学校教师考核量化表
**学校教师绩效考核参考标准
说明：
1、考勤依据一学期的教师考勤记录,并参照学校考勤制度执行。教导处一月一统计,学期末汇总，以《无为县中小学教职工管理暂行
办法》(政办[1998]９2号)和《关于进一步加强机关事业单位在职工作人员管理的意见》(无办发［2０08]11号)文件为参考依据。婚、丧、产假按规定程序报批并在规定时限内销假的视为满勤,不销假视为旷工,其教学效果以假日长短按比例扣除得分纳入所帮其授学科教师的附加分上。
2、班主任考核。为加强对班级的管理，加强对学生的思想道德教育，均衡班级各学科的发展,对班主任的管理与考核依据学校的班级管理条例,学期末由学校对班主任进行考核，每一年级以期末班级考试中考学科总均分取一名等级为优秀，其余为合格，优秀班级奖7０0元/学期,合格班级奖50０元/学期,不符合学校要求,工作不足下学年予以解聘。
3、教学工作量的考核，依据教师工作量计量办法，计算出校人均工作量和个人总工作量,两比达到平均工作量，得分为40分,计算公式为工作量得分=承担的工作量(含兼职)/校教学平均工作量×40，人均工作量=总教学课时工作量／在岗教师
个人工作量=教学课时量+兼职工作量
兼职工作量标准为:依据无为教育局核定教师标准工作量为12课时,校长:8课时,党支部书记6课时（兼职加2课时）,教导、总务主任：6课时，副主任：4课时,班主任、团委书记：２.5课时，教研组长、年级组长１课时(九年级1.5课时）,教务员：２课时,实验室管理1课时，图书管理3课时。其他以及特殊情况下工作量校委会议定。
4、教研活动以完成学校安排的教研活动任务进行考核。完成一节公开课,材料齐全为5分,没有完成为０分；听课１０节，纪录齐全详实5分,少一节扣1分,扣完１０分为止；一次教研活动不参加扣一分（公差除外)，上不封顶。
5、“职业道德”与“班主任与德育工作”以考核小组、教职工、部分学生代表进行测评,权重为3：4:3计算该两项教师的考核得分。
６、教学常规考核依据一学期四次教学检查和教导处的随机抽查,发现一次不足或缺点扣0.５分，可重复计算，教导处对每次教学检查结果及时反馈和公示。
7、教学效果以每学期末中心校牵头组织三校联考的成绩为参照标准，以班级为单位计算某学科三率排名的得分,得出某学科的单科积分，公式为
单科排名=（优秀率排名积分及格率排名积分均分率排名积分）/3 教学效果得分为：第一名得分为25分，第二名为2４分，以此类推。如教师授两班以上,则记取平均分，语、数、英学科两班平均得分乘以 1.2,政史理化三班平均乘以 1.1，四班平均乘以１.2，五班及以上乘以１．3,作为其最后教学效果得分(超过２５分计入附加分)。
8、如存在交接班，班级学科成绩好于平均成绩,以本学期实际情况计算，班级各率成绩低于平均各率成绩，各率计算时第一学期减去上学期的负分值在计算,第二学期减去前负分值的１／2计算,流生以
年级平均流生人数计算该学科的三率，班主任的交接班考核,流生也如此计算。
９、(1)以三校联考为标准，计算各班级各学科的三率排名的积分，最后算出考核得分。
（２)中考成绩依然依据三校各班级的成绩来计算。
(３）班级额定学生数为(班级具体学生数由教导处核定）
班级起始学生数(－转出+转入)×k=班级基数（ｋ=三校实考学生数/学籍数)
１0、考核结果的呈现
绩效考核合格及以上人员有效积分＝（出勤＋工作量+工作表现+工作成效)考核得分×岗位系数+附加项得分
绩效考核不合格人员有效积分＝附加项得分
个人奖励性绩效工资=(奖励性绩效工资总额∕被考核人员绩效考核有效积分
总和）×个人绩效考核有效积分
中职学校绩效工资实施方案.doc
中职学校绩效工资实施方案 根据国家人事部、财政部、教育部《关于实施事业单位职工收入分配制度改革方案的实施意见》和省教育厅《关于印发〈教育系统绩效工资实施暂行办法〉的通知》，为进一步优化和提高学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，充分履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。。 一、指导思想 在学校内部建立科学规范的考核分配机制，坚持“不劳、不劳、多得”和“公平、公平、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调整杠杆作用，真正做到与众不同、多做与少做，鼓励全校教职工爱岗敬业、开拓进取、积极完成各项任务。 二、考核分配原则 (a )”不劳则无获，不劳则无获”的原则 岗位绩效工资基于岗位绩效考核结果。除规定外，没有岗位绩效考核结果的人员不能参与岗位绩效工资。的分配 (二)“公正、公平、公开”的原则 岗位绩效工资考核和分配的全过程是公开的，公平、公正。 三、工作量验证 (一)规定全部工作量 教师XXXX年度考核和年度考核“先进”资格和年终考核奖。
3、所有旷课的分数将在每月累计后按照责任追究的方法上报，并在学期结束时从个人目标考核分数中扣除。考核每月进行一次，根据考核分数引入部门顺序.每个部门实施扣分。学校考勤工作由考核人员进行，扣分由主管领导进行，直至责任人。 五、工作量和工资分配方法 XXXX级课程教师根据期末考试成绩或教学与考试成绩分离计算绩效津贴；超额完成对口升学书、专科任务的专业系教师加分，获得XXXX级以上课程教师，参加省、市统一考试科目，按统一考试成绩，加上考核成绩获得绩效工资；凡未参加统一考试和调整的科目，根据参加学校教学与考试分离的结果，加上考核成绩获得的成绩工资。双方对口升学考试成绩和统一调整考试成绩以及教学与考试分离结果，根据“无底”原则加考核点原则计算绩效工资。不能分教分考的学科教师按考核点计算绩效工资。统一调整考试：统一考试通过率为 8XXXX，年就业率在99%以上(对口升学除外)，就业安置合同、在 75XXXX第一学期完成招生任务。如果没有高等教育部门组织的统一考试结果，他们可以向学校施压 七、有下列情形之一者不享受绩效工资奖励 自XXXX实施。之前发布的其他相关规定如与本办法相抵触，以本办法为准。 十、本《办法》由学校理事会负责解释
