知识型员工激励问题研究(一)

摘要:心理契约对知识型员工的激励有着重要影响,以心理契约理论为契合点,结合目前对心理契约结构的研究,分别从物质激励维度、环境支持维度、发展机会维度等方面来探讨知识型员工激励问题不足的原因。

关键词:知识型员工;激励;心理契约结构

1物质激励维度

物质激励即交易维度,与物质资源和物质条件密切相关,是员工工作和生活的基本保障。它的主要内容包括:竞争薪酬、福利待遇、绩效工资、良好的工作环境等。总体来说,物质激励维度的特点是:界定相对明确,兑现比较及时,强调当前利益的互换。我们可以将这一维度划分为两个亚维度:一是基本的工作环境,二是薪酬待遇。

(1)基本的工作环境。

知识型员工对工作环境的要求较高,包括优越的自然环境、个性化的工作场所和配套良好的通讯、办公设备等。这些硬件设施虽不是吸引知识型员工的关键因素,却能体现企业对员工的关怀,因为在高档次的办公环境中工作,员工的工作行为和态度都会向“高档次”发展;知识型员工从事于脑力劳动,这种劳动需要有一个良好的工作环境,休息之余可以很好的放松大脑,保证其才智的充分发挥。否则,一个脏乱、昏暗、不安全、资源配置不充分的工作环境,只会令人感到心烦意乱,注意力不集中,阻碍员工创造力的发挥,甚至滋生抱怨、不满等消极情绪。

(2)薪酬待遇。

知识型员工拥有知识资本,希望同企业分享与知识资本相对应的物质利益。

哈罗德．孔茨认为,金钱往往具有比其自身更多的价值,有时意味着权力、地位和贡献。在相当的一段时期内,金钱财富仍然是我国知识型员工最为关注的激励因素,而且个体访谈时很多人认为金钱不再仅是生理层面的需求,而是一种自身价值与社会地位的重要体现,因此,良好的薪酬待遇对知识型员工的激励起到重要作用。

知识型员工的工作过程难以监控,工作成果难以衡量,但较之一般员工,更为关注自己拥有的知识和技能的价值与回报之间的相关性,对公平的要求较高。公平理论是心理契约理论的理论基础,在物质激励方面主要体现在薪酬的内部公平性上。根据公平理论,员工将自己的付出与所得同企业内其他员工的付出与所得进行比较,从而判断自己所获薪酬是否具有公平性。当员工发现自己的收入付出比与企业其他员工的收入付出比大致相同时,他就会获得薪酬的内部公平感,心理上比较平衡;反之,则产生不公平的感受,并会采取一定的行动去纠正它。从心理契约视角来看,薪酬是一种满足知识型员工内在需求的要素,公正、公平的薪酬有利于激发员工的工作积极性,提高员工的工作绩效。若企业不能找到一个合理的报酬评价标准,所给予的薪酬不能反映员工的贡献或者员工得到不公平的薪酬待遇时,就会使员工认为自身价值在企业中得不到实现,自尊心会受损,大多会另谋高就。

2环境支持维度

环境支持即关系维度,是指企业给员工提供的良好的人际环境和人文关怀。这一维度主要由合作氛围、信任尊重、认可业绩、领导支持、充分资源、稳定工作、目标方向等七个项目构成。总体来说,这一维度的特点是:在内容上更具有动态性,表现出更为隐含和模糊的特点,主观理解的成分更多。

营造一个心情偷悦、宽松和谐的人际环境,搭建一个能尽情施展才华的舞台是企业对知识型员工的一项重要责任。和谐的人际环境包括员工间的信任尊重、上下级间的密切沟通和公司对员工的关心等。在实践中,知识型员工的工作经常是以工作团队的形式出现的,这种工作形式需要得到上级的支持和同事的配合。作为本领域的专家,知识型员工带有自傲性,并不崇尚任何权威,因此在工作中难免会出现与上级和同事意见不一致,甚至产生冲突的时候。这时,如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事,又有能理解、关心、鼓励员工且有效

