工作分析与职位评价资料整理
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第一章工作分析概述
单选题
1、狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务。
2、微动作。指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。
3、任务。指工作活动中未达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
4、职位。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
5、职业生涯。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
6、著名思想家格拉底在对理想社会的设想中指出社会的需多种多样的，每个人职只通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。
7、中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主将划分为国人士农工商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
8、在第一次世界大战期间，美国便设立军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用。
多选题
1、从广义角度来看，工作有以下几个特点：
（1）工作是组织的细胞
（2）工作是责任和权利的统一体
（3）工作是同类职位（岗位）的总称
（4）工作是人与组织之间的桥梁
2、工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规。
3、从工作分析的系统模型来看，工作分析活动主要包括四个环节：工作分析方法、工作分析容、工作分析成果以及工作分析用途。
4、工作分析在战略与组织管理中的作用
（1）实现战略传导
（2）明确工作边界
（3）提高流程效率
（4）实现权责对等
（5）检查工作效果
简答题
1、工作分析的含义、实质及目的？
工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差别，其目的是为组织每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。
2、工作分析在人力资源管理中的作用？
（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息
（2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准
（3）工作分析为人员的培训开发提供了明确依据。
（4）工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
（5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
（6）加强职业生涯管理
简述题
工作分析的发展趋势？
1、从静态的工作分析到动态的工作分析
2、从描述性工作分析到战略性工作分析
3、从以工作描述为重点的分析到以工作规为重点的分析
4、从使用手工进行分析到使用高科技进行分析
第二章工作分析流程
多选题
1、工作分析的基本流程：立项、准备、调查、分析、完成
2、立项阶段包括工作分析需求诊断和立项两项工作。
3、调查阶段包括工作的背景资料和收集工作的相关信息的两项工作。
4、组织中的有关资料包括组织结构图、工作流程图和部门职能说明书。
5、工作分析所要收集的信息的来源：现有可查资料、任职者提供的信息、同事提供的信息、工作分析人员提供的信息、客户提供的信息。
6、工作分析的完成阶段包括编写工作说明书、进行工作分析评价和应用工作分析的结果三项工作。
7、工作说明书包括的工作描述和任职资格两大容。
8、工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用：（1）职位分类（2）工作评价（3）工作设计与再设计（4）绩效评价（5）员工培训（6）员工调动与安置（7）招聘与录用（8）劳动安全（9）人力资源规划
9、在工作分析小组成立后，要对小组中担任收集工作分析信息工作的人员——信息收集员、信息分析员、信息分析专家进行相关培训。
简答题
1、工作分析筹备小组制定工作分析的总体原则：（1）系统原则（2）动态原则（3）目的原则（4）经济原则（5）职位原则（6）应用原则
2、如何成立工作分析小组？
（1）选择工作分析小组成员
（2）确定工作分析小组成员的数量
（3）明确工作分析小组成员的工作职责
3、工作分析的分析阶段流程：整理资料、审查信息、分析信息（工作名称分析、工作描述分析、工作环境分析、任职资格分析）
4、编写工作说明书的准则：准确性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性
第三章工作分析方法
名词解释
1、工作实践法是由工作分析人员亲自从事所需要分析的工作，以收集相关信息的工作分析方法。
2、问卷调查法是采用调查问卷方式通过任职者或其他目标工作相关人员单方信息传递来获
取工作信息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。
3、工作日志法又称工作写实法。指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法。
4、关键事件法又称关键事件技术CIT，是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。
5、职位分析问卷法PAQ是一种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。
单选题
1、传统工业企业工作分析法是在科学管理之父泰勒和吉尔布雷斯夫妇针对操作性工作所做的时间动作研究的基础上，进行完善开发的工作分析方法。
2、观察法是最早被使用的工作分析方法之一。
多选题
1、工作分析方法划分为通用工作信息收集方法、以人为基础的系统性方法、以工作为基础的系统性方法和传统工业企业工作分析方法四大类。
2、通用工作信息收集方法的主要类型：（1）问卷法（2）访谈法（3）工作日志法（4）观察法（5）文献分析法（6）主题专家会议法SMEs
3、访谈法的基本要素包括参与者、访谈者的角色定位和访谈的结构化程度。
4、问卷调查法的分类：定量结构化问卷和非结构化问卷
5、非结构化问卷的构成：（1）工作基本信息（2）工作目的（3）工作职责（4）绩效标准（5）工作联系（6）组织架构（7）工作特征（8）任职资格（9）所需培训（10）职业生涯
6、工作日志法操作程序：（1）工作日志填写辅导（2）选择填写时间区间（3）过程监控（4）分析整理工作日志法收集的信息
7、观察法不适用管理工作而适用于简单、标准、重复性强的操作工作。
8、工作实践法只适用于短期可以掌握的或者工作容比较简单、不具危险性的操作工作。
9、问卷调查法可以用于各种类型的工作，具有较为普遍的适用性，也是目前我国组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之一。
10、文献分析法适用于各类工作，主要用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。
简答题
1、工作分析的类型：通用工作信息收集方法、以人为基础的系统性方法、以工作为基础的系统性方法和传统工作企业工作分析方法。
简述题
1、观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。
