美国适航管理特点简介

自上个世纪20年代，美国就着手开始对民用飞机进行适航管理。伴随着美国航空制造业的迅猛发展直至其成为当今世界上基础最雄厚、技术最先进、产品最丰富的航空制造业强国，美国联邦航空局(Federal Aviation Administration, FAA)也发展成为当今世界经验最丰富、最强大的适航当局。

美国航空制造业的产业结构是典型的金字塔结构：塔尖是以波音公司为代表的、拥有雄厚技术实力和巨大市场份额的航空制造业巨擘；基座是数量众多、充满活力、各具技术特点、产品和服务多样化、经济总额巨大的小型航空制造企业。

与美国这种航空制造业的产业特点相适应，FAA在管理思路上也充分体现了美国航空制造业金字塔形的产业结构。根据美国联邦航空规章第183部的规定，美国联邦航空局允许通过委任个人或者机构承担一定的适航审定任务的方式来支持对美国庞大航空制造业的适航管理。一方面通过逐步调整委任管理政策从个人到机构的委任授权，要求在有条件的大型航空制造企业建立机构委任来强化适航管理；另一方面在政策上继续支持大量的对个人的委任，特别是对不隶属于一个航空制造企业的、自由顾问性的个人的委任，来降低小型航空制造企业的适航管理门槛，保证了FAA通过其本身有限的资源来支持金字塔基上数量众多的小型航空制造企业的发展。

1.发展情况简述

自20世纪40年代起，FAA的前身民航局(Civil Aeronautics Administration, CAA)就采用委任代表制度，委任申请人机构中的个人承担一定的适航审定任务。委任代表包括工程委任代表(DER)和制造检查委任代表(DMIR)两种。

20世纪50年代，为了支持美国国内的小飞机、发动机和螺旋桨的迅猛发展势头，CAA首次采用委任一个机构而不是个人来承担适航审定任务，即

DOA(Delegation Option Authorization, DOA)。

1958年，FAA成立并取代了CAA。自20世纪60年代起，FAA创立了

DAS(Designated Alteration Station, DAS)项目，允许符合要求的航空承运人、公务机运营人、国内的修理站和产品制造商颁发STC。所以，DAS同样是一种机构委任形式。

20世纪70年代，FAA评审了当时的机构委任制度，发现这些委任机构只能批准重大的改装数据而不能批准重大的修理数据。为此，FAA于1978年颁发特殊联邦航空规章SFAR 36，允许符合要求的航空承运人、公务机运营人和国内修理站可以无须FAA的批准即可编制和使用其自身的重大修理数据。

20世纪80年代，FAA创立了委任适航代表项目(Designation Airworthiness

Representative, DAR)，扩大了对个人委任代表的适航审定权利范围。同时，在机构委任适航代表项目(Organizational Designated Airworthiness Representatives, ODAR)中，允许机构行使类似个人DAR的职责。这意味着，ODAR也是一种对机构的委任形式。

2005年11月14日，美国联邦航空规章第21部的第86号修正案(Amendment 21-86)正式生效。该修正案规定，自2006年11月14日起，不再受理DOA和DAS 的申请；自2009年11月14日起，终止原有的DOA和DAS批准。同时，修订美国联邦航空规章第183部(14 CFR Part 183)，在D分部中以机构委任授权(Organization Designation Authorization, ODA)的形式，取代了原有的所有机构委任

形式，包括DOA、DAS、SFAR 36和ODAR项目；

2006年8月18日，FAA颁布Order 8100.15，规定了ODA的申请、审批程序。同时要求目前的DOA和DAS批准持有人在2009年11月14日之前选择自愿申请ODA，或者自动放弃其DOA或DAS批准。

综上所述，FAA现行的委任形式包括个人和机构两种，对个人的委任可以是DER、DMIR或者DAR任何一种，对机构的委任可以是DOA、DAS、SFAR36或者ODAR任何一种，未来将统一为ODA。对于大的飞机制造商，选择获得ODA批准将是一个局方和制造商双赢的选择。例如，波音公司就成立了波音委任符合性验证机构(Boeing Designated Compliance Organization, BDCO)并且获得了FAA的ODA批准，其公司的DER和DMIR都转为在BDCO管理下的适航代表(Airworthiness Representative)，拥有了一些无需局方批准的签署特权。

2.ODA简介

提出ODA的目的是通过创建全面系统的委任机构方法，赋予那些已生产大量成熟机型，且组织机构完善、拥有核心竞争力和专家优势的美国航空制造商更多的自主权，承认其一定适航验证工作的有效性，为工业界和FAA提高效率。