协调员工冲突的领导者,和谐人际环境就得以维持和构建,实现知识型员工的信息交流、知识共享。否则,如果企业没有一个相对和谐的人际环境,知识型员工会觉得自己是企业的“边缘人”,工作效率低下、工作满意度不高,甚至会产生到其他人际环境相对宽松的企业中去的心理期望。

3发展机会维度

发展机会维度是指企业给员工提供事业发展的空间,使员工充分发挥自己的优势和潜能,从工作中感受到乐趣,获得成就感和满足感。本次调查结果,这一维度由工作挑战、施展才能、自主工作、晋升机会、关心成长、交流沟通、学习培训和公平对待等八个项目构成。具体来说,可分为两个亚维度:一是工作性质,如工作的挑战性、自主工作、公平对待等,二是发展空间,如施展才能晋升机会、学习培训等。

公司的员工激励机制问题研究.docx

本科生毕业设计（论文）题目：公司的员工激励机制问题研究姓名：林晓红准考证号：020********* 学院：经济与管理学院专业：会计学指导教师：陈庆辉 2016年3月12 日

公司的员工激励机制问题研究摘要全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。我国企业的激励机制从历史发展的角度来看，大部分企业都沿袭了传统的激励机制，即奖金模式、表扬形式，虽然在一定的程度上起到了激励的作用，但是在根本上没有解决激励的问题，因此，我国企业如何树立起良好的激励机制，充分发挥人才的能动性和积极性，是当前企业发展中不可忽视的问题。本文就企业激励机制的定义入手，说明了企业激励机制的重要性，并分析了当前我国企业激励机制的问题及成因，通过案例的分析，现实化了激励机制的内涵，并提出科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议，希望对企业有所帮助。关键词：员工激励；激励机制；机制构建

一、绪论（一）研究背景随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。（二）研究目的本文将先将激励制度中的相关理论进行陈述和分析，基于理论基础，论文将从我国企业激励机制的现状出发，找到现状中的问题以及企业建立激励制度中的误区，发现激励制度建立中的主要问题。根据主要问题做出详细的成因分析，例如：缺乏以人为本的管理思想，绩效考核制度不完善等最后提出如何完善我国企业激励制度。（三）研究方法文献法常用于历史研究中，但不限于历史研究，一般的研究工作都离不开它，尤其是研究的初步阶段。这是在总结前人研究工作的系统分析和筛选之后借以重构过去发生的事件和解释事件意义的系统过程。虽然是一种比较传统、古老的资料的收集与整理方法，但需要读者的敏锐的批判视角，要对资料进行深度加工，认真梳理概念理论发展的渊源，进行理论上的“证伪”和“证真”之后，在具体到日常的学习和生活体验中来分析资料的现实价值。由于文献法所接触到的是一些现存的书籍、刊物、出版资料、电子资料等材料，对于文献的搜集整理工作，要充分利用学校丰富的图书馆，资料室、网络资源和亲朋好友师长的帮助，搜集好所需的资料，分门别类地进行阅读摘录、梳理组织并研究分析，写出自己的一行行心得体会，整理成读书报告，并着手现在的研究工作。（四）本章小结众所周知，人力资源作为企业最活跃的资源，其作用已经为各行各业的人们所关注，随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。那么，如何建立企业的激励机制就至关重要了。采用文献法的关键在于尽可能保证资料的质量，因此，在研究中尽可能保证研究资料的可信度与真实性。当然，其不足之处是这种研究方法所提出的观点、原理、办法、模式尚须在现实的研究中验证。二、相关理论研究综述（一）激励机制的概念及其特点所谓激励，它包含了两层意义：正面的和负面的。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的共同作用，就会产生一种向心力，使员工在保持高涨的工

