教学团队建设项目任务书

教学团队建设项目任务

书

文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

高等学校学科团队建设路径研究

杨菊先

（湖南省湘潭市湘潭大学教务处，湖南湘潭 411105）

摘要：基础性、发展性、竞争性、战略性是学科团队建设人才资源功能的

指向，学术大师、学术骨干、创新团队是学科团队建设的战略抓手。目前，高等

学校学科团队建设中存在当前需求与未来需求、整体提升与能级匹配、学科需求

与社会需求三对矛盾，而学术水平、实质匹配、自主创新则成为高等学校学科团

队建设的焦点。

关键词：学科建设；学科团队；能级匹配

中图分类号：文献标识码： A

A Study of Approaches to Team Building for Disciplines at a University

YANG Ju-xian

(Xiangtan University, Xiangtan, Hunan 411105)

Abstract: Team building for various disciplines aims at its foundation, development, competitiveness and strategy, and is focused on fostering master scholars, key personnel and innovative teams. At present, the main contradictions in this regard are those between the current needs and future needs, between an overall enhancement and a match of one’s capability and level designation, and between the academic needs and

social needs. The academic strength, capability level match, and innovation are the

major areas in team building.

Key words:discipline building; discipline team; match of one’s capability and level designation

高等学校学科建设是一个系统工程，是一种围绕学术性而展开的社会建制活

动。这一社会建制活动是以学科团队人才资源为基点的，其目的就是要激发学科

团队人才资源的基础性功能、发展性功能、竞争性功能和战略性功能。学科团队

建设人才资源功能的指向或者说在人才资源的挖掘中，学术大师、学术骨干、创

新团队构成是其战略抓手，当前需求与未来需求、整体提升与能级匹配、学科需求与社会需求则是其必须解决的三对矛盾，而这些又都必须围绕学术水平、实质匹配、自主创新这三个焦点而展开。资源功能是学科团队建设的空间，战略抓手是学科团队建设的突破口，三对矛盾是学科团队建设内在运动状态的反映，三个焦点则是学科团队建设的理想目标。资源功能——战略抓手——运动状态——理想目标分别作为学科团队建设的一个面和三个维度，共同构成学科团队建设的路径集成，共同制约着学科团队建设的成效。

一、学科团队建设人才资源功能的四个指向：基础性、发展性、竞争性、战略性

1. 作为学科建设的高层次人才资源的基础性功能

“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，其所强调的就是人才对于高等学校的特殊意义。构成学科建设的基本要素很多，而高素质人才是其基础性资源。

第一，学科的存在与发展是以学科专业人才的训练与发展为前提的，人既是知识的构造者，又被知识所构造。现代知识的这一特征说明，这一时期知识的生产与人的生产同步进行已经成为可能，同时也决定了学科制度的基本特征——知识的生产与高级专门人才生产的整合。

第二，学科建设的主体是人，而且是高层次人才，高等学校及其学科建设的一系列资源都以人才为基础，学科方向要以学科团队成员的兴趣为基础，学科基地要以学科团队成员的参与为前提，学科团队成员特别是其学术带头人的研究兴趣和研究成果，是学科凝炼方向和构筑基地的最为重要的影响因素。

第三，学科建设要避免那种见物不见人，即只重视基础硬件设施建设而轻视高层次人才建设的学科建设思路，因为这是不利于学科建设与发展的。学科建设

要将高层次人才作为其基础性资源，围绕这一基础性资源的积累与优化而制订长远规划，夯实基础。

2. 作为学科建设的高层次人才资源的发展性功能

之所以要重视高层次人才的培养与引进，并将其作为学科建设的基础性资源，并不仅仅在于其基础性作用，而且在于这一基础性资源与一般基础性资源相比，具有发展性，即能够实现增值。一方面，人是最活跃的革命性力量，学科其他资源正是也只有通过人的主观能动性的发挥，才能实现其价值；另一方面，学科其他资源一旦纳入人的主观能动性发挥过程之中，就有可能实现增值。人力资源与其他资源有一个明显不同之处，人力资源遵循的是效益递增规律，而不像其他资源遵循的是效益递减规律。对于一个学科而言，一批志趣相同的高层次人才一旦有机地融合于学科建设之中，在消耗一般基础性学科资源的同时，其学科智力资源却以比较快的速度递增。因此，高等学校学科建设一方面要高度重视高层次人才的培养与引进，不断提升其人力资源，另一方面要高度重视高层次人力资源的发展性功能，围绕高层次人才资源进行资源的配置与运作，以激活其他基础性资源。

