中国人力资源服务业的现状及其发展趋势
中国人力资源服务业现状及发展趋势
闫德坤
（2017年10月）
一、中国人力资源服务业的现状
（一）人力资源服务产业迎来史上最佳发展机遇，正处于一个强劲发展的时期。
2014年底，人社部、发改委、财政部联合下发《关于加快发展人力资源服务业的意见》指出，“计划到2020年，建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系。从业人员达到50万人、产业规模超过2万亿元，培育行程20家左右在全国具有示范引领作用的企业和行业领军企业”。这是国家首次对人力资源服务业发展作出全面部署，对促进人力资源服务业健康发展将产生积极作用。
1、截止2016年，中国人力资源服务业营业总收入达到11850亿元，突破万亿大关！
2、2017《财富》世界500强有北京外企德科、任仕达、万宝盛华，其中德科2016财年的营业收入是251亿美元。
3、在44家挂牌新三板的人力资源企业中，2016财年中营业利润和净利润最高的是和君商学（主营业务是管理培训），分别达到7,908.36万元和2,651.78万元。营业收入最高的是福建海峡人力资源股份有限公司，这是我国首家挂牌新三板的国有人力资源服务企业，其2016年中实现了12.83亿元的营业收入。
（数据来源：HRoot）
4、从挂牌企业总公司所在地域分部可以清晰表现出，民营经济最为发达的珠三角区域是新三板上市人力资源服务公司最多的地区以广东为代表，以及北京等区域。一线城市和沿海地区是新三板上市人力资源服务公司最多的地区，其中，总部位于北京、上海的分别有10家。
（图片来源：HRoot）
全球最大的科技公司—国际商用机器（IBM）
全球最大的人力资源咨询公司—美世（Mercer）
全球最大的人力资源服务公司—德科（Adecco）
全球最大的人力资源外包公司—安德普翰（ADP）
全球最大的职业社交网站—领英（LinkedIn）
全球最大的企业管理软件解决方案提供商—思爱普（SAP）全球最大的企业软件与数据库公司—甲骨文（Oracle）
全球排名第一的商学院—哈佛商学院（HBS）
（二）人力资源服务业呈现一些新的业态变化。
传统人力资源服务业市场竞争过度，市场减少、利润降低。新兴人力资源服务业基于人力资源管理社交化的趋势有更多技术上的创新与发展。变化主要体现在以下十大业态：
1、人力资源招聘：垂直招聘、社交招聘等新潮流异军突起，网络招聘社交化的趋势明显。
2、职业指导：出现移动互联网在线咨询平台，大数据运用与分析，输出更有质量的分析结果，整体呈现垂直化、细分化趋势，让从业者更加注重专业化。
3、人力资源社会保障事务代理：基于移动端的社保代理服务兴起，伴随O2O模式盛行出现大量自由职业者，社保代理由服务用人单位向服务劳动者倾斜。
4、人力资源培训：网络直播、垂直社区、微课等新潮流培训业备受关注，基于移动终端的技术发展和普及，利用碎片化时间的培训形式正被企业和员工所接受。
5、人才测评：发达地区对人才测评的接纳和应用程度较高，主要集中在北上广。测评从最初的招聘和选拔环节，逐步扩展到员工考核、培训以及胜任特征模型的建立等方面。
6、劳务派遣：传统派遣行业正走向更加规模化、专业化的道路。伴随“一带一路”推进，国际劳务派遣快速发展。
7、高级人才寻访：一二线城市的猎头服务供需存在严重失衡。企业将传统的“高管”延伸成了“关键”，也就是
说，只要在企业中被定义为关键岗位、高专业岗位、甚至“特别难招”的均可进入到高级人才寻访序列中。
8、人力资源外包：我国人力资源外包行业进入快速发展的黄金时期，市场规模巨大，体现在机构数量、营业额、员工数量以及服务网络的快速增长。企业选择人力资源外包的目的也逐步从降低成本、降低用人风险转换为提升企业价值创造和竞争力上。这也意味着人力资源外包已经成为我国企业解决人力资源管理问题的重要选择，人力资源管理人员有实施外包的强烈意愿，是今后外包业务迅速发展的巨大推动力量。
9、人力资源管理咨询：随着经济发展、结构转型以及企业自身发展需要，人力资源管理咨询作为企业智囊的需求持续增加，目前国际上著名的咨询公司均已进入我国市场，国内综合类咨询公司、区域性行业性咨询公司快速增长，各大院校及商学院也在拓展管理咨询业务。但我国管理咨询行业起步晚，发展尚不成熟，缺乏行业规范，管理咨询师队伍素质良莠不齐，服务质量和效率不高，与发达国家相比存在明显差距。
10、人力资源信息软件服务：HR软件是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理的未来发展方向。随着云计算发展，HR软件开始从传统的软件向服务平台转型。目前流行有三种服务模式：SAAS,PAAS,IAAS。其中，SAAS模式最为流行且趋于成熟。未来软件将向“一体化、服务化、网络化、平台化”转型。移动化也是人力资源服务软件的一个发展趋势，移动端的发展也让我们看到人力资源管理更加全员化、精细化、智能化和人性化。