对工业界，更多的自主权和更大的委任职责提升了他们的竞争力，使制造商更具独立性和责任感，提高了其内部监管的有效性和沟通的便利性，节省了时间成本。对FAA而言，ODA以“系统监督”的形式，可根据不同情况投入不同程度的督察，使得FAA可以实行更高级别的监督工作，节省了FAA投入在审查活动中的人力资源，便于FAA将人力资源的重点放在与安全相关的关键领域。在通常情况下，FAA原则上减少对ODA的日常监督，让ODA自己去应对挑战、关注风

险和解决存在的问题。一旦FAA发现问题，则立即介入并进行更深入的监察活动。相对于对所有委任代表个人的管理，FAA可更有效地对委任机构进行管理，在一般问题演变成足以影响安全性的问题前，FAA可以认清形势、明确异常并且锁定问题。

目前，美国联邦航空规章第183部(14 CFR Part 183)D分部规定了对机构委任授权ODA的申请、颁发、资格、授权职责、人事部门组成、程序手册的要求、限制条件、记录和报告、转让和有效期等方面的要求，主要包括：—§ 183.41 Applicability and definitions (适用性和定义)，本条阐明了D分部内容的范围，并对ODA持有人和ODA办公室进行定义；ODA持有人指的

是获得局方授权的机构，通常在委任信函中确认授权。ODA持有人可以

是证件持有人，也可以是独立的咨询顾问公司。ODA办公室指在ODA持

有人机构内，由两个或更多的人所组成的可确实履行授权职责的工作小

组

—§ 183.43 Application(申请)，本条规定了申请的时间和申请书的格式、形式及内容

—§ 183.45 Issuance of Organization Designation Authorizations(机构委任授权书的颁发)，本条规定了颁发ODA委任信函的条件

—§ 183.47 Qualifications(资格)，本条规定了申请人成为ODA的资格

—§ 183.49 Authorized functions(授权功能)，本条规定了可授权给ODA的职责

—§ 183.51 ODA Unit personnel(ODA办公室人事部门)，本条规定了ODA办公室的人员组成

—§ 183.53 Procedures manual(程序手册)，本条规定了程序手册的原则及手册应包含的内容

—§ 183.55 Limitations(限制条件)，本条规定了ODA应遵循的局方所规定的限制条件

—§ 183.57 Responsibilities of an ODA Holder (ODA持有人的责任)，本条规定了ODA持有人的责任

—§ 183.59 Inspection(检查)，本条规定局方在任何时间以任何理由，可以对授权的或与所需职责相关的ODA持有人或申请人设施，产品，组件，部件，装置，程序，运行和记录进行检查

—§ 183.61 Records and reports(记录和报告)，本条规定了需要记录和保留的报告以及需保存的期限

—§ 183.63 Continuing requirements: Products, parts or appliances(持续性要求：产品，零部件或设备)，本条规定了183部D分部授权书或21部第J分部，或M分部或SFAR 26相关委任条款下颁发的任何产品，零部件或设备的任何批准或合格证持续有效性的有关细则

—§ 183.65 Continuing requirements: Operational approvals(持续性要求：运营批准)，本条规定了183部D分部授权范围内颁发的任何关于运行的授权书，航空人员合格证，航空承运人合格证，航空经营许可证或训练机构设立许可证的持续有效性有关细则

—§ 183.67 Transferability and duration(转让性和有效期)，本条规定了ODA的转让条件和有效期

美国企业人力资源管理的模式

美国企业人力资源管理的模式人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。一美国人力资源管理的特点（1）人力资源的市场化配置人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场

实现职业流动或工作转换。（2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。（3）人力资源的全球化引进美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科

(完整版)人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

人力资源管理的特征与理念

人力资源管理的理念与特征人力资源管理的特征：（1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调以人为本，对人的爱护、关心，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。（2）专业性与实践性。人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，具有较高的专业性。从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和较深的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，目的在于实现组织目标的主要活动，表现了高度的应用性。（3）互惠性与双赢性。人力资源管理采取互惠双赢取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调员工和组织之间的共同利益，并重视发掘员工的主动性和责任感。（4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，也就是以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于招聘、任用、培训、发展的全过程和全部人员的全面活动的管理。只要有人参与的活动与地方，就要对其进行人力资源管理。（5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，借鉴其他学科知识对其的作用，这其中包括管理学、法学、经济学、心

理学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其管理人员的专业素质提出了更高的要求。（6）整体性和系统性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待组织和人，兼顾组织的技术系统和社会与人的心理系统；强调运作的整体性，一方面是要求人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相互配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。新经济条件下人力资源管理的特征：通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点：（一）新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。正如美国思科（CISCO）公司总裁约翰·钱伯斯所

