北大纵横二十八因素法(定制因素计分法)

岗位评价因素与定义

××公司岗位评价因素和定义分级表是通过搜集各岗位共同付酬因

素所编制的。此表从责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素四个大的方面评价岗位价值。每个因素细分为若干子因素，子因素根据××公司的岗位特征分成若干等级，每个等级赋予不同分数。总分为1000 分，其中责任因素465 分、知识技能因素270 分、努力等度因素190 分、工作环境因素75 分。根据岗位职责，判断该岗位在每个子因素的得分，每个子因素分数的相加汇总，得出该岗位的总得分。

岗位评价因素与定义分级表

绩效考核计分方法

绩效考核计分方法及其举例 1、绩效考核计分方法常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法 2、举例说明 2.1 比率法比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数一般的计算公式为：A/B*100%*相关的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额若该项考核指标的权重是30%，权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80%*30=24分对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多，销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法，销售部最常用的方法之一。 2.2 层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次内对应的分数为考核的分数例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额期望的销售目标完成率是80%以上，假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种

①100%以上（包括100%），得15分 ②100%-90%之间（包括90%），得10分 ③90%-80%之间（包括80%），得5分 ④80%以下，得0分计算每月目标完成率落在哪个区间内，对应的考核分数就出来了我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核，层差法不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定 2.3 扣分法扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常就是满分例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80%以上，则在在80%以下开始扣分，销售完成率少1%就扣1分，扣完为止，比如销售完成率为75%，该项得分=30-5=25分项目得分=该项得分-已扣分数我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中

中国管理咨询业的20种商业模式

中国管理咨询业的20种商业模式咨询业在中国的发展十多年了，是一个成长性很好的行业。其管理模式和盈利方式究竟如何，一直是业界探讨的问题。本人从事管理咨询业多年，关注和研究这一问题多年，初步将其归结为20种模式。在讨论中国咨询行业的管理模式和盈利方式之前，先来概括咨询行业的基本趋势，我认为管理咨询行业至少包括管理咨询和管理培训两个方面，是密不可分的一对孪生兄弟，我们先看培训业的盈利模式。我将咨询业的管理培训暂时简单分了13种盈利模式：第一种叫传教式定位，就是把管理思想作为一种类似宗教的信仰或理念传播给他的学员，改变学员的心智模式，这种模式的代表是汇才公司，卖的是信仰，据说每年有上亿的销售，它盈利的模式是非常成功的，2000年我和它老总交流的时候，他的收入已经达到五六千万。第二种是会员卡模式，会员卡模式是去年兴起的非常成功的模式，其代表是深圳的聚成公司。聚成公司通过会员卡模式一年为每家企业提供一百到三百人次的培训服务，以每年收取卡费两万为例，他卖一千张卡就是两千万(具体数额不详)。但是他的问题在于预收费，要把握好现金流，用好未来的钱，否则有出现资金链风险的可能。第三种是文凭定位，那就是“卖公章”，他们的优势是有证书，当然也有培训，重点是在证书，像很多的认证、资格证书。发证书也是很流行，职业经理认证、商业经理人认证推广都非常成功。第四种是娱乐定位，就像卖游戏。这里的代表是人众人，通过户外拓展赚钱。它的优点是比较刺激，有一点挑战，缺点是只能玩一次就没新鲜感了，它面临产品创新的问题。第五种是旅游模式，就是卖名企，像海尔考察、格兰仕考察、温州考察等，这个深圳的济智慧公司做得不错，效益也不错，影响也不错，问题是需要有新的卖点与企业来考察，不要全放一个篮子里。第六种是演出定位，就是卖包装，最有代表性的是陈安之，我觉得陈安之实际上更像一个小品演员，他的舞台效果有时比春节晚会的还好。这个年代，把培训当培训卖是不会挣钱的，只能把培训当成我们客户需要的某一种产品或服务卖才会盈利。卖包装这个有意思，你去看陈安之原来的照片什么样子，包装一下现在什么样子，完全是演出的定位。台湾一位教授说了句笑话：讲成功学，老师永远成功，学生永远不成功。虽然有些偏颇，但也指出了成功学的局限性：激励解决的问题是有限的，提高自身实力才是根本。所以他未来的市场取决于是否加入一些更务实的元素。第七是百货定位，就是把培训做成超市的萝卜白菜来卖，当成保健品来卖。这里的代表就是梦工场的王阳，专门卖陈安之的光盘，很快发展起来了。卖白菜，梦工场值得赞扬，王阳原来做一个产品叫排毒养颜胶囊，开始做得并不成功，后来用卖保健品的方式卖培训就成

