绩效管理阶段测试题

绩效管理阶段测试题 It was last revised on January 2, 2021

第一阶段测试卷

考试科目:《绩效管理》第一章（总分100分）

时间：90分钟

学习中心（教学点）批次：层次：

专业：学号：身份证号：

姓名：得分：

一、单选题（每题3分，共30分）

1、应用开发阶段是绩效管理的( )，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。

A、起点

B、中点

C、终点

D、都不是

2、( )不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作。

A、考评者绩效管理能力开发

B、绩效管理的系统开发

C、企业组织的绩效开发

D、对考评者进行绩效面谈

3、在绩效管理应用开发阶段，最终目的是( )。

A、推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展

B、使员工的绩效得到不断提高

C、增强企业各级主管对本部门员工工作状况的了解

D、使企业管理系统运行更加顺畅

4、绩效可以从组织绩效，部门(团队)绩效、个体绩效等层面考虑，但其中根基性的层面是 ( )。

A、组织绩效层面

B、部门(团队)绩效层面

C、个体绩效层面

D、组织绩效与部门(团队)绩效层面

5、一般来说，( )不是企业绩效评审系统的参与人。

A、工会代表

B、人力资源部

C、公司高层领导和专家

D、专业人员

6、以下关于企业绩效考评系统的说法错误的是( )。

A、绩效考评的总流程包括准备、实施、考评、总结和应用开发阶段

B、考评的评审系统可以监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作

C、企业召开绩效考评年度总结会的目的是让员工发表对本期绩效管理活动的意见和看法

D、应用开发阶段既是绩效考评的终点同时也是绩效考评的始点

7、关于有效的绩效反馈信息应达到的要求，下列叙述中不正确的是( )。

A、具有广泛性

B、具有主动性和能动性

C、具有针对性和及时性

D、具有真实性

8、考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前很长时间就确定下来。这体现了考核的( )。

A、反馈性功能

B、惧怕性功能

C、导向性功能

D、动态性功能

9、工作要项的选取和提炼的确定，一般是根据( )。

A、工作业绩

B、工作惯例

C、工作说明书

D、工作日志

10、绩效目标以及考核标准的设定过程应该是一个( )。

A、双向沟通的过程

B、单向沟通的过程

C、正式沟通的过程

D、非正式沟通的过程

二、多选题（每题3分，共30分）

l、企业制定的绩效考评指标应该符合( )的要求。

A、经济可行的

B、由主管确定的

C、可以测量的

D、具体明确的

E、有一定时间限制的

2、关于360度反馈评价，错误的理解是( )。

A、一般采用署名的方式

B、有利于促进员工的职业发展

C、可以据此确定员工的任务绩效水平

D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解

E、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能

3．以下关于考评方法的说法正确的是( )。

A、企业在设计考评方法时对同类人员只能选用一种考评方法

B、考评方法在选择的时候要考虑考评的时间性特点

C、在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法

D、企业的低层次的员工通常采用行为或特征为导向的考评方法

E、当考评者有时间可以观察下属时，可采用特征性考评方法

4、绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为( )。

A、上级考评

B、自我考评

C、同级考评

D、下级考评

E．客户考评

5、以下关于考评指标的说法正确的是( )。

A、考评指标的数量不要过多，要少而精

B、考评指标要全部可以量化

C、考评的指标应该具有一定的代表性和典型性

D、考评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握

E、考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开

6、企业进行绩效考评的过程中经常出现偏差，一般产生偏差的主要原因是

( )。

A、被考评者素质较差

B、考评者不能做到公平公正，坚持原则

C、考评标准缺乏客观性

D、考评者和被考评者双方信息不对称

E、考评的程序不合理

7、为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立( )等保障系统。

A、指挥系统

B、控制系统

C、评审系统

D、申诉系统

E、监督系统

8、以下关于企业各业务部门的主管在考评中的主要任务的描述正确的是( )。

A、及时处理员工在绩效考评方面的申诉

B、及时跟员工进行绩效沟通和反馈

C、调整部门与员工的工作计划

D、保证绩效考评制度符合法律要求

E、提供与绩效考核有关的培训和咨询

9、在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验。一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量，因此对考评表格要进行( )检验。

A、考评指标相关性

B、考评指标合理性

C、考评标准准确性

D、考评指标数量

E、考评表格的简易程度

10．一个设计良好的考评表，应当是( )。

A、文字说明简洁

B、栏目结构简单

C、使用填写简便

D、整理汇总快捷

E、省纸省时省力

三、简答题（每题4分，共20分）

1、简述绩效管理进行360度反馈实施的基本环节。

2、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致，请问部门经理在与员工就此进行沟通时需要注意哪些事项?

