如何突破业绩的瓶颈期

如何突破业绩的瓶颈期
如何突破业绩的瓶颈期

给客户一个“回头”的理由!

营销世界里有一种说法,一个客户90%的利润在后端,第一次成交只是客户终身价值的10%而已。(寿险)

.所以“回头客”一直是所有做生意的人都知道的理念,但是却不是所有人都把这件事情做好了。一些不重视“回头客”的人他们经常在与客户第一次成交时把复购、回头‘客户终身价值抛之脑后,追求及时的利益,导致客户再也不“回头”了,有的人会说,不回头就不回头,老子不在乎·····如果抱着这样的思维做生意,那么客户第一次成交之后的90%利润将与你无缘了。

不管你做的是几十万的小生意,还是几千万的大生意,你都必须在你的营销流程和商业模式中,都把“客户终身价值”设计进去,否则你总会感觉赚钱很累!当你能给客户一个回头的理由,那么生意自己找上门来。

01如何开发“回头客”

既然重复购买客户那么重要,我们该如何去开发这种类型的客户呢?分两步:第一步先要找到这种类型的客户;第二步推荐与其相关的应用。

其实,每个行业都会有这种类型的客户,尤其是那些生产标准产品的客户他们的设计或者工艺有高度的一致性,不会轻易变更,因此,他们所使用的供应商的产品也不会轻易改变。现在,很多客户的业务方向和内容都是公开的,所以找到这个客户群体并不难,关键是要要瞄准相关应用,让客户认可并使用你的产品,这才能开发成功。

02给客户“回头”的理由

以旧换新

以前我们总是喜欢用在销售的前端用以旧抽新的策略,主要是想引流消费。但很少有人把它用在消费行为的后端,其实用在后端,能更好的与头回客建立长久的联系。有了这

个策略后,即使用户购买后与你的联系不强,但是依然可以做到当他还想买这类产品时,想起来找你购买,这是非常神奇的,我们来看一个例子:

王丽是卖劳保鞋的,2016年她转型做淘宝,最初销量一般每天访客就几百个人,后来她对这个项目进行了全面的优化+详情页的重新定制,每个月有几十万的利润。她用以旧换新的策略来吸引回头客,这个策略现在对他的回头客价值非常大,具体怎么做的呢?回头客“优先”特权

人总是喜欢享受特权的,给客户一个独特的身份,这个身份又拥有相应的权利,给这个权利打造一个独特的环境,那么客户就会回头,而且是兴高采烈的回头,举例:有一家服装店,给客户分会员等级,然后高级别的会员,可以每季度享受一次新品上市前的Patty,这个聚会很有格调,有吃,有玩,有情调,总之是一种享受。

然后每个季度的新品在店里展示前的一晚上,他们就会办这个patty,会员享有优先购买权,并且有特别惊喜,不是高级会员就只能等第二天,而且很多衣服在第一天晚上就抢完了,或者断码一部分。所以高级会员就感觉自己的身份感很值得炫耀,每个季度回头的可能性就极大的提高了。

锁定消费策略

如果在客户第一次消费时,你就锁定客户持续消费的机会,那么客户不回头也不行。因为他已经在这里投入了金钱和时时间,而且只有在你这里才能享受到特定优惠,如何做到呢?比如:面包店:充值12元,送6张2元的抵扣劵,12元仍然可以使用;酸奶屋:充值18元,送一小箱酸奶,18元仍然可以使用;修车厂:充值1000元,送30次免费洗车,1000元可以定制保养使用等等。

这些方法都是很有诱惑力的,一次锁定客户的多次消费,客户没有不回头的理由了,因为他还有钱没有消费。

在策划一个项目时,首先要分析这个行业是否具备以旧换新的特性,劳保鞋大部分都是工地工人使用的,一般3-6个月就会磨损换一双,那么复购率还是不错的,一个人正常一年需要2-4双,你如果正常的做法,等他穿坏了再回来找你的可能性很低,因为顾客可能会随便找另外一家买,那么怎么办呢?很简单,王丽在鞋耳的内部做了一个白色布底,用红色字的标签印上“以旧换新”的字样,这种作法吸引了很多的回头客,让“王丽”淘宝店里的业务量大增。

03如何经营“回头客”

搞定了重复购买客户,你的工作会相对轻松很多。

举个例子,A销售人员在负责某区域的时候,一直在很努力地工作,每天都有很多电话联络和现场拜访等销售动作。虽然每个月都把自己搞得很疲惫,但也只能勉强完成业绩目标。随着业绩目标的不断增加,A终于扛不住了…之后,B销售人员接手了该区域。我们发现,他每个月都能轻松完成业绩,秘诀在哪里呢?

原来,通过调研分析,B销售人员发现该区域的手机组装设备商特别集中,而且每月的出机量很大,很多还是标准机器。根据以上信息,B判断这类群体是有重复购买潜力的客户群。意识到这一点后,B集中火力攻略这部分客户,研究和合作开发新的应用。尽管前期很忙很累,但是随着产品的成功应用,客户不断重复购买,带来了持续的业绩。只要客户的销售业绩不断上升,B的业绩也节节攀高,现在“躺在床上都能收订单”,比A销售人员舒服多了捷径总会有的,难点在于如何发现捷径。每一个有重复购买潜力的客户都是极为优质的客户资源,一定要要引起我们足够的重视。在日常的销售活动中,我们要更加主动地去发现和联络这种类型的客户,并且努力将他们开发成重复购买客户,把他们纳人我们的“利益生态圈”,你会发现,他们就是你业绩的捷径。

销售业绩遇到瓶颈怎么办

首先我们每一个人都需要对自己的销售做一些数据上的统计,比如说开发客户数量,转化率,成交客户数量,成交总额,每个客户成交均价。需要在如下3个方面进行改进。

1、客户群(ABC分类)

在原有客户基础上新增50%的客户也就是50个客户,按照28原则淘汰原有20%最不可能成交的客户,那么原有客户群就缩小到80个,现在合计拥有130个客户,大概有40%的更新率。

在这里要注意,之所以淘汰掉那些20%的客户是因为他们最没有成交可能性,所以不值得我们花费太多精力,我们要把尽可能多的精力留给那些成交可能性大的客户。

另外,客户不要太多,超过150个客户,可能超过一个销售人员所能管理的范围。所以要让自己管理的客户群里面每一个客户都有可能开单,这才是有效率的管理。也就是把花费在有价值的事情上。

2、提高转化率(套路)

原先转化率是20%,我们现在要想n个办法,将转化率提高到30%,无论是纯话术,无论是人情做透,无论你想什么办法都一定要将转化率提高,这是一个单点爆破的过程。

3、提高单笔销售额。

我们再想n个办法,将单笔销售额提高10%,争取到A类重点客户业绩翻倍递增。

比如原有5万,现在我们要尽可能提高到万,客情很好的客户要提高到10万以上。

这里要注意一点,在我们所拥有的130个客户里面也不是所有客户是同样对待的,比如,说老大说他在报社的时候,有30个核心客户,有50个骨干客户,有100个外围客户,这是冠军级数量,最重要的,我们要有冠军级数量的客户,在此基础上,我们要对客户进行分层。