中职学校班主任考核办法
某地区中等职业技术学校班主任考核办法(征求意见稿) 为了加强对班主任的管理，强化班主任的岗位意识和工作责任意识，不断促进和提高学生管理工作的质量和水平，充分调动班主任工作的积极性和主动性，根据学校班主任管理制度的有关规定，特制定本考核办法 一、考核目的和意义 1、通过班主任考核，落实检查班主任岗位职责的完成情况，进一步强化班主任的岗位意识和工作责任意识； 2、通过班主任考核，总结经验，查找不足，进一步促进和提高学生管理工作的质量和水平； 3、通过班主任考核，鼓励先进，鞭策落后，进一步调动班主任工作的积极性和主动性，不断增强班主任队伍的凝聚力和战斗力； 4、为班主任聘任、晋级、评优及发放班主任奖励津贴等提供依据。 二、考核办法 1、班主任考核基本分为100分，在此基础上采用加扣分制； 2、班主任考核采用月考核和学期考核两种方式； （1）学校每月进行考核，考核成绩采取百分制，考核结果报学校备案； （2）学期考核是在每学期结束后对班主任进行一次综合考核，考核成绩采取百分制，由考核小组考核成绩的 20% 、月考核平均成绩的 80%组成。考核结果将作为评优、评先的重要依据，与考核津贴挂钩，并作为班主任续聘的重要依据。 3、班主任考核在90分以上为优秀、89-70分为合格、69-60分为基本合格、60分以下为不合格； 三、考核内容 1、班主任考核内容 （1）做到为人师表，保质保量完成班主任值班任务。迟到、早退每次扣2分；无故不到或履行班主任值班职责较差的，每次扣5分； （2）按时参加班主任会议，非因公请假，每次扣2分；迟到、早退的，每次扣2分；未经请假不参加的，缺一次扣5分； （3）每周班会不少于一次，班会主题鲜明，内容形式新颖，有记录。缺一次
中职学校教师量化考核
河南省信阳航空服务学校教师量化考核细则 （试行） 为了维护学校正常的工作、教学、生活秩序，保证学校教学工作规范管理，提高教学质量，特制定本规定，望全体教师自觉遵守。 一、劳动纪律（4 分）教师实行五天工作制，每一位教师必须认真遵守学校考勤暂行规定，严格执行工作制度及作息时间，坚守岗位，认真履行工作职责，圆满完成教学任务。 1、严格考勤请假制度，履行请假手续。所有请假者一律填写请假条，无条者视为旷班。因特殊情况不能到校请假的，应提前电话请假，回校后补办请假手续。事假一天扣0.5 分。 一个学期累计事假10天、病伤假15 天、无辜缺课2 节，迟到5次的不得参加评优；事假、病假、迟到、旷班按照学校规定扣发工资。 2、外出开会、学习、函授、考试应持通知单或举办单位信函请假，视为公假，按学校相关规定执行。 3、在上班时间内，不得离岗串岗，不得做于本职工作无关的事：工作时间下棋、打牌、看电视、上网玩游戏等，进行批评教育，并书面检查，扣量化分2 分，并按学校相关规定处理。 二、教学纪律（10 分） 1、上课时教师应提前2 分钟到达教室门口，课前准备。上课铃声终止走上讲台。检查学生出勤，迟到、早退情况并登记在教学日志内。发现教室上课迟到、早退一次扣量化分0.5分。一学期之内，连续或累计迟到、早退等累计5 次，不仅累计扣分，并且给予警告处分；连续或学期累计十次次及以上者，经教育无效，自动离职。 2、教师上课期间空堂一节扣2 分；一学期连续2 节或累计空堂4 节以上，除扣发课时费之外，按照学校有关规定处理。 3、教师要按课程表上课，未经教学主管部门同意，不得私自调课、请人代课、教师上课期间未经教学部门同意擅自离开教室，违反上述之一者扣量化 2 分。 4、教师讲课要注意仪表仪态，精神饱满，言行文明，不穿拖鞋、不戴首饰进教室，严格按照教学计划和进度讲课。不准课前喝酒、上课期间不准做私活，吸烟、会客、接打手机；不准不带教案和教材进入教室、不准讲或看与教学内容无关的报刊等；不准坐着讲课（自习除外）；如发现上述情况之一者，一次扣量化分2 分。 三、课堂管理（10 分）任课教师不但要讲好课，而且还要管好学生，认真抓好考勤，维持课堂次序，制止学生不良行为。学生上课应坐姿规范，认真听讲。不准随意进出教室，不准在教学区内喧哗或做任何有碍课堂秩序的事。课堂上学生不得说笑打闹，严禁学生在课堂上吸烟、吃零食，说笑打闹、睡觉、打手机等，对出现以上现象任课老师不闻不管的，每发现一名学生违纪现象扣教师量化分0.5 分。 四、教学计划、总结（6 分）任课教师必须认真、工整的按时完成教学部门安排的学期教学计划，教学进度、教学总结等书面材料。根据参评材料的内容质量分为优秀、良好、合格、一般四个等级等级，其量化分分别为6、4、2、1 分。由教学部门组织评议。不按照规定时间内时完成的每脱后一天扣1 分。 五、书写教案（10 分）教师必须根据教学大纲要求制定本学期的教学计划、认真工整的书写教案，重点难点明确、教学环节齐全；教学部门要经常检查教师的教案，每学期根据教案评比办法进行优质教案评比（评比后收缴保存）。参评教案的质量分为优秀、良好、合格、一般四个等级，其量化分分别为10、8、6、4 分。不及时上交教案检查的每脱后一天扣1 分。对荣获优秀的教案的给予3 分奖励。
湖北省中等职业学校教师队伍建设计划