优点：（1）观察法能够提供工作外在特征方面最有深度的信息。
（2）观察法在收集信息目的性方面有较大的灵活性，可以根据工作分析的实际需要，有选择地收集各种不同的信息。
（3）通过观察法可以在工作过程中建立与任职者面对面的交流，在任职者对自我工作表述有障碍时，通过形体语言给予正确的解答，从而避免信息二次加工带来的失真现象。
缺点：观察法也存在着耗时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足。
程序：（1）观察目标定位（2）研究设计与开发（3）观察分析人员的选拔培训（4）观察的实施过程（5）数据整理（6）数据分析及运用
2、访谈法又称面谈法。它是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分析方法。目前我国组织中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法就是访谈法。
优点：访谈法具有交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参与性强等。
缺点：访谈法也存在主观性、耗时性、信度低等局限。
程序：（1）访谈准备阶段
（2）访谈开始阶段: 营造访谈气氛、介绍访谈程序、强调访谈的有关要素、做出访谈承诺
（3）访谈主体阶段：寻找“切入点”、获取“主干”、探索“枝叶”
（4）访谈结束阶段
（5）访谈整理阶段
3、文献分析法是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种活动分析方法。
优点：文献分析法能为其他工作分析方法的使用提供第一手资料，而且是一种经济、有效的信息收集方法。
缺点：但是由于文献分析法是对现有资料的分析提炼、总结加工，所以通过文献分析法无法弥补原有资料的缺失，也无法验证原有描述的真伪。
文献分析法过程控制要点：（1）发现并标出有效信息点（2）针对工作缺漏挖掘隐含信息（3）列举关键信息（4）恰当使用所获信息
4、职能工作分析法FJA，又称功能性工作分析方法。它主要针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职责，以获取与通用技能、特定工作技能和适应性技能三种技能相关的信息。
优点：运用职能工作分析法能对工作容提供一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估极其有用。
缺点：但是职能工作分析法要求对每项工作任务都要做出详细的分析，撰写起来费时、费力；职能工作分析法并不记录有关工作的背景信息。
要点：（1）工作描述语言的控制
（2）工作者职能等级的划分依据
（3）完整意义上的工作者
（4）工作系统
（5）工作任务
（6）主题专家作为基本信息来源的重要性
第四章工作说明书的编写
名词解释
1、工作描述是对工作本身的涵和外延加以规的描述性文件。
2、工作职责就是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作容及其要求。
3、工作关系是指某一职位在正常的工作情况下，主要与组织部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与组织外部哪些部门和人员发生工作关系。
4、工作权限是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与职位评价。
5、任职资格是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职资格是对于任职者或应聘者应该具有的个人特质要求。
6、显性任职资格在任职资格体系中是指完成工作所要具备的知识要求。
7、隐性任职资格在任职资格体系中是指完成工作所要具备的能力要求。
多选题
1、工作描述的容通常被分为两部分：一部分为核心容，另一部分是选择性容。
2、工作标识一般包括工作基本信息和工作分析基本信息。
3、工作程序就是工作职责的履行程序，又被称为“职责细分”或者“工作任务”。
4、人们通常用教育程度、工作经验、工作技能和培训要求四个部分来代替知识要求。
5、任职资格体系中被广泛引用的能力模型主要有“冰山模型”和“GATB（一般能力倾向）模型”两种。
6、能力要素的等级界定有三种：人群百分位法、等级行为描述法和利克特量表法。
简答题
1、业绩标准的含义、类型、提取方法。
业绩标准又称“业绩变量”，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。
类型有正向业绩标准与反向业绩标准。
正向业绩标准的提取有两种：一是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为业绩标准。另一种是通过分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，从这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大、最为重要的关键点，来作为业绩标准。
对于反向业绩标准的提取，要回答这样一个问题：“该项职责如果完成得不好，可以表现在哪些方面”。
2、任职资格的构建方法：基于逻辑推导的任职资格体系、基于定量化职位分析方法的任职资格推断和基于统计数据验证的任职资格体系。
第五章工作分析的应用
多选题
1、招聘广告的容包括招聘职位的名称、主要工作容和人员任职要求三个方面。
2、工作分析数据在甄选决策中的应用主要包括计算、推断应聘者完成工作所需资格，并对求职者的这种资格进行准确可靠的测量。
3、面试的评价手段一般有提问和观察两种形式。
4、面试提问的方式主要有三种：结构化面试、非结构化面试和混合试面试。
5、绩效指标的价值体现在两个层面：一是管理层，二是员工层。
6、绩效指标的操作化包括绩效指标的计算方式、信息来源、权重和等级定义几个方面。
7、薪酬设计原则：部一致性、外部竞争性、激励性、经济性、合法性。
8、员工的培训流程为：培训需求分析、制定培训计划、实施培训计划、评估培训效果。
9、培训需求分析主要是在组织分析、任职者资格分析和个人分析三个层面。
10、影响职业生涯规划的因素是多方面的，主要包括组织因素、工作因素和个人因素。
简答题
1、绩效考核体系的设计有两种不同的模式：一种是以工作分析为基础的考核指标体系，这
种考核体系是从工作本身出发，从工作职责中演化出来的绩效指标作为基础设计：另一种就是KPI体系，也叫做关键业绩指标体系，这种考核体系主要是从战略层面考虑，以对战略实现有贡献的业绩指标为基础设计。
2、KPI含义及特点
所谓关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
特点：战略导向性、关键性、可量化性
3、薪酬设计流程：（1）明确组织薪酬总体战略和思路（2）依据组织结构编写工作说明书（3）确定付酬因素及等级（4）确定并绘出薪酬结构线（5）地区及行业的薪酬状况调查（6）薪酬围及数值的确定（7）薪酬体系的成本控制与调整
4、职位评价在薪酬管理中的意义
（1）使员工感受到了薪酬公平
（2）使员工行为有的放矢
（3）为薪酬体系的修订提供了基础
第六镇工作设计
填空题
1、早在1776年，英国经济学家亚当·斯密在他的《国富论》中就曾对专业化有了详细的论述和评价。
2、20世纪初，系统的工作设计方法才由泰勒发展起来，这种方法称为工业工程方法。
3、工作设计的基本程序分为：工作任务说明、工作设计方法确定、应用与反馈
4、工作设计的方法：激励型工作设计方法、机械型工作设计法、生物型工作设计法和知觉型工作设计法。
5、工作再设计的方法：综合模式、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作时间、工作分担、压缩工作周、在家办公