核心客户核心对待,骨干客户重点对待,外围客户一般对待,我们做事要分层次。

根据二八原则,我想那30个客户的成交额可能就已经占了80%了吧!也就是说,以后我们做销售一定要有自己的核心客户一定要照顾好核心客户。他们是我们的主要收入来源。

新增销售任务就等于,130个客户,30%转化率,还有,每一个人万的成交额的乘积,最后算下来,总成交额大概在215万左右。

所以我们看到,最重要的3个因素是:1、扩大客户群;2、提高转化率;3、提高单笔销售额。其实销售做不好也主要归结于这3点没有做好。

比如说门店销售转化率是最重要的,一定要想尽一切办法先提高转化率,之后是增加客户流量,最后才是每个客户的开单额。

而我今后做电销。客户数量是第一位的,每天一定要增加客户的流量,其次是提高转化率,主要通过锤炼话术,或者是你在话术中增加利益驱动部分来提高转化率,最后是每个客户的成交额。

所以我当前需要做的是:1、要提高自己的执行力,每天的数量要够;2、是要了解公司的产品,锤炼自己的话术。想尽一切办法,提高转化率。当我把这两点做好之后,公司的上司一定会给我大客户去做,这样,单个客户的成交额也就会上来了。这样的话我也找到了自己目前发力的方向。

11-40. 企业可持续发展要突破五大瓶颈

40.企业可持续发展要突破五大瓶颈 随着经济全球化和信息时代的到来,如今的市场竞争残酷程度已非昔日所比,任何一个行业、任何一个企业都不能在这种激烈的市场竞争面前等闲视之。 市场竞争演绎的结果总是以少数卓越的公司脱颖而出,大多数企业在竞争中由于各种各样的原因,或成为长不大的“小侏儒”,或在竞争中惨遭淘汰。 据壳牌石油公司一项研究表明,排名美国《财富》杂志全球500强的企业从产生到衰亡,平均寿命只有40~50年,美国大约有62%的企业寿命不超过5岁,只有2%的企业寿命能达到50岁。 另据调查资料显示,中国大企业平均寿命只有7~8年,中小企业的平均寿命只有2.9年。 事实上,企业的成长是一个渐进的过程,存在不同的发展阶段,每一个阶段的外部环境和内部资源条件完全不同,受到的影响因素也不同,必须要针对性的解决关键问题,特别是要突破不同的发展瓶颈,才可以获得持续的增长。 我们可以简单的把这些因素归结为企业可持续发展的“五大瓶颈”,即“创业瓶颈、业务瓶颈、管理瓶颈、机制瓶颈、创新瓶颈”。 创业瓶颈 创业企业的初期考虑更多的问题是是如何生存下来,并可以得到发展。在这个阶段,企业需要关注以下问题: ●业务方向选择 包括选择什么样的产品或服务进入哪个市场?市场容量、发展趋势和竞争状况如何?企业自身的优势和劣势?等等。 ●资金链问题 企业初期创立时,大多需要投入一定量的资金进行研究开发、产品生产、市场推广、人员招聘和培训等,而产品或服务所产生的现金流和利润回收相对要滞后。因此,企业在创业阶段如何能保持资金链的完整将非常关键。 ●信念危机 企业在初创时期,发展前景不明朗,企业支付给员工的薪酬水平也不高,员工对企业的未来发展前景存在迟疑的态度。在这个阶段,如何吸引、保留人才,增强核心人员的信心和信念,共同与企业发展成长也是不能忽视的问题。 我们称以上三个问题为“创业瓶颈”,这是企业在创业阶段矛盾最为集中的三个问题。

《如何突破自己的工作瓶颈》学习心得

学习体会 1月15日,我有幸和公司其他部门领导一起参加了由名仕领袖学院院长余世维博士主讲的《如何突破自己的工作瓶颈》课程,通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题,受益非浅。余博士在课程中讲到我们可能遇到的工作瓶颈有以下几种: 一、很难获得上司的信任。 二、老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起。 三、手下有事情、有困难,好像不太来找我。 四、留不住底下的人。 五、部门里的问题永远解决不完。 六、业绩太难突破了。 七、跟别的部门打交道太痛苦了。 八、在这个单位,我的生涯似乎走到了尽头。 就我自己而言,我认为目前我在工作中的瓶颈问题主要是以下四个: 1、工作经验和能力欠缺。 2、缺乏沟通,不善于借助外力。 3、每天忙于琐事,缺少有说服力的成绩。 4、没有明确的目标,缺少职业规划。 学习完课程后,我仔细思考总结,针对自己工作中遇到的问题,我认为自己该从以下几个方面着手去解决。 1、多学习、多思考。在我身边有很多从事合成氨生产多年的前辈,公司的各位领导以及各车间的主要管理人员,他们都有丰富的经验和深厚的实践经历,我应该积极向他们求教,带着平时遇到的困难和问题,了解他们的解决思路,吸取他们的经验和教训,让自己少出错少走弯路。在此同时多利用业余时间学习理论知识,设备知识及工艺计算是我的弱项,现在网络这么发达,可以自己试着找些相关的资料加以学习,同时自己动手学着计算工艺参数等。更重要的一点是要走出去,向同类型开的比较好的企业学习,可以全面学习也可以带着某一个工段的问题专门求教,每弄清楚一点就是自己的收获,闭门造车最终只会成为井底之蛙,走出去才能看到自己的不足,看到与优秀企业的差距。 2、我缺乏沟通主要表现在于自己属于闷头单干型,有问题总是喜欢独立解决,怕麻烦他人,总是想着把问题解决再向领导汇报,怕给领导添麻烦,让领导认为自己能力不足,让下属笑话自己工作不力。这种情况今后自己要不得,自己不懂干不好只要尽力了就不要遮遮掩掩,不怕自己能力不足就怕自己认识不到自己的不足。要学着借助外力帮助自己克服缺点,只有在于别人的交流中才能展示自己的优点,暴露出问题加以解决。 3、曾经有一段时期工作很累,主要表现在重点工作没抓住,非重点的也未圆满完成。总是在各种忙,却总是忙不出成绩,忙不出头绪,这样的状态持续了好久,甚至当前仍然如此。可能是当局者迷旁观者清,自己还并未完全意识到这种情况,当面对领导的批评指正时甚至不理解。所以自己下一步要学会分清主次,抓住关键,全盘思考,学会抓住问题的关键点,抽出主要精力,集中时间去完成。分清哪些属于日常性工作,哪些属于阶段性工作,哪些属于战略性工作,这些都要做到心中有数,而不是在其位却不知其情。 4、往往遇到一些问题,我们总要拖着不去做,或者没做之前就认为这事自己做不了。很多事情,往往不是因为难,而是我们不敢去做,不敢尝试,遇到问题往往会说出这样和那样的困难和不可行,而不是先去试着解决问题,尽力想办法,所有的问题都是因为我们不敢做才显得很难。跨出那一步就有希望成功,不敢去尝试连一点希望都没有!我认为今后不管遇到任何问题或者发现生产中的薄弱环节,自己要尝试着去做,不能因为怕犯错就视而无睹拖拖拉拉。