北大纵横特色的合伙人制度

北大纵横特色的合伙人制度进入21世纪后，中国管理咨询业开始与国际接轨，在管理理论、理念、方法、工具以及知识型企业的治理结构上纷纷与国际接轨，至少表面形式上接轨了，而其中特别以合伙人制度接轨程度最高，现在的管理咨询机构，差不多全部采用了合伙人制度。然而，中国有中国特色的法律体系，中国有中国特色的文化土壤，合伙人制度进入中国管理咨询业，也就不是大家熟悉的合伙人制度了，而中国特色的合伙人制度，而且，每个机构的合伙人制度都有自己的特色，不可以用法律上的“合伙人”去理解所有公司的合伙人。北大纵横在2020年参考麦肯锡的合伙人制度，建立起自己的合伙人制度。公众大多知道，法律事务所和会计师事务师都是合伙人制度的，合伙人依合股股份大小成为大股东小股东，并依股份比例从年度的收益中分红，相应地，作为合伙人也承当经营方面的法律责任。不论中外，只要叫合伙人，就是有股份的，不论是全球合伙人、区域合伙人还是子公司的合伙人，只要是合伙，就有股份，就可以享受股权以及股权带来的分红(当然是指公司赚钱)，但是，如果一家公司没有股权分红呢? 本来所有的公司都有股权分红的，这是公司法的核心精神之一------谁投资谁收益嘛，天经地义的事事情。但在管理咨询机构这个知识型企业中，创建公司时的投资并不是公司价值中最核心的要素，相比公司注册投资的资金，专家团队的知识与经验更为重要，因此，国际上惯常的做法是将专家团队中的核心成员以合伙人的方式吸收到经营队伍中来。北大纵横在制订合伙人制度时，股东大会作出一项开创性的决定：“所有持股股东全体同意放弃股权分红”。在股东没有分红的情况下，新入伙的合伙人就不会关注股份的分配和购买以及转让，而将关注焦点放在如何给公司带来价值这个问题上。目前，北大纵横的100多位合伙人中，只有不到20人持有公司股份，分别为1%--20%不等。北大纵横的战略目标是：在2020年成为国际一流的管理咨询机构。在2020年元旦时，北大纵横的合伙人首次超过100人。与公司战略目标配套的合伙人发展目标为：2020年至少800名合伙人，其中2020年要发展到200名合伙人，即一年发展的新合伙人相当于此前10年的总量。奖学金学生选拔办法：-韩国大使馆通过所在国的推荐与合作，在符合留学生募集条件中，初步选拔奖学金留学生。驻外机构将选拔的奖学金学生，经过外交通商部向国际教育振兴院推荐。国际教育振兴院经过国际教育交流协会的审核批准，确定奖学金获得者名单，并经过韩国教育人的资源部、外交通商部、向有关部门通报。北大纵横的合伙人曾有多种叫法，什么高级合伙人、资深合伙人、金牌合伙人之类，现在只有两种：高级合伙人和合伙人。高级合伙人是一个荣誉称号，每年从业绩最高的30位合伙人中民主选举20人为高级合伙人。合伙人的底薪是像征性的1000元/月，高级合伙人享受的底薪比合伙人多1000元/月，除此之外，在其他福利和权利方面则和合伙人完全一样。

