IT公司岗位工资结构

IT公司岗位工资结构
IT公司岗位工资结构

岗位工资结构

第一条员工的工资结构为:岗位工资+工龄工资+学历工资。

第二条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次,达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。

第三条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄为每年3元,在本公司的工龄为每年6元。

第四条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元,硕士200元,本科100元,大专50元。

第五条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员,浮动工资的比率和发放的方式不同。

When you are old and grey and full of sleep,

And nodding by the fire, take down this book,

And slowly read, and dream of the soft look

Your eyes had once, and of their shadows deep;

How many loved your moments of glad grace,

And loved your beauty with love false or true,

But one man loved the pilgrim soul in you,

And loved the sorrows of your changing face;

And bending down beside the glowing bars,

Murmur, a little sadly, how love fled

And paced upon the mountains overhead

And hid his face amid a crowd of stars.

The furthest distance in the world

Is not between life and death

But when I stand in front of you

Yet you don't know that

I love you.

The furthest distance in the world

Is not when I stand in front of you

Yet you can't see my love

But when undoubtedly knowing the love from both Yet cannot be together.

The furthest distance in the world

Is not being apart while being in love

But when I plainly cannot resist the yearning

Yet pretending you have never been in my heart. The furthest distance in the world

Is not struggling against the tides

But using one's indifferent heart To dig an uncrossable river

For the one who loves you.

广告文化公司薪资结构表

xxxx文化传播有限公司薪酬体系设计 批准: 审核: 编制:

公司薪酬管理体系 一、设计目的 为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷,使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标,促进企业经济效益的提高,结合薪酬发展的最新趋势,薪酬体系设计的主要目标有: 1.为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导,提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度,引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础,薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜,吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才,提高薪酬的激励性。 2.根据公平理论,保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势,吸引优秀人才加盟,提高薪酬的公平性,减少人员流失。 3.以薪酬考核结果为依据,加强薪酬体系与薪酬考核的关联性,对于员工的薪酬及时给予合理的报酬,进一步强化员工的薪酬,改善薪酬体系的评价性和公平性,发挥薪酬体系的激励功能,增强员工对薪酬的满意度。 4.以人力资源规划为指导,合理控制人力资源成本,保证企业的产品竞争力。 二、适用范围 适用于xxx文化公司全体员工薪酬标准的确定。 三、设计原则 1.公平原则 根据公平理论,设计薪酬系统首先考虑的是公平,只有在公平的基础上,才能使员工产生认同感和满意感,才能发挥薪酬的激励作用,进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在: ①内部公平,员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。璨音文化公司通过工作分析与岗位评价,用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异,从而解决内部公平问题。 ②自我公平,员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系,将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩,体现多劳多得、少劳少得、不劳不得,进一步解决自我公平问题。 ③外部公平,员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得 的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息,考虑劳动力市场上的薪酬水平,确定本企业有竞争力的薪酬策略,吸引高层次人才,留住企业所需的优秀职工,从而解决外部公平问题。 2.竞争原则 为实现企业的战略目标,真正拥有具有竞争力的高素质人才,璨音文化公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太

餐饮公司工资结构表

公 览表(表一、XXX 营运部门) 1 / 10

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讲明:1。除保安工、洗碗工、总厨师长、服务总监外,所有岗位新入职职员需经十天培训 期后方可定级,培训期工资一律为10元/天;专门情况需取消、缩短或延长培训 期时,录用人必须在《招聘人员登记表》或以《工作联系单》方式讲明并经人力 资源部签名确认。 2.所有洗碗工需经一个饭市的试工,试工无薪,试用分店可视具体情况安排工作 餐。 3.所有职职员作满一年后,从下月开始(每月一日入职者从当月起算),每月享 受20元工龄工资,以此类推;按月摊销健康体检费7元;实得工龄工资及健 康体检费按实际出勤天数计算。 4.交通补贴、住宿补贴、洗衣补贴、通信补贴已统一计入“加班补贴”中,不再 另行补贴。 3 / 10

5.服务员、厨工、洗碗工定级为一级时,服务员、厨工满三个月、洗碗工满半年 后,若无特不讲明,人务资源部自动将其晋升为二级;有讲明时按讲明。 公司工资结构一览表(表二、XXX营运部门及中心加工厂) 4 / 10