湖北省中等职业学校教师队伍建设计划（2014-2017年） 为深入贯彻落实《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）、《福建省中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》和《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》（教职成〔2011〕17号）精神，进一步加强中等职业学校教师队伍建设，特制定湖北省中等职业学校教师队伍建设计划（2014-2017年）： 一、加强职业理想教育，提高教师职业道德水平。将职业理想教育与推动教师专业成长紧密结合起来，通过大力宣传职业教育、树立先进人物典型、引导职业生涯发展等综合措施，使教师坚定职业方向，爱岗敬业、热爱学生，增强从事职业教育的荣誉感、使命感，以人格魅力、学识魅力、职业魅力教育和感染学生，做学生职业生涯发展的指导者和健康成长的引路人。完善师德考评制度，将师德表现作为教师年度考核、岗位聘任（聘用）和评优奖励的首要内容。把师德建设作为中等职业学校工作考核和办学质量评估的重要指标。 二、创新教师补充机制，吸引优秀人才从事职业教育 1．改革教师招聘制度。在学校总编制数内，从行业企业招聘紧缺急需且具有丰富实践经验的高级专业技术人才和高级技 师担任专业课、实习指导教师，不受人员学历、身份限制，由学校采取直接考核或简捷有效测评方式聘用，学校无相应岗位空缺的，可按规定设置“特设岗位”，不受学校岗位总量、最高等级和结构比例限制。支持中等职业学校采取考核方式聘用硕士研究生担任专业课教师。专业课教师招聘以测试专业技能和执教能力为主，逐步将专业工作经历和职业资格作为基本条件。
2．完善兼职教师制度。制定职业院校兼职教师管理办法，允许中等职业学校按现有专任教师数的一定比例聘请兼职教师，由同级财政予以适当定额补助，列入年度财政预算，支持学校引进富有实践经验的企业管理人员、工程技术人员和能工巧匠作为兼职教师，参与教学、实训、研发。到2017年，全省中等职业学校专业课教师中兼职教师的比例占到30%以上，“双师型”教师达到专业课教师的60%以上。 三、完善教师培养培训制度，提升教师队伍整体素质 1．落实全员培训制度。全面推行新任教师上岗培训，重点提升职业教育认知水平、师德素养、教学能力，培训时间不少于120学时。定期组织教师岗位培训，实行每五年一周期的教师全员培训制度，帮助教师更新教育理念，学习掌握新知识、新技能、新工艺、新方法，提高教育教学能力，培训时间每五年累计不少于360学时。鼓励学校开展各种形式的校本培训。建立培训学分认证制度，将培训学分作为教师资格定期注册、教师考核和职务评聘的必备条件。引导和支持中等职业学校教师在职攻读硕士、博士学位。到2017年，研究生学历教师达到专任教师的10%以上。 2．加强青年教师培养。建立健全基层教学组织，坚持集体备课，形成青年教师融入教学团队的工作机制。健全老中青教师传帮带机制，对青年教师的教学理念、方法、技能以及职业规划等方面给予指导。采取“师带徒”模式，实施青年教师企业实践项目。组织开展教学观摩、教学能力竞赛等活动，评选中等职业学校“教坛新秀”，激励和引导青年教师重视教育教学工作。 3．加强专业骨干教师培养。根据教育部、财政部实施的“职业院校教师素质提高计划”，依托国家级、省级职业教育师资培
中职学校学生量化考核规定
中职学校学生量化考 核规定 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
学生量化考核补充规定 第一章总则 一、为了进一步加强管理，维护学校正常的教育教学秩序，促进学生德、智、体、美全面发展，对学生综合表现进行全面测评，根据《高等学校学生行为测评》，综合学校实际，特制订本规定。 二、本规定坚持育人为本，德育为先的原则；坚持依法治校，从严管理的原则；坚持尊重事实，规范管理的原则。 三、学生执行测评课为学生必修课程，满分为1000分，及格为600分。 四、测评目的：学生执行测评作为考核学生个人综合素质、道德品质的重要指标。通过组织对全体学生实施学生执行测评，使学生学会做人、学会做事、学会合作、学会生存，进而达到规范校园秩序和提高学生综合素质的目的。具体规定如下： （一）每学期学生执行测评成绩在700分或700分以上者，享有参加该学年评优的资格，享有参加毕业生就业优先推荐的资格； （二）每学期学生执行测评成绩在720分或720分以上者，享有学生组织发展测评资格； （三）学期学生执行测评成绩在600—700分者，允许补考学分； （四）学期学生执行测评成绩在500分—600分者，需参加补考。补考形式包括：参加义务劳动；参加校风校纪检查；参加学校组织的教育补习班等；（五）学期学生执行测评成绩在500分以下者，除有重大立功表现或有其他突出贡献，可酌情准予及格，否则不能毕业； （六）每学期学生执行测评成绩以1000分作为满分，超过的部分不能计入下个学期； （七）联学的学生只得学生执行测评的基本分。如有特殊情况可酌情加减分。 五、测评内容：入学教育军政训练与学规教育、学生校园文明礼仪规范、学生教室及课堂管理规范、考试管理规范、学生宿舍管理规范、综合技能课和基本素质课。其中，入学教育，军政训练与学规教育和毕业生教育成绩计入学生执行测评下册，不计入执行测评总分。 六、测评方式：讲座、日常考核、竞赛、讨论、实践、校风校纪检查。 七、测评方法：由学生处、团委组织、全体学班级班主任负责填写，由学生处负责审查。每月以班主任为单位对执行测评实行处、校两级审查制度。每学期期末以班为单位进行总评并上报学生处。学生处将在每学期期末对班级得填写情况进行汇报总、评估、验收。学生执行测评成绩单在学生毕业时记入学生档案，不及格者不正常毕业。
中职学校教师绩效考核策略分析-精选教育文档
中职学校教师绩效考核策略分析 教师绩效管理的目的是基于对中职教育的发展目标，管理人员和教师双方持续动态沟通的基础上，通过绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、业绩表现、评估结果一系列应用以改善和提高中职学校的教学环节，促进教师绩效的持续改进和提高。目前我国对于中职学校的评估主要是停留在中职学校的达标考核上，学校自身的一些考评方式也存在不够，。考核如果达不到预期目标，不能激发教师工作热情，而且极易造成负面结果。 一、中等职业学校绩效考核中存在的问题 1.混淆了绩效考核与人员评价 大多数学校对教职工的考核通常从“德、勤、能、绩”四个方面入手。“德、能、勤、绩”考核看起来好像是比较全面的，但它并不能真正体现绩效考核的本意。绩效（performance）的英文原意是“表现”，因此绩效考核应该是对教职工在工作中的表现和最终的业绩的考察和评定，而不是从“德、能、勤、绩”入手做全面的人员评价。目前的考核方式把绩效考核与人员评价混为一谈，甚至偏离了员工的绩效而把重点放在了与绩效相关性不强的因素上。这样既造成了资源的浪费，又会引起教职工的不悦。 2.考核指标比较粗略，主观性强 绩效指标的设计是一项难度很大的工作。由于缺乏专业人员或出于节约成本的目的，相当多的中等职业学校对教职工的考核采用比较粗略的整体判断性指标，试图通过含混的定性化描述对教职工进行评价，可操作性较差，主观性强，结果也没有可比性。 3.缺乏对考核结果的比例控制 正常的绩效考核结果应当符合正态分布，即处于中等水平的员工应占大多数，“优异”、“不及格”占少数。但在实践中我们发现，大多数学校的考核结果是：几乎所有的教职工都是优异或优良，几乎没有不合格者。这显然与正常情况不符。出现这种问题的原因就是我们没有限定考核结果中各等级的比例，考核者可能会出于感情上或心理上的原因而使考核结果扭曲。