3、绩效考核的目的、功能、原则是什么?

4、绩效考核流程主要包括哪几个主要部分?

5、简述—个良好的绩效计划所包括的内容。

四、案例分析题（20分）

公司表彰了一批员工，可其中有相当一部分在大多数的员工看来是不应该上这个光荣榜的。因为他们的工作表现一般，无论是业绩还是态度都只能算中等。经过比较，大家得出了比较一致的观点：和领导走得近一点，私人关系好一点，比工作干得卖力点更为重要。

请你谈谈对该事件的看法

附：参考答案：

一、单选题（每题3分，共30分）

1．C 2．D 3．A 4．C 5．A 6．C 7．A 8．C 9．C 10．A

二、多选题（每题3分，共30分）

l、CDE 2．AC 3．CD 4．ABCDE 5．ACD

6．BCDE 7．CD 8．BC 9．ACE 10．ABCDE

三、简答题（每题4分，共20分）

1、答：

(1)组建评估队伍；

(2)对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法；

(3)实施360度反馈评价；

(4)统计评分数据并报告结果；

(5)对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练；

(6)管理部门针对反馈的问题制定行动计划，也可请咨询公司协助实施，由其独立处理数据和结果报告。

2、答：

(1)向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指

标，并阐明个人目标与部门目标之间的关系。

(2)鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。

(3)和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致。

(4)就实现目标的具体步骤及其行动计划达成共识。

(5)讨论为达到目标所需的资源和支持。

(6)就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。

(7)对讨论的结果进行总结，井将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认。3、答：

绩效考核的目的：在绩效考核巾，上级上管与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和整个组织绩效目标的实现。绩效考核的最根本目的是为了实现绩效改进。

其功能体现在：(1)管理方面的功能。绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。 (2)员工发展方面的功能。绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方-式。

其原则是：

(1)“三公”原则；

(2)有效沟通原则；

(3)全员参与原则。

4、答：

主要包括计划、实施、结果应用三部分内容，具体来说就是：

(1)确定工作要项。工作要项的选取和提炼一般根据工作说明书来确定。

(2)确定绩效标准。即将考核要项进行分析，形成考核的判断标准。

(3)绩效辅导。这一环节主要包括绩效沟通和数据收集。

(4)考核实施。确定考核者、考核周期和考核方法。

(5)绩效反馈。绩效反馈的主要方式是绩效面谈．

(6)结果应用。结果用于人力资源各环节，绩效改进计划。

5、答：

一个良好的绩效计划应该包括：

(1)员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标?

(2)达到目标的结果是怎样的期限有何安排

(3)如何评价这些结果是好是坏?

(4)如何收集员工工作结果的信息，

四、案例分析题（20分）

【思路】

事件表明该公司的绩效考评不科学，造成了考评结果不能正确反映出员工本身的品德、能力、态度和业绩，而主要甚至是完全取决于领导的主观感受，科学的绩效考评应该是能比较客观地反映出该员工各方面的品质，因此会是量化或行为化的指标，且不完全由领导来评判，而是有多角度的，并且根据具体情况，各角度最终所占的比重也有所不同的。