3. 作为学科建设的高层次人才资源的竞争性功能

高等学校之间的竞争归根结底是人才的竞争，高等学校学科建设之间的竞争归根结底也是人才的竞争。高层次人才的数量和质量是综合国力的重要资源和潜能之所在。一方面，人才的国际化日益明显，人才的国际流动日益频繁，另一方面社会的发展越来越倚重本地知识人才。随着一系列重点工程特别是人才工程的启动，高等学校高层次人才队伍建设取得了显着成绩，一些学科汇聚了一批优秀拔尖人才。但总的看来，我国高等学校所汇聚的优秀拔尖人才和高水平创新团队

数量偏少，缺乏世界一流人才，学术带头人和学术骨干在国际学术领域的影响力和竞争力普遍较弱。与此同时，国外对我国高层次优秀人才的争夺愈演愈烈，高层次人才成为最大的竞争性资源。相对于实验设备等硬件而言，高层次人才并不是金钱所能解决的，高层次人才是一种稀缺的竞争性资源，同时又是一种极具流动性的竞争性资源。为此，一是要在人才竞争中抓住人才，吸引高层次人才参与其学科建设，另一方面要鼓励现有学术带头人和学术骨干积极参与国际竞争，支持学科团队成员参加重大的国际科学研究计划和高水平国际学术会议，竞争国际权威学术组织的领导职务，担任国际重要学术期刊编委，加快提升高校优秀人才在国际学术领域的影响力和竞争力。学科人才队伍建设既要考虑到“国际市场国内化”的严峻现实，又要考虑到“国内市场国际化”的未来挑战。

4. 作为学科建设的高层次人才资源的战略性功能

知识经济最根本的特点就是知识成了第一生产要素，由于产业结构和劳动力结构的重大变化，引起了科技教育的地位和作用发生了重大变化。人才的作用变得越来越重要，人才资源已成为最重要的战略资源，人才竞争越来越成为最具全局影响力的竞争。高等学校学科建设随着基础设施条件的逐步改善，相对于基础条件等物质性资源而言，高层次人才在其资源配置中的战略影响力明显增强，已经成为影响高等学校学科建设成败好坏的战略性决定因素。“高层次人才资源的拥有和储备是学科在竞争中获得持续优势的基础。”［1］因此，高等学校学科建设必须始终坚持把高层次人才作为其战略性资源予以重点建设。一方面要从战略高度重视人才队伍建设，这就既要从形而下即对策措施层面，也要从形而上即战略理念层面来考虑高等学校学科人才队伍的建设；另一方面要从战略资源配置的角度重视人才队伍建设，这就既要高度重视高层次人才的培养与引进这一重