中职院校师资队伍建设规划
中职院校师资队伍建设规划 一、指导思想和总体目标 师资队伍建设的指导思想和总体目标是：以全国职业教育工作会议精神为指针，以《教师法》、《职业教育法》为依据，结合我部实际情况，完善师资队伍建设制度，优化师资队伍的学历、职务和专业结构，努力培养青年优秀教师、骨干教师、专业带头人和“双师型”教师，建立一支数量适中、结构合理、专兼结合、素质优良的职业教育师资队伍。 二、师资队伍建设的具体任务 1．推进中等职业学校教师工作的制度建设。以《教师职务条例》和“《教师职务条例》实施办法”、“《教师资格条例》实施办法”为依据，深化人事制度改革，积极推进教师聘用（任）制度，促进人才合理流动，优化教师队伍。按照教师职务任职资格，面向社会招聘专业技术人员、能工巧匠来校担任专兼职教师，担任教师的专业技术人员、高级工和技师可按照相关专业技术职务条例的要求评聘教师职务，实行聘任制度和合同管理，享受合同规定的相关待遇。专业实践性较强的专业教师，可按照相应的专业技术职务系列条例的规定，再评聘第二个专业技术资格，也可根据有关规定取得相应的职业资格证书，促进“双师型”教师队伍建设。深化教师分配制度改革，把教师收入与系部发展、所聘岗位以及个人工作绩效挂钩，根据教师的教学能力给予相应待遇，以吸引优秀人才来校任教。被招聘的专业技术人员、高
级工和技师可按照相关专业技术职务条例的要求评聘教师职务，实行聘任制度和合同管理，享受合同规定的相关待遇，充分调动教师积极性。 2．加强教师队伍的思想政治工作，把教师职业道德建设放在队伍建设的突出位置。认真贯彻落实《中等职业学校教师职业道德》教师思想政治工作要增强针对性、实效性和时代感，教育教师热爱党、热爱社会主义祖国，忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，不断提高思想政治素质和业务素质，教书育人，为人师表。引导教师树立先进的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性。 3．建立教师继续教育的培训制度，加强青年优秀教师、骨干教师的培养，造就一批专业、学科带头人和专业负责人。教师培训的目标是：更新教育观念和教育思想，更新知识结构和能力结构，提高实践动手能力和科技创新能力，提高教学改革、课程改革、专业建设的能力，提高实施素质教育的能力。 ⑴要进一步提高教师的学历达标率，特别是要提高硕士以上学位的教师比例，争取在三年内，硕士以上的比例达到90%，鼓励取得硕士学历的教师读博。 ⑵要努力提高专业教师职业资格证书尤其是高等级证书的获证率。争取在一年内专业教师获职业资格证书的比例达到100%，其中获高级证书的教师比例要达到40%，双师型教师达到80%以上。 ⑶要加强青年优秀教师、中青年骨干教师的培养。积极选派中青年教师参加国家级、省级培训。
浅论中职学校行政人员绩效管理问题及对策
浅论中职学校行政人员绩效管理问题及对策 学校名称：江南大学远程与继续教育学院 学生姓名：刘哲希 学号： 913934038 专业：行政管理 入学时间： 201309 指导教师：徐士兵
浅论中职学校行政人员绩效管理问题及对策 [摘要]任课教师作为学校中流砥柱所发挥的作用毋庸置疑，但是一支与现代化管理体制相适应的行政管理队伍对学校的整体发展和教学推进起着同样重要作用，因此行政管理队伍建设势在必行。然而目前，我国好多中职学校管理人员专业化程度还不够完善，还停留在原有的旧行政管理体制上，这非常不利于学校的科学管理。在我国，绩效管理由企业管理运用到中职学校管理，还是一个相对短暂的经历。根据对我校实施绩效管理制度后所产生效果的探究，浅谈一下存在的问题及我的一些应对看法。 [关键词] 中职学校行政人员绩效管理绩效考核
目录 一、中职学校行政管理人员绩效管理的意义和作用——————————————4 二、中职学校行政管理人员绩效考核目标——————————————4 1、细化宏观目标——————————————————————4 2、提高工作效率——————————————————————5 三、制订科学的绩效管理考核方案的基本原则————————————5 四、中职学校行政人员绩效管理存在的主要问题———————————6 1、绩效计划存在缺陷————————————————————6 2、将绩效管理等同于绩效评估————————————————6 3、评价信度低，考核误差大。————————————————6 4、激励措施不完善，奖惩不分明———————————————7 5、绩效评估制度不完善，考核的反馈渠道不畅通。———————7 6、评价尺度不恰当。————————————————————7 五、中职学校行政人员实行科学绩效管理的对策———————————8 1、明确管理目标，强化绩效意识———————————————8 2、实行分类评估，建立科学的评估方法体系——————————8 3、实施有效的绩效沟通———————————————————8 4、明确职责，做好岗位分析—————————————————9 5、将企业的"平衡计分卡"机制引人中职学校行政管理——————9 6、针对中职学校行政人员建立个人职业发展规划————————9
