管理和关系

营销管理和关系营销

一、关系营销学派对营销管理学派的批判

当前,关系营销学派正对处于主流地位的营销管理学派形成强有力的挑战,大有取而代之之势,值得学界同仁关注。

埃弗特·古麦逊(关系营销学派的领导人物) 首先对营销管理学派提出了犀利批评,他认为:“传统的教材(营销管理学派) 并没有令人满意地反映出现实”,为了说明这个论点,他提出6 方面的依据:(1) 教材所反映的营销基于很有限的现实世界的数据———尤其是,他们涉及的是批量市场化、消费型包装商品。(2) 商品在整个营销中只占很小部分,但教材讲述的主要是商品,服务仅作为特殊案例。(3) 对消费者的营销在教材中占主导地位,而对行业或商业的营销仅作为特殊案例。(4) 教材所陈述的内容混杂,新知识处于已有知识的最顶层,但与之没有整合在一起。(5) 教材在教学法设计上很灵活,其形式比内容更好。(6) 欧洲屈于美国及其营销学领袖,不敢适当地改进他们自身所有的贡献。[1]

关系营销学派的另一领袖人物格隆罗斯指出:营销管理学派是建立在营销组合与由产品价格、地点及推销组成的4Ps 的概念基础上的,结果,有关什

么是主要的营销因素,它们是如何被营销经理感受到并采纳的这些经验研究却被忽视了。而且,对于结构的过多偏好远胜于对过程的关注。营销组合的另一个不足之处在于,尽管麦卡锡认识到4Ps 相互作用的本质,但模型本身并没有标明这种相互作用的本质范围。然而,营销组合(4Ps) 观点最大的缺陷在于它把营销定义成了一种职能活动,因此它是营销部门的独特职能,结

果这使得营销观念的应用受到损害或大打折扣。格隆罗斯还认为4Ps理论是从20 世纪30 年代罗宾逊(Robinson) 和张伯伦(Chambelin) 提出的微观经济学中不完全竞争理论直接延伸而来的,如果将4Ps 模型与其理论基础相分割将使其失去依据,但如果在简单的现实基础上引入营销组合的4Ps 理论则将被视为一种水平上的倒退,其简化程度只相当于20 世纪30 年代的微观经济理论的层次。[1]

另一位法国营销学者马林也指出:营销管理学派是以神话和夸张为基础的,有3 个观点可以提出作为德鲁克、麦基特里克、基思和列维贡献的核心,这些也是营销管理教材的基础。一是消费者最终决定公司甚至各类组织的目的,换言之,这也是营销观念;二是所有的公司甚至所有的组织最终将采纳这一观念;三是这一观念的反对者不可能也必定不能成功,因为那样的企业将

不会生存。[1]马林指出了营销管理的哲学基础,上面所述营销观念其实在经济学中是不言自明的。1993 年,托斯达尔清楚地表述过:“把消费者的需要、欲望作为商业起点的想法没有丝毫创新,一个世纪以来甚至更久,经济学家

早就宣布,经济的目的、公司的结构和它的功能都是为了满足消费者的需

要。”更早地,亚当·斯密在《国富论》(1766 年) 中就指出“消费是生产

的唯一归宿和目的”。马林接着指出:“营销作为一门学科,应该以比较谦恭的态度,更加严谨的方式,给出自己的规定性内容并且更加系统地描述供求

双方的互动和随之产生的组织结果”。最后得出的结论就是,尽管标准的营

销管理理论对管理思想和实际存在着影响,但几十年内已没有任何新的内

容。

关系营销学派领导人物对营销管理学派提纲挈领地批判,言辞激烈,笔

锋犀利。这大有推翻当前主宰营销理论和实践的营销管理学派的气势。在西方发达国家的营销界也引起了疑惑:这究竟是营销理论的发展还是取代之争? 要搞清这个问题,我们不妨从营销的历史变迁中吸取智慧的力量。

二、营销历史的变迁

营销作为交换关系的相互满足,似乎并不像许多人所认为的那样只是当

前才有的一种现象,尽管许多人认为营销只是在20 世纪下半叶才出现的概念,然而事实上营销与市场和交换是一同产生的。从早期文明开始,市场、货币以及中间商久已存在,作为与生产不同的另一种职能———营销也就产生了。贝克(1994) 指出:人类需要刺激着供给的产生,并且通过交换与营销过

程在供给与需求之间进行匹配,营销这样存在已经很长一段时间了,但营销

作为商业交换过程的内在因素,其重要性却是随着供求关系这个杠杆的变动

而产生变化的。正是供求关系的变动导致了现代营销概念的产生。

一般认为现代营销观念的出现是在20 世纪50 年代末或60 年代初,大约在1960 年,特德·列维教授在《哈佛商业评论》上发表了一篇题为《营销近视》的文章。文中他阐述了正是由于企业的短视或“生产导向”缺乏正确的市场营销导向导致了失败。《营销近视》这篇创新论文宣告现代市场营销观念的诞生,也标志着营销管理学派的兴起。几乎在列维的创新性论文发表的同时,罗伯·基思提出了营销演变的三时代模型(即生产、销售、营销) ,被营销管理学派广泛接受,其观点主导了营销理论的时间长达30 年甚至更长时间。按年代划分,营销的生产时代是从19 世纪50 年代中期开始持续到大约20 世纪20 年代晚期,此后是销售时代的到来,大约20 世纪50 年代后期市场营销时代开始。

布赖恩·琼斯提出相类似延续的营销史观,他认为现代营销概念的演化中至少经历了三个主要时期:1850 年起始的批量营销的萌生阶段,1960 年起始的现代市场营销观念的明晰阶段以及1990 年后由重点强调交换向强调关系的转变阶段。1912 年哈佛大学教授赫达特齐出版了第一本以《市场营销学》命名的教科书,该书成为营销从经济学中分离出来而形成一门独立学科的重要标志,为市场营销理论的建立起了奠基作用。这一时期可称之为现代营销概念的萌生阶段,尽管此时以消费者需求为导向的营销哲学基础尚未被明晰。第二个阶段即是现代市场营销观念逐步明晰,营销管理学派兴起并取得主流地位的过程。第三个阶段即是本篇论文所讨论的目前营销管理学派与关系营销学派主流之争的问题。

营销管理学派的兴起是与营销组合的概念紧密相关的[2] ,营销管理分析的观点遵循分析规划与控制的明确次序。1950 年,尼尔·鲍顿提出了“市场营销组合”并确定了营销组合的12 个要素;乔尔·迪尔提出了“产品生命周期概念”;1955 年西德尼·莱维提出了“品牌形象概念”;温德尔·史密斯在1956 年提出了“市场细分概念”;麦卡锡的《基础营销》(1960) 一书首先提出了营销中众所周知的4Ps ;前面已经提到列维的贡献在于它揭示了营销的导向或观念的本质在于注重消费者需求;终于在1967年,菲利普·科特勒集各家之长,撰写了著名的《营销管理:分析、计划与控制》一书。该书全面系统地论述了现代市场营销理论与市场营销管理体系,自出版后一版再版,被誉为营销圣经,从此确立了营销管理学派的主流地位。营销管理学派在提出“目标市场———营销组合”[3]的基本理论框架后,营销理论的

研究基本上是对这一框架的修补,但这并不是关系营销学派所批判的自20 世纪60 年代后营销就无任何新的内容。事实上营销管理的研究仍在不断深入,如20 世纪70 年代的社会营销、低营销、宏观营销、服务营销等,20 世纪80 年代以后的营销文化、全球营销、直接营销、大市场营销、品牌资产管理等。