点，又要高度重视围绕这一战略资源来配置和使用学科的其他资源。

二、学科团队建设的三个战略抓手：学术大师、学术骨干、创新团队

1. 要把学术大师作为学科队伍建设的战略抓手

一流学科必然聚集了一流的学术人才，拥有高质量的师资队伍，并且拥有大师级学术带头人。正如科南特（1933—1953年为哈佛大学第23任校长）所言：“大学者，大师云集之地也。如果学校终身教授是世界上最着名的，那么这所大学必定是最优秀的大学。”对于学科建设而言，尤其如此，要成为世界一流的学科，就必须具有世界一流的大师。国内外成功的经验显示，一个世界级学术大师常常给其所在学科带来无法估量的价值。美国贝尔实验室和英国卡文迪许实验室的辉煌成就及其每次历史转折的前瞻性，就证实了一个好的带头人对于科学研究的重要性和决定性。对于我国高等学校学科建设而言，其学科人才队伍建设的规模近几年有了明显的改善，一批新生力量充实到学科队伍之中，在一定程度上满足了高等学校学科建设规模不断扩大和水平不断提升的要求。但是，学术大师尤其是具有组织协调才能的学术大师仍然非常缺乏，因此，人才竞争的焦点往往体现在学术大师的争夺上。如果不能有效地扭转学术大师严重缺乏的局面，高等学校的学科建设就难以走出平庸，学科建设就有可能低水平重复或者每况愈下。因此，当前高等学校学科建设中人才队伍建设的重点是学术大师，要始终坚持把学术大师作为学科队伍建设的战略抓手。所谓战略抓手，就是指战略上高度重视学术大师的培养与引进，战术上将学术大师的培养与引进作为学科队伍建设的切入点。对于中国高等学校学科建设而言，一方面要引智，即从国外吸引、招聘高层次人才；另一方面要培养，要有计划、有组织、有策略地培育那些具有良好的潜力的学术骨干成为学术大师。前者能够相对较快地提升学科建设水平和国际影

响，但要以顺利的“本土化”为前提；后者能够立足国情，属于一种内涵式发展，但要以时间为代价。因此，要两个方面统筹兼顾，就引智而言，可以是短期的，可以是不为所有但求所用；就培养而言，则要大力支持其直接参与国际前沿的科学研究，从而避免夜郎自大和边缘化。

2. 要把学术骨干作为学科队伍建设的战略抓手

学科团队应当是一个金字塔形状，最上面的是学术大师等学科建设的领军人物，这些学术大师以其远见为学科建设与发展制定前瞻性的发展规划、发展重点，并以自己的实际行动参与学科建设与发展。但是，学科建设毕竟是一个复杂的系统工程，并非尽一人之力所能完成的，因此，需要一大批具有良好素质和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干的支持。当前，一些高等学校就存在一叶障目的情形，过于重视所谓学术大师，一切惟学术大师马首是瞻，忽略了学术骨干的培养，将有限的资源过于集中于几个所谓的学术大师，或者是将所有的资源用于培养一、二个学术大师。这种做法在某一个时期也许能够取得突破性成就，如新增一个院士等，但却损害了学科建设的基石，不利于学科及其师资队伍的可持续性发展。实际上，真正培养一个学术大师，或者是有效引进一个学术大师，都必须以一支高水平的学术骨干队伍为基础，否则就只能是空中楼阁。

因此，高等学校学科建设中，既要高度重视学术大师的培养与引进，又要高度重视学术骨干的培养与引进，形成一个结构合理的人才金字塔，从而达成良好的能级匹配。

3. 要把创新团队作为学科队伍建设的战略抓手

“一个高新科技领域中原创性研究的历时性，可以转化成多个领域中原创性研究的共时性。其转化的途径是形成多学科交叉的源头创新机制”。就科学研究

而言，既要以共时性带动历时性，又要以历时性统摄共时性。前者需要科学合作与科学共同体，后者需要科学远见与科学大师。科学研究、学科建设的理想状态是形成有自己特色的学派观点或体系。缺乏远见与自己的理论体系，共同体就会烟消云散；有远见或理论体系，缺乏共同体，光靠单兵独进是成不了大气候的。交叉性的合作研究在诺贝尔获奖成果中占有越来越大的比率，据最近25年的统计，这一比率已达到47%。

因此，高等学校学科团队建设中，要努力形成结构优势，促生创新团队。一是凝聚学科方向，通过推动学科交叉、渗透与融合，围绕优势特色学科的形成与发展，包容整合学科团队成员，实现学科个人、学科团队、学科方向之间的最佳匹配，实现优势集成。二是构筑学科基地，通过有计划地整合学科的优势资源，推进学科资源的共享，围绕创新平台的搭建，包容整合学科团队成员，实现人才资源、物质资源与学科资源的最佳匹配，激活优势资源。三是推进联合攻关，通过组织多学科联合、多形式协作攻关，围绕大兵团协作攻关优势的形成与培育，包容整合学科团队成员，实现个人兴趣、群体优势与重大突破之间的最佳匹配，提升竞争实力。