中小企业,当发展遭遇瓶颈

中小企业,当发展遭遇瓶颈 前段时间,我就中小乳饮企业的发展方向问题写了一篇文章,后来陆续有朋友和我就中小企业在遭遇瓶颈该怎么办进行探讨。遭遇瓶颈的时候到底该怎么办?其实因为每个企业都是特定时段、特定一群人在做一些特定的事情,任何企业的大环境小环境都是不一样的,应该做的和能做的也不一样。谁敢说某个做法就是放之四海而皆准的呢? 但总还有一些共同的东西。下面我就这个问题谈谈自己的看法。期望对于在寻求突破之道的企业能有一些的帮助。本人将不胜荣幸。 一、方向很重要 所谓方向,或者说是战略吧。当企业遭遇瓶颈的时候,首先该检核自己的方向是不是正确。可以说,很多中小企业根本没有战略。有的往往都是“誓夺第一的必胜信念”。至于在哪个方面,在哪个区域取胜,都不去考量。有道是“思想有多远,就能走多远”,“心有多大,舞台就有多大”,典型的人定胜天思想,好象只要敢想就能有产出,就有发展。但是企业到底该向哪个方向呢?并不清楚,反正想到的就去做,市场上表现好的产品和行业都想上马。我们看到很多所谓的小集团公司其实也就是每年几个亿的销售,却有好几个所谓的子公司就是这样的思维模式下产生的。 以前的小学课本上,有很多的动物去拉同一辆车,希望能拉动,但是因为不同的动物走的方向都不一样,所以这辆车怎么也拉不动。现在的很多企业其实就是那辆车,而拉企业行走的战略方向却有N多的动物,走不同的路线。想前进?难啊! 别说条条大路通罗马,合适的道路恐怕就那一条。正如赛跑,速度是一个方面,但是选对跑道却是更重要的一个方面。当企业遭遇瓶颈的时候不妨看看自己方向对不对,看看自己选的跑道对不对。 前些年在做咨询的时候碰到一个企业。其老板是一位非常优秀和睿智的企业家,他又很多好的想法,在管理上也很有一套。但是企业总是在1个亿左右徘徊,企业也整天在寻找突破的方向,也总能发现很多好的产品,但是这样的产品一旦生产却总是没有好的收益。本来是一个农业化的产业,但是到底是在面制品方面发展还是在米制品方面发展呢?总是拿不定主意。后来企业花高薪请廖一位职业经理人,这位老兄来了以后,要求在米制品和面制品两个方面都发展,并且说是两条腿走路,后来没走多远,业绩反倒退步了,老板于是大呼上当。可是已经迟了啊。 二、冷静行事,善于发现企业发展的短板 任何企业发展到一定量的时候,都会遭遇这个问题。是很自然的事情。只所以出现瓶颈,是因为企业原有的配套资源变的不配套了。资源不配套,那就该冷静的分析,找出制约企业发展的短板,然后进行加强,或者进行一些流程再造,然后再向前跑。但是很多人总期望企业是“永动机”,完全按照自己的思路发展。这本来无可厚非,但是很多人的心态在这个时候却是很不冷静的。从很多中小企业乐于寻找咨询公司合作的初衷就能看出来。本人以前从事

突破中小企业发展瓶颈部分讲座笔记

突破中小企业发展的瓶颈 中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼” 。然而,有关调查表明:中国中小企业的平均寿命由以前的5.7 年缩短到现在的 2.4 年。 那么,我国中小企业的寿命为何越来越短?中小企业又如何才能突破成长中遭遇的发展瓶颈呢?怎样才能确保自己企业的发展速度总是快于竞争对手呢? 这一讲重点阐述中小企业在发展过程中常见的16 个问题以及相应对策。问题一:合伙人不对劲,不敢王佐断臂王佐断臂是中国的一个成语,讲的是当初投靠岳飞的王佐,为了说服一个金兵里面的人归降,所以把自已的一条手臂砍掉,来获取金人的信任。我们用这个成语的意思就是必要的时候要牺牲一条臂膀。合伙人如何不对劲,在中小企业里面,一开始的时候总有几个好朋友,好同学或是亲戚,做为我们的合伙人。但是在企业组织里面,我们没有那么多兄弟,也没有那么多朋友,在竞争的组织里面,我们只有工作。所以不管这个人以前是不是同学,是不是朋友,是不是亲人,我们只问他对组织有没有贡献,当初大家一起打拼的,大家一起拿钱做了一个企业,其实到了以后会慢慢发现,这个人不太适合当合伙人。 一、什么是好的合伙人?合伙人应该同舟共济,像在一起划船,应该是一条心。好的合伙人应该具备这几个特点:第一,与你互补。合伙人之间在能力上、知识结构上互相补充。如果合伙之间优点、缺点都一样,那就产生不了共振效应。 第二,能与他人共事。好的合伙人不只是要跟你好,一个合伙人通常是主管,尤其是当初打天下的,这种合伙人很容易最后变成高级主管。不是总经理就是副总经理,不是厂长就是副厂长。如果合伙人就跟合伙人之间关系很好,交情还不错,一旦到了底下的员工,就不一样了,这就叫做没有跟其它的人有共事的机会。其实合伙人是要带着全体员工工作的。只有几个合伙人处得来,员工跟他处不来,这个严格讲起来不像是一个正式的合伙人,到是像一个出资人。 第三,有市场经验。搞企业就是要做生意了,最好就是合伙人当中,至少有一两个有市场经验,在别的公司做过人家的高级主管,或者是重要的管理者,如果两三个合伙人大家都有钱,都从家里掏钱出来工作,开个公司,结果没有一个做过市场,也没有一个有这方面的经验,这样的合伙或者是这样的组织里面,我们就缺乏那种领导大家一起做市场的人。这样对合伙事业来讲,就好像对未来有点茫然的感觉。 第四,对公司多点贡献。合伙人不只是出力气就算了,因为如果合伙人统统都是出嘴巴,出力气,你会发现对公司的向心力不会很够。因为一个人很奇怪,他只有拿点钱才会对公司特别在意,所以第四点最好对公司多点贡献。尤其是资金,这件事情不见得一定要说明公司缺钱,倒是要说明一个人拿钱和不拿钱,对公司的感觉是不一样的。 这个合伙人如果愿意给公司贡献一点资金,这个合伙人如果跟你在条件方面互补,这个合伙人如果跟你一样对待员工,这个合伙人能够有一点市场经验,这个叫做标准的合伙人。这只是一个前提,问题是不是每个合伙人都是这样的。 二、如果合伙人不对劲,怎么办? 第一步,首先要注意合伙人的过去。等到人家已经变成我们的合伙人的时候,我们才开始来研究这个合伙人好不好,我觉得

