发展的症结所在，评估人力资源服务行业投资价值、人力资源服务效果效益程度，提出建设性意见建议，为人力资源服务行业投资决策者和人力资源服务企业经营者提供参考依据。 正文目录 第一章2013-2015年中国人力资源服务行业综述 第一节人力资源服务行业产业链分析