海底捞——员工激励案例分析

海底捞——员工激励案例分析四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点：一、良好的晋升通道海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。每位员工入职前都会得到这样的承诺。“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。二、独特的考核制度海底捞对管理人员的考核非常严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等，每项内容都必须达到规定的标准。这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如"员工激情"，总部不定期的会对各个分店进行检查，观察员工的注意力是不是放在客人的身上，观察员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。海底捞通过独特的考核制度，既规范了管理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施，激励员工的工作热情。三、尊重与关爱，创造和谐大家庭海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都能了解下属的心理需求。这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。海底捞实行"员工奖励计划"，给优秀员工配股。此外，海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。同时，海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了许多细节上的待遇。在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意”。例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。在如此和谐的文化与工作氛围的激励下，员工们的热情日益高涨，提出很多建议。并且，只要是合理的，公司都会采纳。这些激励措施既满足了员工的基本需求同时也满足了他们的尊重需求与自我实现的需求，激发了员工的主人翁意识。在我们看来，海底捞的成功服务是取胜的关键,但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有员工,激励每一个员工共同努力才是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和服务员的判断力和创造力结合起来。员工的创造力不是管理出来的,而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了员工的满意度,满意的员工就会带来优质的服务,提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的

知识型员工的激励

知识型员工的激励摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。关键词:知识型员工, 激励, 员工激励 1研究背景 1.1研究背景知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.2研究意义美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。

企业知识型员工激励策略浅析

企业知识型员工激励策略浅析知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源，企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工，是企业能否在竞争中立于不败之地的关键。本文结合知识型员工的概念、特性，进一步分析了知识型员工激励的对策。标签：知识型员工激励策略知识型员工是知识经济时代的核心生产力，是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉。因此，企业的管理活动应该把激发知识型员工的潜能放在核心地位，要作到这一点，就必须运用科学的激励方式，以充分调动知识型员工的积极性和创造性，为企业赢得竞争优势。 1 知识型员工的内涵最早提出知识型员工(或称知识工作者，Knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得·德鲁克，他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”。加拿大著名咨询师弗郎西斯·赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。” 2 知识型员工特性分析第一，乐于学习和更新知识。有强烈的求知欲，具备较强的学习能力。第二，追求成就感和自我实现。知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。第三，流动意愿强。专业知识与技术能力决定工作的选择性更大，现有组织不能为其提供满意的待遇以及更好的发展空间时，必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。第四，自主性强，不喜欢被约束和限制，希望拥有一定的工作授权与独立的工作空间。 3 知识型员工的激励策略知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工往往是充满个性而难于驾驭的。要管理好知识型人才，使其尽心尽力地为企业服务，企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从人文关怀的

企业员工激励问题与对策研究

江苏大学继续教育学院毕业论文企业员工激励问题与对策研究学生姓名指导教师班级、学号工商管理函授站 2011年7月16日

摘要人力资源是现代企业最重要的核心资源之一，激励是人力资源管理的重要内容。在我国企业员工激励中存在着许多亟待解决的问题，如没有建立客观准确的绩效评估体系，缺乏合理的薪酬制度等，激励的方式方法缺乏创新性和技巧性，以及企业管理者的观念和领导艺术有待提高等。这些问题的存在导致很多企业效率低下，员工流失严重，企业缺乏核心竞争力。为此，本文运用现代激励理论，在对我国企业员工激励存在问题与原因分析的基础上，提出一些切实可行的对策，并采用案例分析的方法进行了实证研究。关键词：激励，激励机制，企业文化

Abstract Human resource is one of the most important core resources of enterprises in modern society; meanwhile inspiration is the important content of human resource management. However, there are lots of problems in employee inspiration in enterprises to solve. Problems are as follows, some have not set up objective and accurate performance evaluation system, some lack proper salary system and are not with innovative and technical ways of inspiration; The conception of enterprise managers and art of leadership need to be improved. These problems will lower down the efficiency and serious flow out of employees or lose the core competiveness. Therefore, we will give some practical and reasonable solutions and make case study demonstration research study by using modern inspiration theory on basis of analysis of existed problems and causations. Key words:inspiration, mechanism of inspiration, enterprise culture