人力资源经理如何突破职业发展瓶颈

人力资源经理如何突破职业发展瓶颈马先生已经从事人事工作已经有八年了。他说:“我曾经为公司制定过各岗位员工的职业发展计划。但是我自己却对自己的职业发展没有信心。人事工作在很多人眼里只是一种打杂性的服务工作,实际上事实也是如此。虽然在一些大型企业或者外企很重视人事工作,但是对于大多数企业而言,特别是我们这种企业,人事工作还是以事务性的工作为主。” “从我个人而言,非常希望将这个工作做的专业一些,但是并不见得企业的领导就会支持你这么做。首先它要考虑经费问题,其次要考虑人手问题,最关键的是,公司当前的人事管理状况他已经觉得很不错了,没有必要再去费精力做一些新的东西。我搞不清楚我的职业发展方向在哪里。” 我很能理解冯先生的这种心情,虽然很多公司的“人事部”已经将牌子换成了“人力资源部”,但是行使的还是人事部的职责。虽然许多企业都在喊着“人力资源是最重要的资源”、“以人为本”等口号,但企业实际上对人力资源管理的重视程度还不容乐观。 基于这样的现实,大部分企业的人事工作者绝大部分时间都在从事者是无形的工作,从工作的角度上讲,这是无可非议的。但是从人事经理个人的职业发展的角度上讲,我还是想提一些自己的观点。 从整体上,我们可以将员工的职业发展定位分成五种定位模型。它们分别是技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。实

际上,人事经理的职业定位也服从这五种模型。对与技术能力型职业定位的人事经理来讲,他非常喜欢将人事管理从技术的角度上进行研究,使用一些管理技术来促进企业的人事管理。企业包括企业的员工在他眼里就是一块很好的“试验田”,他很容易沉醉在管理技术本身的乐趣中去。他不太关心自己职务的升迁,她喜欢进行一些员工调查等工作,将结果进行分析、整理并得出自己的结论。他会想往者到一家很大的公司从事人力资源专门的某个领域的实践,或者到管理咨询机构及大学中去作专项的研究。 管理能力型职业定位的人事经理比较注重管理能力综合素质的提高,比如出了人是管理以外,他对公司的计划控制、行政管理、财务管理也很关心,同时他非常重视与管理者的人际关系,并不同地与他们进行管理方面的沟通和交流。他对自己的职位很看重,他希望将来能成为公司的人力资源总监或者行政总监。安全型的人事经理比较喜欢寻求稳定,他比较喜欢遵循公司的各项制度,严格按制度办事,害怕承担风险,喜欢及时的请示和汇报。他对组织的依赖性很强,能够真心实意地为公司着想。 自主型的人事经理不太喜欢约束,它同时也可能属于技术能力型或管理能力型。自主型的人事经理非常重视工作中的成就感,及上级对他工作的评价。但他对公司的依赖性不大,很可能会因为一些环境上的因素而辞职。 创造性的人事经理创造型较强,人事工作可能对他来讲只是工作的内容之一,他非常热衷于参加一些企业或社会举办的活动。如果它

如何突破自己的工作瓶颈1

如何突破自己的工作瓶颈 解决自己工作中的八大瓶颈------(中层主管) 瓶颈1: 很难获得上司的信任——你没有机会负责项目,当然也就不会被单位重用。 **主管总认为我没有能力/我在主管面前常犯错/主管不太愿意给我机会/单位里总有人坐得比我好 解读 ①主管总认为我没有能力—— 以为你常跟他说你不知道或你不会,而且你弄砸过一两个任务。 建议你:自己先要有表现点/主管询问任务事情,不要没有想法,尤其是让他伤脑筋的事/项目出了状况,就立马做个分析报告和补救措施。 ②我在主管面前常犯错—— 因为你常重复主管提醒过你的错误,而且犯的都是低级错误。 建议你:跟工作有关的低级错误自己要一再检查/让主管知道你正用什么方法改正/请同事帮助你防错。 ③主管不太愿意给我机会—— 因为他不相信你会做好,何况你弄砸了他要倒霉。 建议你:主动要求主管让你先试一个小项目/着手以前先拟个行动计划给他看/过程中要每个阶段向他汇报一次/请其他有能力的同事协助你。 ④单位里总有人坐得比我好—— ⑤因为人与人的竞争是良性循环或恶性循环的,同时还夹带着“先入为主” 的成见。 我建议你:注意自己的长处与短处/观察别人的相对优势在主要的工作能力上要加紧学习,突出表现。 瓶颈2: 老板的亲属、朋友、同学哪得罪的起——我没办法指挥我的副手,他是老板的侄子/总经理的同学(别的部门)告了我一状/我不敢告诉董事长,他儿子(我们采购总监)拿回扣/老板娘打电话来查账,怎么办? 解读 ①我没办法指挥我的副手,他是老板的侄子—— 因为每一位老板的亲属都认为他是“自己人”,是真正的管理者。 建议你:把组织系统和岗位职责跟老板说清楚/也跟当事人说清楚/尽量不依赖“难以指挥的家族成员”(培养自己的人手) ②总经理的同学(别的部门)告了我一状—— 以为说闲话代表自己有用,是老板的耳目,替老板主动侦查。 建议你:做任何事都要尽量透明/有争议的措施应该先向老板报备/为人要圆融通达,不要自以为是。 ③不敢告诉董事长,他儿子(我们采购总监)拿回扣—— 因为你怕告不好,自己先完蛋,或者你不想惹是生非。 建议你:如果是你直管的事,你不应该沉默/向老板汇报要有实证/千万不要到

突破发展瓶颈

突破发展瓶颈 谈PCB企业的市场营销管理 一、PCB产业发展简史: 电路板成为电子产品的部件或称之为足件,是半导体技术的衍生技术产品,只要有集成电路和电子元件连接,都要用电路板。1947年,美国航空局和国家标准局发起PCB制造首次技术讨论会,归纳出:“涂料法、喷涂法、化学沉积法,气相镀膜法、模压法、粉压法”6种工艺方法为较可行规模比生产法。8年后,1955年,电解铜箔,压延铜箔工艺成熟。可满足规模生产一致性要求。层压板的粘合程度,可靠性,电性能稳定技术成熟。铜箔蚀刻法减成法工艺成为PCB制造基础工艺而用于工业化生产。上世纪60年代,孔金属化技术成熟,加成法工艺和减成法工艺。以40年代汲取相关产业工艺技术而转化到PCB生产的工艺组合应用。双面板实现了大规模生产。西方国家在50年代普及彩电到家庭,在60年代通讯产业进入数字化时代即可看到PCB制造业已成为电子产业中重要的产业链。70年代,在双面板工艺技术基础上,多层板、挠性板、陶瓷板、金属板工艺产生。电子产品的微缩。小型为信息产业形成提供了技术支持。80年代,在PCB板上安装元器件的插装工艺被表面安装工艺品 SMB工艺替代。PCB生产的可靠性保证进入质量管理标准化体系阶段落。90年代以来,高密度、积层、超薄成为PCB工艺的技术主流。即电子整机厂家在连装线上采用“RUM”连装工艺(全自动插件封装)。适应BUM工艺要求是衡量印制板生产企业技术先进