讲明:1。除保安工、洗碗工、勤杂工、总厨师长、服务总监外,所有岗位新入职职员需经十天 培训期后方可定级,培训期工资一律为10元/天;专门情况需取消培训期时,录 用人必须在《招聘人员登记表》或以《工作联系单》方式讲明并经人力资源部签 名确认。 2.所有洗碗工、勤杂工需经一个饭市的试工,试工无薪,试用分店可视具体情况 安排工作餐。 3.所有职职员作满一年后,从下月开始(每月一日入职者从当月起算),每月享受 20元工龄工资,以此类推;按月摊销健康体检费7元;实得工龄工资及健康体检 费按实际出勤天数计算。 4.交通补贴、住宿补贴、洗衣补贴、通信补贴已统一计入“加班补贴”中,不再另行补贴。 5.服务员、厨工、洗碗工定级为一级时,服务员、厨工满三个月、洗碗工满半年后,若无特不讲明,人务资源部自动将其晋升为二级;有讲明时按讲明。 5 / 10

《薪酬管理》第6章薪酬结构习题教学提纲

第六章薪酬结构 一、填空题 1.薪酬等级之间的级差百分比有四种方式递增:等比级差、______、累退级差和______。2.是指在同一个组织内部,一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 二、选择题 1.宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 2.________取决于两个因素:一是薪酬等级内的区间变动比率;二是薪酬等级间的区间中值级差。 A.薪酬区间重叠度 B.薪酬变动比率 C.薪酬政策线 D.薪酬等级中值 3.某薪酬区间中值为3000元,以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )。 A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 4.表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值或者是薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的关系,这是( )。 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬变化比率 5.在某企业的某一薪酬等级中,薪酬最低值为2000元,最高值为4200元,则该等级的薪酬变动率为()。 A.220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62% 6.薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个有用指标。它是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度之比,它反映特定员工的薪酬在其所在的薪酬( )中的相对地位。 A.重叠 B.区间 C.档次 D.结构 7.薪酬区间的三种重叠形式为() A.无重叠无缺口、有重叠、有缺口 B.有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠 C.有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口 D.有重叠有缺口、有缺口、有重叠 8.假如某薪酬等级中,中间值是3100元,薪酬变动率50%,则起薪点为()。 A. 2480元 B. 1500元 C. 1750元 D. 3875元 9.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略,相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工,在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定,并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构,此种薪酬结构设计方法属于()。

岗位技能工资方案.doc

岗位技能工资设计方案

薪酬管理实训某企业“岗位技能工资”制度设计方案 系名: 专业班级: 学号: 学生姓名: 实训内容:

实训地点: 实训日期: 目录 工资管理制度 (4) ①工资管理制度: . (4) 二 . 工资结构 (5) 三 . 工资系列 (5) 四 . 工资计算方法 . (5) 应发工资 =固定工资 +浮动工资 (6) 固定工资 =基本工资 +技能工资 +岗位工资 +工龄工资+学历工资 (6) 浮动工资 =业绩考核奖 +年终奖 +特殊贡献奖 +全勤奖 (6) ②工资调整制度: . (6) 五 . 薪级调整 (6) 六 . 关于员工工资 . (6) 一、基本工资、工龄工资数额的方案 (7) 二、技术(职务)等级表 (7) 技术工人等级表 . (7) 管理人员等级表 . (8)

专业技术人员等级表 (8) 非技术工人等级表 . (8) 三、技术(职务)等级工资标准表 (9) 四、岗位等级表 . (9) 五、岗位等级工资标准表 (10) 六、员工纳入工资标准的办法 (11) 岗位工资档次纳入表 . (11) 工资档次纳入表 . (11) 六、试用期、学徒期、熟练期及定级工资待遇表 (14) 八、在编工作人员法定福利待遇一览表 (15) 九、浮动工资(即奖金)的各项方案 (16) 1. 创新奖 . (16) 2. 优秀建议奖 . (17) 3. 特殊贡献奖 . (17) 十、按现行社会保险各项费率、住房公积金比例、个人所得税税率,编制员工工资发放表. 17 个人所得税税税率表: (17) 工资管理制度 ① 工资管理制度:

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司 其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。 二 .工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、奖励工资。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固 定的工作报酬。 第六条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、 总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚 款等)、代扣社会保险费等。 三 .工资系列 第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、技术人员、非技术人员、专 业技术人员四类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常 管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 四 .工资计算方法