（三）总体看，规模偏小、实力不强、专业化程度不高、支撑保障能力不足。
与国际上人力资源服务业的巨大规模相比，我国人力资源服务业发展不过30余年，仍处于起步阶段。这几年，在“互联网+人力资源服务”的冲击下，价格竞争激烈、服务同质化严重等弊端凸显，一些中小人力资源服务机构出现了焦虑，甚至觉得前景黯淡，“白菜价”、“泥巴价”、“夕阳产业”等抱怨的话在行业内微信群里蔓延。人力资源服务业走向何方？人力资源服务企业如何转型？成为目前探讨的热点，2017年到处都在开展各种研讨、高峰论坛、走向预测等会议。
西方发达国家的人力资源服务业已经相当发达，具备了强大的行业实力，形成了庞大的产业。2008年全球人力资源服务业的总营业额近4000亿美金。2009年全球人力资源服务业前50强的总营业额为1019亿美元。人力资源服务业已成为许多发达国家的基础产业，成为创造就业岗位的主要动力源，欧美一些发达国家60%-70%的企业都实行了人力资源职能外包。以美国为例，当前人力资源服务业是美国增长最快的产业之一，自1982年以来，创造就业岗位的年均增幅为8%；美国劳工部预计，到2014年人力资源服务业创造的新增就业岗位将达到505万个，超过其它任何产业（汪怿，2007）。
近几年，国家才开始重视人力资源服务业的发展。
2011年，人力资源服务业首次被写入国民经济和社会发展第十二个五年规划。
2012年，《服务业发展“十二五”规划》对人力资源服
务业的发展模式和路径做了详细的设计。
2014年，《关于加快发展人力资源服务业的意见》首次对发展人力资源服务业作出全面部署。
2016年3月，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》突出了人力资源服务业在人才市场化配置中的地位和作用。
2016年4月人社部协调财政部、税务总局出台了专门政策，妥善处理营改增后行业税负增加问题。
2017年9月29日，人社部印发《人力资源服务业发展行动计划》（人社部发〔2017〕74号），就当前和今后一个时期促进人力资源服务业发展工作进行部署，实施“三计划”和“三行动”。
二、人力资源服务产业走向预测
（一）随着各种为企业提供战略性服务、全面创造商业价值的人力资源服务新模式和新业态不断涌现，人力资源服务业开始呈现精细化、集聚化、信息化、国际化的发展趋势。
1、精细化：我国人力资源服务业的业态不断细分使得每项服务内容都朝着专业、精深的方向发展，更多的公司选择专注一个行业、一个领域、一类人群进行垂直化的服务，往深里发展、往细里服务。人力资源服务业的精细化趋势在招聘领域得到了最突出的体现。一些“小而美”的人力资源服务机构通过提供更多差异化、特色化、专业化的服务来提升竞争力，深度挖掘自身的品牌优势，在极度细分的领域占据自己的一席之地。
2、集聚化：《意见》提出，要推动人力资源服务业的集聚发展，建设人力资源服务产业园。截止到2016年6月，上海、重庆、浙江、江苏、四川等地陆续建成或已批复在建
国家级人力资源产业园。各地在建的省级或市级产业园预计数量在60多个，呈现出一片蓬勃发展之势。但各地在建设产业园的探索方面，还属于起步阶段，没有成熟经验借鉴，存在产业政策体系不健全、发展模式同质化、缺乏行业基础支撑、多元化投入机制不健全等问题。
3、信息化：我国人力资源管理信息化经过近二十年的发展，已经开始走向移动化、智能化、平台化、融合化的新方向。“互联网+”催生了一些人力资源机构投入到职场社交、移动考勤、在线培训、在线招聘等科技创新应用竞争中。基于大数据，人力资源管理进入了“量化”管理阶段，人力资源管理服务可以提供标准化和个性化服务。这些改变也要求人力资源从业者在熟练掌握原有知识技能的基础上，还要涉及企业战略管理、互联网思维、行业产业链知识、财务管理等方面。
4、国际化：随着全球经济一体化的进程，我国人力资源服务业的国际化趋势日益明显。熟悉和掌握国际惯例，懂得国际游戏规则，积极与国外的著名人力资源服务机构进行战略合作，引进先进的服务理念、服务项目、服务技术、服务标准和管理模式。尤其是“一带一路”快速发展，走出国门，逐步建立国际商圈，服务中国企业到国外投资兴业，为国内人力资源服务走出国门创造了良机。
（二）专家预测。人社部劳动争议研究室李天国主任认为，当前我国人力资源服务业发展呈现三个新趋势：一是人才驱动的专业化，二是技术驱动的效率化，三是常规业务外包化。
近年来，一些优秀的中国企业不断学习探索西方先进的
人力资源管理理念，“互联网+”、跨界融合、共创共享等新理念不断颠覆人们固有的认知，重新定义许多常识，人力资源管理转型升级与实践创新，为人力资源服务业开拓了更多、更广、更大的想象空间，人力资源服务企业已经成为大型优秀企业不可或缺的合作伙伴，甚至成为企业“人力资源团体”不可分割的一部分。
（三）政策导向。到2020年，全国从业人员达到60万人（2015年底，从业人员45万人；2016年底，从业人员55.3万人），产业规模超过2万亿元（人社部发【2014】104号、人社部发〔2017〕74号）；福建省从业人员1万人，年营业收入超过800亿（闽政办【2016】12号）。