性的标志。1994年,美国成立互连技术研究协会,正式提出“HDI”-高密度互连新概念。能称得上“HDI”工艺水平的电路板要求为:微导通孔,?≤?0.15,肓孔。孔环径≤?0.25,线宽距≤0.075。接点密度在每平方英寸130点。布线密度每平方英寸117条线。二十一世界的PCB技术方向就是“HDI”技术。也称“BUM”技术。PCB产业从上世纪四十年代发展至今的六十年。已从朝阳产业转变为传统产业。这一产业的实出特点是自然科学中的应用技术无一不被吸收到这一产业链中,故行业中资深人士称:“看的薄板一块,厚纳百科全书。” PCB产业的市场需求量趋势。从近十年历史综合平均。单面板增长率13%。双面板增长率20%。多层,柔性自2000年后超过多单。2004年起增长率近30%。PCB产值与电子整机产品值之比称之为印制板投入系数。2000年,全世界PC总产值为380亿美元。2004年为450亿美元。2005年为480亿美元。2006年预测超过500亿美元。平均年增长率为5%左右。PCB 产业的年产值总量分布,第一位是美国,第二位是日本,第三位是中国,第四位是台湾。预测中国2006年PCB产值约为100亿美元。PCB产品结构分布,单面板生产量第一位是中国。柔性第一位是日本,多层第一位是美国,预测中国以2007年起,产值总量上双面,多层产值按30%增长率发展。加上单板生产能力。中国的PCB产业的年产值将上升为全球第二位。中国的PCB制造业历径二十年惨淡经营。形成了独特的产业环境和整体实力。各种经济性质的PCB企业将在新的市场格局形势下展开新一轮的春秋战国之战。

突破企业发展瓶颈的有效方法

如何突破企业发展瓶颈 大多数中小企业在经历了快速增长期后,便陷入了长期停滞发展不前的状况。如何解决危机,将成功之路走下去,成功突破制约中小企业自身发展的瓶颈,成了企业急需解决的问题。 中小企业在发展遭遇停滞不前的情况后,往往会出现一些列的问题。这些问题经常表现为:缺乏目标、员工积极性下降、销售下滑、激励失效、缺乏创新、内部争斗、职权不清、工作效率降低、成本增加等。然而大多数中小型企业简单的将这些问题归因与经营管理中的例常性技术问题,比如销售、创新(思维)、技术、服务、制度等。解决手段过于单一,通常是针对表面问题仓促制定对策,而最终不能有效的解决问题。由此可见,有效的管理是企业发展的重要因素。 针对表面问题寻求解决方案的思路有明显的缺陷,被视为促使过去成功的一些因素过早地被排除在外。岂不知随着企业规模和所处环境、时机的变化,许多过去成功因素反而成了限制企业发展的绊脚石。一般来说企业的过去越是成功,企业发现此类的问题性就越低。下面就将企业的管理和发展进行分析: 一、促使中小企业快速发展的必要因素 中小企业创业初始,力量比较薄弱,主要依赖创业者的能力和眼光。经过我个人多年来的总结发现,促使中小企业快速发展的必要因素如下: 勤奋:几乎是所有成功企业家的普遍特征,企业家在巨大的热情和远景的鼓舞下,身先士卒直接介入工作中的每一个环节,正握并了解经营中的所有重要环节。 自信:使创业者从容面对风险,坚持原则和信念,勇于面对各种挑战,在关键时刻不动摇。 快速反应:善于把握各种稍纵即逝的机会,对内外环境的变化有很强的敏感性,能够快速抓住主要问题进行灵活对应,决策准确,行动速度。 创业团队:有一些志同道合的事业伙伴,沟通迅速有效,相互充分信任,彼此有较高的谅解度,能形成发展中强大的团结力量,无论从精神上或是技术上支持公司迅速成长。 快速增长的市场:创业者往往有独特的预见性,选择进入细分市场往往还没有占据绝对统治地位的竞争者,而这些市场又具备较大的发展潜力,有利于小型公司的发展。

突破中小企业发展瓶颈

突破中小企业发展瓶颈 一、合伙人不对劲———不敢王佐断臂 合伙人应该是一条心,站在同一条船上。 好的合伙人应该:a.与你互补;b.能与他人共事;c.有市场经验;d.对公司多一点贡献—尤其是资金。 选择合伙人:a.注意他的过去。b.如果进来,发现不好,重新界定他的职权。 c.如果发现还不行,就除了股权以外,免除一切职务。 d.如果第三点行不通的话,就召集股东(董事)会协商,必要时解散。 问题:合伙人如果是你的亲人?守业更比创业难! 首先,我们不要将自己的亲人一开始就弄成高级主管。自己的亲人,应该从一个中阶主管干起,甚至从低阶主管干起。第二个,自己的亲人适合做什么,一开始就要把话说清楚,不要等到他不适合的时候,才发现。第三,如果的自己的亲人出现问题,应该立即召集起来,提出警惕或警告。最后实在不行,就需要请求离开。因此,不要随便用自己的一个亲人,很靠近自己,做一个很高的职位,很容易让外面的人感觉到公司里高级职位都是自己的亲人在做,让人有挫折感,很容易让人才外流。 二、追求时髦管理论点——又想“开明”,又想“人本” 要点:好马被人骑——企图成为员工的朋友。 提到儒家思想,孔子和孟子,但是在管理的时候要先用法家的思想,法家最重要的就是规范,先把规矩统统做好,接着就是儒家,强调做人的道理。然后才是墨家强调兼爱天下,摩顶放踵。最后才是道家最高的老庄玄学,无为而治。 精明的老板:(1)不必做个“好人”;(2)不必标榜“开明”,强调“人本”(3)不必太在乎员工是否“喜欢”你。 一个公司的一个老板,就要小心员工有没有好好的做事。建议(1)、无论你何时离开公司,都要清楚地告知离开多久,目的地哪里,如何联络。(2)、你不在的时候,指定一个代表充当信息(知会)集中区。(3)尽可能亲自坐镇,至少外出前把工作交代清楚。(4)定期且出其不意地检查你公司的营运状况。(5)开除员工决不能手软。 在财务制度里,注入“内部控制系统”。 三、事必躬亲或多头马车——组织架构与指挥系统一片混乱。 要点:当你的船越来越大的时候,你需要的水手和军官就越来越多,你自己也不可能再去擦甲板了。 家族或中小企业的问题: a.内举与外聘的冲突; b.私产与公款的矛盾; c.股权与分红的并容; d.独断与制度的调和; e.经验与知识的区别; f.短期(利润)与长期(发展)的想法。 一个新的分公司应该:(1)有合适的、可以独挡一面的经营者; (2)在最短的未来,能够自给自足;(3)拥有当地资源。 4、选择地点 要开个分公司: (1)选择地点前,要先做普查(consus) (2)办公与生产区域不要太过分离 (3)实施货仓(depot)计划,要注意运送与经销商管理 (4)生产地点迁移时,要避免重复投资或闲置设备

