薪资结构表
薪资结构表
一、基本工资
员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。
表1：基本工资标准单位：元
（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）
二、津贴
津贴是对薪资的一个补充。
公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。
1、工龄津贴
公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。
2、岗位津贴
岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等
级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。
2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一
层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。
表2：能力资格级别划分标准及定义
表3：岗位津贴标准表
（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作）
3、职务津贴、项目津贴
3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。
3.2 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。
餐饮公司工资结构表
公 览表（表一、XXX 营运部门） 1 / 10
2 / 10
讲明：1。除保安工、洗碗工、总厨师长、服务总监外，所有岗位新入职职员需经十天培训 期后方可定级，培训期工资一律为10元/天；专门情况需取消、缩短或延长培训 期时，录用人必须在《招聘人员登记表》或以《工作联系单》方式讲明并经人力 资源部签名确认。 2．所有洗碗工需经一个饭市的试工，试工无薪，试用分店可视具体情况安排工作 餐。 3．所有职职员作满一年后，从下月开始（每月一日入职者从当月起算），每月享 受20元工龄工资，以此类推；按月摊销健康体检费7元；实得工龄工资及健 康体检费按实际出勤天数计算。 4．交通补贴、住宿补贴、洗衣补贴、通信补贴已统一计入“加班补贴”中，不再 另行补贴。 3 / 10
5．服务员、厨工、洗碗工定级为一级时，服务员、厨工满三个月、洗碗工满半年 后，若无特不讲明，人务资源部自动将其晋升为二级；有讲明时按讲明。 公司工资结构一览表（表二、XXX营运部门及中心加工厂） 4 / 10
讲明：1。除保安工、洗碗工、勤杂工、总厨师长、服务总监外，所有岗位新入职职员需经十天 培训期后方可定级，培训期工资一律为10元/天；专门情况需取消培训期时，录 用人必须在《招聘人员登记表》或以《工作联系单》方式讲明并经人力资源部签 名确认。 2．所有洗碗工、勤杂工需经一个饭市的试工，试工无薪，试用分店可视具体情况 安排工作餐。 3．所有职职员作满一年后，从下月开始（每月一日入职者从当月起算），每月享受 20元工龄工资，以此类推；按月摊销健康体检费7元；实得工龄工资及健康体检 费按实际出勤天数计算。 4．交通补贴、住宿补贴、洗衣补贴、通信补贴已统一计入“加班补贴”中，不再另行补贴。 5．服务员、厨工、洗碗工定级为一级时，服务员、厨工满三个月、洗碗工满半年后，若无特不讲明，人务资源部自动将其晋升为二级；有讲明时按讲明。 5 / 10
薪资结构表完整可编辑版
薪资结构表 、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1:基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位 的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六）， 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若 干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级 较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及 定义见表2。
（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺 无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审 核，报总经理、董事长审批后执行。 3.2津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500?5000元/月的范围内确定。 【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待 你的好评和关注，我们将会做得更好】
(完整版)员工工资结构表
薪资结构表 一、薪资构成 月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资 1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元 2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元 3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元 4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300 二、基本工资 员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。 三、绩效工资 绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。 四、全勤工资 1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资； 2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放； 3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部； 4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部； 5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。 