关系营销理论是20 世纪90 年代才逐步流行的营销理念,并对营销管理学派形成了强有力的挑战。事实上关系营销也并不是新生事物,该模型可以直接追溯到20 世纪30 年代以前欧洲经济学家的工作,它也暗含于日耳曼———阿尔卑斯的模型之中。20 世纪60 年代,当营销管理学派4Ps 理论成

为美国和其他许多国家确立的理论和规范时,应用于工业营销与服务业营销的相互作用———营销网络模型已在欧洲开始出现,这被认为是关系营销的萌芽,格隆罗斯和古麦逊成为这个学派强有力的支持者。产业营销的相互作用和营销网络观点以及现代服务业营销观点,明确地将营销视为社会环境中建立在人际关系这种牢固基石上的相互作用过程,这与4Ps 理论那种卖方主动,买方被动的会诊式观点截然不同。

伴随着制造业(柔性制造、CAD、CAM) 、服务业和信息技术迅猛发展,与4Ps 理论相适应的大宗消费市场开始细分化,呼吁更具灵活性和适应性的营销观点。20 世纪80 年代关系营销学的出现响应了这种需求,关系营销的代表人物格隆罗斯这样定义它:营销就是在一种利益之下建立,维持巩固与消

费者及其他参与者的关系,只有这样,各方的目标才能实现,这要通过相互的交换和承诺去达到。关系营销目前尚未有成熟的理论体系,但它关注长期交易,专注顾客忠诚,并强调企业与分销商、供应商、政府、顾客、内部员工等各方面的关系建立与维持,并提出了与4Ps 相对应站在买方角度的4C 模型。

[4]

三、我们的观点:关系营销是营销管理的发展

在分析预测这场论战的结果并得出结论之前,不妨去系统比较一下营销管理和关系营销两种模型的异同(表1) 。

从表1 中我们不难看出,营销管理与关系营销其实大同小异,两者都认为营销是交换关系的相互满足,两者的营销哲学都是顾客导向,两者都是从经济学中寻找发展的源头,两者也都是从各种学科如管理学、心理学科寻求养分;两者的不同其实反映在职能与哲学、战术与战略、理论与实践上的各有偏重而已。营销管理与关系营销之争本应是君子之争,但把两者人为地对立起来,看不到两者的内在逻辑联系,认为关系营销是营销管理的替代,把这场学派之间的学术之争看作营销革命的前奏,无疑是对营销历史的亵渎。我们需要将营销既看作是一种经营哲学,又看作是一种经营职能。营销作为经营职能,其职责是营销计划实施过程的协调与执行,因此在营销中营销组合型仍不失为一个有用的方法。相对于以往对交易模型的强调,继续使用营销管理模型的组织和规划框架并不会妨碍当前流行的对关系营销的强调。

为什么营销管理学派在主宰营销管理与实践30 年后关系营销才浮出水面,受到越来越多的重视? 我们还是要从营销的历史变迁中去寻找答案。从

20 世纪50～80 年代,营销功能的首要任务是发展对市场的完全理解,即确保企业生产适合消费者需要的产品和服务,功能集中的营销部门此时成为公司的主宰。20 世纪80 年代初,随着经济环境的变化,反集中化的潮流成为新的动向,产生了公司管理的战略业务单位概念。新的组织形式以灵活性、专业性为特色,强调关系管理而不是市场交易,其目的就是迅速和灵活地对技术、竞争和消费偏好的加速变化作出反应,韦伯斯特提出的从纯粹交易到全面整合组织的序列恰如其分地给出了营销关系理念的变迁:交易———重复交易———长期关系———买卖合作———战略联盟———网络组织———垂直联合。韦伯斯特接着指出:“营销管理的知识核心需要拓展,要超越微观经济学的概念范畴,以强调说明在关系和联系中产生的一整套组织和战略问题”,关系营销于是应运而生。

通过以上分析,我们可以得出如下结论:

1. 营销管理学派对营销的发展功不可没。这主要体现为:正是营销管理学派使经营从经济学中正式分离出来,营销管理学派提出了营销的哲学基础———顾客导向,这也是关系营销发展的基础。营销管理学派将营销视作经营活动的整合过程,并建立了一套逻辑体系,从调研市场入手,施加营销过程并最终形成一个循环,尽管对营销过程的理解还会继续深入下去,但这套逻辑体系至今仍然闪耀着启迪之光。

2. 营销管理学派的历史任务尚未完成。从前面的分析我们可以看到,关系营销正是站在营销管理的肩膀上看得更深更远,正如营销管理学派也是

集前人智慧而发展起来的,营销管理学派的许多观点、方法在市场经济发达国家仍然适用,特别是在发展中国家还有一个大力宣传、大力推广的过程。

3. 关系营销是营销管理发展的必然趋势。从宏观上看,全球经贸一体化、信息一体化、健康一体化要求企业对复杂环境迅速作出反应,并处理好企业与企业、企业与社会、企业与自然、企业与顾客、企业与员工等各方面的关系;从微观上看,企业内部资源的潜力有限,传统的营销管理方式已挖掘到尽头,企业必然要求更先进的关系营销来改变目前的困境;从消费者需求来看,消费水平越来越高,越来越个性化,企业进入微利时代,这也要求企业必须在更细的基础上处理企业与顾客的关系。

4. 关系营销是营销管理的发展而不是取代。营销学目前正经历着一场深远的变革而不是革命。营销管理学派的贡献仍将持续下去,这也是市场经济发展的要求,关系营销作为营销管理学派的发展,也将不断发展,关系营销的建立是个大的系统工程,从时间上看也不可能一蹴而就。

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雇佣关系认定

一、雇佣关系概述 (一)我国关于雇工的有关法律规定在我国民法通则中没有专门的规范性条款来对个人雇工行为所产生的民事权利义务关系进行调整。2003年12月4日最高人民法院审判委员会第1299次会议通过最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对此类问题做了专门的规定：第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任：雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。” 第十条：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任”。第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任”。同时,该条第三款又规定：“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。” (二)与雇佣关系相近的几种关系 1、帮工关系。帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀请，为其提供劳务，并按被帮工人的意思，在一定时间内完成某项工作的行为。帮工可分为义务帮工和有偿帮工两种形式。帮工关系与雇佣关系的区别：(1)帮工关系既可有偿也可无偿，而雇佣则均为有偿雇佣。(2)帮工关系具有互助、临时、一次性消费等特点，而雇佣关系一般时间较长。(3)帮工关系可以随时解除而不负任何责任;而雇佣关系虽可随时解除，但在特定情况下，雇员应承担一些责任。如雇员未按约定提供劳务，雇员应承担返还培训费用的责任，负有替雇主保守一些商业秘密、技术秘密等义务，在帮工关系中，帮工一般接触不到这些秘密。(4)帮工关系中，帮工与被帮工人之间没有人身依附关系;而雇佣关系则存在一定的人身依附关系等。 2、雇保姆、家教等服务关系。家政服务关系中，最典型的是雇保姆的问题。雇主与保姆之间是服务合同关系，家庭雇工已属家政服务行业，保姆、家教等向雇主提供的是服务行为，与雇佣关系的区别在于：(1)雇佣关系中雇员提供的是劳力，雇主支付给雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得一定收益，该收益一般高于劳动力的价格。而在家政服务中，保姆、家教等从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其他收益。(2)雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系;而保姆、家教与雇主的地位是平等的，保姆或家教在按约完成一定的服务后，并不受雇主的其他管理，雇主也不能处分保姆、家教。如接受服务者提供的工作环境、条件并无不当的，对服务人员在工作过程中受到的损害，不负赔偿责任。 3、劳动关系。劳动关系与雇佣关系极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。与雇佣关系的区别在于：(1)劳动关系中一方为劳动者，另一方为用人单位，且一方要成为另一方的成员，并遵守其内部的规章制度;而雇佣关系既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。(2)劳动关系的解除应遵循一定的程序;而雇佣关系的解除没有什么程序，双方均可随时解除雇佣关系。(3)劳动关系发生争议时，必须经仲裁前置程序，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理争议;而雇佣关系发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理。(4)仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;而雇佣关系发生解除时，则法院无权判令双方维持雇佣关系。