据人社部公开数据资料显示，截至2016年底，全国共有各类人力资源服务机构2.67万家，从业人员55.3万人，行业全年营业收入1.18万亿元（含服务外包等业务的代收代付部分8792亿元），同比增长22.4%，连续保持了近几年20%左右的增长态势。
人社部刚刚发布的“三计划”、“三行动”，进一步明晰了人力资源服务业发展的重点方向和领域，引导人力资源服务企业细化专业分工，提供专业化、规范化、标准化优质高效的人力资源服务，向价值链高端延伸。鼓励创新，强化科技支撑，不断提高规模化、品牌化和网络化水平。鼓励运用云计算和大数据等技术，推动业务应用和移动互联网的结合。鼓励开展高级人才寻访、人力资源管理咨询、人力资源服务外包等新兴业态快速发展。加强服务手段、商业模式、关键技术的研发和推广应用。支持互联网企业跨界兼营人力资源服务业务。支持人力资源服务企业运用互联网技术探索
开展与金融、教育、医疗等行业的跨界服务模式。
以上是查阅了北京大学政府管理学院行政管理系主任、北京大学人力资源开发与管理研究中心主任、博士生导师萧鸣政教授主编的《中国人力资源服务业蓝皮书2016》以及有关行业资料，梳理近年来相继出台的人力资源服务业有关政策后综合整理而成，不足之处敬请批评指正。
在此，对文章中引用资料数据的原作者表示感谢！
近十年中国人力资源现状
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
未来中国金融行业创新发展趋势
未来中国金融行业创新发展趋势 2016年以来，以P2P为代表的互联网金融受到了比较严格的监管，在资本市场的表现也不如前一段时间火热，越来越多的互联网平台开始换上科技金融（Fintech）的外衣，希望借此绕开严苛的监管条件。然而，无论如何装扮，都无疑希望套上金融业务的光环，尤其是要注意的是，在一轮又一轮的热词概念炒作的背后，监管套利的风险不可忽视。但什么是Fintech，什么是Fintech企业，在概念上还存在一些分歧，而导致分歧的主要原因是对金融与科技的本质认识有所偏差。可喜的是日前央行强调要划清互联网金融和Fintech的界限，指出Fintech企业要与持牌机构合作才能从事金融业务，明确了“技术是技术，金融是金融”，为进一步规范和监管奠定了基础。同时，从中我们也可以看出金融行业未来创新发展的趋势，是寻求金融与科技的结合，在新科技与专业性中寻求平衡与发展。 从技术提供者到金融行业的创新者 在新技术运用与金融专业的结合过程中，“互联网金融”概念在国内风光无限，而“金融科技”则是国外较为普遍的提法。显然，金融科技的范畴远远超过了互联网技术，还包括智能机器人、VR、生物验证技术等新科技的方方面面。同时“金融科技”概念强调在金融体系中更积极地更多地融入现代科技元素，提倡利用大数据、区块链等互联网创新技术进行风险控制和平台管理。 单纯从字面上看，金融科技（Fintech）可以理解为金融服务和科技的结合，而所谓的金融科技企业的本质，则更应该体现为面向金融机构提供金融服务的系统开发和技术提供者。金融科技（Fintech）并不是一个从天而降，从金融行业外部突然冒出来的特殊领域，追根溯源，可以说是过去数十年金融机构不断进行大规模IT投资而催生领域。 从美国专业杂志American Banker近年来公布的Fintech企业情况可以看到一个明显的变化趋势就是，该类企业逐渐从金融行业的技术提供者变身为金融服务的提供者。早期的Fintech企业主要是指向金融机构提供具有更强金融专业功能的，更高安全度和信赖程度的IT系统供应商。然而，最近越来越多的Fintech企业更加倾向于向用户直接提供金融服务。服务的领域覆盖了家庭账单管理、会计软件、贷款、结算等诸多方面。以前站在金融科技前沿的这些IT企业，悄然变身为金融领域的创新者（或称为搅局者），以至于到目前来看，在人们的视野中形成一种错觉，就是认为“Fintech企业”就等于从事金融服务的企业。 追求新技术与金融专业性的平衡发展 从曾经集中于系统的研发，为金融行业提供金融技术支持，到现在开始面向用户直接提供金融服务，反映出现代金融的发展趋势的特征是在IT技术与金融专业性之间寻求平衡。 以银行业为例，全国性结算系统的开发和运营，自动取款机（A TM）的普及，以及近年来的网络银行，智能手机应用软件等等的发展，无论是从消费者的角度，还是从金融服务提供方的角度，都要求金融行业不断导入新技术新知识，更新金融行业服务的形态和内容。比如，一方面，随着互联网的发展，消费者对信息的“检索”能力大大增强，而智能手机的
中国现代服务业发展的现状问题和原因分析报告