第二阶段测试卷

考试科目:《绩效管理》第二、三、六章（总分100分）

时间：90分钟

学习中心（教学点）批次：层次：

专业：学号：身份证号：

姓名：得分：

一、单选题（每题3分，共30）

1、( )是传统的考核方式，也是大多数绩效考核的核心所在。

A、上级评估

B、下级评估

C、自我评估

D、同事评估

2、考核绩效中最简单也最常用的工具是( )。

A、交替排序法

B、图表评定法

C、配对比较法

D、关键事件法

3、事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是( )。

A、配对比较法

B、强制分布法

C、关键事件法

D、交替排序法

4、由美国学者弗拉L 赖根和伯思斯共同创立的考核方法是( )。

A、交替排序法

B、配对比较法

C、关键事件法

D、行为锚定等级评价法

5、工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是( )。

A、提高员工素质

B、用一些描述性的语言来对考核标准加以界定

C、加强员工的理论教育

D、加强组织文化的建设

6、在绩效考核中，不管员工干得好坏，都被简单的评定为“中”的等级，这是

( )。

A、晕轮效应

B、首因效应

C、居中趋势

D、偏紧倾向

7、在绩效面谈的主要类型中，最容易的一种是( )。

A、以制定开发计划为目的的绩效面谈

B、以维持现有绩效为目的的绩效面谈

C、以绩效改善计划为目的的绩效面谈

D、以职业生涯设计为目的的绩效面谈

8、在绩效辅导中，所有的数据记录和收集的核心是( )。

A、资源

B、绩效

C、测评

D、培训

9、．对被考核者的绩效状况进行评定的是( )。

A、考核计划

B、考核应用

C、考核实施

D、考核结果

10、主要适用于奖惩的绩效考核方法是( )。

A、关键事件法

B、强制分布法

C、行为观察评价法

D、评价中心法

二、多选题（每题3分，共30）

1、以下属于书面沟通的优点的有( )。

A、在时间安排上比较灵活

B、可以及时反馈

C、培养员工的逻辑思考能力

D、满足团队交流的需要

E、容易使沟通流于形式

2、平衡计分卡的四个层面是( )。

A、环境

B、财务

C、客户

D、内部经营过程

E、学习与成长

3、结果导向的考评方法主要表现形式有( )。

A、目标管理法

B、绩效标准法

C、关键事件法

D、成对比较法

E、强制分布法

4、绩效考核的结果可以应用在以下几个方面( )。

A、工资

B、绩效反馈

C、培训

D、晋升

E、解聘

5、绩效反馈的目的在于( )。

A、让员工了解自己的工作情况

B、肯定员工所取得的成绩

C、确认仍然存在的问题

D、制定解决问题的行动计划

E、对绩效较差的员工进行警告

6、绩效管理的总流程主要是( )阶段。

A、准备

B、试行

C、考评

D、总结

E、应用开发

7、绩效考评的类型有( )。

A、上级考评

B、同级考评

C、下级考评

D、自我考评

E、外人考评

8、结果导向的考评方法主要表现形式有( )。

A、目标管理法

B、绩效标准法

C、关键事件法

D、成对比较法

E、强制分布法

9、绩效考核的结果可以应用在以下几个方面( )。

A、工资

B、绩效反馈

C、培训

D、晋升

E、解聘

10、绩效反馈的目的在于( )。

A、让员工了解自己的工作情况

B、肯定员工所取得的成绩

C、确认仍然存在的问题

D、制定解决问题的行动计划

E、对绩效较差的员工进行警告

三、简答题（（每题4分，共20）

1、绩效的三种主要类型

2、SMART原则

3、FEW原则

4、会议沟通的优缺点

5、简述一个良好的绩效计划的内容。

四、案例分析（20分）

哈里刚刚当了一年的经理。他工作努力，但有时在处理人际关系方面有些不足。他手下有六个人，大部分是他的同龄人。其中一个下属是生产主管乔。乔还有四年就退休了，他身体健康，能力强，人也友善，但工作有点懒散。哈里没有想好如何才能激发乔的工作积极性，所以没有采取任何措施。事实上，哈里已经觉得处境尴尬，因为尽管他喜欢管理工作。但他却讨厌处理象乔这样低效率的问题。他宁愿避开这个问题也不愿面对现实，而要他承认这一点却不容易。