新时代中职学校教师队伍建设模式初探
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/ed6342067.html, 新时代中职学校教师队伍建设模式初探 作者：王自生 来源：《安徽教育科研》2018年第15期 摘要：教师是立教之本、兴教之源，如何培养一支能适应并满足新时代对职业教育的新要求的教师队伍已成为中等职业学校的重要命题。铜陵市中等职业技术教育中心是首批国家改革发展示范校、中国职业教育百强学校。学校高度重视师资队伍建设，正在实践并探索“七维度培养”加强师资队伍队伍建設模式。七维度是指七个方面培养教师。即：项目引领的教研活动、亦师亦徒教师下企业活动、一体化教师培养、“合伙人制”下的教师团队打造、名师的定制培养与工作环境营造、教师评价、教师激励。 关键词：新时代;中等职业教育;教师队伍建设 在以供给侧结构性改革的新时代，“中国制造2025”、“工业4.0”对培养高素质劳动者的职业教育提出了迫切要求。教师是教育之本、兴教之源，职业教育尤其如此，如何培养一支能适应并满足新时代对职业教育的新要求的教师队伍已成为中等职业学校的重要课题。 一、新时代对中等职业教育提出了新要求 （一）新产业、新业态、新技术、新模式倒逼职业教育改革 当今，处于信息技术革命全面渗透和深度应用的新时代，倒逼职业学校要加强人才供给侧改革。职业教育只有不断加强师资队伍建设，优化人才培养结构，只有这样，才能培养出满足当前各工作岗位的需求的合格劳动者。 （二）培养“大国工匠”需要“工匠之师” 制造强国需要更多的“大国工匠”，而大国工匠成长需要拥有“匠心”、“匠技”的高素质引路人。对职业学校学生来说，学生技能的练就与教师质量密切相关，因此提高教师队伍水平是培养出“大国工匠”的前提。 （三）学校内涵发展亟待师资力量提升 学校教育的核心是教学工作，关键在教师。但目前中等职业学校普遍存在专业教师力量薄弱、实践能力与职业教育的需求不相适应等、缺乏骨干教师和学科带头人等问题。如何培养新型教师队伍的问题再次摆在我们面前。 二、铜陵中职中心教师队伍建设实践路径——“七维度培养”
中等职业学校教师专业标准
中等职业学校教师专业标准（试行） 教师[2013]12号 为促进中等职业学校教师专业发展，建设高素质“双师型”教师队伍，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法》，特制定《中等职业学校教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》）。 中等职业学校教师是履行中等职业学校教育教学工作职责的专业人员，要经过系统的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能，专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验并达到一定的职业技能水平。《专业标准》是国家对合格中等职业学校教师专业素质的基本要求，是中等职业学校教师开展教育教学活动的基本规范，是引领中等职业学校教师专业发展的基本准则，是中等职业学校教师培养、准入、培训、考核等工作的基本依据。 一、基本理念 （一）师德为先 热爱职业教育事业，具有职业理想、敬业精神和奉献精神，践行社会主义核心价值体系，履行教师职业道德规范，依法执教。立德树人，为人师表，教书育人，自尊自律，关爱学生，团结协作。以人格魅力、学识魅力、职业魅力教育和感染学生，做学生职业生涯发展的指导者和健康成长的引路人。 （二）学生为本
树立人人皆可成才的职业教育观。遵循学生身心发展规律，以学生发展为本，培养学生的职业兴趣、学习兴趣和自信心，激发学生的主动性和创造性，发挥学生特长，挖掘学生潜质，为每一个学生提供适合的教育，提高学生的就业能力、创业能力和终身学习能力，促进学生健康快乐成长，学有所长，全面发展。 （三）能力为重 在教学和育人过程中，把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合；遵循职业教育规律和技术技能人才成长规律，提升教育教学专业化水平；坚持实践、反思、再实践、再反思，不断提高专业能力。 （四）终身学习 学习专业知识、职业教育理论与职业技能，学习和吸收国内外先进职业教育理念与经验；参与职业实践活动，了解产业发展、行业需求和职业岗位变化，不断跟进技术进步和工艺更新；优化知识结构和能力结构，提高文化素养和职业素养；具有终身学习与持续发展的意识和能力，做终身学习的典范。 二、基本内容
中等职业学校专业教师队伍的团队建设
中等职业学校专业教师队伍的团队建设 前言：中等职业学校作为我国职业教育的主力军和规模最大的组成部分对我国的职业教育发展起着至关重要的影响，中等职业教育的水平和成效直接关系着我国职业教育的发展水平和效果。中等职业学校要上水平、有成效、大发展，就离不开一支业务精、技能强、理念创新、师德崇高的高效专业师资队伍。本文结合本校的教师队伍实际情况和我国中等职业教育的师资现状，围绕如何建设一支专业理论扎实、实践技能突出、善于合作、甘于奉献的专业师资队伍展开研究。 关键字：中等职业教育专业教师团队建设双师型正文：职业教育作为一种有别于普通学历教育，同时带有明显的职业特色的教育教学体制在我国解放后尤其是近二十年得到了很大的发展，在我国各级政府和职能部门的大力支持下，职业教育的师资，尤其是作为职业教育主力军的中等职业教育的师资水平得到了极大的提升。但是我们的中等职业教育的发展与我国快速发展的科技经济水平还有很多不相适应的地方，为了进一步提高我国职业教育整体水平，打造一只高效的专业教师队伍已成为当前职业教育发展的首要问题，下面就这一问题展开研究： 一、中等职业学校师资特点我国的职业教育在近年有了很大的发展， 但是由于我国职业教育 自身起步晚、结构不合理、东西部地区发展不平衡等原因使得我国的中等