民用航空器适航管理

民用航空器适航管理重点第一章 1、影响飞行安全的主要因素：人、环境、设备。 2、适航的定义：民用航空器的适航性是指该航空器包括其部件及子系统整体性能和操纵特性在预期运行环境和使用限制下的安全性和物理完整性的一种品质。这种品质要求航空器应始终处于保持符合其型号设计和始终处于安全运行状态。 3、航空器必须满足以下两个条件方能称其是适航的：（1）航空器必须始终满足符合其型号设计要求；（2）航空器必须始终处于安全运行状态。 4、试航管理就是适航性控制。 5、我国政府明确规定：民用航空器的适航管理是由中国民用航空局负责。民用航空器适航管理的宗旨是：保障民用航空安全，维护公众利益，促进民用航空事业的发展。 6、民用航空器的适航管理分为：初始适航管理和持续适航管理。初始适航管理，是在航空器交付使用之前，适航部门依据各类适航标准和规范，对民用航空器的设计和制造所进行的型号合格审定和生产许可审定，以确保航空器和航空器部件的设计、制造是按照适航部门的规定进行的。初始适航管理是对设计、制造的控制。持续适航管理，是在航空器满足初始适航标准和规范、满足型号设计要求、符合型号合格审定基础，获得适航证、投入运行后，为保持它在设计制造时的基本安全标准或适航水平，为保证航空器能始终处于安全运行状态而进行的管理。持续适航管理是对使用、维修的控制。 7、适航管理的特点：（1）权威性或法规性（2）国际性（3）完整性和统一性。适航管理的完整性包含着整体完整性和过程完整性两个方面。适航管理的完整性既是客观的需要，也是把握客观事物发展规律的要求。（4）动态发展性（5）独立性 8、适航管理按照工作性质的不同分为三种类型：（1）立法、定标（2）颁发适航证件（3）监督检查 9、适航管理工作的主要内容有：（1）制定各类适航标准和审定监督规则。建立健全严格的法规体系是适航管理科学化的重要标志。（2）民用航空器设计型号合格审定。民用航空器的固有安全水平是在设计阶段确定的。（3）民用航空器制造的生产许可审定（4）民用航空器的适航检查（5）民用航空器的持续适航管理（6）对从事维修工作的人员的管理 10、适航标准是一类特殊的技术性标准，是为保证实现民用航空器的适航性而制定的最低安全标准。适航标准与其他标准不同。适航标准是国家法规的一部分，必须严格执行。 11、各国适航标准，大体上有如下共同点：第一，适航标准的规范性。中国的适航标准和适航管理规则两方面的内容，均纳入《中国民用航空规章》。凡从事民用航空活动的任何单位和个人都必须遵守《中国民用航空规章》中的各项规定。第二，适航标准的务实性。适航标准的制定是以民用航空的实践，尤其是空难事故调查结束为背景的。第三，适航标准的稳健性。第四，适航标准的平衡性。 12、适航标准又称为最低安全标准。“最低”有两层含义，一是表明该标准是基本的、起码的；二是表明该标准是经济负担最轻的。第二章 1、民航局三级机构是指民航局机关、民航地区管理局和地方安全监督管理局。

(管理知识)美国企业人力资源管理的特点

美国企业人力资源管理的特点一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴 20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务--工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理)一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点： 1．合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险(相当于中国的补充养老保险)和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低

企业人力资源管理特点

企业人力资源管理特点摘要:企业人力资源管理具有全员性、全局性、持续性的特点。目前，企业人力资源的供需矛盾较大，管理工作特别是用人机制也亟待改进，而且激励机制乏力，面临技术人员的大量外流。完善的激励机制可有效的解决企业人力资源供需之间的矛盾，吸引人才，防止人才流失，真正实现由人力资源优势到市场竞争优势、生存发展优势和综合效益优势的根本转变。企业要想赢得发展先机，把握住在国内外同业竞争市场上的主动权，保持经久不衰的经营活力，其管理工作很重要的一环就是导入全新的人力资源经营理念。根据企业发展战略任务需要，有计划、有步骤地对现有庞大的人力资源队伍进行更新改造，合理配置、加大员工培训和开发管理力度，以造就一支素质优良、数量充足、年龄合理、专业配套，能够适应新的发展需要的员工队伍。一、企业人力资源管理的特点人力资源管理不同于人事管理，它有很强的