1、服务业发展速度缓慢，水平偏低。一方面产业发展有一种棘轮效应，即只能进不能退，是制造业大省，产业结构一直以制造业为主，工业总产值多年居全国之首，但制造业越是发展的多，就越是发展，因此导致了制造业的发展挤占了服务业发展所必须的各种资源，使服务业产业层次偏低，市场竞争力弱;国际化程度偏低，发展受到极大的阻碍;另一方面.地理上与的相邻.在现阶段的经济中心地位突出，现代服务业的高度发达，特别是南地区已经是处于现代服务业的辐射之中，南地区的许多制造业企业对现代服务的需求依赖于，而不是自身，这客观上遏制本地现代服务业的发展。 2、服务业与制造业在区域分布上不协调，造成资源的浪费和运行的无效率。南一些经济发达城市已经意识到了现代服务业对制造业的促进作用，开始着力建设现代服务业区，但工业区与服务业区相隔甚远，造成了资源的浪费和成木的增加。而部分城市间产业生态位重复,导致与之匹配的服务业重复建设，虽然有一定的市场，但达不到规模效益，也就不可能实现真正的持续快速发展 中国现代服务业发展的现状、问题和原因分析1 产业经济理论表明，经济发展到相当程度时，发达的现代服务业可以为发展新技术产业提供创业的氛围，现代服务业的发展可以与现代工业制造业形成互动的机制，所以可持续发展的经济需要发达的现代服务业支撑。特别是对于都市经济的发展，服务业的拉动作用更为明显。随着新科技革命浪潮的兴起，知识、技术和信息对经济增长的贡献越来越大，以信息产业为代表的知识型产业，正在成为世界经济的主要增长点，人类社会正逐步进入知识经济时代。现代服务业在知识经济和经济全球化发展过程中，正发挥着越来越重要的作用，并表现出新的发展趋势。发展经济学所揭示的规律表明，经济的发展不仅是产出量的增加，更重要的是反映产业结构的调整和高度化。根据OECD一份关于知识经济的研究报告，知识经济的一个重要标志，便是知识密集的现代服务业的迅速崛起。我国的现代化同样必须要有发达的知识密集的现代服务业支持。因此，研究我国服务业的现状和结构，明晰现代服务业的发展程度，对于我国现代服务业的正确定位从而制订科学的发展战略，突出发展现代服务行业并拉动服务业结构升级、进而带动整个经济增长，具有积极的意义。 一、关于现代服务业的概念 目前，关于现代服务业的准确，概念和围，理论界还没有取得一致的认识。1除特别标注，本文数据均来自《中国统计年鉴》（2003）或者根据年鉴相关数据计算得到。
中国金融科技发展现状与趋势
中国金融科技发展现状与趋势2017-01-20? 来源：21世纪经济报道 中国银行业协会首席经济学家香港交易所首席中国经济学家巴曙松 金融科技（Fintech）是当前金融界十分关注的话题。目前，中国的互联网金融行业进入到一个阶段性的调整时期，在这样的氛围下讨论金融科技，能提供一个反思和总结的机会，客观分析一下中国金融科技发展的现状和趋势。 金融科技通常被界定为金融和科技的融合，就是把科技应用到金融领域，通过技术工具的变革推动金融体系的创新。全球金融稳定委员会对金融科技的界定是，金融与科技相互融合，创造新的业务模式、新的应用、新的流程和新的产品，从而对金融市场、金融机构、金融服务的提供方式形成非常大的影响。金融科技的外延囊括了支付清算、电子货币、网络借贷、大数据、区块链、云计算、人工智能、智能投顾、智能合同等领域，正在对银行、保险和支付这些领域的核心功能产生非常大的影响。 三个发展阶段 如果从IT技术对金融行业推动变革的角度看，目前可以把它划分为三个阶段。 第一个阶段可以界定为金融IT阶段，或者说是金融科技1.0版。在这个阶段，金融行业通过传统IT的软硬件的应用来实现办公和业务的电子化、自动化，从而提高业务效率。这时候IT公司通常并没有直接参与公司的业务环节，IT系统在金融体系内部是一个很典型的成本部门，现在银行等机构中还经常会讨论核心系统、信贷系统、清算系统等，就是这个阶段的代表。 第二个阶段可以界定为互联网金融阶段，或者叫金融科技2.0阶段。在这个阶段，主要是金融业搭建在线业务平台，利用互联网或者移动终端的渠道来汇集海量的用户和信息，实现金融业务中的资产端、交易端、支付端、资金端的任意组合的互联互通，本质上是对传统金融渠道的变革，实现信息共享和业务融合，其中最具代表性的包括互联网的基金销售、P2P网络借贷、互联网保险。 第三个阶段是金融科技3.0阶段。在这个阶段，金融业通过大数据、云计算、人工智能、区块链这些新的IT技术来改变传统的金融信息采集来源、风险定价模型、投资决策过程、信用中介角色，因此可以大幅提升传统金融的效率，解决传统金融的痛点，代表技术就是大数据征信、智能投顾、供应链金融。
浅析我国民航服务业现状及发展趋势
浅析我国民航服务业现状及发展趋势 摘要 近年来，我国民航业快速发展，航空运输依靠良好的服务口碑在消费者中树立了“优质服务”的形象，航空服务一度成为各行业在服务方面效仿和赶超的对象。但各项基础管理工作却不能与之相适应，导致各家航空公司的服务差错率都比较髙，旅客对服务差错的投诉也大幅增长。本文以“我国民航客舱服务业现状及其未来发展趋势”为研究对象，以服务质量理论、顾客满意度及行为学等理论为基础，通过对航空公司服务质量及其特性的深入分析，分析客舱服务过程中存在的问题并找到了导致这些问题的根本原因，在此基础上提出了改进客舱服务质量的对策，从而提升客舱服务质量。最后对我国民航业未来发展进行了展望。通过上述研究，以期在航空公司服务质量管理理论研究上有所突破，并对我国民航业建立和运行服务质量管理体系提供理论和实践指导。 关键词：民航业；客舱；服务质量