五、岗位工资 1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。 六、薪资发放 1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发 2、 3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。 2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。 六、加班、请假计算 1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班； 2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。 七、其他 1、如员工三个月内每月绩效考核均在最后三名内，则调整薪资或解聘。 2、以上薪资结构自签订之后开始实行。 以上内容本人已阅读理解并同意！员工签字：日期：
薪酬制度-职系等级表调整
公司薪酬管理制度 第一章总则 一、目的：为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，促进XXXXXX有限公司持续发展，特制定本制度。 二、适用范围：本制度适用于XXXXXX有限公司总经理及以下全体员工。 三、分配依据：薪酬分配依据组织效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、生活物价水平、劳动力市场的供求状况。 四、制定原则： 1、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 2、公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。 3、竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反映市场变化。 4、关联原则：在个人薪酬与个人绩效、组织（公司、部门、集体）绩效之间建立逻辑关系，反映员工对公司的贡献。 5、激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。 6、效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，合理配置人力资源。 7、总控原则：薪酬实行总额控制，薪酬增长速度不超过经济效益、劳动生产率增长速度，不低于行业同类企业薪酬增长速度。 8、预算原则：根据年度经营计划的主营业务收入、利润与薪酬总额之间的比例关系，预测下一年度各岗位人员定编及工资基数，做出年度薪酬预算。 9、调整原则：薪随岗变，易岗易薪；薪随档变，调档调薪。 第二章管理职能 一、董事长职能：
1、审批公司薪酬管理制度及调整方案。 2、裁决年度薪酬预算。 3、审批年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 二、总经理职能： 1、审核公司薪酬管理制度及调整方案审。 2、拟定公司年度薪酬预算方案，提出薪酬调控意见。 3、审核年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 4、检查和监督公司薪酬制度的执行情况，提供咨询、指导。 三、其他分管领导的职能： 1、提出下属部门或管理范围内各岗位的薪酬及其调整意见。 2、对分管部门员工的薪酬进行审核。 四、综合部的职能： 1、编制公司薪酬制度。 2、核算薪资并制定发放表，报总经理审核，董事长批准，送财务部发放工资。 3、建立员工薪酬档案。 五、其他部门负责人的职能： 1、对本部门员工的工资、津贴和奖金等薪酬进行审核。 2、组织部门内员工的考核工作。 第三章薪资体系 一、薪资体系： 公司员工薪酬为结构化薪酬，薪酬包括工资总额（分为基本工资和个人绩效工资两部分）、公司绩效工资、奖金、津贴/补贴、加班工资、兼职工资、福利（按国家规定执行，不在本制度做具体规定）等。 二、薪资级别： 公司员工分为八级，每级分为4档：
薪资结构及标准
薪资结构及标准 为规范公司薪资管理，特制定本制度 一、人资结构： 1、公司分为职员、员工两个职级。 2、其中职员分为：总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、文员/办事员共八个职位；每职位（岗位）分为1——N级。 3、员工分为技术岗位工（以下简称技工）、特殊岗位工（以下简称特殊工）普通岗位工（以下简称普工）共3个职位；每职位（岗位）分为1——N级。 二、薪资结构标准： 1、我公司薪资基本组成结构为： 职员：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+提成（业务部门）+各类补助员工：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+件资+各类补助 2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准，绩效考核、全勤、各类补助直接套入第1条之结构，均依据公司薪资管理规定执行。 三、薪资结构参数： 3-1.参数表：
3-2. 参数表关键词解释： 1.基本工资：即底薪，是个人薪水的基础部分，以保障员工的最底收入。 2.岗位津贴：用于区别同职位之间薪资的重要参数，工作年限、资历、晋升幅度，都是影响岗位津贴的关键因素。（相关链接《人事晋升制度》） 3.绩效基数：绩效考核的基础数据，绩效考核百分比均以此为基础计算。 （相关链接《绩效考核标准表》） 4.业绩补助：业务提成及生产件资： 4-1. 业务提成指业务部门根据业务量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。 4-2.件资指生产部门根据生产量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。 四、附则 1、以上条款如有与政府法规相抵触的地方，则以政府法规为准。 2、管理部保留对该制度的修改权及解释权。 批准：审核： 深圳市恒达友创科技有限公司 管理部 年月日