项目管理经典案例

一个项目经理的困难选择张炎正在打电话的时候，他的秘书拿进来一封总部抄送的来自德勤公司的信。张炎是益达公司的项目经理，这两年一直在负责公司在海外的项目开发业务。而此刻这封信正是关于张炎所负责的一个香港的项目。由于益达是在NASDAQ上市的公司，每个季度的财务报表要经过德勤公司的严格审计。益达核算项目收入的方式是采用完工百分比法，即随着项目的时间进度，按比例将合同款记入公司收入。这个项目2003年9月合同签订之日起，到2004年11月，历时1年多，合同款的80%也已经记入公司收入，而客户实际上的现金支付只有合同款的30%。2004年12月德勤在对公司的审计中发现了这一问题，于是便寄来这封信，要求公司给予说明。财务部给出的建议是：请德勤向客户公司发欠款确认书，以此证明益达没有虚假账面收入。但是客户公司会签署这份确认书吗？张炎实在是没有把握。益达公司和AHZ软件益达公司成立于1992年，伴随着中国电信和因特网事业一路成长发展。其中AHZ软件是益达的核心产品，在国内为中国电信、中国移动等多家大型运营商提供对用户的管理和计费功能。 2003年香港凯业公司对益达的AHZ计费系统表示了兴趣，而益达的董事会也把这次合作看作步入海外市场的重要机遇。凯业成立于1994年，是香港首批获得允许为公众提供互联网服务的电信服务提供商之一，其主要投资方来自于日本。2003年9月，益达公司和凯业公司签署了用户管理和计费软件开发合同，合同金额为695,000美元。在这次项目中，益达将以AHZ产品为基础，结合凯业的业务需要，进行客户化和二次开发工作。对益达来说，这是公司第一个海外项目，标志益达业务步入了国际市场，这一消息使益达在NASDAQ的股票价格因

常见工程项目管理模式的简单介绍分析

常见工程项目管理模式的简单介绍分析当前，我国经济建设正处于高速发展时期，特别是以扩大内需，增大基础设施投资作为拉动经济发展的主要增长点的背景下，铁路及工程建筑行业面临着许多良好的发展机遇，市场空间和发展领域有了新的拓展。以下仅对目前几种常见的工程项目管理模式进行简单介绍分析。一、国内外常用工程项目管理模式的概念及特点介绍（一）工程项目管理模式分类：结合国际实例和国内工程实际，我认为目前实际工程上的常用工程项目管理模式主要有以下几种： 1传统的项目管理模式.即设计--招标--建筑模式(DBB)。 2设计--建造--交钥匙模式即EPC 3建筑管理模式，即CM ，根据实际情况又可分为代理型CM 和风险型CM 。 4设计--管理模式，即DM 。 5项目管理承包模式，即PMC 。 6建造--运营--移交模式，即BOT 。（二）工程项目管理模式的概念级特点介绍 1. 传统模式.即 (设计一招标一建筑模式DBB)（图1）图1设计--招标--建筑模式DBB 又称设计--招标--建造(Design -Bid -Build)模式，这种模式中业主首先委托咨询、设计单位完成项目前期工作，包括施工图纸、招标文件等。在设计单位的协助下通过竞争招标把工程授予价低且最具备资质的承包商，施工阶段业主再委托监理机构对承包商的施工进行管理，也就是说业主要分别与设计机构、承包商和监理机构签订合同，监理机构与承包商并没有合同关系，而是受业主委托对承包商的工作进行监督。这种业主承包商分包商咨询工程师业主代表

模式最突出的特点就是按设计、招标、建造的顺序进行，只有上一个阶段结束后下一个阶段才能开始。优点：管理方法较成熟，业主可自由选择咨询设计人员和监理单位。可控制设计要求，通过招标来竞争价格对业主有利，可采用标准合同文本。可能存在的问题：设计的可施工性差，监理工程师控制项目目标能力不强，工期太长，不利于工程事故的责仟划分，较容易由图纸问题产生争端。 2. 设计一建造一交钥匙模式既EPC （图2）图2 设计--建造--交钥匙模式设计--建造模式是将设计与施工委托给一家公司来完成的项目实施方式，这种方式在招标与订立合同时以总价合同为基础，设计--建造总承包商对整个项目的总成本负责，它可以自行设计或选择一家设计公司进行技术设计，然后，采取招标方式选择分包商，当然它也可以充分利用自己的设计和施下力量完成大部分设计和施工工作。业主委托一位拥有专业知识和管理能力的专家为代表(在我国主要是监理工程师)，与设计--建造总承包商充分沟通并监督起工作。该模式特点：风险主要由承包商承担，降低全过程建设费用，容易把纠纷、矛盾降到最小，可保证工程质量，但是业主对工程控制能力降低。 3. 建筑管理模式，即CM （这种方式又可以分为两种形式）（1）代理型管理方式（图3）该模式中，CM 经理作为业主的咨询人员和现场代理，为业主提供某一阶段或全过程的服务，CM 经理的工作是负责协调设计和施工者之间及不同承包商之间的关系。业主专业咨询工程师设计-建造承包商业主代表供应商分包商

公司建立商务伙伴关系方案

建立商务伙伴关系计划方案（讨论稿） XX联合汽车工业（苏州）有限公司 01月

苏州XX公司建立商务伙伴关系计划方案（讨论稿）苏州XX公司商务伙伴关系计划的基本原则是“培育核心客户，平等互利发展”，有效利用企业内外有效资源，充分考虑到核心客户的特点和利益，与商务伙伴结成战略合作伙伴关系。战略伙伴关系计划就是明确苏州XX公司市场营销短期、中期、长期的客户组织发展重点，建立具有前瞻性、操作性的商务伙伴关系运作模式。一、方案设计按照方案设计原则和预设分析中确立的运作模式（见附录），本方案设计中的核心问题是如何将苏州XX公司现有市场优势和内部资源能力在模式中有效地运作，满足核心客户需要，争取建立相互信任，以确保建立稳定的商务伙伴关系。本方案实施分为三个主要阶段：拉关系、给实惠、共发展。本方案的实施原则是：先易后难，分步执行，夯实基础，做细具体。阶段一：拉关系是指在当前阶段利用公司高层和部分主要业务人员的个人能力，与目标核心客户取得联系、沟通交流、建立友谊并能取得认同。这一阶段的工作相对分散，主要以结果为导向，工作内容包括针对大客户的专门公关、建立核心客户档案系统等。