中小企业如何突破发展管理瓶颈

中小企业如何突破发展管理瓶颈对于国内众多的中小商贸型企业来说,基本上是创业初期靠的机遇与实干,企业随着时间的发展,市场的竞争环境已经发生了很大的变化,如何应对变化的市场并在变化的市场中快速发展?成为他们关注的问题。 关注小型商贸企业的三类人 我们知道企业是由人组成的,人是基本要素。对于小型企业来说,内部主要存在以下三类人员:第一类:业务熟手。这类业务人员有几种:一是经过几年的市场磨练,已经对业务的各个环节非常熟悉,自己的观点与公司现阶段的思路不相符合,这时候,它们更想要的事谋求更高的发展平台,不服从公司管理也就正常了;二是由于自己掌握的业务资源比较多,如终端网点,重点客户等,进而有些自持功高,不愿意服从公司的正常管理(当然也许公司在管理上存在一些不完善的地方);这两种类型的员工有一个共同点,那就是业务熟练,熟悉公司的运作流程,基本上掌握了公司的业务核心。 这类人员如果离开公司,会为公司带来很大的负面影响和间接的损失,主要表现为:如果进入竞争对手那里去,他必定会把公司内部的信息或多或少的透漏出去;把现有客户带走,造成客户流失;如果这些业务骨干自己单干,那对公司的威胁也是不可忽视的。 第二类:新进业务人员,他们好管理,但业务不熟练。对于这类人员也有几种类型:一是刚进入社会,好学上进,但业务上不熟练,如果公司不能提供完善的培训和教育,他们就会变得彷徨、迷茫;二是做过其他业务跳槽过来的,虽然销售的道理都是一样的,但还要知道隔行如隔山,他们进入新企业必定有一个熟悉的过程。这两种新进业务人员企业最怕的就通过他们自身的努力的和公司的内部影响,逐渐的熟悉了业务,甚至可以独档一面的时候,他们又离职了,这个时候公司损失的是时间、市作者:USER

《如何突破自己的工作瓶颈》学习心得

《如何突破自己的工作瓶 颈》学习心得 -标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

学习体会 1月15日,我有幸和公司其他部门领导一起参加了由名仕领袖学院院长余世维博士主讲的《如何突破自己的工作瓶颈》课程,通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题,受益非浅。余博士在课程中讲到我们可能遇到的工作瓶颈有以下几种: 一、很难获得上司的信任。 二、老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起。 三、手下有事情、有困难,好像不太来找我。 四、留不住底下的人。 五、部门里的问题永远解决不完。 六、业绩太难突破了。 七、跟别的部门打交道太痛苦了。 八、在这个单位,我的生涯似乎走到了尽头。 就我自己而言,我认为目前我在工作中的瓶颈问题主要是以下四个: 1、工作经验和能力欠缺。 2、缺乏沟通,不善于借助外力。 3、每天忙于琐事,缺少有说服力的成绩。 4、没有明确的目标,缺少职业规划。 学习完课程后,我仔细思考总结,针对自己工作中遇到的问题,我认为自己该从以下几个方面着手去解决。 1、多学习、多思考。在我身边有很多从事合成氨生产多年的前辈,公司的各位领导以及各车间的主要管理人员,他们都有丰富的经验和深厚的实践经历,我应该积极向他们求教,带着平时遇到的困难和问题,了解他们的解决思路,吸取他们的经验和教训,让自己少出错少走弯路。在此同时多利用业余时间学习理论知识,设备知识及工艺计算是我的弱项,现在网络这么发达,可以自己试着找些相关的资料加以学习,同时自己动手学着计算工艺参数等。更重要的一点是要走出去,向同类型开的比较好的企业学习,可以全面学习也可以带着某一个工段的问题专门求教,每弄清楚一点就是自己的收获,闭门造车最终只会成为井底之蛙,走出去才能看到自己的不足,看到与优秀企业的差距。 2、我缺乏沟通主要表现在于自己属于闷头单干型,有问题总是喜欢独立解决,怕麻烦他人,总是想着把问题解决再向领导汇报,怕给领导添麻烦,让领导认为自己能力不足,让下属笑话自己工作不力。这种情况今后自己要不得,自己不懂干不好只要尽力了就不要遮遮掩掩,不怕自己能力不足就怕自己认识不到自己的不足。要学着借助外力帮助自己克服缺点,只有在于别人的交流中才能展示自己的优点,暴露出问题加以解决。 3、曾经有一段时期工作很累,主要表现在重点工作没抓住,非重点的也未圆满完成。总是在各种忙,却总是忙不出成绩,忙不出头绪,这样的状态持续了好久,甚至当前仍然如此。可能是当局者迷旁观者清,自己还并未完全意识到这种情况,当面对领导的批评指正时甚至不理解。所以自己下一步要学会分清主次,抓住关键,全盘思考,学会抓住问题的关键点,抽出主要精力,集中时间去完成。分清哪些属于日常性工作,哪些属于阶段性工作,哪些属于战略性工作,这些都要做到心中有数,而不是在其位却不知其情。 4、往往遇到一些问题,我们总要拖着不去做,或者没做之前就认为这事自己做不了。很多事情,往往不是因为难,而是我们不敢去做,不敢尝试,遇到问题往往会说出这样和那样的困难和不可行,而不是先去试着解决问题,尽力想办法,所有的问题都是因为我们不敢做才显得很难。跨出那一步就有希望成功,不敢去尝试连一点希望都没有!我认为今后不管遇到任何问题或者发现生产中的薄弱环节,自己要尝试着去做,不能因为怕犯错就视而无睹拖拖拉拉。 5、从事化工生产的工作总是很平淡枯燥,每天都会出现各种各样的新问题等待解决。成功的人往往耐得住寂寞,在那些枯燥乏味的工作中,寻找快乐,他们都是善于自我控制的人,可以让时间听从自己的安排。我想对于自己平时不愿意又不得不去做的事情,应该改变策

代理企业如何突破发展瓶颈

代理企业如何突破发展瓶 颈 Ting Bao was revised on January 6, 20021

在中国营销发展演变过程中,专业化妆品行业自市场运做以来,利用代理式营销迅速达成市场占有率一直是生产厂家首选的营销模式,从而也使具有一定营销能力的商家有了充足的发展空间。但在多年的实际运营中,由于区域代理企业专业营销水平没能得到及时的提升,致使市场“博弈”中的资源日渐减弱,其辛苦建立的区域营销网络多数面临被生产企业“蚕食”的威胁。在代理企业与生产企业的“博弈”过程中,作为代理商一直面临着一个“两难”选择:所代理的产品市场做好了,厂家会找借口收回代理权,使自己沦为“为他人做嫁衣”;做不好代理产品的市场,一方面同样面临代理权被收缴的局面,另一方面是难以确保自己企业的赢利率甚至造成企业亏损;而后者是代理企业更加不能接受的,毕竟企业运营是要把“回报”放在第一位的。正因为代理商在市场运营中心存顾虑,所以在应对厂家的“压迫”或一些不平等条约之时,诱发了行业运营中的“短视”现象,一些品牌在市场运营中“半死不活”或成为“鸡肋”。在导致多数品牌陷入了尴尬的“轮回”之中的同时,代理企业也不断地上演着“起死回生”的闹剧。如此以来,市场终端对代理企业的“诚信”提出了质疑,进而极大地限制了行业的整体发展。 从市场运营链的结构分析,生产企业要想有效地降低市场运营的成本、迅速将产品铺向市场终端,短期之内仍需要代理企业扮演主要角色。因此,代理企业在“博弈”中并不是完全的处于弱势地位。追根溯源,笔者认为导致代理企业处在被动位置的主要原因存在以下方面。 首先,代理企业缺乏锻造自我品牌的思想和自主驾御市场的意识,甚至形成对生产企业完全依赖、缺乏自我的“寄生”式企业,并沦落成为其产品品牌