自身特性。全员性每位员工都是人力资源开发管理的对象，通过对员工的职业设计和工作技能、工作态度的开发管理，企业将最大限度地拥有合格员工并在适合的岗位上发挥工效。全局性人力资源管理是系统工程，需要企业所有职能管理部门和基层生产经营单位共同开展。尤其是基层生产经营单位，他们最清楚本单位的工作岗位责任、岗位结构，熟悉未来员工配备需求和工作技能的具体情况，对本单位员工的考核、开发、激励方案最有发言权，对人力资源管理与开发应发挥关键作用。持续性人力资源作为一种可再生资源，其知识、智力、技能无论是在开发、配置和使用中都有一定的时效性，开而不用则有可能退化、本论文由整理提供荒废，造成人力资源不断相对贬值，所以在员工的整个职业生涯中要不断对其进行开发、遵循人力资源管理的特点，正确地制订人力资源录用、开发、保持和使用等相关政策和措施，是进行人力资源管理的重要基础。二、企业人力资源管理现状分析

民用航空适航管理

1.适航，即适航性的简称。源于航海 2.早期适航性的定义（品质）：航空器适宜于空中飞行的性质。 3.(简答)上述列举的适航性定义和解释不尽相同，但其共性的几个要点 ①均局限于民用航空器 ②均以在实际飞行中所应具有的安全性为归宿。 ③逐步强调了综合因素 ④强调了适航性是以预期运行环境的航空器使用限制为界定条件的。 ⑤逐步扩展到持续运行的动态因素—维修和使用等。 4.（简答、名词）民用航空器的适航性定义：是指该航空器包括其部件及子件系统整体性能和操纵特性在预期运行环境和使用限制下的安全性和物理完整性的一种品质。这种品质要求航空器应始终处于保持符合其型号设计和始终处于安全运行状态。 5.（选择、判断、填空）适航性这个词并不是出于理论或学术研究需要，也不是出于设计、制造航空器的需要，而是出于维护公众利益的民用航空立法的需要。 6.适航性标准是一类特殊的技术性标准。它是为保证实现民用航空器的适航性而制定的最低安全标准。适航性标准与其他标准不同。适航标准是国家法规的一部分，必须严格执行。 7.各国适行标准中较有影响的是美国的FAR英国的BCAR、欧洲联合航空局的JAR和原苏联的H C。我国主要参考国际上应用较广泛的美国适行标准，结合国情而制定，并作为《中国民用航空规章》（CCAR)的组成部分。 8.通观各国适航标准，大体有如下共同特点： ①适航标准的法规性。适航标准原本就是为政府管理部门或授权管理部门对航空器安全性进行控制而制定的。 ②适航标准的务实性。 ③适航标准的稳健性。 ④适航标准的平衡性。 9.通过对适航性法规的分析，可以揭示出航空器必须满足以下两个条件方能称其是适航的。①是航空器必须始终满足符合其型号设计要求 ②是航空器必须始终处于安全运行状态 10.航空器的使用单位（航空公司）和维修单位（包括所属的各类航空人员——飞行人员、维修人员、检验人员等），要对其使用和维修的航空器始终处于安全运行状态，即对航空器的持续适航性负主要责

分析美国小企业法律制度的发展特点

分析美国小企业法律制度的发展特点自独立战争结束建国以来，美国小企业的发展经历了一个跌宕起伏的过程，在促进经济增长、创造就业机会、推动技术创新等方面起到了非常重要的作用。美国小企业法律制度是美国法律制度的重要组成部分，其构建、完善之路反映了各个历史时期美国国内外政治、经济、文化的发展和变化，折射出不同历史阶段美国人对小企业特点和作用的认识情况，体现了美国社会所崇尚的自由和创新精神。借鉴美国小企业法律制度的有益经验，并结合我国国情和需要予以吸收，有利于推动我国相关法律制度的发展和完善。一、美国小企业概念的发展演变与我国采用大企业、中小企业、小微企业的分类方式不同，在美国通常是按照小企业（SmallBusiness）与大企业（LargeBusiness）进行分类，而小企业又主要分为两类：一类是我们所熟知的、一般意义上的小型公司（SmallEnterprise），另一类则是各种规模较小的经营主体，例如雇员较少的合伙公司、个体户，甚至一些在街边叫卖的商贩也被认为是小企业。在不同的历史时期，美国的相关管理部门和学者通常