北大纵横-管理咨询常用模型

管理咨询常用模型波特五种竞争力分析模型波特的五种竞争力分析模型被广泛应用于很多行业的战略制定。波特认为在任何行业中，无论是国内还是国际，无论是提供产品还是提供服务，竞争的规则都包括在五种竞争力量内。这五种竞争力就是企业间的竞争、潜在新竞争者的进入、潜在替代品的开发、供应商的议价能力、购买者的议价能力。这五种竞争力量决定了企业的盈利能力和水平。竞争对手企业间的竞争是五种力量中最主要的一种。只有那些比竞争对手的战略更具优势的战略才可能获得成功。为此，公司必须在市场、价格、质量、产量、功能、服务、研发等方面建立自己的核心竞争优势。影响行业内企业竞争的因素有：产业增加、固定（存储）成本剩、产品差异、商标专有、转换成本、集中与平衡、信息复杂性、竞争者的多样性、公司的风险、退出壁垒等。新进入者这样又不可避免地需要公司投入相应的资源。顾客 /附加价值周期性生产过企业必须对新的市场进入者保持足够的警惕, 他们的存在将使企业做出相应的反应，而波特的五种竞争力量分析模型顾客的谈判能力

影响潜在新竞争者进入的因素有：经济规模、专卖产品的差别、商标专有、资本需求、分销渠道、绝对成本优势、政府政策、行业内企业的预期反击等。购买者当用户分布集中、规模较大或大批量购货时，他们的议价能力将成为影响产业竞争强度的一个主要因素。决定购买者力量的因素又：买方的集中程度相对于企业的集中程度、买方的数量、买方转换成本相对企业转换成本、买方信息、后向整合能力、替代品、克服危机的能力、价格购买总量、产品差异、品牌专有、质量/性能影响、买方利润、决策者的激励。替代产品在很多产业，企业会与其他产业生产替代品的公司开展直接或间接的斗争。在为产品的价格设置了上限，当产品价格超过这一上限时，用户将转向其他替代产品。决定替代威胁的因素有：替代品的相对价格表现、转换成本、客户对替代品的使用倾向。供应商供应商的议价力量会影响产业的竞争程度，尤其是当供应商垄断程度比较高、原材料替代品比较少，或者改用其他原材料的转换成本比较高时更是如此。决定供应商力量的因素有：投入的差异、产业中供方和企业的转换成本、替代品投入的现状、供方的集中程度、批量大小对供方的重要性、与产业总购买量的相关成本、本和特色的影响、产业中企业前向整合相对于后向整合的威胁等。 SWOT 分析模型 "SWOT ”是 Strength 、Weakness 、Opportunity 、Threat 四个英文单词的缩写，这个模型的一种方法。 S -优势：比较分析企业在外部市场环境、内部经营方面相对于其他竞争对手的优势; W -劣势：比较分析企业在外部市场环境、内部经营方面相对于其他竞争对手的劣势; O -机会：分析在目前的市场竞争态势下企业存在的发展机会; 替代品的存投入对成主要是通过分析企业内部和外部存在的优势和劣势、机会和挑战来概括企业内外部研究结果