这一阶段将确立两种运作模式：模式一：与一级运输企业的商务伙伴关系计划；模式二：与核心客户的俱乐部规划。模式一的具体实施方案如下： 1.建立大客户服务部。在当前状况下，市场管理部担负核心客户服务的职能。在人员能力和数量具备基础后成立专门的大客户部。当前核心客户服务的主要工作职责是： ①作为苏州XX公司的代表与核心客户进行接洽、公关； ②收集整理核心客户企业和主要人员信息和档案，并及时更新； ③负责协调苏州XX公司与核心客户之间的问题； ④负责完成与核心客户签订协议中其它内容等。 2.集中公关。主要针对公关难度较大的核心用户，要组织专门人员进行接触和交流。公关手段要多样化，对关键人员的公关要有持续性，能够考虑建立核心客户VIP制度，为这些人员的工作、生活、外出等提供可能的方便和满足。 3.建立核心客户档案系统。建立完善的核心客户档案系统，内容涵盖一切能够得到的有利用价值的客户企业和个人的相关信息。内容如下： ①企业状况：包括能够收集到的一切有关企业业务、职工、生产状

如何区分工伤和雇佣关系中受伤

工伤认定案件中“劳动关系”与“雇佣关系”的界定 (2012-03-13 14:31:31) 转载▼ 标签：分类：劳动工伤劳动关系雇佣关系工伤认定杂谈 [要点提示] 劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系，前者体现的是劳动者与用人单位在劳动过程中形成权利义务关系，而后者体现的是平等主体之间的权利义务关系，应分别由不同的法律规范予以调整。工伤认定案件中，劳动者与用人单位之间存在劳动关系（包括事实劳动关系）是认定工伤的必备要件，但由于劳动关系和雇佣关系的表面特征具有相似性，在实践中往往难以分辨，笔者认为在处理此类案件时，要根据案件的具体情况区分是劳动关系还是雇佣关系，从而确定是否认定工伤，而劳动关系和雇佣关系则需要通过用工主体、主体地位、权利义务、处理机制等方面的不同来加以区分。 [案情] 原告：某生物工程有限公司被告：某市劳动和社会保障局第三人：张某某一审法院查明的事实：第三人张某某于2006年8月份到原告公司的芦荟基地工作。2007年8月24日张某某开手扶拖拉机为公司运玉米晾晒途中发生交通事故被致伤。2008年9月份，第三人向被告递交了工伤认定申请材料，被告受理后向原告送达了《用人单位限期举证通知书》，并根据当事人提供的材料进行了调查核实，后依据

《工伤保险条例》第十四条第五项之规定,于2009年1月10日作出认定第三人系因工负伤的决定。原告某生物工程有限公司诉称: 原告雇佣的季节工张某某于2007年8月24日在从事雇佣工作中发生交通事故被致伤，因其与公司之间不是劳动关系而是一种雇佣关系，从事雇佣活动发生交通事故不应认定为工伤。被告作出的认定其为工伤缺乏事实和证据，故起诉要求撤销某市劳动和社会保障局作出的工伤认定决定书。被告某市劳动和社会保障局辩称：我局受理第三人张某某工伤认定申请后，依法对其在工作中受伤的事实予以确认。原告对第三人受伤的事实没有异议，但称张某某系临时雇佣的季节工，系雇佣关系，不应认定工伤。原告季节临时用工的提法，是片面认识，职工从事何工种对认定工伤没有关系，现企业职工实质已不分在编与临时等的区别，企业自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，并应当订立书面劳动合同。《工伤保险条例》所称的职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式及期限的劳动者。原告在限期举证期间未提供任何不存在劳动关系、不应认定工伤的证据，也未申请确认劳动关系，因此我局根据调查的事实，依法作出工伤认定结论，事实清楚，程序合法，适用法律准确，应予维持。故请求驳回原告的诉讼请求。第三人张某某述称：自2006年8月份第三人来原告芦荟基地工作常年管理大棚，受原告管理，虽无书面劳动合同，但事实劳动关系成立，这在第三人处理交通事故时，原告给出具的误工损失及领取工资的证明可以证实。原告所称的季节雇佣工与事实不符，故请求驳回其诉讼请求。 [审判] 根据《工伤保险条例》第五条第二款“县级以上地方各级人民政府劳动保障部门负责本行政区域内的工伤保险工作”的规定，被告某市劳动和社会保障局具有作出工伤认定的行政职权。《条例》第十九条第二款同时规定“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任”，原告在收到被告《用人单位限期举证通知书》后，提出不同意为第三人认定工伤的争辩意见，但对其主张无证据证实。第三人张某某开机动车为原告运送玉米途中发生事故受到伤害的事实原告无异议，但否认与第三人间的劳动关系。原告曾出具证明承认第三人为其职工，现又否认双方间的劳动关系，其主张无任何事实与法律依据，本院不予采信。被告通过调查核实，认定了当事人间的劳动关系，主要证据充分。综上，被告所作出的被诉工伤认定具体行政行为，认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依据《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第（一）项之规定，判决如下：维持被告某市劳动和社会保障局作出的工伤认定决定。一审宣判后，各方当事人均未上诉，一审判决已经发生法律效力。