依据“性质”和“数量”两个条件对不同行业的众多小企业进行界定和分类。在建国后较长的一段时间里，美国对何种企业可以称之为小企业并没有一个特别明确的概念。当时，千千万万个乡间小店散布于美国城市和乡村的各个角落，基本能够满足人们的各项日常需求。美国民众对这种由个体拥有和经营，数量众多的商业组织形式习以为常，所谓的大规模企业在当时还不常见，当时的美国人也大概因此认为没有对小企业的概念和范围进行界定的必要。 19世纪末，美国的小企业数量不断增多，相关部门开始对小企业的标准和要求进行界定和予以明确，一些学者也对此展开了讨论。1953年，美国国会通过了小企业的基本法——《小企业法》（SmallBusinessAct），该法规定：“小企业是独立所有和自主经营，并在其经营领域的行业中尚未占据支配地位的企业”。在具体定义时，还可以依据雇员数量、营业额等其它标准来对不同行业做出相应的规定。例如美国小企业管理局（TheU.S.SmallBusinessAdministration）曾规定：“在制造业中，雇员数量不超过250人的企业;在批发业中，年销售额不超过200万美元的企业;在零售业和服务业中，年销售额不超过100万美元的企业”。此外，美国一些经济学家认为，凡具有一

美国企业人力资源管理模式

美国企业人力资源管理模式 21世纪80年代以来，随着形式的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但直到现在为止，历史上形成的美国企业人力资源管理模式的主要特点仍没有多少变化。他们的基本特点是：注重市场调节、制度化管理、劳资关系的对抗性。 1、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用美国的劳动力市场非常发达，对配置社会上的劳动力资源，起着极为关键的中介作用。美国企业中的人力资源管理，对市场的依赖性很强。从雇主一方面来说，无论是需要什么人才，比如：经理、秘书、勤杂、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖”过来。对于企业不需要的人，则会几乎是毫不留情地予以解雇，由市场这一杠杆来重新安排其就业和去向。对劳动者一方来说，从在学校学习、选择专业起，就要注重劳动力市场的动向，使所学知识、专业既符合自己的兴趣与特长，又与劳动力市场的需要和将来的就业机会结合起来。就业以后，员工如果对自己的兴趣和特长有变化，或是发现了新的更为理想的就业机会，也会拂袖而去，毫不犹豫的另谋高就。市场对这种变换工作的人员不仅不予歧视，反而认为能在这种市场流动、竞争中找到更好工作的员工是“市场价值”很高的优秀员工。如此，企业中雇主和员工之间就是直截了当的短期的市场买卖关系。劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，员工对企业也很少忠诚可言。在这样一种一短期的市场买卖关系为核心的就业关系下，企业员工的流动性很大，员工队伍的稳定性就相对较差。 2、人力资源管理的制度和人才提拔上的“快车道” 美国的企业管理，自泰勒的“科学管理”诞生以来，历来讲究制度化，这个特点体现在人力资源管理上，表现为：分工明确、责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有文明规定。比如：美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种，有电工、机械工、清洁工、搬运工等达数百种之多。并且每一工种对工作人员的个人素质、技术技能要求、工作岗位职责等都有明文规定。在美国企业中，谁在什么位置或干什么工种，，谁就做什么，不同位置和工种的工作人员是不能随便交叉使用和“侵权”的。在这样明确和细分的分工条件下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须无条件执行。专业化和制度化加上注重市场细节的管理制度，是企业在招聘和提拔员工时，都有较大的回旋余地。员工进入一个企业的途径可以是多种多样的；受教育较多的人，进入企业时的位置通常要比同时进入该企业的受教育较少的人的位置要高；企业的高层领导，即可以从企业内部提拔，也可以从别的企业“挖”得；新员工只要能在工作中作出成绩，证明自己的能力，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈、“熬年头”。 3、对抗性的劳资关系美国企业中劳资双方的关系是对抗性的。这种对抗性的劳资关系表现在以下几个方面：（1）管理者认为管理是自己的事，至于工人的劳动贡献，已通过工资形式加以补偿了，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理，也无权过问企业的经营情况。企业的管理者利用自己信息上的优势，总是想尽办法压底员工的工资。