多选题
1、工作设计一般分为两类：一是对企业中新设置的工作或者是建立新企业的需要所进行的工作设计；二是对已经存在但缺乏激励效应的工作进行重新设计，称作工作再设计。
2、工作设计应考虑的因素：组织因素、个人因素、环境因素
3、组织因素：专业化、工作流程、工作习惯
4、个人因素：工作一体化、工作意义、工作多样性、工作自主性、工作反馈
5、环境因素：人力供求状况、社会期望
6、传统工作设计的缺陷：管理工作的变化呈刚性、员工工作的发展呈刚性
简答题
1、工作设计含义及其容
所谓工作设计，也称职务设计。它是指为了有效地达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计。工作设计的实质就是要解决工作怎么做和怎样使工作者在工作中得到满足的问题。
工作设计的主要容包括工作容、工作职责、工作关系、工作结果、工作结果的反馈。
2、工作设计的要求
（1）全部工作的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务。
（2）全部工作所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。
（3）工作分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率。
（4）工作设计应考虑现实的可能性。
3、工作再设计的含义及其意义
工作再设计是指重新设计员工的工作职责、容、方式等，以提高员工的工作绩效。
意义：（1）企业的发展从最初的手工作坊到农场主，进而过渡到大工业生产，并由此导致了流水线作业。
（2）工作再设计更合乎伦理性、人性化的人本管理理念。
（3）工作再设计是组织发展的需要。
（4）在网络化、全球一体化、知识化的信息时代，组织的生产方式会最终向团队生产过渡。
简述题
柔性工作设计的优越性？
（1）在遵循一定规则的前提下，各工作能纵横有序地快捷流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加企业组织对外界的适应力、应变力、从而提高企业组织的市场竞争力。
（2）管理工作流动空间增大。
（3）员工工作向上攀升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也自动建立起一个企业部的竞争机制。
（4）有利于引进优秀人才，留住优秀人才。
第七章职位评价概述
单选题
1、美国电气制造协会和美国金属贸易协会开发并推荐使用的一种标准计分方案，它将工作要素分为技能、努力程度、责任大小和工作条件等四大类。
多选题
1、海氏（HAY）评价体系中，则将工作要素分为专业知识、解决问题的能力和责任大小等三大类。
2、职位评价指标分级标准：最小权重法、最大权重法、均衡权重法
简答题
1、职位评价概念、作用和原则
职位评价又称岗位评价或工作评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列。
作用：（1）确定职位等级的手段（2）制定薪酬政策的基础（3）确定员工职业发展和晋升途径的参照系（4）保障招聘到合适的员工（5）将合适的员工放到合适的职位（6）正确制定人力资源规划（7）合理进行人员调整（8）使员工的目标与企业的目标一致原则：（1）系统原则（2）实用性原则（3）标准化原则（4）能级对应原则（5）优化原则
2、职位评价步骤
（1）准备阶段：清岗、完成工作说明书、确定职位评价方法、确定评价因素、确定专家组、确定标杆职位
（2）培训阶段
（3）评价阶段
（4）总结阶段
第八章职位评价方法
单选题
1、排列法是最简单、易懂也是最为省时的职位评估方式。
2、点数法又称为要素计点法、点值法等，是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法。
3、因素比较法又称要素比较法，是一种量化的职位评估方法，它实际上是对职位排列法的一种改进。
多选题
1、职位横向分类的原则：（1）单一性原则（2）程度原则（3）时间原则（4）选择原则
2、点数法进行职位评价的步骤
（1）职位分析
（2）确定报酬要素
（3）确定报酬要素等级
（4）确定要素权重及各等级点数
（5）确定职位的总点数
（6）建立职位等级结构
3、点数法的主要优点
（1）它是一种量化的职位评级技术
（2）它是一种易于解释和评价的量化评价技术
（3）它是一种综合性的职位评估方法
4、因素比较法的优点：（1）评价结果较为公正（2）耗费时间少（3）减少了工作
5、海氏评价法，实质上是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任。
简述题
1、排列法
排列法又称排级法或排序法，它是逐步地比较两个职位之间的重要程度，然后根据职位的相对规模，采用顺序性方式，将所有的职位加以排列。
步骤：职位分析、选择标准职位、职位排列、职位定级
优点：（1）简便易行（2）每个职位是作为一个整体来进行评定的，从而避免了对工作要素的分解而引起的矛盾和争论。
缺点：（1）难于找到对工作容相当熟悉的评定人员，评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，评定结果的准确程度。
（2）缺乏科学的、严格的评判标准，因而评价结果弹性大，容易受到其他因素干扰。
（3）只适用于生产单一，岗位较少的中小型企业。
2、分类法
分类法即归类法，它是把所有职位分成几组，如果每组包含的职位相同就称为类；如果每组包含的职位除复杂度相似外，其他方面都不同时，就称为级。
程序：（1）收集职位描述的结果
（2）职位横向分类
原则：单一性原则、程度原则、时间原则、选择原则
（3）职位纵向分类
优点：（1）职位族及其层级基于组织的战略目标而设定，是较为抽象和概括的。
（2）分类法强调以组织目标为基础，通过职位分类法，“自上而下”、全面系统地进行职位梳理。
（3）职位族及其层级具有一定的概括性及包容性。
缺点：（1）对职位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。
（2）职位的评价是比较粗糙的。
（3）职位分类法的适用性有点局限。
简答题
影响职位评估方法选择的因素
1、职位的稳定性
2、职位职责的清晰程度
3、薪酬体系的特点
4、企业文化特征
5、职位数量的多少
6、职位评估资源的充分性
工作分析案例
工作分析案例文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
?小王为何要辞职 小王来到公司的人力资源部，“张经理,”小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。”张经理听了很惊讶。小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。 三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平，同时可兼顾公司对外网站的管理工作。人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，经过与销售部经理协商，编写了该岗位的工作说明书。其中对岗位职责的描述是: 1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同; 2.在需要的情况下可担任英文翻译; 3.整理销售部内部业务文档; 4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整 由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，要求能制作网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。 看到这样的任职资格要求，人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。小王是华南地区某商学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。