薪资结构表
( 薪资结构表 一、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1：基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 、 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级
及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义
\
表3：岗位津贴标准表 （第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。
薪资结构表(谷风经验)
薪资结构表 一、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1：基本工资标准单位：元基本工资等级一二三四五六 标准1000 1500 2000 3000 4500 7000 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等 级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一 层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。 每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义 级别岗位 / 职务级别定义 六董事长 总经理 监事 对全公司战略性、综合性等重大项目的研究开发及规划、方 针、政策、目标的制定，并全面部属实施；具备高深的专业
知识、技术和经验；能充分协调和调整企业内外的重大关系，完成综合经营及战略目标。 五 董事长助理 工程副总 行政总监 总工程师 财务总监 营销策划总监 对某一专门业务或全公司综合性业务，在所辖业务范围内制 定发展规划，实施计划并指导或组织领导实施；依据经营方 针，拟定并推行部门业务运作方针和目标；具备高度的专业 知识、技术和经验；能发现并指出重要环节中存在的与经营 方针、目标、以及执行计划相冲突的重大问题。 四高级工程师 高级会计师 具有较高层次的专业知识，实际经验和理解力、判断力、统 帅力，对公司运营管理或项目实施有监督及指导作用。 四各部门经理制定部门工作计划并指导或领导实施；依据经营方针，运用专业知识可以完成需要正确的判断力、协调组织能力和领导能力的复杂困难的业务。 三销售经理 工程师 预算专员 发展专员 主管会计 掌握作业人员工作和结果情况，判断出是非并实施正确控 制；对非定型业务给予指导，使之正确的完成该项业务作业； 并能处理复杂的例外的工作事务。 二 董事长秘书 工程资料员 采供员 记账会计 人事、行政主管 能独立判断处理非定型业务以满足所辖业务的任务要求，指 导处理定型业务，以达到该业务完成的要求；能承担需要一 定经营管理知识和技能的非标准化的、非固定化的业务及日 常判断业务。 一 发展助理 人事助理 行政助理 档案管理员 出纳 前台接待 司机 依照上级的具体指示，按公司规定的工作标准、规程和方法， 可以完成日常重复性工作。 表3：岗位津贴标准表
工资结构及标准
工资结构及标准 为规范公司薪资管理，特制定本制度。 、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同 职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1:基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工 树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）二、津贴津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作 时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津 贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。 各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等
不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。 各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2:能力资格级别划分标准及定义
表3:岗位津贴标准表（经公司对员工进行绩效考核增减） （第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下 开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由员工申请，公司分管领导 提议，行政副总审核，报总经理、董事长审批后执行。 3.2津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500?5000 元/月的范围内确定。 4、日常补贴4.1伙食费：人均260元/月，由财务部门统一扣留交食堂分配。 4.2水电：住厂人员每间核定二人，每间宿舍暂定60度用电，超出部 份每月从工资中扣除。 4.3全勤奖：每人每月100元
薪资结构表3090842
薪资结构表3090842 薪资结构表 薪资结构公式: 月收入=基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+津贴+全勤奖+其他奖惩 一、基本工资 表1:基本工资标准 基本工资等级大专以下大专生本科生研究生硕士生博士生 标准 1000 1200 1400 1600 1800 2000 基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念。 二、岗位工资 表2:岗位工资表 岗位工资等级 0 1 2 3 4 一 6000 2500 1200 600 标 二 4500 2000 1000 500 350 准 三 3000 1500 800 400 表3:岗位等级对照表 岗位等级 0 1 2 3 4 一总裁/副总总监技术人员A 专员/助理标保洁员 副总裁/总经理二副总监/经理技术人员B 助理/文员准杂工 三总经理经理/主任技术人员C 文员 岗位工资即为按所处的岗位不同，实行不同岗位等级工资。 三、工龄工资