人力资源管理_随堂练习

人力资源管理随堂练习第一章导论第一节人力资源的概念及特点 1. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（） A ?劳动力资源 B ?人口资源 C ?人力资源 D ?人才资源参考答案：C 2. 人力资源管理活动的最终目标是（） A ?有效管理员工 B ?达到组织体系和文化体系的协同发展 C ?提高组织的生产力D.组织目标的达成与组织战略的实现参考答案：D 3. 有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有（） A. 再生性 B.增值性 C.能动性 D.时效性参考答案：C 4. 人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（）。 A .社会性 B .共享性 C .可测量性 D .能动性E.可开发性参考答案：AD 第二节人力资源管理的地位和作用 1. 以组织为中心的结果以（）构成 A、产出 B、雇员留用 C、技术发展 D、依法办事 E、公司声望参考答案：ABDE 2. 经济方式的转变决定了物质资本和技术的核心地位参考答案：x 3. 以人为中心是现代管理理论和实践发展的共同趋势参考答案：V 第三节人力资源管理的模型 1. （）将组织策略”转换为行动”的平衡计分卡 A、戴明 B、马洛斯 C、罗伯特 D、沃其参考答案：C 2. 外部影响因素包括（） A、工作世界 B、国家法律 C、工会 D、管理实务 E、行业发展参考答案：ABCD 第四节人力资源管理面临的多元化环境 1. 技术进步产生的效应包括生产率的提高和（） A、职业转移 B、高收入 C、管理程序简单化 D、产品标准化参考答案：A 2. 多元化和权变时代包括（） A、全球化 B、文化多元化 C、劳动力多元化 D、权变管理 E、经济全球化参考答案：ABCD 3. 10、人是管理中最重要也是最复杂的因素参考答案：V

中国民航适航管理知识点

中国民航适航管理知识点 CAAC:中国民航(=Civil Aviation Administration of China 飞机类别（CCAR23正常类、实用类、特技类和通勤类飞机适航规定 (a)正常类飞机，是指座位设置（不包括驾驶员）为9座或以下，最大审定起飞重量为5700公斤（12500磅）或以下，用于非特技飞行的飞机。非特技飞行包括： (1)正常飞行中遇到的任何机动； (2)失速（不包括尾冲失速）； (3)坡度不大于60°的缓8字飞行、急上升转弯和急转弯。 (b)实用类飞机，是指座位设置（不包括驾驶员）为9座或以下，最大审定起飞重量为5700公斤（12500磅）或以下，用于有限特技飞行的飞机。按实用类审定合格的飞机，可作本条(a)中的任何飞行动作和有限特技飞行动作。有限特技飞行包括： (1)尾旋（如果对特定型号的飞机已批准作尾旋）； (2)坡度大于60°但不大于90°的缓8字飞行、急上升转弯和急转弯。 (c)特技类飞机，是指座位设置（不包括驾驶员）为9座或以下，最大审定起飞重量为5700公斤（12500磅）或以下，除了由于所要求的飞行试验结果表明是必要的限制以外，在使用中不加限制的飞机。 (d)通勤类飞机，是指座位设置（不包括驾驶员）为19座或以下，最大审定起飞重量为8618公斤（19000磅）或以下，用于本条(a)所述非特技飞行的螺旋桨驱动的多发动机飞机。通勤类飞机的运行，是指正常飞行所能遇到的任何机动，失速（不包括尾冲失速）和坡度不大于60°的急转弯。飞机类别飞行限制座位设置最大审定起飞重量发动机正常类非特技9座及以下5，700Kg或以下单发或多发实用类有限特技特技类不加限制

日本、美国及欧盟中小企业划分标准的演变与启示汇总

日本、美国及欧盟中小企业划分标准的演变与启示张宝山受国际国内严峻金融形势的影响,当前我国宏观经济的目标已转变为“扩内需、增就业、促增长”。我国中小企业数量巨大,已占到全国企业总数的99%,在国民经济发展中的地位越来越重要。中小企业不仅在分散市场风险、完善市场竞争机制方面,发挥着举足轻重的作用,而且在吸纳新增就业、扩大内需方面起到至关重要的支撑力量,中小企业已成为经济发展的新发动机。在美国的量化宽松货币政策和欧洲债务危机的冲击下,我国中小企业陷入了出口减少和融资困难的“两难”窘境。鉴于中小企业对国民经济的重要作用,政府及时出台了相关财税和信贷政策,积极扶持中小企业经营,努力解决其融资瓶颈。2003年实施的《中小企业促进法》,使得扶持中小企业发展有了法律基础,但是随之而来就是要明确政府政策扶持的范围,即中小企业划分标准的界定问题。2011年6月我国政府出台并执行新的《中小企业划型标准规定》,该标准的实施对于中小企业发展具有里程碑式的意义。欧美日等发达国家在中小企业划定标准上有长达近百年的历史经验,站在不同角度审视我国《中小企业划型标准规定》,或许在实施新标准的背景下,能指引相关扶持中小企业的优惠政策落到实处。日本中小企业划定标准的演变及修订动因日本对中小企业的界定是经过严密的科学论证,在实践基础上不断加以修订完善而形成的,加之日本和中国同属于东方文化的范畴。因此,借鉴和吸取日本有关中小企业界定标准的历史经验就非常有必要。 1940年,日本以职工人数小于100人作为划分中小企业的依据。1946年,日本政府为了挽救濒临破产的经济,实施“倾斜生产方式”的经济政策,同时为进一步扩大中小企业的扶持范围,相应地将职工人数标准上限提高到200人。1950年,开始采用职工人数和资本金额作为划分标准,进一步将职工人数上限提高到300人。1963年,日本颁布《中小企业基本法》,首次以立法形式界定了中小企业的划定标准,此次标准