中考体育的计分方法

【体育的计分方法】新《方案》中，考核方式为：体育考试成绩（总分50分）=平时考核成绩（15分）﹢统一考试成绩（35分）。总分（满分35分）=（项目1+项目2+项目3+项目4）÷4×35% 【中长跑满分要诀】面临中考体育测试，很多同学认为自己身体素质差，长跑项目肯定很难达标。有关体育老师认为，从现在开始，学生分3个阶段进行系统训练，提高长跑成绩并不难。三阶段提高长跑成绩:专家认为，学生如果从现在开始分3个阶段进行系统的训练，就不难提高长跑成绩。中考体育中长跑练习di一阶段，从这学期开始一直到寒假。这一阶段，学生要按照计划进行体能训练，每天都坚持慢跑，不要求速度，也不用计时间，学生只是通过这段时间的慢跑来提高自己的体力和体能。通过这段时间的训练，学生基本可以具备长跑1000米(或800米)的能力。这个阶段完成之后，学生再长跑1000米(或800米)时，就不会有呼吸困难的感觉。中考体育中长跑练习第二阶段，从下学期开始，学生主要进行提高速度耐力的训练。学生要在这一阶段时间适量加大训练强度，主要是提高跑步速度。学生可以把考试要求的长跑距离分成若干段来进行训练。比如女生可将800米跑分成2段，每段400米。学生自己计时间，第一段一般要求在1分40秒到50秒的时间跑完，然后休息3分钟，再继续按照相同的时间把剩下的一段路程跑完。通过这样的分段训练，学生可以逐渐提高自己的跑步速度。中考体育中长跑练习第三阶段，就是在考试前，这一段时间，学生要进行自测。学生可以自己进行计时模拟测试。专家说，除必选项目长跑之外，其他项目也同样需要平时加强训练，才能在考试中考出好成绩。此外，学生要根据自身条件选择个人限选项目，如身材较胖、臂力较小的男生不宜选择引体向上，身材高大的女生不宜选择仰卧起坐等。中长跑讲究在跑的过程中要匀速。一般情况下都是匀速跑成绩zui好但也不排除最后要冲一下。根据自己的训练水平，在比赛起跑时，都要猛冲一下，不要慌，冲几十米就会慢下来。然后，保持自己的速度，zui好是跟随跑，就是跟上一个与自己水平差不多的人。注意呼吸，要三步一呼，三步一吸。就是向前跑三个单步，一直保持吸气，再跑三个单步，一直呼气。如果气短，做不到，就改成二步一呼二步一吸。注意：嘴不要张的太大，否则，进冷气会肚子痛。如果是400米标准场地，

青稞酒如何跳出“非主流”(蒋文剑北大纵横管理咨询集团投资人)

青稞酒如何跳出“非主流” ——《新食品〃中国酒业报导》 ——［中国食品行业导向杂志］蒋文剑北大纵横管理咨询集团投资人青稞酒作为我国特有的白酒种类，其酒种和酿造技术被评为中国三类非物质文化遗产。但青稞酒始终无法成为白酒主流品种，其影响范围也一直徘徊在西藏、云南、青海等少数省区。最近几年，青稞酒生产企业意识到不能局限于原产地，只有走出去才能将青稞酒做大、做强，提升影响力。于是青稞酒开始走出固有之地，向其他省市进军，市场表现较为明显的是甘肃、宁夏、新疆等地区。青稞酒在扩大市场和影响范围的同时，仍有问题须待解决，例如把握青稞酒的特点主打差异化发展、营销；推动确立品类龙头企业；更新营销模式等，使青稞酒走出“酒类非主流地区”。青稞酒要想进入全国市场，毫无疑问差异化是一条路。目前市场上青稞酒虽然品牌较多，但仍只生存在边缘化市场中，属于非主流种类。而青稞酒酿造工艺和口感及其产业地域的特殊，成为青稞酒存在的价值体现。青稞酒本身所具有的独特性使得它区别于其他粮食酒。青稞酒经过多年的发展，不但品牌数量增多，品类也出现青稞窖酒、青稞礼品酒、青稞虫草酒、青稞红景天酒、青稞低度酒、青稞红酒等。各个青稞酒生产企业要抓住青稞酒独特的地域、历史、制造工艺等特点，以“青稞”作为突破点，主