工作分析和工作评价
第四章工作分析和工作评价 一、名词解释 略 二、填空题 1、工作说明书 2、职位 3、职组 4、个别 5、集体 6、职位 三、选择题 1、D 2、D 3、BD 4、AC 5、AB 四、判断是非题 1、错 2、错 3、对 4、对 5、错 五、简答题 略 六、论述题 略 七、案例分析 分析要点： 1、我会采取如下方法解决：①对服务工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③对车间主任来讲，我们应该适当的批评。 2、怎么防止类似问题的发生？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。 八、小组讨论 分析要点： 1、工作分析是人力资源管理科学化的基础。 2、存在如下问题：1）没有按照工作分析的程序进行；2）没有对从事工作分析的人员进行 培训，部门领导不知道问卷调查的目的和意义，员工也不知道如何填写问卷调查表；3）没有一个详细的工作分析计划；4）没有根据员工的具体情况采用不同工作分析方法；5）信息收集不够充分。6）第一线管理人员没有参与工作分析。 3、1）利用问卷法进行调查时，问卷表需要设计科学，要根据具体员工的知识水平设计问卷表；2）要针对不同的员工采用不同的工作分析方法；3）要让部门的主管领导参与。 九、模拟角色 如果由我来负责我会按如下程序进行：1）组建工作分析小组和明确工作分析的目的；2）制定工作分析计划，包括确定工作西的范围、选择分析方法与人员、确定信息来源；3）编制各种调查问卷表和面谈提纲；4）分析所获取的各种信息；5）形成工作说明书和工作规范；6）运用工作分析成果。根据公司实际情况来提高内部管理水平和改进人力资源质量。 第五章员工招聘 一、名词解释
竣工资料整理工作总结
竣工资料整理工作总结 竣工资料整理工作总结xx年即将过去，回想过去展望未，我的心中有几分遗憾更有几分激动之情，遗憾的是在过去的一年中自己做的不够完美，激动的是亡羊补牢为时不晚，既然遗憾无法阻挡时间向前推进的脚步，那么我就要在今天总结昨天的过失，从而把明天规划得井井有条。 xx年初，我得到领导的信任被派到总司工程部工作，在这里由杨xx部长负责指导我的工作，在这里我主要负责的是西部产业大道竣工资料的整理完善工作，最初接触这项工作的时候自己根本摸不着头脑，但是总司的领导不厌其烦的指导着我去做好每个细节，分司的领导也会经常关心工作的进展情况，领导的关注和支持让我平添了很多的自信和勇气，我坚信自己能够圆满完成领导交予的这个使命，同时也告诉自己一定要完成好每个细节，决不给领导添麻烦。 正是因为自己抱着这种必胜的心态在工作，所以得到了总司的杨部长和分司领导的肯定，我认为资料的事情无小事，完善竣工资料本身不是一什么难事，但前提是你在工作中要非常认真仔细，绝容不得你有半点的马虎，差之毫厘失之千里，就是这个道理。 资料是工程情况的真实反映，在编写资料的时候要保证资料的真实性准确性有效性。 在实际的工程进行中要保证资料的及时性，施工现场每完成一个环节都要求有一整套对应的资料，这也就要求负责资料的相关人员与现场的施工员及时沟通。 以此保证工作有计划的完成。 在六月份的时候我完成了西部产业大道的竣工资料整理工作，紧接着在领导的关心和鼓励下我到了xx流域道路工程第十一标段工程科工作，在这里领导安排我做内业员，因为是初次在项目工程科工作，所以当时心里也是很没底，但是随着林科长的一席话让我打消了所有的顾虑，当时我的科长对我说：“小范！我叫林乐强，以后叫我强哥就行，我在工程科的时间也不是很长，相对于你讲我懂得还算多一点，以后你有什么不懂尽管问我，以后这个项目的工程科主要靠咱们两个，我们两个一起努力把每项工作做好，遇到问题我们一起研究，有困难不要怕，及时与我沟通，即使我不懂也没关系，司中还有很多业务精英我们可以请教他们，工作中只要认真勤奋就什么都不怕。 看你这个小伙儿也不错，强哥相信你的能力，好好干吧。 ”在我听完科长的这一番话以后，我心里充满了干劲，我庆幸自己遇到了一
工作分析与职位评价
学习中心/函授站_ 姓名学号 西安电子科技大学网络与继续教育学院 2015学年下学期 《工作分析与职位评价》期末考试试题 （综合大作业） 考试说明： 1、大作业于2015年10月16日下发，2015年11月7日交回； 2、考试必须独立完成，如发现抄袭、雷同均按零分计； 3、答案须手写完成，要求字迹工整、卷面干净。 一、判断并改错（判断正误，正确的划√号。错误的划×号，并把错误的改正过来。否则，该题无分。每4分，共40分） （√）1、工作是从组织中分解出来的，但是它一旦分解出来，便成为组织管理的基础。 （√）2、各种工作分析系统都会或多或少地涉及工作内容和工作地点两个方面的特征。 （√）3、信息来源的渠道非常多，在选取信息来源的时候，其原则是信息的客观性和可靠性。 （√）4、工作描述可以作为管理层与员工之间对于工作的一个基本契约，客观的工作描述可以帮助企业人力资源管理人员处理任职者在报酬福利、选拔任用上的抱怨、纠缠和咨询工作。 （×）5、培训的目的最终是要使组织获益，因此，许多机构都开始思考培训课程的实际效用。实际效用指的是发生费用后所获得的收益。培训的目的是通过提升员工的能力实现员工和企业的同步成长。 （√）6、临界特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。 （×）7、管理职位价值报告反映被分析的职位在各工作维度以及工作评价因子上的得分。管理职位价值报告是人员根据岗位价值模型的评价标准，对岗位完成岗位职责，对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估。 （×）8、“决定”一般是分析和协调行为的最终结果，“推荐”是数据处理和咨
询这样行为的结果。“决定”一般是分析和协调行为的最终结果，“推荐”是介绍，建议最好去选择你看中的答案。 （√）9、如果某特质被评定为“0”等级，则可以认为该特质与被分析的工作相关。 （×）10、关键岗位是指那些绝大多数初学者或者较低层次的员工都希望而且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。关键岗位是指企业经营，管理，技术，产生等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。 二、简要回答（每题10分，共60分） 1、简述工作分析的内涵及特点？ 简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。 这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。 工作分析应该说是最为基础的、非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。它的特点有：第一，它对工作分析的实施者有较高的专业素质要求，如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很有可能需要多次的反复； 第二，工作分析不是一项立竿见影的工作，虽然它对人力资源管理其他功能的影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使企业高层领导和人事经理们将工作分析工作一拖再拖，使得整个工作分析的时间跨度远远超过立项时的预期； 第三，工作分析工作不是人力资源管理部门单独可以完成的，它涉及企业每一个部门、每一级管理者，甚至需要每一位员工的协助才能顺利开展，而且有时还会不可避免地影响到正常工作。 