哈里这个部门的另一个问题是工程主管吉姆。吉姆和哈里的年龄差不多，人人都知道吉姆想得到哈里现在的职位。吉姆觉得他比哈里更应该得到这个职位。自从哈里升职后，吉姆和他打交道的时候总是客客气气的，但他的工作质量和数量都明显下降了。尽管人人都注意到了这一点，但哈里却没有与吉姆谈过。在哈里看来，事情似乎越来越糟，因为与吉姆一起工作的两名工程师现在也开始松散起来。年轻人经常向哈里抱怨，乔和吉姆几乎没干什么事。

问题：

1、个人绩效合约怎样才能帮助哈里处理象乔和吉姆这样的问题？

2、乔的个人绩效合约中应该包括哪些主要绩效范围？

附：参考答案：

一、单选题（每题3分，共30）

1、A

2、B

3、B

4、C

5、B

6、C

7、A

8、B

9、C 10、B

二、多选题（每题3分，共30）

1、AC

2、BCDE

3、AB

4、ABCDE

5、ABCD

6、ACDE

7、ABCDE

8、AB

9、ABCDE 10、ABCD

三、简答题（（每题4分，共20）

1、答：

1）需要改善的日常工作

2）需要解决的问题

3）能带来额外利益的新方法

2、答：

1）S（specific)：目标的制定必须明确、具体

2）M（measurable)：目标是可衡量的、可量化的

3）A（attainable)：目标是由上下级共同协商一致

4）R（realistic)：目标是通过努力可以实现的

5）T（time-bound)：目标有时间限制

3、答：

1）F（focus on main area）：集中主要的

2）E（employee join in ）：员工参与制定目标

3）W（weight trade）：不同目标间应有不同权重

4、答：

优点：⑴提供讨论和解决问题的机会

⑵满足团队间交流信息

⑶形成上下级之间的亲近感

缺点：⑴费时；

⑵有些问题不便公开讨论

⑶人际关系的顾虑

原则：⑴讨论共同的问题，不针对个人

⑵不要形成批判会、训话会、一言堂

5、答：

(1)员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标?

(2)达到目标的结果是怎样的期限有何安排

(3)如何评价这些结果是好是坏?

(4)如何收集员工工作结果的信息?

四、案例分析（20分）

【参考】

A：个人绩效合约将提供一个方法可以确保乔和吉姆做最需要做的事情。他们放任自流，因为：⑴没有阐明期望的目标；⑵工作做的不够，勉强混过；⑶哈里不愿与他们打交道。

B：乔任生产主管的主要绩效应包括：

生产目标和时间进度表

人力目标和时间进度表

成本控制目标

安全指标

第三阶段测试卷

考试科目:《绩效管理》第四、五、七、八章（总分100分）

时间：90分钟

学习中心（教学点）批次：层次：

专业：学号：身份证号：

姓名：得分：

一、单选题（每题3分，共30分）

1、相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该 ( )

A、一样

B、无所谓

C、长些

D、短些

2、绩效反馈的最主要方式是 ( )

A、书面通知 B绩效面谈 C、口头通知 D、工作告示

3、把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是( )

A、简单排序法

B、交错排序法

C、配对比较法

D、强制分布法

4、将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为 ( C )

A、配对比较法

B、交替排列法

C、行为锚定等级评价法

D、等级分布法

5、事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的考核方法是 ( )

A、图表评定法

B、交替排序法

C、强制分布法

D、行为锚定评价法

6、由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进行评价，我们称之为 ( )

A、环形评价

B、360度反馈评价

C、立体评价

D、交替评价

7、当管理者特别讨厌某个下属的某个缺点，他就倾向于认为这个人的其他工作表现也很差。这种现象是 ( )

A、第一印象

B、晕轮效应

C、刻板印象

D、对比效应

8、如果评价等级是从第1级到第7级，所有员工无论干好干差，都被简单地评定为3级或4级，则这次绩效考核可能出现了( )

A、偏紧倾向

B、偏松倾向

C、刻板印象

D、居中趋势

9、绩效面谈的主要目的是 ( )

A、绩效改进

B、告知结果

C、员工满意

D、营造氛围

10、通用(中国)公司的考核内容包括“红”与“专”，其中“红”主要考核的是( )