人力资源管理的概念解析及其特点

人力资源管理的概念解析及其特点人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理的概念解析极其特点是什么？经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。在分析人力资源管理的概念解析极其特点中，通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。人力资源管理的概念解析及其特点基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。常行博士简介西北工业大学理学硕士、美国管理学博士现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家！在分析人力资源管理的概念解析极其特点中的服务特点人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他把这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。

民用航空适航管理(2)

1.早期适航性的定义：航空器适宜于空中飞行的性质。 2.(简答)上述列举的适航性定义和解释不尽相同，但其共性的几个要点 ①均局限于民用航空器 ②均以在实际飞行中所应具有的安全性为归宿。 ④适航性是以预期运行环境的航空器使用限制为界定条件的 ③强调了综合因素 ⑤持续运行的动态因素—维修和使用等。 3.（简答、名词）民用航空器的适航性定义/品质：是指该航空器包括其部件及子件系统整体性能和操纵特性在预期运行环境和使用限制下的安全性和物理完整性的一种品质。这种品质要求航空器应始终处于保持符合其型号设计和始终处于安全运行状态。 4.（选择、判断、填空）适航性是出于维护公众利益的民用航空立法的需要。 5.适航性标准是一类特殊的技术性标准。它是为保证实现民用航空器的适航性而制定的最低安全标准。 6.通观各国适航标准，大体有如下共同特点 ①适航标准的法规性。 ②适航标准的务实性。 ③适航标准的稳健性。 ④适航标准的平衡性。 7.通过对适航性法规的分析，可以揭示出航空器必须满足以下两个条件方能称其是适航的。 ①是航空器必须始终满足符合其型号设计要求 ②是航空器必须始终处于安全运行状态 8.一架航空器的基本质量，首先取决于它的初始设计和制造。 9.对民用航空器的设计、制造、使用和维修等环节进行科学统一的审查、鉴定、监督和管理。 10.（考）民用航空器适航管理的宗旨：保障民用航空安全，维护公众利益，促进民用航空事业的发展。 11.民用航空器的适航管理可相对分为两大类:①初始适航管理②持续适航管理 12.民用航空器是适航管理的主要对象和最终目标。 13.（考）适航管理的特点：（具有一些国际间普遍承认的特点） ①权威性和法规性

美国人力资源管理的发展历程

美国人力资源管理新发展趋势发表时间：2010年03月09日 10:32 点击数：722 次小大保护视力色：摘要：美国在人力资源管理的探索中一直处于世界前沿水平。特别是金融危机过后，美国人力资源管理发生了一些新的变化。文章在分析美国人力资源管理发展历程的基础上，探讨分析了其对人才开发的特点，从人力资源管理的使用、内容以及对社会责任的重视度等多方面阐述了美国人力资源的发展变化，并根据中国的人力资源发展环境，得出几点启示，以期对更好地建立中国特色的人力资源管理有借鉴意义。引言美国建国只有230多年的历史，人口为全世界的5％，但却拥有43％的世界经济生产力和40％的高科技产品。这一组数据足以使美国具有称霸世界的实力。然而，支撑这一组数据的却是另一组数据：美国公共教育经费支出占GDP 的比重早在20世纪80年代初就高达6.7％，高等教育毛人学率为82.7％(2005年)，万人中在校大学生人数为558.88人(2005年)，百万人中从事研发的科学家和工程师数为4629.26人，拥有超过一半的世界排名前40的大学，拥有研究生数量号称全世界的1／3。美国非常重视人力资源的培养，舍得花大本钱进行人力资本投资，培养了一大批规模和素质都堪称世界一流的高学历人才。美国不仅重视自己培养人力资源，更为重视在世界范围内吸引顶级资源为我所用，这可以说是美国人力资源政策的最大特点。然而，真正能使美国成为人才强国的，却是美国创立的一套成熟的具有美国特色的人力资源价值实现机制模式。这个模式可以将其描述为4个“高”：高普及性的高等教育和社会培训体系+高门槛的人力资源移民政策+高竞争的市场