第四，企业的高层管理者对工作分析的作用和意义的了解，会影响到工作分析的开展。他们认为工作分析可有可无，从而使整个工作分析工作得不到他们实质性的支持； 最后，工作分析是一个连续的、动态的工作，工作描述和任职资格要求都要随着组织架构的调整和部门职能的转变而相应地变化，所谓“一劳永逸”的工作描述和任职资格要求只能是一纸空文，发挥不了任何作用。 2、简述传统工作的产出量度与激励面临的困难与问题？ 知识员工分为管理人员和技术人员两类，在实现个人发展的过程中必然存在竞争。传统的“单梯制”只侧重在管理类的单一发展轨道，给管理人员提供了向上的职位和发展空间，但缺乏相应的技术人员发展路径，严重打击了技术人员的工作积极性。同时由于我国传统的官本位思想的影响，导致技术人员争抢管理通道，对技术人员自身发展、对企业管理都是不利的。因此，必须引导知识员工有秩序地竞争。实行管理职务、技术职务“双梯制”，建立管理和技术平行的晋升，实行同价值、同地位、同酬劳、同发展，既避免了知识员工拥挤管理通道的问题，又使得技术人员拥有更多的发展机会，能够激发技术人员的工作热情，增强技术人员对工作、对岗位的满意度，吸引并留住核心技术人才，实现企业和专业技术人员的双赢。 3、试述工作要素法的特点与步骤。 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明书之中。例如，接听电话。
工作分析资料报告案例
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省IT 业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
工作分析和岗位说明书
一、工作分析调查问卷 填写人签名车间/部门负责人签字一、基本资料 岗位名称所在部门 岗位编制 直接上级(岗位) 直接下级 (岗位) 请将目前直接下级岗位名称一一列举： 二、工作描述 工作任务：请认真、详尽地一一对应描述您所从事的工作占每月工作时间的百分比和相应的发生频次占每月工作时间的 百分比(%，约数) 发生频次(年、 季、月、每日) 权限：决策权、建议权、监控权、裁决权、决定权、人事权、审批权、审定权、监督检查权、使用权、制止权和处罚权、命令整改权、盘查权、指挥权、督办权、监督实施权、督促权、索取权、提名权等 目前拥有权限(请描述目前在完成本岗位职责时，您所拥有的权力) 举例：对本部门预算的建议权 权限一：权限二： 权限三：权限四： 权限五：权限六： (续表) 所缺权限(请描述为更好地完成本岗位职责，目前尚缺哪些权力) 权限一：权限二：权限三：权限四：权限五：权限六： 工作协作关系：请详细描述您在工作中需要接触到哪些岗位、哪些部门、哪些外部单位
内部协调关系部门内岗位协调关系(请一一列举所联系岗位名称)： 部门间较为密切的协调关系(请一一列举所联系部门名称)：其他相关部门(请一一列举所联系部门名称)： 外部协调关系 经常性的协调关系(请一一列举所联系外部单位、部门名称)： 临时性的协调关系(请一一列举所联系外部单位、部门名称)：三、任职资格 教育水平您认为基本胜任本岗位所需的最低学历应该是什么？(请在以下认可的项目上划√)□初中□高中□中专□大专□本科□硕士□其他 专业 您认为可基本胜任本岗位的学历专业有哪些？(请一一列举) 经验您认为若能基本承担本岗位工作职责，需具备哪些方面约多少年的工作经验？工作经验要求最低时间要求(年、月) 培训您认为胜任该岗位工作应该接受哪些培训课程？(举例：培训课程包括但不限于公司简介、主要制度规章办法说明、岗位实习、必备的知识和技能、安全管理、人事考核管理、有关政府政策和行业政策演变、生产一线操作等) 培训科目培训内容 培训方式(包括新员工职前培训、在 职培训、脱产或半脱产培训) 最低培训时间 (续表) 知识为完成岗位的工作要求，您认为应该具备基本层面的知识涉及哪些？对应的水平？(通晓、熟悉、具备、了解……) 熟练程度1．您认为对于初次承担该岗位工作的人员，多长时间才能较熟练地开展工作？(请在认可的项目上划√) □3月以下□3～6月□6月～1年□1～2年□2～3年□3年以上
(完整版)档案整理工作方案
2017年归档文件整理工作方案 年度归档文件整理工作是档案资政服务的基础，也是档案管理工作资源建设的核心组成部分，为了更好地做好年度归档文件整理工作，根据《归档文件整理规则》和市档案局相关工作要求，特制定本方案如下： 一、指导思想 按照分工负责、各司其职、各负其责、齐全完整、应归尽归的原则，强化组织领导，加强业务知识学习，严格按照国家档案局第8号令《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》的要求，遵循文件的形成规律，保持文件之间的有机联系，区分不同价值，便于保管和利用的目的，在规定时间内保质保量完成归档文件整理工作。 二、时间要求 归档文件整理工作从4月1日起——5月27日指导整理结束；7月31日前归档文件目录按标准打印完毕，原生电子文件和电子档案目录报市档案局。 三、工作标准
（一）文件材料的收集工作 文件材料的收集是归档工作的起点，直接决定归档的质量，务必高度重视，认真负责。只有及时广泛收集，才能保证文件材料的齐全、准确、完整、有效。收集工作与年度评优评先挂钩，档案员务必将本机关的各种红头文件，黑头文件、会议材料、各种会议记录；重大活动资料、工作汇报、简报、专题报告、调研报告；工作计划、总结、小结；规章制度（规定）、干部（职工）登记表、花名册、各类统计报表（组织、人事、工资、业务报表等）；协议、合同等收集齐全、完整，确保应归尽归。同时注意收集本机关及行业有保存价值的图书、报刊、资料、声像等，集中移交市档案局。 （二）文件材料的整理工作 1、档案员要按照《归档文件整理规则》和国家档案局第8号令《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》的要求，认真指导各单位归档文件整理工作。 2、对上级业务部门有标准规定的按照行业标准整理。如：电业局（按件整理，划分为永久、长期、短期3个保管期限，按机构分类）；邮政局、电信局（按企业分类整理）；银行（按机构问题分类整理），各组要按其标准指导他们进行整理。
工作分析与工作设计案例分析
第三章工作分析与工作设计案例分析 1、王强到底要什么样的工人 “王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。” 李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。 听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 讨论问题： 王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因 在哪里？ 参考答案：
工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发 生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。 2 、我们为什么拿这么多薪水？ “我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？ 原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。 有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么
整理资料工作心得体会_1
( 工作心得体会) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-021149 整理资料工作心得体会Experience of sorting out data