打差异化营销。随着青稞酒企业逐渐向南扩张市场的脚步，青稞酒面临的挑战还有很多，无论是品牌建设还是营销手段都要随着市场的变化而变化，青稞酒才能真正走出西北，走向全国。打造龙头企业也是青稞酒发展的必须。以青海为例，大大小小青稞酒生产企业不计其数，生产达到一定规模的却屈指可数。一家青稞酒企业进入市场销售势头上升后，马上会有另外的青稞酒企业跟进，市场逐渐演变为“青稞酒之战”。盲目追求个体利益的做法引发了市场上各酒企间的无序竞争。要摆脱这种情况，那些有一定生产规模的酒企就要起到带头作用，整合资源、十指握拳才能合劲发力。品牌是一个产品的灵魂，品牌意识薄弱谈何走向全国。因此，青稞酒生产企业要在品牌建设上达成共识，以复兴、发扬青稞酒为目标，走品牌化建设之路，挖掘青稞酒长达400多年的悠久历史和内在文化。青稞酒主要特点之一是清香醇厚、绵甜爽净，饮后头不痛、口不渴。所以青稞酒生产企业要以此为突破点积极塑造品类形象、创造品类价值，突出地理环境、酿酒原料、大曲配料、制酒工艺、产品风格独特等的特点，使消费者在饮用时产生健康的品类联想。青稞酒生产企业由于地理位置和历史原因等条件的限制，在

绩效考核的五种计分方法

绩效考核的五种计分方法常用的绩效考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。一、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种： A、25日以内完成，得15分; B、25～30日之间完成，得10分; C、30日以后完成，得0分; 二、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。三、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。计算公式：A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值，B为计划值或者标准值) 例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20 四、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，

人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。假如是100%完成，得10分; 假如没有100%完成，得0分; 五、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。绩效考核是当前很多企业考核员工和分支机构的一种重要管理方法。企业对员工和分支机构进行绩效考核有助于提高销售业绩，锻造有竞争力的团队。这一考核方法，似乎能达到双赢的一种做法。考核目标实现，员工获得奖励，公司获得业绩，皆大欢喜。

SF量表内容及计分方法附

中文版SF-36量表内容及计分方法 SF-36，健康调查简表(the MOS item short from health survey, SF-36)，是在1988年 Stewartse研制的医疗结局研究量表(medical outcomes study –short from, MOS SF )的基础上，由美国波士顿健康研究发展而来。1991年浙江大学医学院社会医学教研室翻译了中文版的SF-36。 SF-36量表的内容： 1、总体来讲，您的健康状况是： ①非常好②很好③好④一般⑤差 (权重或得分依次为5，，，和1) 2、跟1年以前比您觉得自己的健康状况是： ①比1年前好多了②比1年前好一些③跟1年前差不多④比1年前差一些⑤比1年前差多了（权重或得分依次为1，2，3，4和5）健康和日常活动 3、以下这些问题都和日常活动有关。请您想一想，您的健康状况是否限制了这些活动如果有限制，程度如何（1）重体力活动。如跑步举重、参加剧烈运动等： ①限制很大②有些限制③毫无限制（权重或得分依次为1，2，3；下同）注意：如果采用汉化版本，则得分为1，2，3，4，则得分转换时做相应的

改变。（2）适度的活动。如移动一张桌子、扫地、打太极拳、做简单体操等：①限制很大②有些限制③毫无限制（3）手提日用品。如买菜、购物等： ①限制很大②有些限制③毫无限制（4）上几层楼梯： ①限制很大②有些限制③毫无限制（5）上一层楼梯： ①限制很大②有些限制③毫无限制（6）弯腰、屈膝、下蹲： ①限制很大②有些限制③毫无限制（7）步行1500米以上的路程： ①限制很大②有些限制③毫无限制（8）步行1000米的路程： ①限制很大②有些限制③毫无限制（9）步行100米的路程： ①限制很大②有些限制③毫无限制（10）自己洗澡、穿衣： ①限制很大②有些限制③毫无限制 4、在过去4个星期里，您的工作和日常活动有无因为身体健康的原因而出现以下这些问题（1）减少了工作或其他活动时间：

北大纵横—岗位评价因素定义与分级表.