A、工作业绩

B、拥护领导

C、价值现

D、集体主义

二、多选题（每题3分，共30分）

1、绩效考核实施的内容主要包括 ( )

A、确定工作要项

B、确定考核者

C、确定绩效标准

D、确定考核方法

E、确定考核周期

2、绩效考核的结果主要应用于 ( )

A、人力资源管理各环节中

B、制定绩效改进计划

C、绩效计划修订

D、绩效辅导

E、确定工作要项

3、以下关于图表评定法的优缺点说法正确的有 ( )

A、操作起来比较简单

B、评估的时候对考核者依赖性太大

C、主观色彩较重

D、得到的考核结果更加可靠

E、等级之间的区分没有足够明确的标准

4、学的绩效考核是工作结果和工作过程的结合，通过对每个员工的( ) 等情况进行综合考评。

A、目标完成

B、工作业绩

C、业务能力

D、工作态度

E、成长性

5、关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的( )

A、业绩

B、行为

C、努力程度

D、工作态度

E、满意程度

6、绩效考核全过程包含 ( )

A、计划

B、实施

C、结果应用

D、发展

E、以上选项均正确

7、关干绩效标准的设定，需要注意哪几个方面 ( )

A、要明确

B、要难度适中

C、要有区分度

D、要切合实际

E、要可衡量

8、可以衡量的绩效标准包括 ( )

A、横向的标准

B、数量上的标准

C、质量上的标准

D、纵向的标准

E、宏观的标准

9、绩效辅导主要包括哪几方面的工作 ( AB )

A、绩效沟通

B、数据收集

C、绩效改进计划

D、确定绩效标准

E、确定工作要项

10、绩效实施阶段的沟通的主要目的是 ( CD )

A、收集数据

B、确定考核周期

C、计划跟进与调整

D、过程辅导与激励

E、提供绩效评估的事实依据

三、问答题（每题4分，共20分）

1、考评有几大类型

2、尺度评价的优缺点

3、行为锚定等级的优缺点

4、BEST反馈的步骤

5、简述绩效面谈的目的。

四、案例题（20分）

A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。

老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务，工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。

由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?

请回答下列问题：

(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?

(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?

附：参考答案:

一、单选题（每题3分，共30分）

1、D

2、B

3、C

4、C

5、B

6、B

7、B

8、D

9、A 10、C

二、多选题（每题3分，共30分）

1、BDE

2、ABC

3、ABCD

4、ABCD

5、BCD

6、ABC

7、ABCDE

8、BC

9、AB 10、CD

三、问答题（每题4分，共20分）

1、答：

有3大类型

（1）品质主导型：以人的品质为考评内容，难具体掌握，操作性与效度差

（2）行为主导型：将人的行为分为多个维度，每个维度设计一标准的尺度以供定量性的测定。其缺点是欠具体，主观判定成分大。

（3）结果主导型：考核的重点在产出和贡献，而不在于行为与活动。缺点是因只看结果，具有短视性。

2、答：

优点

1）实用

2）成本低

3）R能很快开发

4）能运用于组织中的全部或大部分工作

缺点：

1）判定绩效的准确性不够

2）不能有效地指导行为，未能说明员工需要做什么才能取得好的评价

3）不利于负面反馈

3、答：

优点：有效指导员工行为、有利于员工反馈、等级的标准具体明确、各种工作要素独立。

缺点：花费的时间、精力、成本大、被评估者可能处于行为量表的两端

4、答：

B：behavior description 描述行为

E：express consequence 表达后果

S：solicit input 征求意见

T：talk about positive outcomes 着眼未来

5、答：

(1)让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据；

(2)给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助；

(3)共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划。

四、案例题（20分）

【思路】

(1)该公司存在的绩效管理问题如下：

①考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。

②绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。

③平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。

④在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。⑤考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。

(2)提高绩效管理的措施如下：

①明确考核的目的；

②重新设计考核周期．缩短考核周期；

③有利于员工平时绩效考核信息的收集；

④重视绩效面谈的作用；

⑤制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导；

⑥考核指标进一步量化；

⑦加强管理者关于绩效考核的培训；

⑧考评体系中加入对员工能力的考评。