整理资料工作心得体会 为加强企业资料的保护工作，提高各种资料的可查阅性，提高办公效率，让数据、资料查询更科学、更快捷，保护公司在生产、经营、管理、研发等过程中的有保留、收藏价值的资料，企业应着手抓好资料归档，规范档案管理。一般来说家具企业的档案管理应对资料从文书文档、会计文档、声像文档、实物文档、科技文档、经济类文档、产品研发资料、投资项目资料等八大类进行统一归档。 做好资料归档，档案管理工作，企业应采用以下六点措施： 一、加强对档案人员的培训。与相关培训机构取得联系，企业派出有关人员进行跟班培训，通过学习和实践，提高档案管理人员的业务水平。 二、专人负责，抓全盘管理。做到两明确：明确发文对象、明确收发人员。凡发送的文件资料都指定到个人，由专人负责收发，以保证归档材料一份不缺。 三、充分利用现代信息技术，规范档案管理，各类文件资料回收及时。 四、科学归类。资料归档除了保证资料的安全外，最主要的是便于查询，公司可派专人对之前所有的材料进行细致的整理，将以前次序混乱不堪的材料按年度进行科学的归类，以保证资料的秩序性，方便查询。 五、有序归档。一份资料查阅的方便与否，不仅要求分类科学，而且还应做到存放有序。对于这个问题，公司相关人员可携同保管员，将所有的资料按大类
(种类)、小类(年度及部门)的顺序进行归档，并按档案管理的要求编制索引，做到归档有序。 六、移交规范。为分清保管责任，公司相关人员可与保管员进行正规移交，在移交清单上详细记载移交资料的名称、年度、单位及数量，并由移交人、接交人及监交人分别签字各自留存。 ：整理资料工作心得 资料整理工作越来越得到各方面的重视。为做好资料管理工作，把对资料的研究引向深入，使之能充分发挥作用，为我所用，笔者结合自身体会对其进行分析研究，并取得了一些初步认识。 一、资料整理工作中重要一环 实践表明，编写资料长编作为资料整理基础工作中的重要一环，对编纂书籍及保证类书的质量具有重要作用。具体地说，资料长编的作用可以概括为如下几个方面。 一是有利于熟悉、检查和考证资料。首先，通过我们的思维将所有搜集到的资料归类、分档、排比、取舍、消化，使其系统化，对其产生由感性到理性的认识，不仅可以让我们熟悉资料，还可以更全面、更深层次地了解和掌握资料。其次，有利于对所搜集的各类资料作一次全面的查漏补缺。通过整理，可以发现按类书的篇目要求是否缺项、断线。第三是有利于对资料作进一步考证。整理资料长编，在消化、排比、印证资料时，就容易发现问题，进而对有疑问的资料进行考证、核实，以保证资料的质量。 二是有利于篇目修订。资料长编是修订和完善篇目的参照坐标。它可以为修订书类书篇目直接提供参照，通过对照可以看出哪些内容可以记，哪些内容不能
工作分析案例-附答案
A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房 产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。 随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任 务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加 以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理 直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道， 基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和 薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职 位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分 析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关 于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很 多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任 务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家 都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理 一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把 双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎
(工作分析)2020年工作分析与职位评价
?更多资料请访问.(.....) ?更多资料请访问.(.....) 工作分析
第一章工作分析概述 1、工作分析的概念 ⑴工作有狭义和广义之分，狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务task. 广义的工作是指个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。 工作的特点：①工作是组织的细胞 ②工作是责任和权利的统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障 ③工作是同类职位的总称 ④工作是人与组织之间的桥梁 工作分析的含义： 工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。 ⑵工作说明书一般由两部分组成：工作描述与工作规范 工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，可称为TRDs 工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs 工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。 2、与工作分析相关的基本术语 ①微动作：指涉及基本的动作 ②要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。比如秘书接听电话前拿成电话是一个要素 ③任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。 ④职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。 ⑤职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。 ⑥职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的相关集合，又称岗位。 ⑦工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。（同一职务，多个职位） ⑧工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。例如：销售类工作族 ⑨职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。例如：教师职业 ⑩职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 工作分析的系统模型是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，反映了工作分析活动的基本思路和框架。 3、工作分析的作用与意义 工作分析在战略与组织管理中的作用： ①实现战略传导。通过工作分析，可以明确组织中每个工作职位设置的目的，从而找到每个工作如何为整个组织 创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略目标的实现能够得以落实。 ②明确工作边界。通过工作分析，可以明确界定工作的职责与权限，消除工作之间在职责上的相互重叠。从而尽 可能地避免由于工作边界不清导致的扯皮推诿，并且防止工作之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实。 ③提高流程效率。通过工作分析，可以理顺工作与其流程上下游环节的关系，明确工作在流程中的角色与权限， 消除由于工作设置或者工作界定的原因所导致的流程不畅，效率低下等现象，从而有效提高组织的流程效率。 ④实现权责对等。通过工作分析，可以根据工作的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在工作 层面上实现权责一致。