(完整版)员工工资结构表

薪资结构表 一、薪资构成 月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资 1、基本工资:70元/天*30天即固定金额2100元 2、绩效工资:20元/天*30天即固定金额600元 3、全勤工资:10元/天*30天即固定金额300元 4、岗位工资:(工价*当月天数)-2100-600-300 二、基本工资 员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算,按一个季度发放。 三、绩效工资 绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率,具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》,员工当月考核扣款超出绩效工资时,将从基本薪资中扣除;绩效工资按年计算,年底一次性发放。 四、全勤工资 1、每月累计请假小于3天(含3天)并正常办理请假手续的给予全额全勤奖,请假大于3天的无全勤工资; 2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放; 3、每月请假小于3天(含3天)的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部; 4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部; 5、每月2次(含2次)以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。 五、岗位工资 1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。 六、薪资发放 1、公司以货币形式支付员工的薪资,薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内,具体发放时间为:1.单个项目试压或试运行结束后,甲方开具验收合格单后次月25日;2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的,则2016年工资按如下发放:6月发 2、 3、4月工资;9月发5、6、7月工资;12月发8、9、10月工资;2017年春节前发11、12、1月工资。 2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请,每次借款总金额不超过1000元,当月合计不超2000元。 六、加班、请假计算 1、加班时数以壹小时为基数,不满壹小时不计加班; 2、加班计算方式:(工价-10)÷9×加班小时;请假计算方式:(工价-10)÷9×请假小时。 七、其他 1、如员工三个月内每月绩效考核均在最后三名内,则调整薪资或解聘。 2、以上薪资结构自签订之后开始实行。 以上内容本人已阅读理解并同意!员工签字:日期:

(工资套表)工资结构方案表最新版

(工资套表)工资结构方案 表

工资结构方案表 备注: 1.壹线部门:营销部、餐饮部、房务部 二线部门:办公室、财务部、采购部、工程部2.职务说明:

1)主管级包括各部门主管、经理助理、大堂副理、销售经理、餐厅经理、主办会计。 2)领班级包括各部门领班、销售代表、美工摄影、成控会计、总出纳、收入审计、明 细帐会计、信贷会计、电脑维护员、兼职文员。 3.新入店员工,试用期三个月,工资标准在500元/月之上的试用期工资按工资标准的80% 执行,工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。 4.清洁工、杂工、临时工及在校实习生的工资按300元执行,试用期三个月,转正后按400 元/月执行。 工资管理方案 为进壹步完善酒店薪酬体系,提高酒店内部竞争力,根据酒店的运营管理方针,现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下: 1.酒店实行岗位工资制,即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能 的高低及对酒店的贡献确定工资级别。 2.酒店对员工工资实行动态管理,以岗位要求制订工资标准,以工作绩效体现 工资差别,即根据员工个人表现和贡献可升可降。 3.各级员工享受相应级别的工资,对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐,人 力资源部考核,总经理批准后,可破格享受所担任职务的最上线工资。 4.工资构成:月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资 1)岗位工资:是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置,是员工的壹项 基本收入保障。岗位工资=工资总额×60%

2)考核工资:根据酒店整体效益、部门绩效所设置,和员工的月度绩效、日 常奖惩挂钩,发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额×40% 3)相关补贴: a)夜班津贴:根据部门排班情况,凡正常排班情况下在24:00以后下 班的夜班人员(含实习生),享受每天2元的夜班津贴。 b)店龄补贴:自入职起每满壹年,每月补贴20元,且依次类推。 c)英语补贴:凡经省市级旅游局考核认证,通过英语等级考核合格且取 得相应级别证书者,按相应的英语等级,当年每月享受英语补贴—— A级:10元,B级:8元,C级:5元。如再参加第二次考核不及格 者则取消。 d)技术补贴:酒店将对持有有关技术证(经劳动部门鉴定认可的)且得 到酒店认可其技术(经酒店考核)的技术工种(如工程人员、厨师等) 增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技 术等级考核,且按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报 人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级: 80元,B级:50元,C级:30元。(技术等级每年考核壹次,按每 年技术等级考核情况发放技术补贴) e)医疗补贴:酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。 f)交通补贴:酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴,单

某公司薪酬结构与设计方案

AB公司薪酬设计方案

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (9) 第四章职能部门的薪酬体制 (9) 第五章市场发展部的薪酬体制 (11) 第六章个人信托部薪酬体制 (12) 第七章投资银行部薪酬体制 (15) 第八章其他业务部门薪酬体制 (17) 第九章其他奖励 (22) 第十章岗贴调整 (23) 第十一章其他 (24) 第十二章附则 (26) 附件一岗位评估分值表 (27) 附件二管理职系岗位等级分布图 (29) 附件三业务职系岗位等级分布图 (30) 附件四研发职系岗位等级分布图 (32) 附件五岗位津贴试算表 (33)

第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩紧密结合; (三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和