Abstract In recent years, the rapid development of China's civil aviation industry, air transport services rely on good reputation and establish a "service" image among consumers. Aviation Services became the industry to follow and catch up in the service object. However, management of the foundation can not adapt with leading airlines service error rate is higher, passenger complaints about service errors also increased significantly. In this paper, " the status quo of China's civil aviation passenger services and future trends " as the object of study, quality of service theory , such as customer satisfaction and behavioral science theories, through in-depth analysis of the quality of service for airlines and their characteristics , the analysis cabin service process problems and find the root cause of these problems , on the basis of proposed countermeasures to improve the quality of service of the cabin , so as to enhance the quality of service cabin . Finally, the future development of China's civil aviation industry was discussed. Through these studies , in order to achieve a breakthrough in the airline QOS management theory , and the establishment of China's civil aviation industry and run the service quality management system to provide theoretical and practical guidance. Keywords：Civil aviation industry; Cabin; Quality of service
现代服务业发展状况及产业规模分析
一、现代服务业的内涵 现代服务业的发展本质上来自于社会进步、经济发展、社会分工的专业化等需求。具有智力要素密集度高、产出附加值高、资源消耗少、环境污染少等特点。现代服务业既包括新兴服务业，也包括对传统服务业的技术改造和升级，其本质是实现服务业的现代化。 现代服务业主要包括以下行业： （一）信息服务业。主要包括系统集成、软件等信息内容服务业和数字平台、网络等信息工具服务业。信息服务业是现代服务业中发展最为迅速的产业，也是现代服务业的基础性产业。 （二）现代商贸流通服务业。主要包括中央商务区、电子商务、现代物流产业。 （三）现代中介服务业。主要包括评估、仲裁、鉴定、认证等公证性中介服务业；会计、法律、保险等代理性中介服务业；设计、咨询、信息服务等服务性中介服务业。 （四）现代金融服务业。主要包括证券投资、个人理财、财富管理等现代金融产品；网上金融、电话银行、自助银行、电子货币、银行卡等金融工具；以信息技术为背景的信用和金融安全体系等。 （五）现代休闲服务业。主要包括旅游度假、人居环境建设、文化、体育等服务业。 （六）现代社区服务业。主要包括家政、物业等生活服务业，医疗、养老、贫困救济等社会保障服务业和户籍、卫生等社会管理服务业。 二、现代服务业的战略意义 （一）推动国民经济持续增长 现代服务业是全面建设小康社会时期国民经济持续发展的主要增长点。国际经验表明，服务业加速发展期一般发生在一个国家的整体经济由中低收入水平向中上等收入水平转化的时期，今后15-20年，我国经济发展正处于类似的阶段。 （二）有效缓解就业压力 发展现代服务业是缓解就业压力的主渠道。与西方发达国家和绝大部分发展中国家相比，我国服务业平均吸收就业劳动力的比重仍然很低。从长远看，大力发展教育、文化等服务业，有利于从根本上改变劳动力素质结构，使我国由人口大国转化为人力资源强国。