档案整理工作流程
档案整理工作流程 （一）分类。根据《长沙师范学院归档范围和归类细则》把不同类别的档案区分开来。 （二）划分保管期限。鉴别每一份文件的保管期限，相同保管期限、相同类别的档案材料作为一个组卷单位，不同类别、不同保管期限资料不能混装在同一个档案盒中。 （三）组卷排序。排序采用年度—保管期限—分类的方法，同一保管期限的档案资料，同一责任者的档案资料按档案形成的时间先后排序；报告、请示件要同批示、批复一起组件，批复、批示在前，请示、报告在后;正件在前、附件在后;正本在前，定稿在后;转发件在前，被转发件在后;重大活动资料可装订成册，作为一件。在组卷过程中，去掉重复的档案材料，同类文件较少的可以立薄卷。 （四）去钉书针。 （五）装不锈钢钉。 （六）编页号。卷内文件无论单面或双面只要有书写文字，均应一面编写一个页号;空白页不计数，页号的位置在每面材料非装订一侧的下角，每件档案的页号均从“1”开始编流水号。 （七）盖章编号。在保存的每一件档案的右上角空白处盖归档章并如实填写，如图： 说明： 1、责任者：文件形成单位，比如湖南省政府、湖南省教育厅、长沙师范学院等， 联合发文填主办者和“我”（我指我院）。如有多个责任者，可写前三个，后加“等” 字，未署责任者的文件，应考证清楚再填写。 2、年度：档案形成的年度，按自然年度算，如2009、2011等。不同年度的文件 不得混淆，一份文件有多个时间特征的，分年度时，以文件签发日期（成文日期）为准，据以判定文件所属年度。 3、档案分类：根据学院档案分类填写，如党群综合（DQ11）、行政人事(XZ12) 等。
4、保管期限：永久、定期（30年或者10年）。 5、件号：归档文件的排列顺序号，同一分类、同一保管期限的档案从“1”开始编流水号。 （八）编目。即编写卷内归档文件目录，如图 归档文件目录 说明： 1、件号：与归档章上注明的件号一致。 2、责任者：文件形成单位。 3、文号：文件相对应的文号，如湘教通[2013]XX号，长师字[2013]XX号等，如果没有就不需要填写，文号栏内不得填写刊物名称、期次、文件材料的件次。 4、日期：文件的形成日期，没有标明落款日期的文件材料．应通过对照等手段考证文件的准确日期或推断近似日期。 5、题名：即文件标题，一般应照实抄录。没有标题或标题不能说明文件内容的文件，可自拟标题，外加“[ ]”号。 6、页数：既每份文件的页数。 7、备注：对文件的说明，比如附件，列表，图片等。 2
工作分析与职位评价资料整理
工作分析与职位评价资料整理 第一章工作分析概述 单选题 1、狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务。 2、微动作。指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。 3、任务。指工作活动中未达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。 4、职位。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。 5、职业生涯。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 6、著名思想家苏格拉底在对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人职只通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。 7、中国古代政治家管仲，大约在公元前7 世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将 划分为国人士农工商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。 8、在第一次世界大战期间，美国便设立军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用。 多选题 1、从广义角度来看，工作有以下几个特点： （1）工作是组织的细胞 （2）工作是责任和权利的统一体 （3）工作是同类职位（岗位）的总称 （4）工作是人与组织之间的桥梁 2、工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。 3、从工作分析的系统模型来看，工作分析活动主要包括四个环节：工作分析方法、工作分析内容、工作分析成果以及工作分析用途。 4、工作分析在战略与组织管理中的作用 （1）实现战略传导 （2）明确工作边界 （3）提高流程效率 （4）实现权责对等 （5）检查工作效果简答题 1、工作分析的含义、实质及目的？工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差别，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。 2、工作分析在人力资源管理中的作用？ （1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 （2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准 （3）工作分析为人员的培训开发提供了明确依据。 （4）工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。 （5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 （6）加强职业生涯管理
万家公司工作分析案例
万家公司的工作分析 一、背景 由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部
人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表1)： 表1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。 (三)设计有关研究工具 本次工作分析所使用的方法有(见表2)： 表2 工作分析使用方法 因此，专家组需要事先设计好相关的表格、问卷和访谈提纲。 (四)制定工作分析的实施程序和时间表 本次工作分析主要分为3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶
工作分析与职位说明书