公司鼓励员工长期在公司工作,员工在公司实际工作时间每满一年，工龄工资增加50元。 四、绩效工资 表4:绩效工资对照表 绩效工资考核结果 等级 0 1 2 3 4 5 6 一 100 150 200 250 300 350 400 二 500 650 800 900 1000 1100 1200 三 800 1200 1500 1800 2100 2400 2800 四 2000 2500 3000 3500 4000 5000 6000 表5:绩效等级对照表 考核结果 绩效等级 60%~50% 61%~70% 71%~75% 76%~80% 81%~85% 86%~95% 96%~100% 一专员/助理/文员/保洁员/杂工 二经理/主任/技术人员 三总监/副总监/经理 四总裁/副总裁/总经理 说明: 1、[100%,96%] 特优级;[95%,86%] 优秀级;[85%,81%] 优良级;[76%,80%] 良好级;[71%,75%] 称职级;[61%,70%] 待改进级;[60%,50%] 不合格级; 2、按岗位级别不同，参照考核结果所处标准，计算实收绩效工资。 3、试用期、实习期无绩效工资，试用期、实习期结束转正后，方可参加绩效考评，领取绩效工资。 五、津贴
薪资结构表
薪资结构表 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
薪资结构表 一、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1：基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义
表3：岗位津贴标准表
（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。
广告文化公司薪资结构表
XXXX文化传播有限公司薪酬体系设计 准: 核: 制:
公司薪酬管理体系 为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有： 1为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。 2.根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。 3?以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。 4?以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。 二、适用范围 适用于XXX文化公司全体员工薪酬标准的确定。 1公平原则 根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： ①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。璨音文化公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。 ②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。 ③ 外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。 2.竞争原则 为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，璨音文化公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太
各岗位员工薪酬等级表
附表： 各岗位员工薪酬等级表一、行政人事部
4级2200 800 1000 100 300 5级2000 800 800 100 300 6级1800 800 600 100 300 7级1500 800 300 100 300 面点—员工级1级2800 800 1600 100 300 2级2500 800 1300 100 300 3级2200 800 1000 100 300 4级2000 800 800 100 300 打荷领班—领班级1级3000 1000 1400 200 400 2级2800 1000 1200 200 400 3级2600 1000 1000 200 400 打荷—员工级1级2000 800 800 100 300 2级1800 800 600 100 300 3级1700 800 500 100 300 4级1600 800 400 100 300 5级1500 800 300 100 300 6级1400 800 200 100 300 7级1300 800 100 100 300 海鲜员—员工级1级2000 800 500 400 300 2级1800 800 400 300 300 3级1600 800 300 200 300 勤杂领班—领班级1级1500 800 300 100 300 2级1400 800 200 100 300 3级1300 800 100 100 300 勤杂洗碗、水台—员工级1级1300 800 100 100 300 2级1200 800 / 100 300 3级1100 800 / 100 200 职厨—员工级1级1800 800 600 100 300 2级1700 800 500 100 300 3级1600 800 400 100 300 4级1500 800 300 100 00 注：广东厨师工资超出以上标准的，按公司与录用人员约定的实际工资标准执行。
员工工资结构表