A餐饮公司一线员工激励机制研究

A餐饮公司一线员工激励机制研究本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！中图分类号：文献识别码：A 文章编号：1001-828X012-0000-02 一、A餐饮公司介绍 A餐饮公司于1999年创立，至今已有15年多的发展历史。坚持“速度、品质、创新、真实”的企业精神，依靠良好的食品品质和养生理念发展至今，公司坚持弘扬中华养生文化，积极保护顾客餐饮健康，提出为人类健康而奋斗终身的口号。目前公司有6个餐饮直营店，全部员工约400人。该公司对于未来的发展，计划三年内培养出30个店长，30个厨师长，30个副理。计划将A餐饮公司打造成中原养生餐饮业的标兵，加强企业文化建设，不断提高产品品质水平，提高公司服务水平。 A餐饮公司属于餐饮行业，属于传统的劳动密集型产业，公司的人力集中。从A餐饮公司当前员工的学历来看，员工的梯度不明显，并且人力资源相对短缺。A餐饮公司的管理者需要重视人员结构，审视员工结构。若A餐饮公司想进行长远发展规划，实现公

司的可持续发展，就必须要加强人力资源管理，积极进行人力资源激励，将员工留在公司内，促进公司员工结构的调整。当前，A餐饮公司的核心人才培养周期比较长，目前位于公司高级管理层的员工基本都已经有5年在公司的工龄，这部分人才的稳定性相对较高，并且已经积累了大量的工作经验，但是这些高层管理者也存在学历偏低的现状。新录入的员工中虽然有高学历的，但是大部分的高学历员工进入A餐饮公司时，都不愿意从基层开始，都是直接进入管理岗位，因此，该公司的人才结构不符合“三三型”的餐饮人才概念。其结果是公司新招募的高学历人才并没有经过基层的锻炼，对于基层的工作了解不够充分，虽然成为管理人员，但是难独挡一面，难以发展成为核心人才。从行业发展来看，该公司也必须要加强人才培养。二、A餐饮公司员工激励需求调查分析本文设计了员工需求调查问卷，并对A餐饮公司的一线员工进行调查。问卷中设计了25个需求方面的问题，涉及到薪酬福利、绩效考核、员工培训、职业发展、精神激励等方面的内容。一线员工根据自己的实际情况来判断个人需求的强烈程度，并在对应的位置进行打分，需求最强烈的计25分，最不强烈的计1分。共计发放和回收有效问卷200份。

知识型员工激励问题研究 (3)

海南师范大学高等教育自学考试本科生毕业论文题目：知识型员工激励问题研究姓名：准考证号：专业：年级：完成日期：指导教师：

毕业论文（设计）独创性声明本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。论文（设计）作者签名：日期：本科生毕业论文（设计）使用授权声明海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权海南师范大学可以将本毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文（设计）。论文（设计）作者签名：日期：指导教师签名：日期：

知识型员工激励问题研究作者：XX指导教师：XXX 教授/副教授（海南师范大学中文系，海口，571158) 摘要：当前知识经济出现并不断发展，指示性员工在企业发展中变得越来越重要。知识型员工较之普通员工，其独立性和自主性更高。人力资本具有自身的产权特性，企业实行非激励无法对知识型员工自身工作的积极性进行调动，因此，需要运用激励手段促进知识型员工的自身供祖宗积极性。本研究基于弗鲁姆的期望理论，针对知识型员工构建了激励模型，并提出了科学合理的实施建议。。关键词：员工激励；知识型员工；对策分析引言在当今世界，随着经济的大发展、经济格局的变化和大国间竞争的加剧，使全球竞争日趋激烈，这种竞争其实就是人才的竞争，而知识型人才则成为企业资产中的重中之重。但对其的管理并未受到企业的广大重视，则导致知识型员工大量流失成为市场常态，对企业的正常运营造成了不良后果，损害了公司的利益。故而本文对知识型员工激励问题进行探究，以提出相应的解决策略。一、知识型员工的概念与特征（一）知识型员工的概念在当今发展迅速的大环境中，企业的生存与发挥在那都离不开人才的支持，离不开知识创新与创意实现，人才一方面能够通过自己过硬的综合素质能力，推动知识的创新与产品的创造等，另一方面能够对企业的发展方向和要求有着更好的理解与掌握，但是更重要的是，知识型员工还应该对企业有着较高的忠诚度。最早提出知识型员工(或称知识工作者,Knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得?德鲁克,他认为知识工作者的工作特点在于其对符号、概念等知识的运用，并借助先进的信息传递方式与管理经验将周围的人