(完整版)人力资源管理国内外研究现状
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
2018年中国金融业发展现状分析发展趋势分析
2018年中国金融业发展现状分析及发展趋势分析【图】 一、中国金融业发展现状分析 2017 年7 月召开的全国金融工作会议提出三大任务，服务实体经济，防控金融风险，深化金融改革。全国金融工作会议被视为中国金融界最高规格会议，1997 年以来，全国金融工作会议每五年召开一次。2017 年的全国金融工作会议将指引未来多年金融业的发展，服务实体经济，防控金融风险等原则将会在金融监管中得以落实。 2017 年12 月出台的资管新规（征求意见稿）中提及，规定的出台是按照党中央、国务院决策部署。资管新规象征着融监管正式进入到一委一行三会框架的新阶段，金融业进入到了统一协调监管的新时代，金融监管趋严方向不改。当部分市场参与者认为金融去杠杆去的差不多之时，2017 年12 月中下旬的中央经济工作会议却再次定调，防范化解风险特别是金融风险位列今后三年三大攻坚战之首。而防范化解风险重点是金融风险，根源是高杠杆率，目标是使得宏观杠杆率得到有效管控。金融去杠杆不是结束，而是开始。 2018 年是今后三年的开局之年，预计会比2017 更严，2018 年去杠杆尤其是金融去杠杆将进一步推进。2018 年上半年可能仍有较多 监管政策出台，且监管协调性大幅提升。 1、金融防风险，任重道远 自2012 年以来，监管机构相继放松了对保险资管、券商资管、基金及基金子公司专户的监管限制。在此过程中，部分资管机构逐步演变成为影子银行产品的通道，商业银行资金借助各类通道追逐高收益资产。期限利差驱动之下，商业银行通过同业存款、同业存单等短久期负债去对接期限3-5 年的资产，期限错配情况严重。 老16 家上市银行同业负债规模（含应付债券）规模仍达24.7 万亿
精选中国服务业发展现状及未来发展分析资料
前言 改革开放后，由于我国经济发展战略发生了根本转变，服务业日益受到重视，传统的服务业得到了恢复，新的服务业得到了发展。服务业在国内生产总值中的比重从1979年的21．4％，增长到1988年的30．5％，2008年又增长到40．1％。①我国服务业尽管有了较大较快发展，但总体比较落后，比重偏低，质量较差和结构不合理的发展格局并没有根本改观，不但与发达国家相差甚远，而且明显落后于一些发展中国家的水平。 一、我国服务业发展的现状 虽然反映服务业或第三产业发展状况的综合指标较多，但国际通行的衡量一个国家服务业发展水平的指标主要有：第三产业产值比重、就业人数比例、对国民经济的推动力和投资额比例。下面就根据这几个主要方面来分析一下中国服务业的发展状况。 (一)服务业在国民经济中的比例日益上升 改革开放以来，我国传统服务业得以迅速恢复，许多新兴服务业得到快速发展，第三产业在20世纪80年代平均每年增长10．9％，超过了同期GDP8．9％的增速。但自20世纪90年代以来，我国服务业发展速度有所减缓，增加值和增长率分别呈下降趋势，1990年服务业产值占GDP比重为27．1％，2000年只增长到33．4％。进人21世纪后，服务业发展相对于工业(第二产业)仍较慢，但到2005年服务业产值占GDP的比重达40．1％(这一比重的提高与2005年全国经济普查后对相关数据进行调整有一定关系)，2006年则占40．0％，又有所下降，因为这一年第二产业比上一年增长13．0％，而第三产业只增长12．1％，所以出现服务业在国民经济中所占比重不升反降的情况。2007年与2008年服务业产值比重仍然在40％左右徘徊。总体上看，我国第三产业在国民经济中的地位还是逐步提高的。服务业就业人数在总就业人员中的比例逐步上升。改革开放初期的1980年，第三产业就业人数为5 532万人，占总就业人口的13．1％，而到1995年，服务业从业人员达16 880万人，是1980年的3倍，服务业就业人数占全部就业人口的比例上升为24．8％。到2000年，服务业从业人员占总就业人口的27．5％，所占比重比1980年提高了1倍多，2005年又增加到23 771万人，占全社会从业人员的比重提高到31．4％，2008年则达到25 717万人，比重也进一步提高33．2％。从就业分布看，主要包括国有单位(主要是政府部门、国有企业和公共事业单位等)，城镇集体、城乡个体劳动者，乡镇企业、私营企业、外资和其他所有制企业等，且这些行业及所有制企业从业人员比重都发生了较大变化。1978年，城镇和乡村就业人数占总就业人口的比重分别为23．7％和76．3％，其中，城镇就业人口中，国有单位占78．3％，集体单位占21．5％，个体劳动者占0．2％。到2008年，城镇和乡村就