非典型雇佣关系的新制度经济学分析

【收稿日期】2008-07-31【作者简介】栗志坤（1964-），男，山东禹城人，山东大学经济研究院博士研究生，山东建筑大学商学院副教授，研究方向：新制度经济学、企业管理；曹洪军（1957-），男，山东安丘人，博士，山东财政学院工商管理学院教授，研究方向：企业管理、外资并购；乔聚玲（1958-），女，山东荣城人，济南大学管理学院教授，研究方向：人力资源管理、市场营销；郝朝军（1964-），男，山东聊城人，山东建筑大学图书馆讲师，研究方向：市场营销、图书馆学。非典型雇佣关系的新制度经济学分析栗志坤 1，4 ，曹洪军2，乔聚玲3，郝朝军 4 （1.山东大学经济研究院，山东济南250011；2.山东财政学院工商管理学院，山东济南250014； 3.济南大学管理学院，山东济南250022； 4.山东建筑大学，山东济南250101）【摘要】文章在阐述人事代理等非典型雇佣关系主要特征的基础上，运用新制度经济学的分析方法，对这种新型雇佣关系分别从以下五个方面进行了理论分析：企业边界、劳动合同与买卖合同特征、改善代理人激励、企业内部和外部灵活性、管理失灵。分析得出了以下结论：企事业单位通过有选择地建立非典型雇佣关系，可以有效地提高组织机构的运作水平，改善人力资源的配置效率。【关键词】非典型雇佣关系；市场交易；层级管理；代理人激励；企业灵活性【中图分类号】F246【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768（2009）14-0016-03人事代理制等非典型用工模式正在越来越多地被我国企事业单位所采用。这种兼有市场交易特征和层级管理特征的用工模式也称为人事外包。根据新制度经济学的分析方法，这种非典型雇佣关系可以集中市场交易和层级管理两种制度安排的优点。但不容忽视的是，这样也同时把两种制度安排的缺点结合在了一起。人们在实践中要运用好这种新型雇佣关系，需要首先从理论上充分认识它的特性。下面将主要运用新制度经济学理论，从企业边界、劳动合同与劳务买卖合同的优点、改善代理人激励、企业内外部灵活性、管理失灵等五个方面对这种新型雇佣关系进行分析。一、非典型雇佣关系的主要特征所谓“非典型”雇佣关系是相对于传统的“典型”雇佣关系而言的。传统的典型雇佣关系一般具有以下特征：（1）雇主与雇员签订全日制的长期劳动合同；（2）雇主向雇员提供不低于国家规定的最低工资标准的薪酬（含社会保障）；（3）雇员依附于雇主，听从雇主指挥；（4）劳动合同是开放性的，对雇员工作任务不做详细约定。通过建立传统的典型雇佣关系，雇主与雇员之间签订的是所谓关系合同，随之建立的关系是层级管理关系。当未来市场情况发生变化时，雇主可以灵活地调整雇员的具体工作内容，而无需与雇员谈判修订或重新签订劳动合同。与传统的典型雇佣关系不同，非典型的或“灵活的”雇佣关系是一种介于市场交易关系和层级管理关系之间的新型雇佣关系。在这种非典型雇佣关系中，雇主与雇员之间一方面签订的是有期限工作合同，对工作任务的约定相对更加详细，具有市场交易关系的特征。另一方面，雇主又有权根据未来市场情况的变化在一定范围内有限度地调整 “准雇员”具体工作内容，因此，它又具有层级管理关系的特征。与雇主建立非典型雇佣关系的“准雇员”在企业内部不存在升迁的可能性，因此，有别于完全意义上的企业雇员。对于这种非典型的雇佣合同，既可称之为新型劳动合同，又可称之为新型劳务买卖合同。针对这种新型雇佣关系，人们还专门发明了一个英文人工组合词“Flexicurity ”。该词由“flexibility ”和“security ”组合而成。前者表示这种新型雇佣关系具有市场交易关系的特征，表示企业可以根据需要灵活地 “购买”劳务；后者则表示这种雇佣关系相对于纯粹的劳务买卖关系又具有较高的稳定性，与传统的典型雇佣关系具有一定程度的相似性，即兼有层级管理关系特征。二、非典型雇佣关系模糊了企业边界企业的边界是新制度经济学的核心研究领域之一。把企业理解为合同网络是新制度经济学对企业的典型定义。按照这一定义，企业是没有边界的，企业只是一个不断变换成员的合同网络。在该合同网络中，所有合同都通过共同的核心合同方（即企业法人）而连结在一起，这是企业与市场的唯一区别。企业等于是通过一个核心合同方而联系在一起的一组市场交易合同。而按照交易费用理论，企业不仅是一种制度，而且还是一种组织，企业是有边界的、有成员和非成员之分的组织。按照这种观点，与企业通过买卖关系联系在一起的顾客和供货商不属于企业组成部分，而只有那些通过公司合同或劳动合同与企业联系在一起的合同方才属于企业成员，即企业创建者、职业经理人、员工。雇主与雇员之间通过劳动合同建立起来的是一种长期性层级管理关系，企业是一个相对稳定的系统。企业间开展协作属于介于管理和市场两种极端协调形式之间的混合形式，它的出现导致了企业与企业间的“边界”变得 “模糊” 。随着既具有市场交易关系特征又兼有组织内部层级管理关系特征的非典型雇佣关系的出现，企业“边界模糊”也开始反映在企业与雇员之间。因为非典型雇佣关系既具有市场交易特征又兼有层级管理特征，所以，它模糊了企业雇员与非雇员輥輴

项目管理最佳实践案例

项目管理最佳实践案例主讲：陈宝光（通用管理、内训师培养高级讲师）课程对象：企业中层管理者、项目总监、项目经理、项目工程师、项目相关参与人员。【课程背景】项目是遗憾的艺术：每次结束的时候都觉得本来还可以发挥更大的价值。即便技术质量指标都达到了要求，使用部门或者公司领导也还有不满意的地方，为什么会这样呢？其实每个项目在运行过程中，总会出现这样或那样的问题，比如：项目管理者的鼓励和推动不够项目总监一开始就没有想透彻，项目团队的专家没有帮助领导整理思路项目团队有经验的人手不足中期设计开发的时候谁都有新要求后期上线的时候大家方才如梦初醒：怎么是这么个东西随着生产规范化、流程化，以及企业管理国际化的大环境下，越要求企业面向项目化管理。而在每一个项目运行过程中，项目经理都充当着非凡的角色，需要他们能够：能够充分协调资源，保障项目有效运行，制定详细的项目运行计划；对项目各阶段的内容实施与进行动态跟踪；促进多部门的沟通协作；有效控制项目各阶段风险…… 以保证每个项目能够在预定的时间、预算和质量要求下达到的最终成功。特别推出《项目管理最佳案例实践》课程，重点面向企业中高层经理，项目经理、核心项目组员，通过培训，帮助受训人员掌握现代的项目管理知识和运用方法，并结合万千项目实例，指导管理人员梳理和优化现有项目管理流程，建立有效的项目运行和控制体系。学会运用国际先进项目管理思想，熟练使用项目管理模版工具，进行实际项目练习，有效提高可操作性。【课程价值】

全面认识项目管理，理解并掌握项目管理思维。掌握项目管理工具及方法使用。提高项目规划及管理能力。提高项目计划能力，加强对项目的实施和控制能力。减少项目成本，提升管理效率。【培训内容】导入：目管理的好处第一单元：项目管理概论有关项目活动的知识、技能、工具和技术的运用视频案例： PMI与PMP PMI在项目管理的经验教训有哪些第二单元：项目管理五大流程及项目流程之间的关系 1、启动流程 2、项目文件的展开 3、项目任务书 4、目标确定的标准 5、项目范围管理

从员工至上的“合作伙伴”式管理看营销与管理

从员工至上的“合作伙伴”式管理看营销与管理 ————以星巴克咖啡管理模式为例探讨企业管理经验引言如今全世界的人都或多或少的知道或者了解星巴克，很多都市白领甚至将办公地点选择在星巴克，甚至很多顾客以拥有和使用带有星巴克标志的杯子为荣，如今在全球都享誉盛名的星巴克到底有什么魅力吸引大家竞相关注？咖啡——世界三大饮品之一,全球贸易额仅次于石油,咖啡豆的年零售额为300亿美元。相对于每天人均消费咖啡达到3杯左右的欧美国家,在中国内地平均每年每人的咖啡消费量还不到一杯,因此国际咖啡组织将中国看成全球最具潜力的咖啡市场。“我不在办公室，就在星巴克，我不在星巴克，就在去星巴克的路上”只一句名言便道出了星巴克作为第三空间的特点：喜爱与自由的情感体验，静谧与开放的氛围体验，品牌与口碑的社会体验，香气与知识的感官体验，星巴克在自己的成长史上，写下了企业管理的辉煌。一、管理理念（一）现实层面上的管理机制 1、从咖啡到营销咖啡，再到营销星巴克的咖啡的知识。膳食与饮料的知识您了解多少？咖啡您了解多少？您怎样了解咖啡？什么咖啡是最好的？为什么星巴克最好？星巴克哪里值得您选择？星巴克的员工自进入公司后便会进行相关培训，而对应这几个问题的相关培训便是：饮食基本知识、咖啡精细知识、介绍咖啡给顾客的方式、一杯绝顶美味的咖啡是怎样产生、星巴克对咖啡的用心挑选制作即品牌。还有许多比如：如何精妙的回答顾客问题、销售技巧、怎样品咖啡、领导力训练等等都体现了星巴克对员工的重视。霍华德·舒尔茨说：“因为，星巴克从未失去灵魂，所有的星巴克人都在一路向前。”1从管理层的角度来看，一个企业的分公司遍布全球，如果没有一个相当严格和完善的培训制度和内容是绝对做不到如今的规模的。对于员工的重视，甚至对于销售末端直接和顾客接触的员工的重视是星巴克最为人称道的一点，也因为这样才给了顾客最好的体验。 2、掌握“咖啡豆股票”，员工与公司荣损相关。每个员工都持股，都成为公司的合伙人，这样就把每个员工与公司的总体业绩联系起来，无论是对CEO 还是任何一位合伙人，都采取同样的工作态度。“从本质上讲，我们都只是 1《一路向前》霍华德·舒尔茨