岗位技能工资制试行方案

岗位技能工资制试行方案 劳动部1992年1月7日颁布的“关于进行岗位技能工资制试点工作的通知”中对岗位技能工资制的基本内容和实施方案作了规定,它们是: 一、岗位技能工资制的基本内容 岗位技能工资制是以按劳分配为原则,以加强工资宏观调控为前提,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位、技能工资为主要内容,按职工实际劳动贡献(劳动质量和数量)确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和基础。 (一)劳动评价体系 岗位技能工资制通过劳动评价体系对各类岗位、职位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素以及职工的劳动实绩进行科学、全面的测试和评定,以正确区分各类岗位、职位和职工的劳动差别,以此作为确定劳动报酬的依据。 劳动评价体系是建立岗位技能工资制的前提条件,它由岗位劳动评价和职工劳效评价两部分所组成。 岗位劳动评价: 岗位劳动评价是将各类岗位、职位劳动对职工的要求和影响综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件;四项基本劳动要素,通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素,科学评价不同岗位的规范劳动的差别,并以此作为确定工资标准的主要依据。 1.劳动技能 主要指不同岗位、职位、职务对职工所要求的:

(1)受教育(培训)程度,指文化知识水平和专业技术水平; (2)实践经验,指工人、管理人员和专业技术人员的工作经历和从事专门工作的资历,工作经验的积累程度; (3)实际工作能力,指工人的实际操作能力、管理人员的组织管理能力和专业技术人员解决实际问题的能力以及研究能力。 2.劳动责任 主要指因岗位、职位、职务不同: (1)对产品(服务)质量、数量、成本和消耗所负的责任程度; (2)对设备、财产所负的责任程度; (3)对安全生产、劳动卫生、企业生产经营、管理方面所负的责任程度; (4)对精神文明建设方面所负的责任程度。 3.劳动强度 主要指因岗位、职位、职务不同: (1)体力、脑力劳动紧张程度; (2)疲劳程度; (3)劳动姿势; (4)工时利用率。 4.劳动条件

工资制度与工资表格

?公司工资制度技术方案 ?计件工资制 ?计时工资制 ?职务工资制 ?职务工资制流程 ?岗位技能工资制 ?技术等级工资制 ?结构工资制 ?经营者年薪制 ?年功序列工资制 ?年资工资制 ?并存型职务工资 ?保密工资制度 ?计件工资控制表(一) ?计件工资控制表(二) ?计件工资计算表 ?计件工资调整报告单 ?计件工资幅度调查表 ?计件工资每日报表 ?计件薪核定通知单 ?计件薪计算表 公司工资制度技术方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和经管模式,遵照国家有关劳动人事经管政策和公司其他有关规章制度,特制定本技术方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、经管特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活规范、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。 2. 岗位工资。

员工薪资结构规定-员工薪资结构表

员工薪资结构规定:员工薪资结构表 员工薪资结构规定一、适用范围本规定适用于公司所有生 产员工。生产员工是指与生产相关的员工,包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、组长、班长、主管以及其他相关的工作人 员。 二、薪资结构组成生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴(工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成)、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。 三、薪资结构说明1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准,并结合本公司实际情况,制定本公司当年基本工资标准; 基本工资可随岗位不同而变化,如操作工、设备维修工等,但均不低于当地政府最低工资标准; 2、各类补贴补贴包括:岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴; (1)岗位补贴一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任 大小、劳动强度、环境条件和技能水平,由公司综合评估后确定每个 具体岗位的补贴,未列入的岗位没有岗位补贴,在相同岗位工作的员 工享受相同的岗贴,岗位补贴随岗位变动而变动;

(2)职务补贴对担任组长、班长、质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴,根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整; 职务补贴随职务的变动而变动,不担任职务的,无职务补贴。 职务补贴原则上规定: (A)组长职务补贴200~450元; (B)班长职务补贴300~700元; (C)质量巡检员职务补贴100~300元; (3)工龄补贴(A)入厂实满1年起累计,每年按50元人民币递增; (B)工龄补贴以3年封顶,即最高金额为150元; (3年以上工龄补贴都为150元)(C)工龄调整每年分2次进行, 1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年的员工,7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工; (4)技能补贴根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能 作用、工作表现等综合因素而确定; 当员工调离技术岗位,不再发挥技术作用时,无技能补贴;

公司工资结构的改变一定要谨慎

公司工资结构的改变一定要谨慎 公司工资结构的改变一定要谨慎,因为事关员工的切身利益,改得好,员工精神饱满,斗志昂扬,改得不好,员工士气低落,怨声载道,所以案例中的房地产经纪公司,要对业务人员的工资结构进行改变,一定要谨慎和小心,不能强行改变并实施,否则会产生相应的风险。现针对该案例,谈谈个人的见解: 1、纠纷风险:公司不经与员工沟通,就将原来的有底薪工资改变为无底薪的工资结构,若员工不接受这样的调整,而公司坚决要执行,这样导致有维权意识的员工就会和公司反目成仇,将公司告上法庭,从而引起法律纠纷;另外公司这样做,属于单方变更劳动合同的有关“劳动报酬”的条款规定,属于违法行为,得不到劳动法保护,也是被法律所不允许的,并且易产生法律纠纷,所以公司调整工资结构时,要防范这些纠纷的产生。 2、辞职风险:工资结构发生变化,原来有底薪,现在是零底薪,员工生活没有了安全保障,思想动荡,心神不稳,会导致一部分业务能力不强且业绩较差的员工离职。即就是业绩好的员工,在目前不景气的经济形势下,也会产生危机意识,出现离职倾向,假入成真,将会导致公司的业务受损,效益大幅下滑,严重影响公司的经营效益。 3、招聘风险:公司的业务人员工资没有了底薪,一旦出现人员辞职,公司再去招聘,将会面临招聘不到人的困难的境地,即就是某些业务人员看重高提出,但是在目前房产经纪公司行业发展比较颓废