学科团队建设引入学习型组织理念的目的，一是藉此提升整个学术梯队的整体学术水平，凝聚力量，形成具有竞争力的优势方向，并敦促学科团队本身始终保持活力；二是以此引导学者个人与学术梯队的真正融合，实现学者个人与学科建设的有机结合，形成学科建设和学科团队整体提升与学者个人脱颖而出之间的良性互动。

总之，要通过学科创新团队的建设，达成群贤毕至而非相互挤压、合力共进而非分崩离析的格局。为此，要妥善处理好精英和群贤的关系，制定符合学校实

情、学科实情的人才引进培养计划，以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设，促进各级各类人才协调发展。既要举全校之力，培养使用好学科带头人和学术精英等帅才、杰出人才、高层次拔尖人才，又要广纳群贤，组建团队，发挥各类人才群体的积极性、主动性和创造性。当然，创新团队应当是来自无序的有序，即“群体层次上的统计的有序产生于个体层次上的无序”［2］，创新团队的功效与聚合力来自于个体的自主创新。

三、学科团队建设的三对矛盾：规模适度、梯次合理、结构优化

1. 科学统筹当前需求与未来需求，保持队伍规模的适度

随着高等学校学科建设重要性的增强及其规模的扩大，学科人才队伍的规模必然呈现出不断扩大的发展态势。问题是在学科人才队伍规模扩大的同时，如何从量变过渡到质变，提升学科人才队伍的整体水平。为此，每个高等学校都必须根据自己的实际情况优化人才资源配置，将不同学历层次、职称层次和年龄层次的人才予以合理分布，使人才总量同高等学校及其学科建设的总体目标相适应，人才层次同各项事业全面发展的需求相适应。当前相当一部分高等学校学科建设中对队伍规模的控制不太合理，典型表现之一就是过于重视当前的需求，没有科学地分析未来的人力需求，在相当集中的时间内引进大量人才，存在着一旦学科建设规模缩小特别是学科建设方向转型后人力资源臃肿的隐患。决定规模大小的因素一是学科建设当前的人力需求，这种需要通常显得很紧迫，适当扩大规模以解决人力不足的问题也是必要的；二是学科建设未来的人力需求。对于未来的人力需求一方面要看到其对人力资源增加的需求，也要看到其对人力资源特别是某一方面人力资源需求量的减少。为此，必须在统筹考虑学科建设当前的人力需求与未来的人力需求的基础上，在动态中保持适度的学科队伍规模。

2. 科学统筹整体提升与能级匹配，保证队伍梯次合理

学科建设水平取决于学科队伍水平，学科发展状况取决于学科队伍水平提升程度，而这既包括规模等量的问题，也包括质的问题，其中一个方面就是所谓能级匹配。一个组织其人力资源状况及其效能往往取决于组织中人力资源的能级匹配状况。所谓能级匹配，简单地说就是合适的人在合适的岗位，高位低就或者低位高就都是不适宜的。相对于前期学科建设对学科团队规模的关注而言，随着学科发展及其梯队建设的进展，今后更加需要高度关注的是学科团队形式结构与实质匹配的统一。

梯队这一概念，不仅涵盖了层次结构、年龄结构和知识结构这一基本内容，更重要的是，它隐含着动态的优化组合，既促进了个人的合理流动，健康发展，又保证骨干力量的相对稳定。不能单纯地把梯队建设理解为人员规模和编制的递增，而要把“人”的因素融入“研究方向”和“技术条件”的匹配上，把“引进”和“培养”转化为客观的使用效益。进一步而言，梯队既存在于结构方面，又存在于其实质内容方面。过去相当一段时间只重视所谓的外在结构，而对于梯队内部真正的实质内容及其效果普遍未加以高度重视，从而不同程度地导致了人力资源的浪费。因为，“人”的结构如层次、年龄、学历和学缘等方面虽然重要，但更为重要的则是在这些合理的结构下，人与学科的发展方向、科研基础和基地等方面的匹配情况。这种匹配是质，而结构仅仅是一个形式。从发展角度来讲，研究方向、学术队伍与研究基地之间应当达成一种实质性匹配，而不是“拉郎配”。