职业教育水平还没有达到一个比较理想的状态。这与我国经济社会的快速发展形成了较大的反差，我国中等职业教育师资在整体水平稳步提高的大趋势下还存在着许多其自身的特点和问题。归纳总结有以下几个方面： 1、中等职业学校的专业师资总体数量严重短缺 我国2010 年全国中等职业学校（包括职业高中、中专、技校）计划招收学生规模将达到800万人，而如果按照1：20 的比例计算我们的专业教师至少缺额15 万人以上。师资的严重缺乏是我们中等职业教育的短板。 2、中等职业学校的专业师资结构不尽合理我国作为一个发展中国家历史上就存在着区域经济发展不平衡的问题，而职业教育本身又具有投入大、周期慢、需要长期持续的投入和与本地区经济发展密切相关等特点。这对于中、西部经济相对落后地区的职业教育发展不能不说是一种极大的挑战，在我国现在呈现出东南沿海地区的职业教育师资力量雄厚，专业教师业务能力强、授课水平高、人员数量相对较多，而中西部地区的职业学校专业教师则呈现出数量严重不足、专业能力和理论水平普遍偏低、专业教师的专业教学技巧和理念相对陈旧等问题。总体来说我国中等职业学校的师资在基本结构上分布不尽合理。 3、教师素质不够理想我国的职业教育由于起步晚导致中等职业教育的师 资培养还没有普通职业教育的师资培养制度和体系那样健全和完善，我国中等职业学校的专业教师很多都是从普通基础教育中数学、物理等学科转行过来的，也有一些是非师范类院校毕业的也就是没有师范教育的学习经历，同时还有一些是中等职业学校的留校生，同时由于近年来教师数量的补充使得教师的梯队不够合理年轻教师比例大等等。总的来说由于中等职业学校师资的准入制度还不很严格，使得我们的中等职业教
中职学校教师考核办法
中职学校教师考核办法 一、承担任务(10分) 1、教师满工作量（6分） 服从学校安排，满工作量者得6分。不服从学校安排，视情节轻重，扣1-5分。 2、其它工作（3分） ①承担班主任工作，加2-3分，根据学生处班主任学年度考核结果给分。 ②承担德育导师工作，加1-2分，根据《德育导师实施办法》，由学生处进行考核给分。 ③承担值周值日工作，加1.5-2.5，根据值周值日制度，由学生处考核后给分。 ④承担教研组管理、教学指导工作,加0.5-1分,根据教务处学年度考核结果给分。 3、主动代课及乐于承担临时性工作（1分） 根据学校各处室安排，乐于主动为教师代课者或承担学校临时性重要工作，加0.5-1分，不乐于为教师代课或承担工作者此项不给分。 二、劳动纪律（10分） 1、考勤（6分） 根据《教职工请假考勤制度》，全勤者给6分，缺勤一个半天扣0.3分；上课迟到或早退一次扣0.5分；旷工半天者，扣0.5分，事假半天者扣0.2分，病假半天扣0.1分（其中住院治疗，凭医院证明，不扣分），累计扣分。 2、政治学习（4分） 据椐《教师会议制度》，由校办负责考勤，政治学习全勤，学习记录本达标者得4分；旷会1次扣0.5分，事假1次扣0.2分（三次迟到或早退，按1次事假计算），病假1次扣0.1分；政治学习摘录本未达标者，每缺1次扣0.2分；累计扣分。 3、工作期间，严格遵守学校各项规章制度。上班期间不能玩电脑游戏，不得在规定时间之内打羽毛球等，如有发现，1次扣0.5分。 三、教学态度（15分） 1、计划与总结（2分） 期初按规定写好教学计划（班主任计划），并按时上交教务处（学生处），经查，合格者得1分，迟交者得0.5分，不交者得0分。 学期结束，接规定写好总结（班主任小结），并按时上交校办（学生处）者，得1分，迟交者得0.5分，不交者得0分。 .
中职学校师资队伍建设规划
师资队伍建设规划 教师队伍的建设是整个教育工作中具有战略意义的基础工程，建设一支高素质教师队伍是扎实推进新课课程改革，实施高效教学的关键。结合我校教师队伍的实际，为促进教师的迅速成长，构建一支适合和平教育改革和发展要求的教师队伍，特制定此规划。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以市、区教育行政部门的要求为抓手，把建设高素质教师队伍，做为治学兴校之本，改革发展之源，放在教育全部工作的首要战略位置上。树立“以教师为本”理念，注重启迪教师自我发展意识，提高自我学习能力，增强教师自我发展的紧迫感和使命感，全面提升教师队伍建设水准，加速教师专业化进程。 二、任务目标 加强对全体教师的师德教育与塑造，促进广大教师的师德水平全面提升;高质量完成制定的教师继续教育任务，不断提高教师队伍的专业化水平；建立更为完善的教师管理，教育培训，评聘任用新的工作模式和运行机制；培养一批以中青年为主的能发挥统领、支撑作用的市级教学能手、教学新秀；促进全校教师在师德风范、教育理念、知识结构、教学水平、教科研能力、现代教育信息技术及创新精神和能力等方面有新的跨越；造就一支整体结构优化，符合时代要求，适应社会发展的高素质教师队伍。 具体目标： 1、提高师德水平 以“爱与责任”“敬业、爱岗、奉献”，为了每一个学生发展为核心，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点，以“师德风范校”创建活动为载体，广泛开展教师职业道德培训，使全校教师在思想素质、道德修养、为人师表、服务水平等方面有明显提高。培养一批师德标兵，把全校师德水准提高到一个新的水平。 2、提升学历层次 在岗教师全部达到规定学历，在岗教师本科学历层次的比例达到100%，其中获得本科及以上学历的比例达到15%左右。 3、培养骨干人才
浅谈中职学校教师绩效管理