岗位评价因素定义与分级表 1责任因素 1.1风险控制的责任 0 1 2 3 4因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。无任何风险。仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机及至倒闭。 15 30 45 60 1.2成本控制的责任 5 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 6因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于1000元损失金额在1000元以上，5000元以下损失金额在5000元以上，10000元以下损失金额在10000元以上，50000元以下损失金额在50000元以上，100000元以下损失金额在100000元以上 1.3指导监督的责任 0 1 2 3 4 5 6因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。注：3个一般工作人员可折合一个基层管理人员。 3个基层管理人员相当于一个中层管理人员。不指导监督任何人，只对自己负责。监督指导5个以下一般工作人员。监督指导5-8个一般工作人员或1-2个基层管理人员。监督指导8-10个一般工作人人员或3个基层管理人员。监督指导10个一般工作人员或4个基层管理人员或3个中层管理人员。监督指导4个以上基层管理人员或4个中层管理人员。监督指导5个以上中层管理人员。 10 15 20 25 30 40

北大纵横咨询公司固定资产管理制度(doc 30页)

广西创新港湾工程有限公司固定资产管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年九月

目录第一章总则 (1) 第二章固定资产的增加及登记 (2) 第三章固定资产的分类与编号 (4) 第四章固定资产的保管与盘点 (5) 第五章固定资产的调拨与送修 (6) 第六章固定资产的租赁与外借 (7) 第七章固定资产的闲置及处理 (8) 第八章固定资产的报废及处理 (10) 第九章总部对项目部固定资产的管理 (11) 第十章固定资产的核算 (12) 第十一章附则 (15) 附件：固定资产管理表格 (17)

第一章总则第一条为了加强公司的资产管理工作，实行分级管理和监督的固定资产管理经营体制，结合公司的实际情况，特制定本规定。第二条本规定所指的固定资产限定为： 1、使用期限超过1年的房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产、经营有关的设备、器具、工具等。 2、单位价值在2000元以上。第三条上述资产必须同时满足以下两个条件，才可以确定为固定资产 1、该固定资产包含的经济利益很可能流入企业 2、该固定资产的成本能够可靠地计量第四条划分不同固定资产的标准 1、固定资产原则上按功能划分，固定资产各组成部分同时完成一项具体的不可细分的工作内容。 2、固定资产的各组成部分，如果各自具有不同的使用寿命或者以不同的方式为企业提供经济利益，从而适用不同的折旧率或折旧方法的，应当单独确认为固定资产。第五条固定资产计价：固定资产应当按其成本入帐。第六条会计科目记帐原则 1、所有固定资产，应列入“固定资产”科目核算。 2、所有固定资产的折旧计入“累计折旧”科目核算。第七条职责分工

绩效考核中的几种计分方法介绍

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绩效考核中的几种计分方法介绍绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。下面分别介绍这几种计分方法。绩效考核中的几种计分方法介绍：1、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种： A、25日以内完成，得15分; B、25～30日之间完成，得10分; C、30日以后完成，得0分; 绩效考核中的几种计分方法介绍：2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标，所占权重都为10%。绩效考核中的几种计分方法介绍：3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。计算公式：A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值，B为计划值或者标准值) 例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20 绩效考核中的几种计分方法介绍：4、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。假如是100%完成，得10分; 假如没有100%完成，得0分; 绩效考核中的几种计分方法介绍：5、说明法

北大纵横管理公司绩效考核设计方案(doc 51页)

绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司

目录第一篇管理办法 (3) 第一章总则 (3) 第二章考核方法 (4) 第三章季度考核 (11) 第四章年度考核 (12) 第五章申诉及其处理 (14) 第六章附则 (17) 第二篇实施细则 (18) 第七章考核评分表设计及填表说明 (18) 第八章考核评分表填表说明 (40) 第九章职能部门考核 (41) 第十章业务部门考核 (42) 第三篇附件 (43) 附件一：一般人员态度考核指标评定表 (43) 附件二：员工能力考核指标评定表 (44) 附件三：周边绩效评定表 (51) 附件四：一般人员态度考核指标评定表 (52) 附件五：中层管理人员周边考核交叉表 (53)