精心谋略--突破瓶颈-全力开拓公司市场开发新局面666999

精心谋略突破瓶颈 全力开拓公司市场开发新局面 同志们: 公司2013年工作会暨一届二次职工代表大会已顺利闭幕,段高雄总经理在题为《凝心聚力拓市场变革创新保增长为推动公司快速发展而努 力奋斗》的行政工作报告中对公司2013年的主要预期目标和重点工作进行了布置。我们紧接着召开本次市场开发工作会议,充分体现了公司对市场 开发工作的高度重视。今天会议的主要任务是:贯彻落实集团公司市场开 发工作会和火电公司2013年工作会会议精神,总结2012年市场开发工作,交流经验,分析形势,部署2013年公司市场开发任务。现在,我代表公司作本次会议的主题报告,报告题目是《精心谋略突破瓶颈全力开拓公 司市场开发新局面》。 第一部分 2012年市场开发工作回顾 一、 2012年市场开发主要工作 (一)2012年完成签约情况 2012年集团公司下达签约目标12亿元。签约64384万元,完成集团公司考核指标的53.65%,同比减少了51.06%。截止12月31日,公司共参加投标709个,中标403个(含7个国际项目),投标中标率56.84%;,其中国内项目60403万元,国际项目3981万元,以12月在册1958人计算,人均中标金额32.88万元/人。 按照签约合同所属板块,其中国内:变电工程20034万,占总额的31.16%;输电工程11713万,占总额的18.19%;火电工程11421万,占17.74%;水

电工程962万,占总额的1.5%;新能源项目1900万,占总额的2.95%,制造销售9334.5万,占14.5%;其他工程5056万,占7.85%;国际项目3981万,占6.18%。 按照签约主体,公司签约项目25490万,占39.59%,变电公司签约5479万,占8.5%,输电公司签约2969万,占4.61%,电网运检分公司签约4562万,占7.09%,机电分公司签约13548万,占21.04%,机化分公司签约179万,占0.28%,电力设备结构分公司签约9334.5万,占14.5%,宏固公司签约330.6万,占0.51%,其他已中标待签项目为2491万,占3.9%。 (二)初步建成市场开发体系 公司紧紧围绕“市场是企业的生命线”这一主题,始终把市场开发工作放在公司各项工作之首,把中标签约作为公司经营发展的第一要务。转变了公司开发市场的模式,从公司到各分公司都建立了市场开发体系,细化分公司市场开发任务,扩大分公司自主经营权,让分公司直面市场开发一线,使分公司对市场的反应更敏捷,进一步增强了分公司独立闯市场的能力。加强了市场开发领导力量,明确了一把手亲自抓,分管领导具体抓的工作机制。健全了公司市场开发组织机构,从公司到分公司都设置了市场开发部,统一负责、组织市场开发工作。同时加大了对市场开发资源的投入,各分公司都从施工一线调集了一些业务骨干充实到市场开发系统中来,加强了市场开发的队伍建设,全力保障市场开发工作的需要。 (三)建立市场开发激励机制 从公司到分公司制定了市场开发奖励办法,建立相应的组织绩效考核机制,把市场签约作为分公司组织绩效考核的主要指标。分公司成立了市

三种方式突破职业生涯“瓶颈期”

三种方式突破职业生涯“瓶颈 期” 在30~40岁期间,职业生涯中普遍存在令人尴尬的瓶颈期。如果能够找到症结所在并有所突破,那么遇到的困难只是暂时的“玻璃顶”;若是无法找到 提升的通道,“玻璃顶”就会变成“水泥顶”从而封死了自己的出路。 职业顾问建议,遭遇瓶颈期的职场人可以通过三种途径来进行突破:在企 业内部涉猎新的工作岗位,或者通过跳槽来获得职位的提升,还有就是通过充 电来增强自己的竞争力。 知识结构老化怎么办? “充电”填补自身短处 在职场中如果缺乏持续的学习,可能会因为知识结构的老化而面临淘汰的 尴尬境地。为了避免这种情形的发生,有意识地进行“充电”提高职场竞争力,是突破职场瓶颈的一种有效手段。 典型案例:8年前,杨某电子技术专业大专毕业。毕业之后他在一家电子 公司驻上海办事处从事电子元器件的销售,做了1年的销售员后,由于在业务 方面表现突出,便升为办事处经理。在随后的时间内,业务量一直保持在平稳 水平。但在去年底,办事处人事出现变动,原领导曾经向公司总部推荐过他, 希望他来接替自己任上海办事处的负责人,但是遭到了总部的否决。杨某意识 到自己已经遇到了职业生涯中的瓶颈,想突破,但不知从何做起。 好几年没有升职怎么办? 涉猎新岗位等机会 在公司内部可以横向寻找发展机会,比如对与自己工作相关联的工作多做 一些了解,以便通过内部调整而获得更好的发展机会。这种做法比较稳妥,至少,在获得晋升的同时,还可以减少因为跳槽而形成的成本。

典型案例:江华大学毕业已经十年,在此期间,曾先后在两家大型企业集 团工作过,由于他的工作能力较为突出,职位也不断得到提升,从人力资源部 小职员升到主管,然后再升到部门经理,29岁时升到高级经理。 目前江华已经33岁,在近4年时间内,他便一直在人力资源部高级经理的位子上没有挪过窝,当然薪水也在原地踏步。江华感到自己已经遇到了职业瓶颈,眼看小孩已经慢慢长大,而且父母养老也提上了日程,职位不变,工资也 是多年不涨,他感到家庭负担在不断加重,不知道自己下一步该怎么走。考虑 到跳槽的成本,他不想通过跳槽来改变眼下的现状,那么在原公司如何突破职 业瓶颈呢? 专家点评:当瓶颈出现之后,首要任务是了解瓶颈产生的原因。当然首先 得从自身寻找原因。不管自己在大学学的是什么专业,岗位越往上提升,对自 身综合能力的要求就越高,如决策力、洞察力等方面就需要再次提升一个档次。 当务之急是根据自身的具体情况,有意识地进行“充电”,找到自己最为 薄弱的部分,通过学习来提高。当然,要把握好时间节点。比如,有些人明明 知道自己在外语口语方面存在缺陷,但是他们就是没有安排时间去改善它,一 旦因为口语方面的原因造成自己失去更好的机会之后,他们便又会追悔莫及。 专家点评:江华已经做到总监的位置,再向上走有一定难度。但他可以考 虑提升自己的语言水平、综合管理能力和在企业中的人脉积累,进一步发挥自 己的长处。江华有多年从事人力资源工作的经历,这种经历对他来说既有优势,也有劣势。虽然在人力资源管理方面,他了解得非常深刻透彻,但是从横向来看,他却知之甚少,因此可以考虑多掌握些财务、营销方面的知识,形成向上 突破的合力。 不过需要提醒的是,在企业内部,考虑到人力均衡的关系,老板一般不会 轻易对高层人员做出调整,所以对于江华来说,在短期内获得晋升的机会可能 会很小。同时,人力资源部门作为企业的核心部门之一,其经理职位肯定会有 不少人觊觎。所以江华即使想要改善自己的现状,也不能太过明显,以免让自 己处于被动境地。 对工作丧失激情怎么办? 主动出击寻找出路