临时雇佣协议

临时雇佣协议甲方（雇佣方）：乙方（受佣方）：因甲方业务需要且工人流动性较大等原因，经过甲乙双方共同确认，双方不存在劳动关系，系临时雇佣关系。甲方临时雇佣乙方为其提供短期服务。甲乙双方本着平等自愿的原则，经友好协商，按照自愿、平等、协商一致，签订本协议书，共同遵守本雇佣协议所列条款。第一条协议期限 1．协议有效期：自______年___月___日至_____年___月___日止（其中_____年___月___日至_______年_____月_____日为见习期／试用期），协议期满雇佣关系自然终止。 2．雇佣协议期满前一个月，经双方协商同意，可以续订雇佣协议。3．本协议期满后，任何一方不愿意再续订雇佣协议的，应在协议期满前两个月书面通知对方。第二条工作岗位 1．甲方根据工作任务需要与乙方签订雇佣协议，明确乙方的具体工作岗位及职责，乙方同意根据甲方的需求，承担甲方分配的工作。2．甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以随时调整乙方的工作岗位，乙方应按照甲方现场人员的指挥和安排完成甲方规定的工作和任务，并接受甲方监督。第三条权利与义务

1．协议期内甲方可通过保险公司为乙方购买一份商业意外伤害保险。2．协议期内乙方如因公在甲方约定工作场所范围内受到伤害，可先由甲方为其购买的保险予以赔付，不足部分再由乙方自行承担；乙方如因在甲方约定工作场所范围以外受到任何意外伤害，甲方不予以承担责任。 3．如因乙方刻意隐瞒自身病情（高血压、脑梗、高血糖、中风、癫痫、晕厥等病史），在甲方约定工作场所内出现意外甚至死亡的，甲方有权不予以承担责任。 4．甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。 5．甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。 6．乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和纪律，自觉服从甲方的管理、教育。 7．乙方应严格保密涉及甲方生产有关的生产技术及配方，禁止向甲方以外的第三方透露跟生产有关的技术及配方。 8．乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方有权利给予处罚。 9. 因甲乙双方系临时雇佣关系，经甲乙双方协商一致，乙方同意甲方不为其缴纳社会保险。第四条雇佣报酬乙方的雇佣报酬按照“元/天”或“元/吨”计算，乙方每天工作时间为小时。甲方以货币形式支付给乙方雇佣报酬。甲方在以下情况下有权扣除乙方相应的雇佣报酬；

互联网时代的新型雇佣模式

互联网时代的新型雇佣模式从一而终地侍奉一家公司的时代已经一去不复返，而在互联网时代盛行的自由雇佣制，因无法在员工与企业之间建立高度的信任感，也就不利于企业的发展创新。企业应该采用何种人才策略才能满足其创新需求？未来员工在职场实现自己价值的关键在哪里？全球最大的职业社交网站LinkedIn的创始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）在他的《联盟》一书中提出了一种全新的管理理念，即联盟。所谓联盟就是推动员工与企业之间的商业交易关系向互惠关系转型，并为其转型提供一种框架结构，同时还创立了一种公司与个人之间可以相互投资的模式。此外，《联盟》还鼓励企业推行任期制的雇佣方式，把非终身雇佣的员工发展成为公司的人脉，利用广大的人脉网为公司收集更多的信息和情报。雇员与雇主在互惠关系的基础上建立强大的联盟，可以共同拥有创新的源泉和丰富的信息，对员工个人、团队、企业的发展都具有重要意义。利用联盟重塑员工与企业之间的信任和忠诚既然自由雇佣制无法满足互联网时代企业创新所需的信任和忠诚，那么就有必要重新塑造企业与员工之间的关系。在互联网时代，商业领域的发展对雇佣关系提出了新的要求，新的雇佣关系不仅有利于雇主和雇员之间建立相互信任的关系，同时也可以实现雇主与雇员之间相互投资、共同受益的目标。一个理想的雇佣关系框架应该有利于员工发挥主观能动性，拓展人脉，脚踏实地地工作。想象一下这样的场景：你新应聘到一家公司，上班第一天，公司经理对你表示了热烈的欢迎，并希望你能迅速融入公司团队中，为公司日后的发展效力。人力资源部的负责人用了半个小时的时间向你介绍了你在3个月试用期里需要做什么，而且即使过了试用期，你也只是公司的一名自由雇佣制的员工，将来不管出于何种原因，你都有可能遭到解雇。这样的雇佣关系建立在不诚实对话的基础上，因此不能为你带来足够的安全感，让你有随时会被解雇的感觉，因此也就无法定下心来真心实意地为公司效力。现在几乎任何一家公司都不会向员工提供有保证的职位，即使有，也会被认为是虚假的。通常情况下，在谈及录用和任期的问题时，大多数雇主都会闪烁其词，或有意回避。他们这样做的目的是为了留住优秀员工，但关于其任期则是不确定的，雇主的这种模糊性回应破坏了雇主与雇员之间的信任基础。因此，大多

工程项目管理案例分析(汇编)

工程项目管理案例分析澳大利亚悉尼港海底隧道工程澳大利亚悉尼港海底隧道工程是典型的BOT项目融资模式，首先理解BOT融资模式的意义：BOT项目融资(即Build—Operate—Transfer建设～经营～移交)是项目融资的诸多方式中的一种，在我国又被称作”特许权投融资方式。一般有东道国政府或地方政府通过特许权协议，将项目授予项目发起人为此专设的项目公司(Project company)，由项目公司负责基础设施(或基础产业)项目的投融资、建造、经营和维护；在规定的特许期内，项目公司拥有投资建造设施的所有权(但不是完整意义上的所有权)，允许向设施的使用者收取适当的费用，并以此回收项目投融资、建造、经营和维护的成本费用，偿还贷款；特许期满后，项目公司将设施无偿移交给东道国政府。悉尼港海底隧道工程的项目背景针对悉尼港湾大桥车流量逐年增多并己超过大桥设计能力的现状，澳大利亚新南维尔州政府在1979年就向社会公开发出邀请，就解决悉尼港湾的交通问题请私人企业提出建议，最初提出的建议(主要是修建悉尼港湾第二大桥)由于种种原因均未被政府所接受。1986年，澳大利亚最大的私人建设公司Gransfield和日本的大型建设公司之一Kumagai Gumi Co Ltd(熊谷组)联合向州政府提出了建设海底隧道作为悉尼港湾第二通道的建议。州政府在经全面研究后，认为这个建议是可以接受的，于是摇权这两个公司用自有资金对该项目的筹