第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。第二条考核对象 1.xx全体员工均需参加考核。 2.考核对象简单分为中层管理人员和一般员工两类。 3.员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3.通过考核规范作业流程，提高xx的整体管理水平。 4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。 5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.定性与定量考核相结合。 3.多角度考核。 4.公平、公正、公开。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调动 4.员工培训

量表计分方法

SCL------90计分方式 SCL -----90的统计指标主要为两项，即总分与因子分总均分：每一道题都有五个选项，代表五个级别，每一个项目均采取5级评分制，具体选择没有：记1分；很轻：记2分；中等：记3分；偏重：记4分；严重：记5分。所有的题目得分即为总的得分，总分除以90，表示从总体情况看，该受测着的自我感觉位于五个级别中的哪一个分值程度上。阳性项目数：即有多少道题目得分是大于等于2，表示受测者的自我感觉位于五个级别间的哪一个分值程度上。阴性项目数：即有多少道题目得分是等于1的，表示受测者无症状的项目有多少因子分：共包括9个因子，即所有90个项目分为9个因子，每一个因子反应手册之某一方面的情况，因而通过因子分可以了解受测者的症状分布特点。 SCL－90包括9个因子，每一个因子反映出病人的某方面症状痛苦情况，通过因子分可了解症状分布特点。因子分＝组成某一因子的各项目总分／组成某一因子的项目数 9个因子含义及所包含项目为： 1.躯体化：包括1，4，12，27，40，42，48，49，52，53，56，58共12项。该因子主要反映身体不适感，包括心血管、胃肠道、呼吸和其他系统的主诉不适，和头痛、背痛、肌肉酸痛，以及焦虑的其他躯体表现。 2.强迫症状：包括了3，9，10，28，38，45，46，51，55，65共10项。主要指那些明知没有必要，但又无法摆脱的无意义的思想、冲动和行为，还有一些比较一般的认知障碍的行为征象也在这一因子中反映。 3.人际关系敏感：包括6，21，34，36，37，41，61，69，73共9项。主要指某些个人不自在与自卑感，特别是与其他人相比较时更加突出。在人际交往中的自卑感，心神不安，明显不自在，以及人际交流中的自我意识，消极的期待亦是这方面症状的典型原因。 4.抑郁：包括5，14，15，20，22，26，29，30，31，32，54，71，79共13项。苦闷的情感与心境为代表性症状，还以生活兴趣的减退，动力缺乏，活力丧失等为特征。还反映失望，悲观以及与抑郁相联系的认知和躯体方面的感受，另外，还包括有关死亡的思想和自杀观念。 5.焦虑：包括2，17，23，33，39，57，72，78，80，86共10项。一般指那些烦躁，坐立不安，神经过敏，紧张以及由此产生的躯体征象，如震颤等。测定游离不定的焦虑及惊恐发作是本因子的主要内容，还包括一项解体感受的项目。 6.敌对：包括11，24，63，67，74，81共6项。主要从三方面来反映敌对的表现：思想、感情及行为。其项目包括厌烦的感觉，摔物，争论直到不可控制的脾气暴发等各方面。 7.恐怖：包括日，25，47，50，70，75，82共7项。恐惧的对象包括出门旅行，空旷场地，人群或公共场所和交通工具。此外，还有反映社交恐怖的一些项目。 8.偏执：包括8，18，43，68，76，83共6项。本因子是围练偏执性思维的基