某企业核心员工激励问题研究[文献综述]

毕业论文（设计）文献综述题目：某企业核心员工激励问题研究一、前言部分核心员工是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。随着经济的发展，核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。做好核心员工的激励作用，充分利用企业的这一无形资产，成为企业人力资源工作的重中之重。然而现阶段，很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。面对核心员工激励的种种问题，如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。本篇综述主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题，参考了大量学者与专家的研究成果，对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论，并提出了相关的建设性意见。二、主体部分（一）相关理论研究综述人力资本混合雇佣模型理论：该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将视其为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。(Lepark,Snell,1999) 核心员工激励博弈模型：在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈、最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益最大化，实现双赢。（孔志强，刑以群，2003）知识雇佣模型：围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，实行差别化薪酬，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。（郑耀洲，2004）

知识型员工激励问题研究-开题报告

知识型员工激励问题研究开题报告一、研究背景及意义在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。二、国内外研究现状 1.国外研究情况弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工激励的四力模型”。 2.国内研究情况房师华、魏文斌在《企业对单身员工的激励策略分析》（2008年）从单身员工的需求和企业对单身员工的激励问题出发并结合员工的四力模型，有针对性的提出了单身员工的激励策略。汪勇于在《从大学生实习看员工激励》（2009年）中运用激励四力模型

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略一、绪论如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。二、企业对员工激励中存在的问题当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，

浅析国企知识型员工激励策略

浅析国企知识型员工激励策略大型国有企业是民族的希望，知识型员工是其中贡献最大的群体之一，“二八定律”表明，研究如何针对这部分员工的群体性特点进行有效激励，对提高企业绩效具有十分重要的现实意义。本文中，作者以一名大型国有企业基层管理人员的视角，侧重从薪酬、文化的角度，对知识型员工激励策略作一改善性研究。之所以称其为改善性研究是因为，要从根本上解决劳动者（包括知识型员工）的激励问题，涉及社会分配、社会转型等一系列深层次的社会问题，其难度远非笔者所能担当的。因此，本文致力于改善性研究，就是要从微观的层面来研究在现行体制、机制下，解决这一问题的方法，以期更好地满足基层管理人员的实践需求。标签：知识型员工激励策略随着知识经济的迅猛发展和物联网时代的来临，知识型员工越来越成为一个企业求生存、谋发展的重要资源和主导力量。正如意大利经济学家巴莱多的“二八定律”所证明了的那样，在企业人力资源中，80%的一般员工尽管是多数，其作用却是次要的，而只占20%的关键岗位的员工却对企业的核心竞争能力起着至关重要的影响，这部分员工一般被列为“管理、技术、技能”三支人才队伍建设的重中之重。据其“一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力”的现实表现，笔者借用德鲁克提出的“知识型员工”这个概念来定义他们。然而尽管企业管理者对知识型员工在企业中的重要作用已达成共识，但具体如何有效激励知识型员工却又是管理者们面对的一个难题。其难有三：难点一：使用难。知识型员工在自己知识和能力的形成过程中，付出过较常人更多的努力或更高的成本，与之相应的，对薪酬待遇就会有更高要求，表现出比较强烈的自我实现的愿望。而且，这部分员工大多具有学习和思考的习惯，这使他们不愿随波逐流，人云亦云，往往会表现出对传统组织层级中的职位权威并不看重。这些都让管理者面对这个群体时，有如同面对“烫手的山芋”之感，想捧在手里，又不知如何捧得起来。难点二：留住难。知识型员工大多是自主性强，但忠诚度差。他们出色的个人能力，使他们不但善于独立自主开展工作，而且也有更多机会跳槽到工作条件好、待遇高的单位。而国有企业的薪酬制度虽历经十几年的改革，但仍未摆脱计划经济的影响，企业薪酬制度仍难以适应市场经济发展的要求。具体表现为，基本薪金缺少科学的职位评估体系，更多地凭主观职位评价确定工资等级，损害了员工薪酬的内在公平性；奖金分配差距不大，对员工的激励作用不足；晋升层级较少，技能、技术、管理等各类人才，过早地面对职业生涯的“天花板”期。上述种种现状对有着较强成功欲的知识型员工来说，都可能造成留不住、用不好的情况。特别是历经三十年的改革发展，我国市场经济体制不断完善，新兴经济体、各种灵活的分配机制逐渐成熟，使得国有企业的管理者在这方面更是难上加难，

