薪资结构编制说明0708

薪酬结构表的编制说明

根据XX公司岗位类型、级别的不同，项目组编制了后勤部门和生产部门部级、处级、科级、科级以下岗位（不包括计件岗位）的薪酬结构表。薪酬结构分为固定工资与浮动工资两部分，其中固定工资包括基础工资、岗位工资、津贴补助3部分，浮动工资包括安全奖（后勤部门无）、全勤奖和绩效工资。现对薪酬结构表的编制情况说明如下：

一、固定工资设计

（1）固定工资构成

固定工资包括基础工资、岗位工资、津贴补助三个部分，必须满足最低生活保障要求。固定工资构成各部分定义如下：

基础工资：包括学历工资、工龄工资、职称工资，以体现员工自身专业素质、工作经验的差异。

岗位工资：是以岗位责任、劳动强度、工作环境等评价要素作为工资发放的依据，以体现岗位的差异性，从而实现不同岗位之间薪酬的公平性。

津贴补助：作为岗位工资的延伸部分，将岗位评价中最能体现该岗位工作环境、工作条件或技能要求的要素作为发放工资的依据。包括岗位补贴、特殊补贴（有毒有害

津贴、高温津贴、高空作业津贴、特殊技术岗位津贴）、夜班补贴、伙食津贴、独生子女津贴等。

（2）固定工资比例

月固定工资必须不低于本地区最低生活标准线，同时作为员工的稳定收入和保底工资，在一定程度上可增强员工的安全感。目前所设计的后勤部门固定工资比例不低于60%，生产部门固定工资比例不低于40%，员工只需完成本职工作即可获得这一部分收入，可满足员工的基本生活保障。

二、浮动工资设计

（1）浮动工资各部分定义

绩效工资：以各部门对各岗位人员的月度、季度或年度考评为主要依据，体现不同人员的工作态度、能力、业绩等方面的差异，达到同岗不同酬的目的，激发员工工作积极性。

安全奖：用于危险性较高，以及由于人为工作失误将对整个生产流程产生重大影响或造成重大损失的岗位，以安全考评指标为参考依据，以督促员工加强安全意识、提高安全技能。

全勤奖：以各岗位出勤情况作为主要参考依据，用以规范员工行为，激励优秀员工，加强纪律管理。

（2）浮动工资构成

浮动工资属于员工的不固定收入，是铝电公司激励和约束员工的重要途径和方式。根据公司目前薪酬结构，课题组将浮动工资设计为绩效工资、安全奖、全勤奖三个部分，原因如下：

绩效工资设计：铝电公司已有的绩效管理制度中主要以对本职工作完成的情况进行考评为主，对于严格意义上的业绩指标体现不足，且存在“以罚代管”等不合理现象，因此在浮动工资中专门设置了绩效工资。

安全奖设计：根据铝电公司所在行业领域及从事的生产活动对于安全的高度要求，在浮动工资中设置了安全奖（后勤部门无）；

全勤奖设计：考虑到铝电公司规模扩张对于普通员工及专门人才的需求量大幅度增加，铝电行业要求机器设备不间断工作和生产具有连续性，在浮动工资中设置了全勤奖；

三、固定工资与浮动工资比例设计

第一，薪酬结构中，职级越低，岗位的薪资相对越低，对其设计相对较高的固定工资比例，体现薪资的保障性。反之，职级越高，责任越大（依照海尔的80/20原则，20%的领导应该对公司负80%的责任），浮动工资比例越高，体现薪资的激励性。因此，在薪酬结构表中，从部级、处级、科级到科级以下，固定工资比例依次增加，浮

动工资比例依次减少。

第二，鉴于生产一线承担的责任更为重大、任务更为艰巨，后勤部门从事的工作多数以事务性为主，绩效表现不明显，同时也为了更好地体现薪资向生产部门倾斜、更好地激励和约束生产部门的员工，在薪酬结构设计中，在保障基本生活的前提下，生产部门整体的浮动工资比例要高于后勤部门。绩效考评的目的不是为了罚款，浮动工资比例越高，意味着工作越努力、绩效越优秀，后勤部门的员工越有机会获得超出目前薪资水平的收入。

四、安全奖比例设计

铝电公司目前的安全奖比例占工分奖金的比例大约为50%，工分奖金占总收入（不包括年终奖、工龄奖、技改奖等）的比例约为70%，因此安全奖占总收入（不包括年终奖、工龄奖、技改奖等）的比例约为35%。充分考虑到安全责任对于铝电公司又好又快发展的重要性以及铝电公司既有制度对于安全考核的成功做法，课题组对生产部门的安全奖比例进行了重新设计，部级为29%，处级为31%，科级为33%，科级以下为35%。

关于安全奖的考评，同时考虑了保障性和激励性问题，将设计出门槛值、目标值与挑战值。指标考核达到门槛值，员工可得到80%的安全奖；达到目标值，员工可得到100%的安全奖；达到挑战值，员工可得到额外的安全

奖。