个人收集整理-ZQ 一、薪资构成 月工资基本工资绩效工资全勤工资岗位工资 、基本工资：元天*天即固定金额元 、绩效工资：元天*天即固定金额元 、全勤工资：元天*天即固定金额元 、岗位工资：（工价*当月天数） 二、基本工资 员工基本薪资地标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放. 三、绩效工资 绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放.文档来自于网络搜索 四、全勤工资 、每月累计请假小于天（含天）并正常办理请假手续地给予全额全勤奖，请假大于天地无全勤工资； 、病假如有医院开具地《病假证明》则不影响全勤工资发放； 、每月请假小于天（含天）地必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；文档来自于网络搜索 、每月请假大于天地必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部； 、每月次（含次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部地全勤工资全额扣除. 五、岗位工资 、公司根据员工地职位性质、职责范围和个人表现确定员工地岗位工资. 六、薪资发放 、公司以货币形式支付员工地薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月日；.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算地，则年工资按如下发放：月发、、月工资；月发、、月工资；月发、、月工资；年春节前发、、月工资.文档来自于网络搜索、员工每月日、日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过元，当月合计不超元.文档来自于网络搜索 六、加班、请假计算 、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班； 、加班计算方式：（工价）÷×加班小时；请假计算方式：（工价）÷×请假小时. 七、其他 、如员工三个月内每月绩效考核均在最后三名内，则调整薪资或解聘. 、以上薪资结构自签订之后开始实行. 以上内容本人已阅读理解并同意！员工签字：日期： 1 / 1
医院薪资等级结构表
医院薪资等级结构表 员工等级行政级别职务类别工资分配比例（%）备注行政 管理类 业务 营销类 医疗 技术类 行政管理类 （%） 业务营销类 （%） 医疗技术类 （%） 基本工资岗位工资绩效工资基本工资岗位工资绩效工资基本工资岗位工资绩效工资 1 医院院长 2 医院副院长 3 总 监20000 20000 20000 20 40 40 10 30 60 20 40 40 部分外聘、兼 职专家可按总 监待遇或另议 4 17500 17500 17500 20 40 40 10 30 60 20 40 40 5 15000 15000 15000 20 40 40 10 30 60 20 40 40 6 部 门 主 任15000 15000 15000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 含副主任、代 理主任和视同 主任、副主任 级别其他员工 7 13500 13500 13500 20 50 30 10 40 50 20 50 30 8 12000 12000 12000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 9 10500 10500 10500 20 50 30 10 40 50 20 50 30 10 9000 9000 9000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 11 8000 8000 8000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 12 7000 7000 7000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 13 部 门 主 管7000 7000 7000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 含医院急需特 殊技能岗位员 工和视同主管 待遇一般员工 14 6500 6500 6500 20 50 30 10 40 50 20 50 30 15 6000 6000 6000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 16 5500 5500 5500 30 50 20 20 30 50 30 50 20 17 5000 5000 5000 30 50 20 20 30 50 30 50 20
企业等级薪酬制度-模版
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关
系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。 4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。
薪资结构表
创作编号： GB8878185555334563BT9125XW 创作者：凤呜大王* 薪资结构表 一、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1：基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各 职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和 工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。
2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义
表3：岗位津贴标准表 （第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 3.2 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。 创作编号： GB8878185555334563BT9125XW
薪酬表重要岗位等级分布表(薪酬标准)(阅读)
XX有限公司、分公司岗级分布表 岗位级别岗位举例 1董事长、、总经理（CEO） 2公司副总经理（COO）、高级监事、董事 3副总经理、财务总监人力资源总监、三总师 4总监、分公司总经理 4总公司部门经理 5总公司部门主管、总公司业务部门经理、办公室主任 6分公司部门经理、总公司业务部门主管 7旅游公司后勤部门副经理 8业务部门领班 后勤服务部门领班 9 主管会计、绩效奖惩专员、招聘人事、企管培训、预决算员、技术员兼船舶维修、质量监督员 薪酬福利专员、核算会计、统计、出纳、监察员、审计员、质检员、市场管理员、医护人员、文员、信息管理员、形象设计员、摄影、市场10 营销员、维修钳工、电工、技术员、维修工、档案管理、核算员、票据管理、库管员