人力资源行业现状前景
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发
展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
市科技服务业发展情况调研报告
市科技服务业发展情况调研报告 根据市委批转的《市政协工作要点》，按照发展现代服务业专题调研方案，我们组织部分委员和有关部门同志，围绕发展我市信息与科技服务业进行了专题调研。调研组听取了市信息办、科技局等部门的情况汇报，实地考察了科技创新公共服务中心、科技企业孵化器、服务外包基地、信息传输服务业等建设情况，邀请有关职能部门、20多位专家学者和企业负责人分别进行了座谈研讨，并赴成都等地学习考察信息与科技服务业工作的经验。现将有关情况报告如下： 一、发展现状 随着我市工业化、城市化的不断推进，市委、市政府把大力推进现代服务业发展作为经济社会发展的一项重大战略。在应对金融危机的过程中，更是把发展现代服务业摆在突出位置来抓，不断提升产业承载力和辐射带动力。信息与科技服务业是现代服务业的重要组成部分，近年来，在市委、市政府的高度重视下，我市信息与科技服务业呈现持续上升的发展态势，在推动我市经济产业结构升级上，发挥着越来越重要的作用。 （一）信息与科技服务业规模不断扩大，成为经济发展重要推动力 ，我市现代信息服务业的销售收入122.8亿元，其中电信传输和信息内容服务业78.8亿元，软件业44亿元。信息传输服务业方面，固定电话用户（含公用电话和小灵通）发展到113万户（城市电话户数73万户，农村电话户数40万户），移动电话户数为357万户，农村已基本实现村村通电话，计算机互联网用户数为35万户，广播电视综合覆盖率达100%；软件服务业发展迅猛，全市聚集了我省近90%的软件企业，合肥市软件企业实现的软件销售收入占全省软件收入的85％；作为“中国服务外包基地城市”之一，我市共有100多家服务外包企业，实现产值近10亿元，目前正在加紧建设三个服务外包产业示范园，其中安徽服务外包产业园经省政府批准，是国家级服务外包基地示范园区、国家级服务外包人才培训中心。 围绕科技创新型试点市建设，目前，我市各类科技服务机构发展到1000多家；科技企业孵化器12个，其中国家级5个，在孵企业600家，转化科技成果900余项；合
中国人力资源现状分析
中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发
中国金融机构体系的发展现状与发展趋势
中国金融机构体系的发展现状与发展趋势 中国金融机构体系的发展现状与发展趋势 一、银行产生和发展的主要过程及现代银行体系建立的途径 银行是在商品生产和市场交易逐步发展的过程中产生与发展起来的，因而是经济发展的产物。 在金属货币出现以后，就出现了早期的金银兑换、保管和汇兑业务，形成了早期的货币兑换商和钱在银号等机构。如在欧洲的古希腊与古罗马时期，就有了大量的金银保管兑换与放贷的记载。但一直至漫长的中世纪结束前，这种钱庄业务一直停留在传统的形式上。 近代资本主义生产方式与工业革命，是传统的货币经营业向现代金融业转变的主要动力。到16世纪中叶，地中海沿岸各国的工商业与贸易有了较大的发展，为了适应经济的发展与存款。贷款的要求，出现了最早的商人银行，这些商人银行既办理存款与贷款，也从事转帐结算业务。但他们的贷款往往带有高利贷性质，使一般工场手工业主和商人很难获得贷款，即使获得也会因高额利息而无利可图。这显然不能适应资本主义经济发展的需要，必须建立资本主义的银行。 在资本主义工商业发展的推动下，真正现代意义上的银行在17世纪末至明世纪中逐步发展起来了。现代银行体系的建立并取代传统的货币经营业、高利贷商，是通过两条途径实现的：一是旧式的高利贷银行在新的经济条件下，调整放款原则而逐渐转变为现代的银行，主要特征是较大规模地吸收社会资金，同时以较低的利率发放贷款；二是按照资本主义原则组织的股份制银；行，其一开始就具有现代商
业银行的性质，并从事大规模的融资与贷款活动，股份制的商业银行因其资本雄厚、融资能力强，贷款利率低，所以逐步成为现代信用领域的主导形式，银行成为整个社会信用的中心。1694年，英格兰成立了第一个现代银行——英格兰银行，其建立标志着高利贷在信用领域的垄断地位被打破。从此以后，现代银行在欧洲就广泛地发展起来了。 二、银行是一种特殊的企业，如何理解？ 银行是一种金融机构，也是一种企业。说它是企业，是因为它与一般的工商企业有共同之处。企业的共同特征是：从事直接的经营活动，具有一定的资金，独立核算，并通过经营活动获取利润。银行具有企业部门的一切特征，它是实现资本循环周转的一个必要环节。 与其他企业相比，银行又具有一般企业所不具备的特殊性，这些特殊性主要表现在以下三个方面： 1．银行的特殊利益。银行的特殊利益大致可概括为两个：①从行业特点得到的好处，即不需投入很多的自有资本即可进行经营活动，并可赚取可观的收益。②从国家的干预以及与国家政权的密切关系中得到的好处。 2．银行的特殊风险。银行作为经营货币信用的特殊企业，它与客户之间并非是一般的商品买卖关系，而是一种以借贷为核心的信用关系。这种关系在经营活动中表现为以信用为基础，以还本付息为条件的借贷，即银行以存款方式向公众负债、以贷款方式为企业融资。银行经营活动的这种特殊性，在激烈的竞争中产生特殊的风险：①信