3. 科学统筹学科需求与社会需求，优化队伍学科结构

学科队伍是由学科专业人才构成的，学科需求是决定学科队伍建设规模与结

构的重要因素，因此，必须根据学科发展与建设的需求来优化学科队伍。与此同时，高等学校要紧密配合国家重大发展战略的实施开发和配置人才资源，促进人才资源和经济社会发展相协调。这一点常常被忽视，高等学校学科人才队伍建设在过去更多地是从学科建设本身特别是从学科自身内在逻辑的角度来考虑其人才队伍的规模、层次、结构的，而较少考虑经济社会发展的需求对人才队伍尤其是其结构的新要求。如果说大学成为知识经济社会的发动机，那么大学的学科建设则是这台发动机的核心，其运转的动力一方面来自学科自身发展的需求，另一方面则来自社会需求，而且从发展趋势来看，社会需求对于学科建设的推动力和拉动力越来越强大。

为此，学科队伍建设必须从内外两个需求来考虑。就社会需求而言，一方面要尽量通过队伍建设来推动相关方向或者领域的学科建设、科学研究，从而满足社会需求，另一方面要科学地分析未来的社会需求，并发挥高等学校学科优势引导社会需求。

四、学科团队建设的三个焦点：学术水平、实质匹配、自主创新

1. 学术水平是学科团队建设的核心目标

学术性是学术组织区别于官僚组织、商业组织之所在，学术组织要在组织宗旨、组织目标、组织人员构成、组织结构框架、组织运行机制等各个方面都坚持和保有学术性。随着我国高等教育体制改革的推进，高等学校内部组织结构的架构重组初见成效，各种关系渐渐理顺，也要看到当前的组织架构重塑有着重效率重组织结构完善而轻学术性轻学术组织的倾向，这不仅在学校职能部门表现出来，而且也表现在基层学术组织的重塑过程之中，导致基层学术组织的行政化倾向比较严重。许多学校意识到了学科建设的重要性，也实际地做了很多工作，但

却未见成效，个中原因之一就是未能始终牢牢抓住问题的关键，游离、漂浮于学术性之外。比如许多院校为了促进新兴、交叉学科的发展，进行了院系调整，试图构筑学科群，但由于缺乏科学的规划，更多的是从行政管理、人事安排等角度考虑问题，而主要不是从学科相互之间的有机共生的角度，从提升学术性这一落脚点来考虑问题。学科的规模、类别结构、层次结构都是外在的、惟有学术性才是内在的［3］。轰轰烈烈的学科建设若缺乏学术性，只能是泡沫。

学科建设可以分为四种学术活动，即发现知识、传授知识、综合知识和应用知识，四种学术活动体现出不同的学术性，各自有其侧重点以及活动模式与行动路径。虽然不同的学校、不同的学科，其学术指向可以有所不同，但是都应当弥漫、渗透着学术性，都应当以学术性为考量。

2. 实质匹配是学科团队建设的内在要求

美国着名管理学家彼得·德鲁克认为现代社会是一个机构化的社会，在现代社会、政治、经济和科技活动中，个人居于绝对支配性地位的时代已经过去，取而代之的是机构、组织、集团和团体，那些出色的进展很难排他性地只与某个个人紧密联系在一起。高等学校学科队伍建设中要变革传统的考虑、培养和引进一个人的工作思路，从学科团队的层面来考虑队伍建设，将个人成长与学科团队发展有机地融合起来。为此，高等学校要发挥其学科综合优势，进行组织创新和管理创新。消除各种不必要的行政壁垒，搭建学科建设创新集成平台，培育学科建设创新团队，其中一个重要方面就是达成学科团队的实质性匹配。英雄要有用武之地，学科中的每一个成员都应当有自己可以胜任、乐意从事的岗位，都应当能够在个人发展与学科发展、个人兴趣与学科重点之间达成良性的互动；通过相应的机制淘汰部分不适宜的人员，学科团队人力资源要略有盈余，但又不至于臃肿