的情况下,也难创造出更好的业绩,进而提成就成为泡影,难以实现,到头来还是会辞职,所以在目前的情况下,零底薪将会面临招不到人员的风险。 二、如何避免产生风险: 1、沟通协商:要改变业务人员的工资结构,就要召集全体业务人员,开会沟通协商,听取业务人员的意见和建议,最终形成一个大家都能接受的方案,最后表决通过,再辅以实施执行,一旦大家都同意,执行起来也容易,还能激发员工的工作积极性。 2、变更合同:工资结构变更后,业务人员都能接受改变后的工资结构,且无异议,公司和员工签订一个劳动合同的修订条款,里面写清楚工资的结构形式以及发放形式,并且要有员工的签字和手印,然后将这个修订条款存档,一旦员工和公司出现纠纷,可以作为证据直接使用。 3、设置合理:工资结构的调整要合理,既要照顾到老员工,又要考虑到新员工,同时还要保证员工每月至少能达到且有收入,要保证员工的正常生活,如果连这都做不到,员工心理上没有安全保障,不但起不到好作用,反而会起到反作用,所以业务人员的工资结构要合理,设置时最好进行一个测算和模拟预估,同时也要调查了解市场上的竞争对手的行情,借鉴他们的好做法,这样设置的工资结构就会比较合理。 三、注意事项:

各类岗位工资标准情况一览表

各类岗位工资标准情况一览表附表6-1专业技术岗位工资标准表

个人年终工作总结报告 时光荏苒,2020年很快就要过去了,回首过去的一年,内心不禁感慨万千。从2020年8月份担任项目经理到年末、这一年的工作

一幕幕的在眼前闪过。在领导们的关怀和指导下,在同事们的互相关爱与工作配合下,在工作实践和学习中、这一年就此告一段落了。以下是我作为项目经理的个人年终工作总结报告。 我是2020年8月份调入公司项目管理部,以前在车间任职的时候,虽然对项目流程和职责这块有过很多接触,但没有进入日常系统的学习和实践,需要提高的地方也很多,就职后开始对项目职责和流程这块进入更深入的学习和实践。在领导的指导和同事的帮助下,以及以前在车间的积累,很快便熟悉和掌握了项目管理的各项流程及规范性操作,接受了项目管理部的新产品研发和生产技术的支持。进入全面的项目管理工作。 这四个月来,从刚入职时对项目管理工作的流程化和标准化的不熟悉,到现在全面领悟了项目管理的规范、工作重点及流程,这一切离不开领导们和同事们的关心和指导。从最初刚接触到百盛以及honda打样产品的管理、把我领入样品项目建设的日常规范性操作中,到后来开始接受公司重要项目-虹悦城的管理中,并保质保量的完成任务。这些都离不开邵总和陈总的耐心且严格的指导下,在一次次一步步地磨练中受益到了不浅的知识。在后来接手三菱打样以及观志汽车出口项目的管理中……接触的项目更加全面,又加强了我对项目管理工作的认识和学习。因自己所学与项目管理跨度较大、特别在对电脑知识这块,所以在工作方面领导们更是仁义至极,对我的尺度放宽,让我在工作和学习中获益不浅、动力十足,只以后的项目管理

工资结构方案表

工资结构方案表 备注: 1.一线部门:营销部、餐饮部、房务部 二线部门:办公室、财务部、采购部、工程部 2.职务说明:

1)主管级包括各部门主管、经理助理、大堂副理、销售经理、餐厅经理、主办会计。 2)领班级包括各部门领班、销售代表、美工摄影、成控会计、总出纳、收入审计、明 细帐会计、信贷会计、电脑维护员、兼职文员。 3. 新入店员工,试用期三个月,工资标准在500元/月以上的试用期工资按工资标准 的80% 执行,工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。 4.清洁工、杂工、临时工及在校实习生的工资按300元执行,试用期三个月,转正后按400 元/月执行。 工资管理方案 为进一步完善酒店薪酬体系,提高酒店内部竞争力,根据酒店的经营管理方针,现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下: 1.酒店实行岗位工资制,即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能 的高低及对酒店的贡献确定工资级别。 2.酒店对员工工资实行动态管理,以岗位要求制订工资标准,以工作绩效体现 工资差别,即根据员工个人表现和贡献可升可降。 3.各级员工享受相应级别的工资,对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐,人 力资源部考核,总经理批准后,可破格享受所担任职务的最上线工资。 4.工资构成:月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资 1)岗位工资:是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置,是员工的一项 基本收入保障。岗位工资=工资总额×60% 2)考核工资:根据酒店整体效益、部门绩效所设置,与员工的月度绩效、 日常奖惩挂钩,发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情 况上下浮动。考核工资=工资总额×40% 3)相关补贴: a)夜班津贴:根据部门排班情况,凡正常排班情况下在24:00以后下 班的夜班人员(含实习生),享受每天2元的夜班津贴。 b)店龄补贴:自入职起每满一年,每月补贴20元,并依次类推。 c)英语补贴:凡经省市级旅游局考核认证,通过英语等级考核合格且取 得相应级别证书者,按相应的英语等级,当年每月享受英语补贴—— A级:10元,B级:8元,C级:5元。如再参加第二次考核不及格者

某公司薪酬结构管理制度

XXXX(集团)股份有限公司 薪酬管理制度 2005年12月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (3) 第四章年薪制 (6) 第五章结构工资制 (10) 第六章工资确定与调整 (11) 第七章工资特区 (13) 第八章员工津补贴 (15) 第九章员工福利 (17) 第十章新员工试用期与转正 (19) 第十一章薪酬组织管理 (20) 第十二章附则 (24) 附件 附件1员工岗位技能工资档级调整办法 (25) 附件2 特殊贡献奖管理办法 (27) 附件3 项目奖管理办法 (30) 附件4 加班工资管理办法 (34) 附件5 岗位工资等级表 (35) 附件6 岗位职级与技能等级表 (36)

第一章总则 本方案适用于XXXX集团股份有限公司(以下简称集团公司)全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。 建立规范的薪酬管理体系,提升薪酬体系的内部公平性和激励性,从而充分调动员工工作积极性,促进企业发展,实现企业与员工双赢。 在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则,采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式,合理拉开收入差距。 按需设岗,通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 薪酬分配的主要依据是:岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平,并在同行业内保持一定竞争力。

第二章薪酬体系 根据岗位工作性质和内容,集团公司及各分公司所有岗位分类如下: (一)管理类:指科级干部(含副、助)以上,承担一定管理责任的管理岗位。(二)管理服务类:指职能部门中管理系统的普通岗位。 (三)技术类:指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。(四)财务类:指从事财会、审计等相关工作的岗位。 (五)供销类:指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。 (六)生产类:指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。 (七)辅助类:指从事行政、后勤的辅助性岗位。 集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。 (一)与年度经营业绩相关的年薪制; (二)与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制;(三)与销售业绩相关的提成工资制; (四)与完成工作量直接相关的计件工资制; (五)与特殊岗位工作相关的定额工资制。

工资结构及标准

工资结构及标准 Document number:PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

工资结构及标准 为规范公司薪资管理,特制定本制度。 一、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1:基本工资标准单位:元 (基本工资标准相对较低,用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念) 二、津贴津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年,工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分,员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。 各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低,通过工作分析和工作评价产生。 员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 员工的能力级别从低到高共分为六个层级(一、二、三、四、五、六),每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同,分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小,则依据具

体层次来确定,能力层级较低的员工级差较小,等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2:能力资格级别划分标准及定义

表3:岗位津贴标准表(经公司对员工进行绩效考核增减) (第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定,须在上级主管的指导下开展工作;第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定,可独立完成本职工作;第6级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者,但目前因岗位无空缺无法晋升的员工,一旦需要,可立即承担起相应工作) 3、职务津贴、项目津贴 主要针对临时职务和某些特殊岗位;由员工申请,公司分管领导提议,行政副总审核,报总经理、董事长审批后执行。 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素,在500~5000元/月的范围内确定。 4、日常补贴 伙食费:人均260元/月,由财务部门统一扣留交食堂分配。 水电:住厂人员每间核定二人,每间宿舍暂定60度用电,超出部份每月从工资中扣除。 全勤奖:每人每月100元 节假日:按每月300元计算。

薪资结构表

薪资结构表 一、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1:基本工资标准单位:元 (基本工资标准相对较低,用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念) 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年,工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分,员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等 级及不同职系职位相对位置的高低,通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级(一、二、三、四、五、六),每一 层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同,分为若干小级。 每一层次相临小级的级差大小,则依据具体层次来确定,能力层级较低的员工级差较小,等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2:能力资格级别划分标准及定义

表3:岗位津贴标准表

(第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定,须在上级主管的指导下开展工作;第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定,可独立完成本职工作;第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者,但目前因岗位无空缺无法晋升的员工,一旦需要,可立即承担起相应工作) 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位;由公司分管领导提议,行政总监审核,报总经理、董事长审批后执行。 3.2 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素,在500~5000元/月的范围内确定。

某公司销售人员薪酬体系框架.