科技服务业现状及发展趋势分析报告
中国科技服务业行业现状调研及未来发展趋势分析报告（2015-2020） 报告编号：1551300 行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容：
一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。 一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。 中国产业调研网基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息 报告名称：中国科技服务业行业现状调研及未来发展趋势分析报告（2015-2020）报告编号：1551300 ←咨询时，请说明此编号。 优惠价：￥7020 元可开具增值税专用发票 咨询电话：4006-128-668、0、传真：0 Email 网上阅读： 温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。 二、内容介绍 《中国科技服务业行业现状调研及未来发展趋势分析报告（2015-2020）》主要研究分析了科技服务业行业市场运行态势并对科技服务业行业发展趋势作出预测。报告首先介绍了科技服务业行业的相关知识及国内外发展环境，并对科技服务业行业运行数据进行了剖析，同时对科技服务业产业链进行了梳理，进而详细分析了科技服务业市场竞争格局及科技服务业行业标杆企业，最后对科技服务业行业发展前景作出预测，给出针对科技服务业行业发展的独家建议和策略。《中国科技服务业行业现状调研及未来发展趋势分析报告（2015-2020）》给客户提供了可供参考的具有借鉴意义的发展建议，使其能以更强的能力去参与市场竞争。 《中国科技服务业行业现状调研及未来发展趋势分析报告（2015-2020）》的整个研究工作是在系统总结前人研究成果的基础上，是相关科技服务业企业、研究单位、政府等准确、全面、迅速了解科技服务业行业发展动向、制定发展战略不可或缺的专业性报告。 正文目录 第一章科技服务业发展综述 第一节科技服务业的定义 一、行业定义 二、科技服务业内涵和外延的界定
现代服务业发展现状及对策分析
XXX区现代服务业发展现状及对策分析 现代服务业是鄱阳湖生态经济区构建环境友好型产业体系的重要内容。XXX区作为核心城区，如何利用全区的生态资源优势、交通区位优势和产业基础，大力发展现代服务业，一直是我们研究的重要课题。 一、现代服务业的基本含义 在我国国民经济核算中，将服务业视同为第三产业，即将服务业定义为除农业、工业、建筑业之外的其它所有产业部门。而现代服务业，国家统计局还未明确界定标准。理论界普遍认为，它是与以批发零售、贸易餐饮、交通运输、仓储、邮电等传统服务业相区别的一个概念，是在工业产品进入大规模消费阶段时，依托信息技术和现代化理念发展起来的新兴服务业以及部分改造后的“再现活力”的传统服务业。 二、我区现代服务业发展现状及特点 根据现代服务业的定义，在参考其他地区分类的基础上，结合我区实际，我们初步对全区的现代服务业单位进行了梳理归类，详见附表1。
附表1： 说明：1、按行业分类梳理后，由于与国民经济行业分类有异，而增加值是按国民经济行业分类根据方案核算的，因此表中所示部分行业增加值为推算数。 2、由于第三产业的统计中，只有限上批发零售业、限上住宿餐饮业和房地产业有较系统的统计制度，而其他服务业统计目前仅针对限额以上的盈利性服务业企业进行，且各企业的主营业务收入资料不全，因此较难全面反映各行业的实际经营状况。 从上表数据显示，我区现代服务业的发展特点主要有： 1、从单位数看，XXXX年，全区共有各类服务业单位1588个，其中属于现代服务业的单位有711个，占服务业单位总数的44.77%。 2、从增加值看，XXXX年，全区的服务业增加值为46.97亿元，占GDP的31.97%，其中现代服务业增加值达到37.54亿元，占全部服务业增加值的79.92%，占GDP的25.55%。 3、从贡献率看，XXXX年，服务业对GDP的贡献率为34.1%，其中现代服务业对GDP的贡献率超过服务业的平均贡献率2.2个百分
中国 人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:
(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源 的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的