资方式，建设和经营隧道进行全面的可行性研究。主要包括：技术可行性研究，环境影响研究，资金筹措方案。其中就资金筹措方面聘请了澳大利亚WESTPAL银行为财务咨询单位，对筹资方式进行了咨询并提出了初步方案。该项目的可行性研究报告历时18个月投入400万澳元并在1987年被州政府批准，这两家私人公司为保证该项目的实施正式成立悉尼港隧道有限公司与州政府签订了特许权合同。该项目在经济上是可行的，最终要达到以下目标：政府的财政预算内不承担提供资金的义务，隧道收费要保持在最低水平上，政府承受的风险限制在最低限度上，政府能影响项目的设计、建设和经营，以保证项目的财政能力；长期性的解决悉尼港大桥的的交通问题，政府仅承担项目实际收入与设计收入之间的差额风险，保证项目有足够的收入归还贷款。资金筹措方面该项目总投资7.56亿澳元。最后确认的资金安排方案是：政府无息贷款2.23亿澳元（占29%）；这部分资金来源于隧道建设期间悉尼大桥的纯收入，澳大利亚最大的私人建筑公司GRANSFIELD与日本的大型建设公司熊谷组的共同项目贷款为4000万澳币元（各2000万，共占5%）和共同项目资本金分700万澳币元（各350万，共占1%）、；西太平洋银行和德意志银行认购债券2.66亿澳元（占35%）；Cheunug Kong Infrastructure 出资1.1亿（占15%）；DB Capital Partners 出资6600万（占9%）；Bilfinger Beeger 出资4400万

现代项目管理模式综述及各国项目管理特点分析

欢迎共阅现代项目管理模式综述及各国项目管理特点分析摘要：随着经济全球化以及国际政治格局和高新技术产业化，国际企业合作逐渐成一态势。我国随着改革开放的不断加深和加入WTO 以来经济的不断向外扩张，诸多工程企业面向国际，参与国际竞争。因此，面对国际市场复杂的经济环境，政治环境以及技术环境等，工程管理的模式也需不断的改进。熟练掌握目前项目管理模式，分析发达国家管理特点，借鉴各国先进的管理模式，可以很好的促进我国企业的发展，进一步提高国际竞争力。关键字：国际项目管理管理模式项目管理特点一、工程项目管理及管理模式理, 二、 1即设计 2、建造80年代，通在特许这种方式的好处在于政府通过发出特许经营权给项目管理公司，利用市场机构来筹集资金米建造并经营专业项目，从而实现分散资金的有效利用。对承建商来说，首先，该对投资项目进行可行性的研究，准备基础设计，并与贷款方进行协商，进行融资；其次，与政府谈判，取得贷款方的承诺，从而使项目能够顺利实施。近年来，人多数发展中国家都在采取该项目经营模式来加速发展包括高速公路和人掣桥梁在内的人批基础设施，并取得显着的经济效益。 3、设计-采购-施工总承包( EPC) 模式 EPC 即设计、采购及施工全过程总承包, 是业主在完成项目要求或定义的基础上, 通过招标等方式选择总承包商, 由总承包商负责设计、采购及施工管理和试运营等环节的全过程服务, 工程实施过程中设计、采购、施工及安装调试等方面所出现的问题均由总承包商协调解决。

4、设计- 建造模式( DB模式) 在国际上也称交钥匙模式、一揽子工程, 在中国称设计--施工总承包模式, 是指在项目的初始阶段, 业主邀请几家有资格的承包商进行议标, 根据项目确定的原则, 各承包商提出初步设计和成本概算, 中标承包商将负责项目的设计和施工。 5、业主聘请管理承包商模式（PMC模式）即由业主聘请管理承包商作为业主代表或业主的延伸，对项目进行集成化管理。PMC项目管理模式对国际上一些知名工程公司来说已经不是什么新东西，但就国内建设领域的实践而言还是一个新的管理方式。由于PMC 承包商在项目的设计、采购、施工、调试等阶段的参与程度和职责范围不同, 因此PMC 模式具有较大的灵活性。 6 益。 CM 用。 7 这些分同关系， 8 在中国但是，三、 1、由生产企业自由组织力量建设这种方式在国民经济恢复时期比较多，那时项目建设主要是为恢复原有企业的生产，建设与生产相结合，同时各部门还没有建立专门的设计施工机构.因此，当时采用的办法是各企业抽调人员自行设计，组织施工，小部分工程量较大且有旧中国留下私人营造商的地方，则采用部分发包，委托施工。 2、建设单位自行组织项目建设这是很多单位进行项目建设较为普遍的一种组织管理模式。他是由业主自己筹集资金，选择建设地点，编制计划任务书，组织项目的设计、施工和材料、设备的供应，并进行工程建设的监督和管理。但作为一个单位的基建部门，其专业技术人才的数量、人才结构、水平等往往

雇佣关系与合伙关系的区别

雇佣关系与合伙关系的区别苗合理金景利 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 李某、关某与其他四位村民自行组成一个拆房队，活由六人各自联系，完工后六人平分房主给付的工费。2011年4月1日，拆房队六人拆关某联系的同村王某的5间房，李某在屋顶拆楼板时不慎摔伤。经医院诊断为多处骨折，共花费医疗费9547.3元。李某受伤后，关某把900元工费及王某多给付的钱全部支付给李某，未支付其他费用。李某以自己受雇于关某为由，要求关某赔偿医疗费。法院认定李某与关某是合伙关系而非雇佣关系，判决驳回了李某的诉讼请求。本案的争议焦点是原告李某与被告关某之间是合伙关系还是雇佣关系。农村劳务中，常出现这样的情形：劳务人员中一人有活，即叫上其他人，以期合作完成。在劳动中若发生了人身伤害，不少人由于对合伙关系和雇佣关系认识不清，往往错误起诉。雇佣关系一般是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。实践中，判断当事人之间是否存在雇佣关系，首先看双方是否有书面或口头雇佣合同，劳动力与报酬是否成为交易对价；其次看双方的权利义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬；再次看雇工是否受雇佣人的指挥或控制，即是否存在隶属关系。本案中，此次拆房虽系关某联系，但所有拆房行为人之间是平等的协作关系，不存在指挥与被指挥的关系；从拆房的收入分配来看，所有拆房人平分拆房费，关某并未获得比其他拆房人更多的报酬，让关某独自承担拆房的风险是不公平的。故原告与关某之间的关系并非雇佣关系。

人力资源管理重要性与能力对企业雇佣关系模式选择的影响初探

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/ea894154.html, 人力资源管理重要性与能力对企业雇佣关系模式选择的影响初探作者：刘士媛来源：《人力资源管理》2018年第09期摘要：人力资源管理是企业管理的重要组成部分，该项管理工作的水平影响企业经营发展的多个方面，在现代企业中引起了越发广泛的重视。基于此，本文以人力资源管理重要性作为切入点，简述其影响企业经营成效、长期发展等内容，再以此为基础，论述人力资源管理能力对企业雇佣关系模式选择的影响、优化人力资源管理能力的方式，为后续企业管理工作提供必要参考。关键词：人力资源管理；雇佣关系模式；内部控制；战略规划前言：人力资源管理（Human Resource Management），是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的高度契合。现代企业发展对人员能力、人力资源管理水平的要求越来越高，以长期发展作为着眼点，要求企业在后续工作中给予该项工作足够重视，设法优化。一、人力资源管理重要性 1.影响企业的经营成效结合一般性工作资料可以发现，企业人力资源管理工作对企业的经营成效会产生直接影响，这是人力资源管理重要性的直接体现。人力资源管理重要性是指与企业中其他各项职能相比，人力资源管理职能的重要性程度。通常其重要性越高，人力资源管理部门与人力资源专业人员的能力越强，企业越有可能采取多样化、丰富化、系统化的人力资源管理实践与政策，人力资源管理部门也越能够将这些人力资源管理实践与政策落实到位。 2.影响企业的长期发展人力资源管理的重要性还体现在其可以影响企业的长期发展，早在20世纪70年代，随着第三次工业革命的到来，一些大企业家和管理理论家就已经认识到人力资源管理的价值。当前市场竞争日益激烈，企业内外部环境不断变化，寻找、开发、留住优秀人才已经成为企业成功的最关键因素，也是组织可持续发展的根本。在德国学者海因里希（Heinrich）、美国管理学者威廉姆斯（Williams）等人的调查研究中，具有优秀能力的人才，往往能够创造更多的财富，超过常规员工4-5倍作用，对企业长期发展的影响更加突出。