员工激励中存在的问题及对策研究

员工激励中存在的问题及对策研究摘要：激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。关键词：员工激励；问题；对策一、激励的内涵及意义（一）激励的内涵在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。其主要包括以下四个方面：第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。（二）激励的意义想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方法。因为，

知识型员工激励机制研究

知识型员工激励机制研究【摘要】知识经济时代如何对知识型员工进行有效的激励成为人们关注的热点问题。由于知识型员工掌握知识资本，具有较强的独立、自主性。因此，对知识型员工的激励与对一般员工的激励有所不同。文章从理论层面上对知识型员工的特点、激励知识型员工的要求作了论述，针对现代企业在激励知识型员工时存在的问题提出了解决方法。【关键词】知识工作知识型员工激励人是企业中最宝贵的资源和财富，现代管理是以人为中心的管理。在当今社会中，无论哪一个组织，要想有效的发挥它既定的功能和作用，离不开财与物，更离不开人这种资源。特别是随着人类的不断发展，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的转变，人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被掌握现代科学知识和技能的知识型员工所取代，他们是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产力。所以，最大限度的提高知识员工的生产力、激发其生产积极性是本世纪管理上的重大课题。但在现实中，由于各种因素，如体制陈旧、观念落后等因素的制约，我们在着重建立现代企业制度这个硬件的方面取得较大成就的同时，对企业文化、员工凝聚力、创造力等软环境的建立却不尽人意

出现了很多不符合现代激励理论的做法，严重阻碍了企业的发展。本文着重从理论层面上分析对现代企业在激励知识型员工时存在的问题及解决方法进行论述。一、知识型员工的有关概念及特点知识型员工和知识工作是近年来随着知识经济理论的兴起而被提出来的。那么什么是知识工作和知识型员工，在现代知识经济越来越受到重视的今天，现代企业中知识型员工又有哪些特点，正成为理论者和现实管理者谈论的问题。㈠知识工作和知识型员工美国著名的管理学家彼得·德鲁克认为知识工作是指利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本变化，尤其是进入知识经济时代，知识工作又有了新的内涵，即知识经济时代下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念是指对知识的学习、利用和创造、发展新知识的活动。知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。知识型员工的工作主要是一种思维性活动。知识的更新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。所以知识型员工就是才华横溢、充

知识型员工激励的文献综述

(2016 -2017学年第1学期)重庆理工大学学年论文学年论文题目：《关于中小企业知识型员工激励的文献综述》指导教师洪英老师姓名董芳学号关于中小企业知识型员工激励的文献综述