11 船员、讲解员、自驾项目驾驶员、水产品销售员、充电工、飞伞驾驶员、打荷员、垃圾填埋场操作员、滑沙组人员、骆驼组服务员、鸟岛工作人员、机车司机、飞伞工作人员、接待员、前台接待员、站务员、水上救生员、游泳场工作人员、讲解员、内勤、船舶驾驶员 12 司机索道票员、配菜员、车辆管理员、草坪修剪工、停车场售票员、捕捞人员、绿化工、传菜员、水族馆工作人员、游泳场票员、服务员、池塘养殖员、水禽养殖员、园艺工、污水处理厂操作员、收银员、检票员、垂钓管理员、沙雕园工作人员、 13保安员、保安餐厅管理员、新进本、专科应届毕业生试用期 14卫生保洁、值班、宿舍管理员、停车场看车员、实习生 备注1、厨师、工程部工程师等个别职位因工作性质特殊，难以通过普通方法从市场上获得，故采用谈判工资制； 2、新进应届本科毕业生的试用期工资自本薪酬等级14级3等（1650元/月）、应届专科毕业生试用期工资自本薪酬等级14级1等（1300元/月）； 3、其他有经验新进人员的试用期工资为本等级薪资的80%，起薪原则上从本等级最低等级开始，经总经理批准之个案除外。 XX有限公司、分公司（月度）薪酬等级表 薪等 级别 123456789101112131415 1100001062511250118751250013125137501437515000156251625016875175001812518750 29000962510250108751150012125127501337514000146251525015875165001712517750 380008625925098751050011125117501237513000136251425014875155001612516750 47000762582508875950010125107501137512000126251325013875145001512515750 560006625725078758500912597501037511000116251225012875135001412514750 65000562562506875750081258750937510000106251125011875125001312513750
薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表
一、岗位等级设置：基于岗位设置浮动的等级区间。 1. 岗位等级设置说明： 1)事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级； 2)平级比较，研发中心、营运中心关键岗位人群职级高于行政、财务部门； 3)事业部总经理、副总经理职级统归**评定，这里不作体现； 4)每个职位都有一个浮动的等级区间，以利于人才的职业生涯发展（如总监的等级区间为8-10级，根据综合 能力的考评，可以定为8，9，10等级中某一个）。岗位等级设置见表1：岗位等级表。 2.岗位等级表 岗位等级表就事业部各岗位进行分析，建议各岗位所属等级区间，具体见表1： ****岗位等级表 岗位名称等级区间岗位等级具体职务 总监8 - 10 8，9，10 运营总监、研发总监 职能部门经理 6 - 8 6，7，8 行政部经理，财务部经理 总经办秘书 5 - 7 5，6，7 总经办秘书 研发主任 4 - 6 4，5，6 咨询研发主任，节能研发主任 研发中心，营运中心专员,驻佛办专员2 - 5 2，3，4，5 客户开拓专员，市场开拓专员，策划专员， 知识管理专员，驻外专员 职能部门岗位 1 - 4 1，2，3，4 会计，后勤管理专员，IT专员，人事专员， 司机，出纳，综合文员，部门助理 表1 岗位等级表 二、基本工资档级设置：基于年度绩效评定个人岗位胜任力。 1. 档级设置说明： 1)采取年度绩效考评的办法，对每一岗位级别的员工加以考核，依据考核标准，产生A、B、C、D四个档级的 评价结果； 2)事业部总经理，副总的绩效考核评定参照**集团绩效考核标准；其它事业部员工均由直属上级考核； 3)A、B、C、D四个档级对应员工的基本工资，同时作为调岗的标准。 4)C档为本岗级标准工资，不予晋升、加薪，也不予降级； 5)A档可获得高一岗级C档基本工资，同时晋升一级。如某研发主任岗位级别为5级，在年度绩效考评中达到 A档标准，则他下一年度的基本工资为6级C档，他本人也从5级研发主任晋升为6级研发主任； 6)B档基本工资为C档标准基本工资基础加上额定档差； 7)D档基本工资为C档标准基本工资基础上减去额定档差，连续两年获得D档，则降一岗级，岗级工资按照新
薪资结构表
薪资结构表 一.基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表 表基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位. 谋其职、得其益的工作理念） 二.津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100 元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 员匸能力级别则通过对员丄的各种能力进行考核评价后确定。
员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义
表3：岗位津贴标准表
（笫0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、 4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但LI前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 主要针对临时职务和某些特殊岗位；III公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 津贴根据项口的难度、复杂度、标的大小等因素，在500?5000 76/月的范圉内确 定。
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）