工程项目管理模式研究文献综述

工程项目管理模式研究文献综述姓名：代飞学号：0745513210 专业：工程管理一、《对当前大型工程项目管理模式的思考》作者：武海清文章在分析当前业主方大型工程项目管理内涵、工程项目管理主要模式及监理服务范畴的基础上，提出了较为适应当前建设环境下的大型工程全过程监理模式。 1、工程项目管理内涵：（1）工程项目计划管理和综合协调（2）工程项目各阶段任务划分和目标确定（3）工程项目进度管理和目标控制（4）投资控制及费用管理（5）质量管理（6）人力资源管理（7）沟通信息（8）采购管理（9）项目风险管理 2、工程项目管理主要模式：（1）项目管理服务（PM）（2）项目管理承包

（3）工程一体化项目管理（IPMT） 3、当前项目管理公司的主要业务范围 4、当前工程监理的主要服务范畴及内容可以看出，监理服务的内涵已经从施工阶段的“三控两管一协调”逐步延伸到项目前期阶段监理、设计监理以及后期的保修阶段监理。二、工程项目管理模式的比较分析作者：彭韶辉文章结合对工程项目管理模式的实质概述，对目前流行的几种主要的项目管理模式特点进行比较，分析项目管理模式的适应环境和条件，分析了各模式的优缺点，提出根据企业特点建立项目管理组合模式的观点 1、工程项目管理模式分析（1）设计——招标——建造模式，优点是，参与工程项目的三方即业主、设计机构、承包商在各自合同的约定下，各自行使自己的权利和履行义务；缺点是设计的可施工性差，监理工程师控制项目目标能力不强、工期长，不利于工程事故的责任划分，由于图纸问题产生争端等。（2）设计采购建设模式，是将设计与施工委托给一家公司来完成，主要特点是业主把工程的设计、采购、施工和开工服务工作全部托付给工程总承包商负责组织实施，业主只负责整体的、原则的、目标的管理和控制（3）项目管理承包模式，该模式指项目管理承包商代表业主对工程项目进行全过程、全方位的项目管理（4）代理型模式，采用CM制进行项目管理，关键在于选择项目经理（5）建造——运营——移交模式（BOT）是指项目确定招标→项目发起

赢在路上-传统模式和供应商合作伙伴关系的模式区别

采购与供应管理第一章绪论 1.采购：是指在市场经济条件下，在商品流通过程中各企业及个人为获取商品对获取水平的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择，把货币资金转化为商品的交易过程。 2.采购：是以各种不同的途径包括购买、租赁、借贷、交换等方式取得物品及劳务的使用权或所有权。 3.供应是指供应商或卖方向买方提供产品和服务的全过程。 4.采购管理：为了达成生产或销售计划从适当的供应商那里在确保质量的前提下，在适当的时间，以适当的价格购入适当数量的商品所采取的一系列管理活动 5.采购管理：对整个企业采购活动的计划、组织、指挥、协调和控制活动，是管理活动。 6.采购管理一般由高级管理人员承担 7.采购只是指具体的采购业务活动是作业活动 8.供应管理：即为了保质、保量、经济、及时地供应生产经营所需要的各种物品对采购、储存、供料等一系列供应过程进行计划、组织、协调和控制以保证企业经营目标的实现。 9.采购管理是以交易为导向的“战术职能”而供应管理是以流程为导向的“战略职能” 10.对采购职能总体目标的标准描述：它获得的物料应该是货真价实的数量是符合要求的并以准确的时间发送到准确的地点，物料必须来源于合适的供应商 11.采购与供应管理的具体目标表述：1提供不间断的物料、供应和服务以便使整个组织正常地运转2使库存投资和损失保持最低限度3保持并提高质量4发现或发展有竞争力的供应商5当条件允许的时候将所购物资标准化6以最低的总成本获得所需的物资和服务7在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作8以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9提高公司的竞争能力 12.采购与供应管理的作用：1利润杠杆作用2资产收益率作用3信息源作用4营运效率作用5对企业竞争优势的作用 13.利润杠杆效益：采购成本增加很少比例就可以带来更大比例销售利润增加的现象 14.资产收益率：指总利润与总资产的比率，它还可以用投资周转率与利润率的乘积来表示 15.提高资产收益率的目标可以通过采购成本的减少来实现 16.采购分类：1采购范围分（|国内采购、国外采购）2采购时间分（长期合同采购、短期合同采购）3采购主体分（个人采购、企业采购、政府采购）4采购制度分（集中采购、分散采购、混合采购）5采购输出结果（有形采购、无形采购）（个分类的优缺点） 17.采购部门不同层级的职责（20） 18.JIT采购的基本思想：在恰当的时间、恰当的地点，以恰当的数量、恰当的质量提供恰当物品第二章采购与供应管理 1.企业战略的层次：公司层次、业务层次、职能层次、经营运作层次 2.多元化公司企业战略的层次：1公司战略（责任在公司层次的管理者）2业务战略（责任在业务层次的总经理）3职能战略（责任在一个业务单元或分公司内部主要职能活动的领导）4经营运作战略（责任在生产工厂的管理者，地理区域单元的管理者以及更低一些层次的主管） 3.企业总体公司战略的特点：1从形成的形势看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员2从参与战略形成的人员看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员3从对企业发展的影响程度看，企业总体战略对企业发展的影响具有全局性、长远性4从战略构成要素看，经营范围和资源配置是总体战略中主要的构成要素 4.业务战略的特点：1从形成的形势看，业务战略是在企业总体战略的制约下，指导和管理具体经营单位的计划和行动为企业的整体目标服务2从参与战略形成的人员看，主要是具体的各事业部或子公司的经理3从对企业发展的影响程度看，业务战略着眼于企业中有关事业部或子公司的局部性战略问题，影响着某一具体事业部或子公司的具体产品和市场，只能在一定程度上影响总体战略的实现4从战略构成要素看，资源配置与竞争优势通常业务战略中重要的组成部分 5.职能战略的特点：1从形成的形势看，职能战略对公司的整体业务战略和竞争策略起着支持作用，执行得力的职能战略能够为公司带来具有竞争价值的能力和资源优势2从参与战略形成的人员看，每一个重要的业务职能及流程的职能战略制定通常由各个职能部门的领导和业务活动经理来承担3从对企业发展的影响程度看，只有各个职能部门的战略在整体上协调一致才能更好地促进企业的发展4从战略构成要素看，协同作用和资料配置是职能战略的关键要素而对经营范围的影响作用较小 6.企业战略类型：1成本领先战略2差异化战略3集中化战略4最优成本供应商战略（定义、特点、实施途径38—41） 7. 有效的采购与供应战略的目标之一就是将企业目标更好的落实到采购与供应目标上来，因此采购部门要参与战略制定工作，一方面保证采购与供应战略成为企业战略有机的组成部分，另一方面保证采购与供应战略切实体现出供应方面存在的机会和问题。 8.采购与供应战略在企业战略上的作用主要体现在与供应商建立伙伴关系。