浅谈中职学校教师绩效管理 一所学校要想生存下去，在竞争中取得优势，就必须不断提高其整体效能和绩效。因此，现在的中职学校都在纷纷推行绩效管理，其目的是通过科学的绩效评价和管理，充分激发教师的工作积极性，提高教学质量，推进职业教育发展。 一、教师绩效管理的内涵 从人力资源管理的角度来看，教师的绩效管理，就是通过制定教师的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对教师的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善教师的工作绩效并最终提高学校整体绩效的制度化过程。绩效管理的过程是由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四部分构成的一个完整的循环系统。 二、实施绩效管理的重要意义 1、为教职员工的薪酬调整和绩效工资发放提供依据 当薪酬与教师所做的贡献和工作业绩相符时，教师才会感到公平合理，才不会觉得自己的付出没有得到相应的回报。学校内的物质利益分配能够做到按劳分配、多劳多得，就能起到激励教师为学校多做贡献的作用。这就需要对教师进行定期的过程性考核，并将其与总结性考核结合对教师进行评价，为薪酬的调整和发放提供客观的依据。 2、为教职员工的培训提供依据 绩效管理的主要目的是了解教师绩效的优势与不足，进而改善与提高其绩效。绩效考核之后，管理者需要根据教师的绩效现状，结合其个人发展愿望，制定出具体的绩效改善计划和未来发展计划。并在此基础上，制定出具体的培训措施和计划。因此，管理者在绩效考核中的角色从一个法官变成了一个教练，承担着督导和培训的责任。 3、为奖励、表彰与惩处教职员工提供依据 为了更好地激发教职员工的工作热情，每年的期末考核阶段，市区教委都会给学校下达上报先进集体和个人的名额。只有将那些恪尽职守、勤奋工作、业绩卓著的教职员工，予以上报表彰；对那些玩忽职守、绩效考评不合格的教职员工，予以惩处，才能真正达到激励表现优秀者，让大家向他们学习，防止消极、负面的影响和现象扩散的目的。对教职员工的绩效考核和评价结果则成为管理者进行奖惩的主要依据。 4、帮助教职员工自我发展与完善 从个人发展的角度来看，绩效考核为评价教师的优缺点和提高其工作绩效提供了一个反
加强中等职业学校师资队伍建设
浅谈加强中等职业学校师资队伍建设
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2
浅谈加强中等职业学校师资队伍建设 龙山县第一职业中学师孝先 摘要：一个学校办学水平的高低，培养出的学生质量的优劣，其决定性因素之一是师资水平问题。目前我国中等职业学校师资的缺乏，已成为制约中等职业技术教育发展的瓶颈之一。本文分析了当前我国职业教育师资队伍存在的问题，提出加强职教师资队伍建设的对策，建议大力发展职业技术师范教育，制定中等职业学校师资队伍建设规划，调整师资队伍结构，强化职教师资培训基地的建设，完善职教师资培训机制，加强职校教师的在职进修提高，统筹调配、使用师资，加强“双师型”师资队伍建设，有计划的培养专业教师。 关键词：职业教育；师资队伍建设；“双师型”教师；专业培训职业教育办得是否有特色，能否为当地经济建设和社会发展培养既懂理论又会操作的中、初级人才和新型劳动者，关键的一点是要建立一支数量足、质量高、专兼结合，以专为主，比较稳定的“双师型”教师队伍。把职业教育“做大做强”是当前和今后一段时间职业教育工作的目标。怎样才能办出高质量、高水平、高效益的职业教育，把职业教育“做大做强”呢？建设一支高素质的职业教育师资队伍，是一项根本性的措施。我国职业教育发展至今，一个始终困扰职业教育发展的重大问题就是师资问题。正确分析现状，利用优势，突破难点，是职教师资队伍建设稳步发展的关键。本文就如何加强职业教育师资队伍建设，作一初步分析，并提出对策思考。 一、职业教育师资队伍中存在的问题 1．师资结构不合理，专业课教师缺乏
中职学校绩效工资实施方案
XXXX学校绩效工资实施方案 （草案） 为建立科学规范的收入分配机制，激励教职工爱岗敬业、扎实工作、积极主动地完成各项工作任务，促进学校教育事业持续发展，按照XX市人民政府办公室《转发市人力资源社会保障局市财政局关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(X府办(20XX)XX号）文件精神，根据学校实际情况，特制定《XXX学校绩效工资实施方案》（草案），以下简称本方案，具体内容如下： 一、实施范围和时间 从2017年1月起，我校财政全额拨款的教职工执行本方案。 二、绩效工资总量核定 根据XX市人民政府办公室《转发市人力资源社会保障局市财政局关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(淮府办(20XX)XX号）文件精神，教职工绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。 三、绩效工资指导思想分配原则 1.坚持“以人为本、按劳分配、效率优先和兼顾公平”的总原则。
2.坚持以岗定薪，重点向班主任、骨干教师、一线教师和有突出贡献的教职工倾斜的原则。 3.坚持以量计酬、多劳多得、责重多得、优绩优酬，适当拉开分配档次的原则。 4.坚持在岗发放，岗变薪变，不在岗不发放，根据考核结果据实发放的原则。 四、基础性绩效工资分配办法 基础性绩效工资考核内容为：教职工履行法定职责，接受并完成学校安排的各项工作。基础性绩效工资根据上级相关政策和标准按月发放。 五、奖励性绩效工资考核及分配办法 奖励性绩效工资包括校长考核绩效、月度考核绩效、教学考核绩效、班主任考核绩效、行政岗位考核绩效、教育教学成果奖、其他绩效七个项目。学校根据教育教学、管理和教辅岗位的不同特点，在考核教职工岗位工作量、实际业绩和实际贡献的基础上，实行按岗分配、以岗定薪、适当拉开分配差距的分配办法，发放奖励性绩效工资。 （一）校长、副校长绩效工资考核 履行《教育法》和《教师法》等法律法规规定的校长法定职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展等方面的实绩。 （二）月度考核绩效及分配标准 根据学校实际情况，建立有效的激励机制，充分调动教
中职绩效考核制度全
