【管理好文】经典分享销售部7大岗位关键绩效考核指标(内附具体操作步骤)

经典分享：销售部7大岗位关键绩效考核指标（内附具体操作步骤）

一、销售部关键绩效考核指标

二、区域部关键绩效考核指标

三、渠道部关键绩效考核指标

四、促销部关键绩效考核指标

五、直销部经理绩效考核指标

六、零售部经理绩效考核指标

七、导购部经理绩效考核指标

固定薪资的缺点：

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…

这种设计最大的缺点是：

▪1）弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

▪2）无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

▪3）薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

底薪+提成绩效设计缺点：

▪1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。

▪2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！

▪3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。

KPI模式这种设计缺点：

▪1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维

▪2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择

▪3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性

▪4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化

年薪制或分红设计缺点：

▪1：年薪制备受质疑，原因就是它的激励周期太长了。

▪2：到了年底的时候，就是到了考验老板格局的时候。

▪3：是它忽视了短期的激励而把焦点放在了中长期的激励。

▪4：无法看到管理者在月度对企业贡献值。

我们通过工会的调研数据显示，大多数的员对自己的员工收入状况不满意，对工作没激情，没公司没归属感认同感。

老板也觉得特别无奈: 我那么辛苦工作，到头来，反而变成我在为员工打工！他们的工作没状态，没结果，但是老板每月仍然要为其支付高昂的工资，真心累。

我们理解老板的不容易，一个企业，如果有一两个员工，存在这种现象，那么可能员工个人问题，应该马上处理掉害群之马；但如果企业大多数员工都是这种状态，那么企业要认真反思自己的激励机制了！

所以，企业在设计高薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。

好的薪酬分配方式应该实现2大功能：

▪（1）共赢：就是员工工资越增长，企业利润也在增长

▪（2）激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。激励性薪酬设计，薪酬四性必须做到四个转向：

▪将刚性转向弹性；

▪将定薪级转向定薪幅；

▪将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；

▪将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

那么怎样的薪酬模式，最能激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？

KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF薪酬全绩效模式，价值：

▪1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

▪2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

▪3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子

KSF薪酬全绩效模式，设计方法：

▪1）提升薪酬的弹性，弹性部分占80%以上：越有弹性的部分越具有创造性和激励性。

▪2）将员工的价值进行明确指引，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

▪3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，让两者相得益彰。

举个案例，某生产经理薪酬模式:

一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

▪毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；▪总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

▪报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

▪及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

▪员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

对员工而言，加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！

对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！

KSF薪酬设计步骤

第一步：岗位价值分析，

选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？

第二步：选取6-8个指标

可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。

第三步：设立权重、定义

每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。

第四步：分析历史数据

过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?

第五步：选定平衡点

设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）

第六步：测算、套算

测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？

总结：

▪1、机制的设计要符合“自私”的人性：

▪要让员工工作就是为自己做，让员工利益和企业利益是一致的，记住：没有利益的趋同，就没有思维、行动的统一。

▪2、薪酬的设计要符合“贪婪”的人性：

▪符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性，让员工能给自己加薪，但又不增加公司的成本，让“工资=利润”，只有这样，企业和员工才能实现真正的共赢。