突破10亿发展瓶颈——国内某知名食品企业渠道创新案例分析

选择传统流通渠道还是现代终端,对于食品企业来说似乎是件不容易完成的任务。顾此失彼,要么陷入渐渐被挤出主流的尴尬,要么踏入刺刀见红的红海不归路…… 困惑:无法突破10亿规模 熊总,国内某知名食品企业的领航人,白手起家,几十年的打拼成就了如今十几亿的身家,在别人的眼中,他已经功成名就,他自己也很享受这种成功的快感。但最近,他却怎么也高兴不起来,影响他心情的原因首先是财务提供了最近几年公司的财务报表,报表上清楚地反映了最近几年公司的销售情况,增长速度渐缓,连续几年销售额徘徊在十个亿左右,遇到了发展的瓶颈,就是突破不了十亿大关;其次,在KA卖场和连锁商超,公司的产品受到了很多竞品的冲击,以前的优势渐渐不复存在,甚至有很多品种产品出现负增长,让其百思不得其解…… 看着手中的财务报表,熊总狠狠的吸了口烟,随着烟气的慢慢呼出,思绪回到了十年前:想当初,当国外最早的KA卖场进入中国的时候,凭借着企业家特有的敏锐目光和经营头脑,他立刻就意识到这个刚刚在国内兴起的新兴渠道模式,将会成为未来食品行业的主要渠道模式。于是他便果断采取措施大力开发进入KA卖场。在那个时代,食品行业的主流分销渠道是走大的食品批发市场,因此,熊总的这招渠道创新,被业内很多人视为疯狂之举。但如今的事实已经证明了它的正确性,在国外KA及国内连锁商超大行其道的如今,很多人在抱怨“不进超市是等死,进了超市是找死”的时候,熊总的企业已经凭借着遍布全国的四百多家国际KA卖场、近千家地方卖场、近万家大中型连锁商超赚了个盆满钵满,这一直是他整个创业历程中的得意之举,但最近的现实情况却总让他高兴不起来。 解决:创新渠道模式 经过深入的调研后我们发现了问题的症结所在:自从十年前公司建立了以KA卖场、连锁超市为主的现代渠道模式后,渐渐抛离了公司起步阶段的传统的食品批发市场的传统流通渠道,随后的几年内,随着国外KA卖场和国内连锁商超等现代渠道的不断兴盛以及传统食品批发渠道的逐渐没落,公司迅速尝到渠道创新的甜头。但时隔十年之后,中国的传统流通模式也在不断的升级换代中,由最初的初级经销商管理模式进步到经销商存销模式、助销模式、高级经销商管理模式甚至交叉部分直销模式等,发展出了众多适合中国特殊国情的新型流通模式,这些流通模式除了覆盖一级城市更下沉到县级等众多二三级城市甚至是乡镇、街区、农村等偏远地区,为市场做深做透、做精做细提供了基础。而反观KA卖场及全国连锁商超

中小型家族企业如何突破发展中的瓶颈相关范文

中小型家族企业如何突破发展中的瓶颈相关范文 各位读友大家好!你有你的木棉,我有我的文章,为了你的木棉,应读我的文章!若为比翼双飞鸟,定是人间有情人!若读此篇优秀文,必成天上比翼鸟! 篇一:突破中小企业发展瓶颈突破中小企业发展瓶颈一、合伙人不对劲———不敢王佐断臂合伙人应该是一条心,站在同一条船上。好的合伙人应该:a.与你互补;b.能与他人共事;c.有市场经验;d.对公司多一点贡献—尤其是资金。选择合伙人:a.注意他的过去。 b.如果进来,发现不好,重新界定他的职权。 c.如果发现还不行,就除了股权以外,免除一切职务。 d.如果第三点行不通的话,就召集股东(董事)会协商,必要时解散。问题:合伙人如果是你的亲人?守业更比创业难!首先,我们不要将自己的亲人一开始就弄成高级主管。

自己的亲人,应该从一个中阶主管干起,甚至从低阶主管干起。第二个,自己的亲人适合做什么,一开始就要把话说清楚,不要等到他不适合的时候,才发现。第三,如果的自己的亲人出现问题,应该立即召集起来,提出警惕或警告。最后实在不行,就需要请求离开。因此,不要随便用自己的一个亲人,很靠近自己,做一个很高的职位,很容易让外面的人感觉到公司里高级职位都是自己的亲人在做,让人有挫折感,很容易让人才外流。二、追求时髦管理论点——又想“开明”,又想“人本” 要点:好马被人骑——企图成为员工的朋友。提到儒家思想,孔子和孟子,但是在管理的时候要先用法家的思想,法家最重要的就是规范,先把规矩统统做好,接着就是儒家,强调做人的道理。然后才是墨家强调兼爱天下,摩顶放踵。最后才是道家最高的老庄玄学,无为而治。精明的老板:(1)不必做个“好人”;(2)不必标榜“开明”,强调“人本” (3)不必太在

代理企业如何突破发展“瓶颈”

在中国营销发展演变过程中,专业化妆品行业自市场运做以来,利用代理式营销迅速达成市场占有率一直是生产厂家首选的营销模式,从而也使具有一定营销能力的商家有了充足的发展空间。但在多年的实际运营中,由于区域代理企业专业营销水平没能得到及时的提升,致使市场“博弈”中的资源日渐减弱,其辛苦建立的区域营销网络多数面临被生产企业“蚕食”的威胁。在代理企业与生产企业的“博弈”过程中,作为代理商一直面临着一个“两难”选择:所代理的产品市场做好了,厂家会找借口收回代理权,使自己沦为“为他人做嫁衣”;做不好代理产品的市场,一方面同样面临代理权被收缴的局面,另一方面是难以确保自己企业的赢利率甚至造成企业亏损;而后者是代理企业更加不能接受的,毕竟企业运营是要把“回报”放在第一位的。正因为代理商在市场运营中心存顾虑,所以在应对厂家的“压迫”或一些不平等条约之时,诱发了行业运营中的“短视”现象,一些品牌在市场运营中“半死不活”或成为“鸡肋”。在导致多数品牌陷入了尴尬的“轮回”之中的同时,代理企业也不断地上演着“起死回生”的闹剧。如此以来,市场终端对代理企业的“诚信”提出了质疑,进而极大地限制了行业的整体发展。 从市场运营链的结构分析,生产企业要想有效地降低市场运营的成本、迅速将产品铺向市场终端,短期之内仍需要代理企业扮演主要角色。因此,代理企业在“博弈”中并不是完全的处于弱势地位。追根溯源,笔者认为导致代理企业处在被动位置的主要原因存在以下方面。 首先,代理企业缺乏锻造自我品牌的思想和自主驾御市场的意识,甚至形成对生产企业完全依赖、缺乏自我的“寄生”式企业,并沦落成为其产品品牌通往终端的“中转站”。无形之中培养了生产企业的“强势”姿态,同时也把自己推向了被动局面。

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