某公司销售序列薪酬体系框架 薪酬结构: 1、基本工资:基本工资即每月固定发放部分,根据岗位价值评估结果及个人能力确定,不参与考核,但与个人日常表现挂钩; 2、销售提成:与本人直接相关的销售额提成,采用超额提成的方式,即完成目标任务以上的部分提成,根据实际完成情况,所在区域不同,设置不同的提成系数。 3、中长期激励:针对销售序列中层及优秀基层员工的中长期激励,与模拟期权行权条件与个人任期考核挂钩; 4、奖金:由三部分组成; 1)绩效奖金:分为两部分,即月度绩效奖金和年度绩效奖金,与个人绩效考核结果挂钩; 2)年终奖:为或有奖项,只有在企业实现超额利润后,全员共享的奖项;3)单项奖金:主要是业务单项奖,含成长进步奖、综合指标竞赛最优奖。 5、福利:设置不同的福利包,供选择; 6、津贴:含工龄津贴、通讯补贴、出差津贴、住房津贴等,见公司现有制度;

工资管理 一、工资的计算与发放 适用岗位及工资构成 月工资标准参加某公司销售序列工资体系标准表。 单列奖金一、绩效奖金 根据奖金基数,员工的月绩效奖金发放与本人月度的绩效考核结果挂钩;员工的年绩效奖金发放与本人年度KPI 考核结果挂钩,无KPI 的员工,采用各月考核结果均值计算。 二、单项奖金 1、面向销售序列快速成长进步的员工 2、面向销售序列综合绩效表现优异的员工 三、年终奖 计发年终效益奖遵循以下原则:

1)公司员工的年终效益奖与本人年度综合考评结果挂钩。 2)发挥企业蓄水池的作用,当年终奖总额≥(绩效奖金总额+基本工资总额)×a%,超出部分由公司留存,备以后年度奖金总额不足基本工资总和×b%时发放: ∑???= 奖金系数 年 奖金系数 年年终效益奖总额员工年终效益奖 K F K F J J 年F 为员工年度考核结果奖金系数K 的确定: 区域经理、片区经理=个人工资标准×1/3 业务员=个人工资标准×1/7 销售提成 1、销售提成的计算: 根据不同的区域,设置不同的基准奖励系数,超过目标后计算超额提成;设目标值为A ,实际完成情况为X ,基准计提系数为m

某公司薪资结构设计操作步.答案教程文件

某公司薪资结构设计操作步骤 步骤1:工作分析与职位评价 这一步骤前面已经进行了详细的说明,在这里就不再赘述。这一步骤有几个重要环节:梳理组织结构、理清组织层级与职位序列、工作分析、选择关键职位、选择职位评价的付酬要素、设计打分量表、进行职位评价、校对职位评价的结果。 步骤2:根据评价点值的大小对职位进行排序并初步分组 这一步骤有几个重要环节:根据评价点值进行排序、按照排序结果对职位进行初步分组(初步设定工资级别的数量,也就是所谓的将职位按照点值的大小来分等)。 在做好职位评价以后,我们就可以将这些职位按照其点值的大小进行排序(下表)。这样做的目的的是看一看排序或的职位结构是否符合直觉的判断。这里需要注意的关键问题是:职位排序的结构是否反映了不同职位的功能差异?点值之间的差异能否反映职位之间所存在的价值差异程度?

通过对职位评价点值的分析后,我们可以了解:尽管不同的职位得到的评价点值是不一样的,但是有些职位的评价点值与另一些职位相当接近。因此,我们可以初步判断,点值接近的职位应当是属于同一级别的。我们还可以利用自然判断点值来划定职位的等级。如下表所示,我们以100点值为界限对上表中的职位进行初步的等级划分,可以初步将其划分为八个等级。