配置机制+高价值实现的企业用人制度。可以说，美国人力资源管理(HRM)已经走上了专业化和制度化的轨道。构建企业文化，人力资源管理部门通过各种渠道倾听雇员的意见并向管理层反应，提出解决问题的意见；企业HRM始终与企业发展战略相结合，积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员满足其成就感；有计划、有针对性地实施系列培训项目以提高雇员岗位技能，注重开发雇员的能力，培育有潜力的高级管理人才。不断完善激励雇员、留住人才的激励机制，企业给雇员的工资逐年有所变化。美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计划、招聘选拔和评估，还是绩效考评、控制和管理，都已经形成成熟的、独具美国特色的体系。当前严峻的客观现实越来越取决于人力资源管理效率，取决于劳动者的智力素质和专门人才的数量和质量。20世纪90年代初，美国经济持续恶化，失业率持续上升，1992年的失业率达到7.8％，是近5年来的最高点，2009年失业率达到了10.2％，据经济学家预测，2010年平均失业率会高于10％，许多在职员工在感受到沉重的压力之际，也给不少在职人员带来一些激励作用，人力资源部门也发生了许多变化来适应外界环境的变化。文章探讨了金融危机发生后美国人力资源管理的最新发展趋势，以期对我国的人力资源管理有所启示。 2美国人力资源管理的发展历程 1954年，Peter Druker提出人力资源管理的概念，随着知识经济的到来，知识作为生产要素投入生产，相对于其他要素来说收益更加明显，使得投资更偏向于知识领域。知识经济的兴起，使人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展。Bartlett和Ghoshal指出：随着企业投入到越来越激烈的知识和人才竞争的战争中，随着具有专业型知识、高素质能力的复合性人才被视为稀缺战略资源，企业人力资源专家成为组织企业组织战略统筹、计划、发展和传递的关键因素。

美国人力资源管理特点模式及对我国启示

美国人力资源管理特点模式及对我国启示一·特点作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。（一）国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴 20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。即要保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理）一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点： 1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险（相当于中国的补充养老保

民航适航管理认识

对民航适航管理的认识民用航空器的适航性是指该航空器包括其部件子系统整体性能在预期的运行环境和使用限制下的安全性和物理完整性的一种品质。适航管理分初始适航管理和持续适航管理。初始适航管理是对航空器的设计、制造进行控制，即按一定的适航标准和民航法规对航空器进行型号合格审定、生产许可审定。持续适航管理是对航空器的运行、维修的控制，目的是为了使航空器持续保持在设计和制造时所达到的基本安全标准和适航水平。适航管理工作包含三个方面：立法、颁证和监督检查。中国的适航部门修订的适航标准是以美国联邦航空局制定的适航标准（联邦航空条例FAR）作为蓝本。设计环节：在初始适航管理中，核心的法规是CCAR-21部《民用航空产品和零部件合格审定规定》，该法规明确规定了合格审定的申请、审定、颁证的程序及管理要求，颁证后管理及持证人的权利和适航性责任等，对进出口民用航空产品和零部件的适航管理也做了规定。型号合格审定（type certification）:适航部门对民用航空产品进行设计批准的过程. CCAR-21部规定了型号合格审定流程，以及相关的适航标准（CCAR-25运输类飞机适航标准、CCAR-23正常类实用类特技类和通勤类飞机适航规定，CCAR-27正常类旋翼航空器适航规定、CCAR-29运输类旋翼航空器适航规定，CCAR33\34\35\36\37\53\55等规定）。型号合格证书包括型号合格证（TC）和型号设计批准书（TDA）。凡是按CCAR23/25/27/29/33/35进行审定的航空产品颁发型号合格证。对初级类航空器（审定最大重量小于1225公斤的小型航空器）和限用类航空器（进行专门作业的航空器，比如农药喷洒，航测，巡查，广告）颁发型号设计批准书。民用航空器取得了型号合格证就意味这产品的设计符合适航规定。民用航空器完成型号合格审定后，进入制造环节。制造环节：仅依据型号合格证生产：指某种产品已获得型号合格证，但未获得生产许可证（PC）时，型号合格证件（或转让协议书）持有人进行该产品的生产活动。生产许可审定：局方对已获得民用航空产品型号设计批准并欲重复生产该产品的制造人所进行的资格性审定，以保证该产品符合经批准的型号设计。民用航空器完成生产后需要进行适航认证，取得适航证。航空发动机、螺旋桨取得适航批准书。适航证分标准适航证、特殊适航证。（分类标准是该航空器的型号审定证书）标准适航证：取得型号合格证或者型号认可证的航空器颁发标准适航证。特殊适航证：它取得型号设计批准书的航空器及民航总局同意的其他情况，颁发特殊适航证。特殊适航证分为初级类和限用类两类。特许飞行证：对于没有取得有效适航证的航空器欲从事飞行活动，需要向局方申请特许飞行证。（分两类）