摘要知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的作用日益重要，成为企业获得持续竞争优势的战略人力资源，也越来越受到企业的重视。如何激发知识型员工的创造力激发他们的潜能是目前企业研究的重要课题。本文从知识型员工的概念入手，针对知识型员工的特点，探究企业对知识型员工的激励问题所存在的问题，提出了优化知识型员工激励机制的建议和对策。关键字知识型员工激励策略 1.知识型员工的主要内容知识型员工的内涵彼得·德鲁克最早提出了知识型员工的概念，他认识知识型员工主要指的是那些能够将自己掌握的知识或信息熟练运用于工作的人，可以认为他最初所说的“”知识型员工”指的是经理人或者执行经理。关于知识型员工的另一种相对有代表性的定义是:“知识型员工指的是那些通过自己的创意、分析、判断、综合及设计从而给企业产品带来很大附加价值的人们，他们的特征是在创造财富时明显用脑多于用手。”这是加拿大的着名咨询师，也是优秀基金的评选主审官弗朗西斯·赫(FrancesHoribe)所提出的。按照他的理解，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。我国企业目前在提到知识型员工时，所指的往往是拥有高学历、受过高等教育，具有独立进行信息收集、信息加工和信息处理的能力，无论劳动过程或者劳动成果都具有一定创造性的员工。知识型员工的特点每个人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。企业知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，与一般体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，企业生存越来越依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此企业中的知识型员工有很高的自主性和独立性。非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。

基于Hierarchy of Needs Theory的知识型员工激励策略

基于Hierarchy of Needs Theory的知识型员工激励策略摘要：知识型员工作为组织的核心人力资源，在人力资源管理中占有重要地位。文章基于hierarchy of needs／heory基础上从设计合理薪酬体系、给与充分的认可和尊重、规划职业生涯和构建人文环境等途径对知识型员工的激励机制进行了探讨。关键词：hierarchy of needs theory；激励机制一、基于hierarchy of needs theory的激励策略总体思路基于hierarchy of needs theory的知识型员工激励策略的原则是将国外hierarchy of needs theory激励思想与中国的国情相结合，从中国的本土文化和管理实践出发，解决现实中的激励问题，在此基础上形成具有中国特色的hierarchy of needs theory策略模式。因此，其总体思路是从中国的管理实践出发，契合、融合与整合hierarchy of needs theory激励和本土文化及转型期的特定社会环境，探讨中国本土文化下hierarchy of needs theory激励策略：基于hierarchy of needs theory的薪酬激励策略——设计科学合理的薪酬体系基于hierarchy of needs theory的尊重激励策略——给予充分的认可和尊重；基于hierarchy of needs theory的成长激励策略一规划职业生涯；基于hierarchy of needs theory的人文激励策略——建构人文关怀环境。二、薪酬激励——设计科学合理的薪酬体系薪酬激励是所有激励的基础，因为它是知识型员工生存和发展的前提，也是其产生更高层次需求和追求的基础，同时也是对员工工

企业知识型员工的激励机制研究开题报告

企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究指导教师: 2010 年 9月 25日毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述一、本课题的研究背景及意义现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统

的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道，满足其发展的需求。贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 [4]励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧

知识型员工的激励问题分析

知识型员工的激励问题分析内容摘要：知识型员工是企业的核心资源，且具有流动性的特点。一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成，且无形资产价值远远大于公司的账面价值，而公司的无形资产价值主要来源于知识资产，因此，掌握知识型资产的知识性员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源，如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。本文分析了知识型员工的激励现状，并在运用激励理论的基础上分析了知识型员工的具体激励方法，从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索和分析。关键词：知识型员工；激励；员工激励 The Motivation’s Analysis of the Knowledge Workers

Abstract：Knowledge-based enterprises in staff is the core resources and the characteristics of mobility.The value of a company by its book value and intangible assets value，and intangible assets value is greater than the book value，company，the intangible assets，mainly derived from the value of intellectual property，therefore，the assets of the knowledge-based intellectual no doubt，become the core competitiveness of enterprises to improve the most valuable resources，how to attract and encourage knowledge-based employees are the managers great concern.This article analyzes the staff of knowledge-based，and applying the theory of motivation based on analyzing the knowledge based on specific ways to encourage the staff salary and other means，from the perspective of employee motivation to knowledge-based way done the preliminary research and analysis. Keywords:knowledge workers;motivation; staff motivation 目录