中职绩效考核制度 为更进一步地完善我校绩效考核方案，更切实的做好绩效考核工作。根据《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅、财政厅、教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（府办发【2009】58号）（府办发【2011】106号）、《省教育厅关于全省义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》（教人发【2009】147号）、《县教育局绩效考核指导意见》（县教发【2012】7号）、《职中教职工绩效工资考核实施方案》（2013年3月2日）的规定，结合我校实际情况，特制订此制度。 一、指导思想及考核分配原则 全面落实上级实施绩效工资的精神，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制，调动教职工的工作积极性，增强办学活力，努力提高教学质量。 （一）突出绩效，实行总量控制原则。 （二）实行公平、公正、公开透明的原则。 （三）坚持不平均发放的原则，主要考虑工作量和实际贡献，实行多劳多得、优绩优酬，向骨干教师、学科带头人、班主任和作出成绩的其他教育教学人员倾斜，与岗位、任务、责任、业绩紧密结合。 二、考核对象 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资并列入财政预算拨款的学校正式工作人员，本方案实施以后正式调（聘）入，从调（聘）入的下月起执行，调离人员从调离的下月起不再执行。 三、组织领导 成立学校教职工绩效工资考核分配实施领导小组 组长：校长 副组长：书记、副校级 成员：各处室主任、专业部长、教师代表 主要职责为：负责教职员工绩效工资考核分配的组织、指导、督察、协调和管理。负责考核分配具体实施工作。 四、分配实施办法 （一）基础性绩效工资考核标准按上级文件规定执行（70%） 1．在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放。
中职学校兼职教师工作考核办法
兼职教师工作考核办法 为了加强外聘兼职教师队伍建设，规范兼职教师教学行为，引导鼓励兼职教师积极参与专业建设，激发兼职教师的工作热情，稳定兼职教师队伍，本着客观、公正、奖惩分明的原则，特制定本考核办法如下。 一、考核对象 全校各专业外聘兼职教师。 二、考核项目 包括工作量、工作态度、工作成果、工作规范等，详见附件《兼职教师工作考核表》。 三、考核组织 （一）学校成立由分管校长、教务部门、专业组、实训中心等相关部门为成员的兼职教师工作考核领导小组，负责考核事宜。 （二）兼职教师考核工作具体由教务部门执行，并如实填写《兼职教师工作考核表》。 （三）考核工作原则上每学期开展一次，至少每学年开展一次。 四、考核标准
1．工作量，30分。 1．专业课程教学工作。每周4节课，5分；每周6节课，15分；每周8节课，20分。原则上外聘教师不得超过每周10节课。 1．2技能大赛的指导工作。每周1次，8分；每周2次，15分；每周3次，20分。 1．3主持或参与教材开发与编写。主编，25分；参编，15分。 1．4主持或参与精品课程建设。主持人，25分；参与：15分。 1．6主持或参与制定人才培养方案、专业建设方案、实训基地建设方案等。主持人，25分；参与，15分。 1．7其他无法量化的工作，可参照上述标准执行。 1．8计分时，可累加，但不得超过30分。 2．工作态度，25分。 2．1工作积极，善于沟通，团队意识强；治学严谨，具有较高质量的方案、教案、稿件；认真讲课、辅导答疑、批改作业，热心指导学生实习实训；工作认真负责，严格要求学生的同时关心学生的全面发展；仪表、着装得体；语言表达清楚，逻辑性强。
中职学校教师队伍建设的研究
中职学校教师队伍建设的研究 教师队伍建设；双师素质；激励机制中职学校教师队伍建 设直接关系到学校的整体办学质量，因此通过分析教师队伍建设中的不合理之处进而构建出合理的建设方案，做好教师的培养工作，是中职学校发展的一个十分重要的工作。 本文通过走访省内外的中职学校，深入了解各个学校在教师队伍建设过程中的现状和存在的问题，以及他们在教师结构优化方面所采取的措施和取得的成效。结合我校建设发展相关要求进而提出教师队伍建设的思路和方法。 一、教师队伍建设中采取的措施和成效各个学校都采取了一系列的措施来优化教师结构，总的来说有以下几个方面。 1、加强教师的师德、师风教育，培养教师的事业心和责任感 中职学校的教师是部分来自于高中的转型教师，也有部分是来自企业，教学方法和教学理论欠缺，就更需要老师具有强烈的事业心和责任感。事业心和责任心，是教师师德、师风建设的重要内涵，各个学校也在师风师德建设方面采取了一系列的措施，包括：定期开展师德、师风内涵讲座，建立师风师德宣传栏，实施“师德师风公开承诺”活动，在青年教师中 开展“爱学校、 爱事业、爱学生”主题演讲等培养教师的事业心和责任感。
2、促进青年教师的教学能力与水平的提高在调研中发现中职学校教师以本科以下学历教师居多，而且以年轻教师居多，因此学校的政策支持和鼓励教师特别是青年教师在职读本科、研究生和博士；学校充分利用省培和国培的机会送教师去学习先进的教育教学方法和理论以及实操技能；大多数学校都采用让经验丰富的中老年教师或者是专业带头人进行传、帮、带的形式帮助青年教师更快进入角色。 3、深入校企合作，以中青年骨干教师培养为重点提出人才建设计划 中青年教师是学校教师团队里的中流砥柱，各个学校都十分重视中青年骨干教师的培养。有计划、有步骤的组织骨干教师进入生产一线调查研究，进行实际技能锻炼，或者参与企业技术服务；有的学校选拔部分教师到企业进行挂职锻炼，掌握企业最新科技技术，提高自身动手能力，并把行业和技术领域的最新成果引入学校，带入课堂。通过深入校企合作，学校培养了大批具有“双师素质”教师。 通过一系列的措施，各个学校在教师队伍建设上也取得了一定的成效，有以下几个方面。 （1）教师结构改善、队伍优化各学校通过引进高学历毕业生和企业高层次拔尖人才，在职培养优秀中青年骨干、培养具有“双师素质”的专任教师等措施，使得学校教师的职称结构、学历结构、年龄结构等得到了明显的改善。