步骤3:根据职位点值来确定职位等级的数量与区间点值范围 这一步骤有几个重要环节:就是在职位等级区间选取点值的范围,可以采取最大值绝对值恒定与最大值的差异比率恒定,也可以采取最大值绝对值递增与最大值的差异比率递增。 我们在上一步骤中根据这些职位的评价点值进行了初步的等级划分,但是在实际操作过程中,由于不可能对企业的所有职位都进行职位评价,因此,在划分职位等级的时候还要考虑到其他未被评价的职位(还有一非典型的职位,也就是在市场上找不到参照的职位)的情况。这时,我们就需要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较合适,并且确定每一个职位等级的最低点值和最高点值。职位等级的划分跟企业中的职位数量以及职位之间的差异大小,企业的薪酬哲学、文化及管理理都有着很强的关联性。

工资结构及标准

工资结构及标准 为规范公司薪资管理,特制定本制度。 、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同 职位等级设定,主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1:基本工资标准单位:元 (基本工资标准相对较低,用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工 树立在其位、谋其职、得其益的工作理念)二、津贴津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作 时间每满一年,工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分,员工个人的岗位津 贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。 各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低,通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级三、四、五、六),每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等

不同,分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小,则依据具体层次来确定,能力层级较低的员工级差较小,等级较高的员工级差较大。 各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2:能力资格级别划分标准及定义

表3:岗位津贴标准表(经公司对员工进行绩效考核增减) (第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定,须在上级主管的指导下 开展工作;第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定,可独立完成本职工作;第6级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者,但目前因岗位无空缺无法晋升的员工,一旦需要,可立即承担起相应工作) 3、职务津贴、项目津贴3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位;由员工申请,公司分管领导 提议,行政副总审核,报总经理、董事长审批后执行。 3.2津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素,在500?5000 元/月的范围内确定。 4、日常补贴4.1伙食费:人均260元/月,由财务部门统一扣留交食堂分配。 4.2水电:住厂人员每间核定二人,每间宿舍暂定60度用电,超出部 份每月从工资中扣除。 4.3全勤奖:每人每月100元

公司工资结构

工资结构 工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+住房补贴+全勤奖+加班费+其它补贴 基本工资:占总工资平均额的30% 岗位工资:占总工资平均额的30% 绩效工资:占总工资平均总额的40% 1、说明:岗位工资一但确定基本为相对固定,岗位工资看做为在岗工资,可根据在岗的时间段确定发放的在岗工资比例,激励员工提高出勤率,同根据岗位工资的差别,激励员工向高岗位工资、高的方向去。 2、电话费、交通费相对固定变化不大金额也较小,工龄工资每年、每月自动增加X-Y元,此金额的发放同岗位工资。 3、加班工资:生产运行期不在计加班。加班工资金额比例不能超出部门工资总额的1%,否则从绩效工资总额中扣除超出部分。 4、绩效工资:从平均总工资额中提出40%作为各部门绩效考核工资。绩效工资与分公司部分业绩、与各部门员工业绩挂钩。部门绩效工资总额发放,根据部门的绩效考核进行增减成为一变化的数量。 5、基本工资:取工资总额的30%作为基本工资计算额度,其中包含电话费、交通费、工龄工资、基本工资,全体员工采用统一标准。 6、基本工资、绩效工资二者可进行不同比例的调整,在工资改革绩效考核的初期阶段,绩效工资比例为40%较为适宜。既能扩大不同业绩员工工资的差距,又能满足60%员工的工资要求。当绩效考核成熟时可加大绩效工资的比例。 7、员工满勤每月固定拿的工资,基本工资+工龄工资+电话费+交通补助达到工资的60%,其中40%根据绩效取数。

8、基本工资按出勤天数发放。 此方案的优点 1、岗位工资的发放方法,激励员工、提高出勤率。岗位工资的差额激励员工到苦、累岗位工作、激励员工学习或引进,有知识、有文化、有工作能力经验的员工到管理岗位或技术岗位。 2、工龄工资激励员工长期在公司工作。 3、绩效工资与部门工作业绩挂钩,根据部门绩效考核、确定其总的绩效工资发放总额,激发管理人员的工作积极性和知识再学习,激励管理人员用能力强的人不是用听话的人。促使管理人员加强部门工作管理,打造团队精神、提高其个人业绩,完成部门整体绩效。同时管理人员也能危机整,部门工作上不去,员工绩效工资拿不到。管理人员的危机整就会加强,员工个人能力强,绩效业绩好,工资较差的员工有较大的差距,激励员工更好的工作,同时也是对差员工的鞭策。 4、灵活易操作。 此方案的缺点 1、因固定工资在60% 所以若业绩很差的员工可能拿不到最低工资780元的底线。 2、员工岗位月工资不定,在员工招聘时不能明确说明该岗位的工资额,只能以以范围来表示。被聘人员会感到困惑。 所有岗位均相同 1、基本工资统一。 2、员工工龄工资计算方法: 非季节员工按最近入职的时间为准。在签订正式合同累计工作满一年的,一般

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