和浪费；有计划地组织部分力量游离于成熟的研究方向和研究领域之外，以寻求新的当采领域，嫁接学科新的发展方向。由政府主导的20世纪末期中国大学的大合并，在一定程度上有利于大学形成更为合理的学科结构，而形成较好的“形”。但是，这种合并使得一些大学不得不远距离跨校园甚至跨城市办学，人为地增大了大学的内部运行成本，内在的发展势“态”并没有增强。从本质上说，我们更应当重视学科的长远规划和建设。如果仅仅是为了“形”而忽视内在的富于创造和活力的“态”，简单的合并显然达不到预期的目的。以学术性为基石和指引，构筑学科创新集成平台，是学科团队实现实质性匹配的基本途径，实质匹配只有在创新集成体系和平台中才能达成。构建学科平台既是实现学科资源共享，提高资源利用效率的重要途径，也是促进学科交叉、融合的基本策略，更是鼓励自由探索，实现科技原始创新的基本保障，其根本宗旨是提高研究者的创新意识和创新能力，并藉以取得原创性的成果［4］。

3. 自主创新是学科团队建设的理想状态

高等学校学科是我国人力资源和智力资源聚集之地，也是我国科学研究的重要阵地，必须踊跃参与自主创新，要把自主创新作为学科团队建设的宗旨。在这个过程中，既要面对学科壁垒，又要面对学术壁垒。随着“大科学”特别是跨学科科研的兴起，以及联合协作式科学研究重要性的增强，学科壁垒对于学科建设的消极影响正在减弱，而随着各类人才工程的兴起以及理论派别的形成，学术壁垒的影响正在增强。学术壁垒相对于学科壁垒，其对学科队伍建设的消极影响要大得多，良好的健康的学术派别是推进学科发展的重要动力，而官僚的学术霸权与学术壁垒则是制约学科发展的消极力量，学术壁垒通常带来的是学科队伍的涣散、学科前沿的丧失、学科水平的降低、学科发展后劲的缺失。因此，当前高等

学校学科队伍建设中要打破制度壁垒，营造有利于人才成长、学科团队形成的平台。学科团队的形成以及学科团队功效的发挥皆要以学术成员的学术自由为前提，要以推进学术成员个体的自主创新为目的。个体融入一个学科团队后能够享有学术自由，能够积极自主创新，而且所在梯队应当为其自主创新提供更大的支持，分享单兵作战时不可能享有的交叉性智力资源和灵感的膨胀与发酵。“没有自由的确定性与奴役无异（此外，如果确定性中没有注入自由，最终将证明是很不确定的确定性）；而没有确定性的自由也与被抛弃和被丢失无异（如果自由中没有确定的注入，最终证明只能是极不自由的自由）”［5］。学科发展方向与发展重点应当是学术自由与公共选择博弈的结果。

参考文献：

［1］刁承湘. 学科建设以人为本，以科学真理为根本［J］. 学位与研究生教育，2007，（9）：4.

［2］［美］埃德加·莫兰. 复杂思想：自觉的科学［M］. 欧阳景根译. 北京：北京大学出版社，.

［3］廖湘阳，王战军. 大学学科建设：学术性、建构作用与公共绩效［J］. 学位与研究生教育，2006，（3）：55-56.

［4］张淑林等. 高校集约性学科平台建设的探索与思考［J］. 学位与研究生教育，2004，（6）：16—20.

［5］［英］齐格蒙特·鲍曼. 共同体［M］. 欧阳景根译. 南京：江苏人民出版社，.