实验一 工作分析与职位说明书 一、实验目的 通过实验与实战，培育学生的全局观念和动手能力，通过学生团队的协 作使学生掌握人力资源管理的职位分析技术和方法，学会职位说明书的编 写与运用。 二、预备知识 1．不同类型组织的组织架构； 2．组织职位的性质； 3．人力资源管理的各个职能及其关联； 4．工作分析的通用方法和综合方法； 5．职位说明书的结构和常见体例。 三、实验内容 1.分析不同性质企业所处的行业背景； 2.构思工作分析的基本流程并制定工作分析程序； 3.利用工作分析方法搜集职位信息； 4.团队协作对职位工作内容进行详细描述； 5.对职位的工作内容信息进行整理、归纳并分类； 6.撰写职位说明书，包括不同层级的职位。 四、实验仪器与材料 1.表1-1 工作分析计划； 2.表1-2 工作分析的具体项目及要点； 3.表1-3 工作日志表； 4.表1-4 工作分析观察提纲； 5.工作分析调查问卷； 6.工作分析面谈样本； 7.表1-5 职位信息分类汇总表； 8.职位说明书范例（1）； 9.职位说明书范例（2）. 以上均为纸质材料或电子文档，一般要求每人一份。 五、实验程序和步骤
1.教师讲授实验内容和实验要求； 2.教师发放实验材料； 3.教师进行工作分析小组安排； 4.根据市场环境对模拟企业进行组织结构的构建，并对各个工作分析小组 成员进行职务分工； 5.根据不同职位的性质选择与之对应的工作分析方法并展开分析； 6.对所收集的信息进行归类、分析和汇总； 7.编写各层级职位的职位说明书并加以完善。 六、实验考核方法 1．实验内容：在完成实验后，考核学生填写的信息是否充分、完整，是否反映了该职位的实际工作职责与任职资格，所采取的工作分析方法是否恰当等。 2．实验报告：实验报告应包括实验目的、实验要求、实验方法、实验过程、实验结论、实验中存在的问题分析、实验问题的解决对策等主要内容，根据报告的撰写质量进行考核。 七、课后思考题或作业 1.如何理解工作分析在人力资源管理职能体系中的基础作用？ 2.你认为工作分析过程中在收集信息的环节可能会有哪些遗漏？应该如 何克服？ 3.如何对收集到的工作职位信息的准确性进行评判，评判的标准是什么？ 八、附录 （一）工作分析计划 表1-1 工作分析计划 一、进行工作分析的目的 二、进行工作分析的职务 1. 2. 3. …… 三、进行工作分析的样本 出于职务经验、职务完整性及其他相关因素的考虑，计划选取各部门以下职务为工作分析样本：
档案整理心得体会
档案整理心得体会 篇一：档案工作心得体会 用心用情做好档案工作 时间如梭，从事档案工作已有4个月时间。记得刚接手档案工作时，一片茫然，无所适从。在街道的领导下，在分管领导的大力支持下，通过我们全体档案工作人员的用心学习，用情投入，我街档案工作取得了重大突破，街道档案室被评为省特级档案室，村、村被评为省一级档案室。 一是用心学习。在接触档案工作之前，我存在着档案工作仅仅是文件资料的叠加，只要按年月日摆放的错误观念。通过市档案局业务指导科科长xx指导和街道档案员xx的介绍，我对档案有了全新认识：档案工作包括档案收集、档案整理、档案价值鉴定、档案保管、档案编目和档案检索、档案统计、档案利用。全面认识档案工作后，我开始新的学习之旅。我找来档案的分类方案进行认真研读，逐项记住；积极组织抽调的5名人员到先进镇村 xx街和xx镇xx村档案室现场观摩学习，详细记录、拍照，并组织大家交流学习；多次邀请档案局xx到我街指导工作，xx对我们的问题都给予耐心细致的回答，使我们的档案业务水平有了很大提高。 二是用情投入。如何持之以恒做好档案工作，关键是要用情投入。用情，才能不厌其烦；用情，才能专心一致；用情，才能获得支持。尤其是在村级档案工作中，档案的收集
是难度最大的工作之一。比如，在声相档案收集工作中，由于各种原因历任村干部照片不能收齐，为完成照片的收集，我们全体工作人员不厌其烦多次亲自到历任村干部家中收集照片；在其他档案和村志编写中，我们召开座谈会，向村干部说明档案工作对促进村经济社会发展中重要意义，获得了村干部的大力支持，村干部不仅给我提供比较全面的档案资料，对于不完整的部分他们带领我们深入到资历较老的村民家中走访，确保了各种档案资料的真实性和完整性。 Xxx xx年xx月xx日 篇二：浅谈人事档案整理工作的心得体会 浅谈人事档案整理工作的心得体会 人事档案其内容及分类繁多，每一类都由历史的，全面的反映干部职工情况的材料构成。而每一大类中的每一份人事档案材料又是构成干部人事档案的内容的构成成分，只有在收集人事档案材料的基础上才能建立人事档案。档案整理工作虽然不显山露水，默默无闻，但其中的重要性和特殊性，让我室所有人感觉无比光荣与自豪。 一、思想端正，态度积极 档案整理是一项极其繁琐的、极需要细心和耐心的工作。按“件”收集整理材料，核查后逐页打码并组卷，按要求将材料装订、盖章、编码，将材料信息录入档案管理数据库，
(工作分析)工作分析与职位评价资料整理
（工作分析）工作分析与职位评价资料整理
工作分析和职位评价资料整理 第壹章工作分析概述 单选题 1、狭义的工作是指于某壹段时间为了某个目的所从事的活动，即任务。 2、微动作。指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下壹个物体。俩个或俩个之上的微动作的集合形成壹个要素。 3、任务。指工作活动中未达到某壹目的而由关联要素直接组成的集合，是对壹个人从事的事情所做的具体描述。 4、职位。由壹个人完成的壹项或多项关联职责组成的集合，又称岗位。 5、职业生涯。指壹个人于其工作生活中所经历的壹系列职位、工作或职业。 6、著名思想家苏格拉底于对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人职只通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。 7、中国古代政治家管仲，大约于公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将划分为国人士农工商四大行业且按专业分别聚居于固定的区域。 8、于第壹次世界大战期间，美国便设立军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析壹词便开始使用。 多选题 1、从广义角度来见，工作有以下几个特点： （1）工作是组织的细胞 （2）工作是责任和权利的统壹体 （3）工作是同类职位（岗位）的总称 （4）工作是人和组织之间的桥梁 2、工作说明书壹般由俩个部分组成：工作描述和工作规范。
3、从工作分析的系统模型来见，工作分析活动主要包括四个环节：工作分析方法、工作分析内容、工作分析成果以及工作分析用途。 4、工作分析于战略和组织管理中的作用 （1）实现战略传导 （2）明确工作边界 （3）提高流程效率 （4）实现权责对等 （5）检查工作效果 简答题 1、工作分析的含义、实质及目的？ 工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中壹项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的壹个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中壹项工作和其他工作的差别，其目的是为组织内每项工作制定壹份全面、正确且符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析方案。 2、工作分析于人力资源管理中的作用？ （1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 （2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准 （3）工作分析为人员的培训开发提供了明确依据。 （4）工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。 （5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 （6）加强职业生涯管理 简述题