考核计分方法

考核计分方法一、业绩考核（标准分为分）

二、管理工作考核（标准分为分，共分五类。考核内容有一项属实的，按所示计分方法扣分，每一类扣分不超过分）

有关指标解释：、“年末已缴存住房公积金的职工人数”是指考核年度末已经在住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记、设立了职工住房公积金个人账户的职工人数，扣除已经销户的职工人数。、“应建立住房公积金制度的职工人数”是指当地统计部门公布的上一年度管理范围内国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业，事业单位、民办非企业单位、社会团体等单位在职职工人数之和。、“当年住房公积金实际缴存额”是指考核年度内单位和职工实际缴存到管理中心存款专户内的住房公积金数额（包括补缴金额和应付给职工的住房公积金结转利息）。、“上年住房公积金实际缴存额”是指上一考核年度内单位和职工实际缴存到管理中心存款专户内的住房公积金数额（包括补缴金额和应付给职工的住房公积金结转利息）。、“年末住房公积金个人贷款余额”是指截至考核年度末累计向职工个人发放且尚未归还的住房公积金个人住房贷款本金数额。、“年末住房公积金缴存余额”是指截至考核年度末累计缴存的住房公积金（包括补缴金额、应付给职工的住房公积金结转利息）扣除职工累计提取额后的数额。、“当年住房公积金个人贷款发放额”是指考核年度内向职工发放的住房公积金个人住房贷款本金数额。、“上年住房公积金个人贷款发放额”是指上一考核年度内向职工发放的住房公积金个人住房贷款本金数额。、“年末住房公积金个人贷款逾期额”是指截至考核年度末借款合同约定到期个月（含）以上、个月（不含）以内的应还未还的住房公积金个人住房贷款本金额与借款合同约定到期个月（含）以上未归还住房公积金个人住房贷款的本金余额之和。、“年末住房公积金贷款风险准备金余额”是指截至考核年度末按规定累计提取的住房公积金贷款风险准备金总额扣除已按规定核销金额后的数额。、“当年住房公积金增值收益”是指考核年度内住房公积金业务收入与业务支出的差额。、“当年住房公积金月平均缴存余额”是指考核年度内每月末的住房公积金缴存余额之和除以。

论管理咨询公司发展定位剖析知识资料战略报告管理咨询相关资料(终审稿)

论管理咨询公司发展定位剖析知识资料战略报告管理咨询相关资料文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

【最新资料,Word版，可自由编辑！】论我国管理咨询公司发展定位剖析我国管理咨询公司从服务方式上可以简单地分成两大类，一类是着名的跨国管理咨询公司，一类是本土中小型管理咨询公司。前者以规范化的运作体系、全球化的资源共享及高昂的价格来吸引用户；后者以本地人才为主，以了解和熟悉深层次问题以及低廉的价格吸引用户。一、我国管理咨询公司和西方咨询业比较分析 1.西方咨询公司十分重视研究西方十分重视管理研究，将管理理论、管理技术和管理实践有机地融合在一起。比如，兰德（Rand）有兰德研究学院，半个多世纪以来，共发表研究18000部，发表论文3100篇，出版了近200部书；麦肯锡公司出版有《麦肯锡高层管理论丛》和一些管理务拓展的小册子；波士顿出版有《管理新视野》；科尔尼公司出版有《科尼尔管理论丛》；贝恩公司（Bain&CompanyInc.）和罗兰？贝格国际管理咨询有限公司都十分重视管理研究工作。这一方面宣传了管理咨询公司、提高了公司的知名度，另一方面通过促进和提高的管理能力有力地推动了企业的壮大。这些大牌公司总是站在理性、科学、战略的高度对整个世界运筹帷幄。正是通过加强研究能力来提高其竞争力，才使得西方的着名顾问公司能经久不衰，保持旺盛的生命力。而到目前为止，我国还没有一家管理咨询公司能定期出版研究册子和期刊。 2.西方咨询公司收费有根据且规范管理咨询公司务一般是按人天收费，在西方国家通常按每人每天1000美元以上的价格收费，但有些管理咨询公司务如投融资咨询等则是按定价收费。战略咨询服务收费主要是按人天收费，在西方国家人天收费标准一般都在2000美元以上，也是咨询行业收费最高的层次。麦肯锡、波士顿、罗兰？贝格等都是这个收费水平。1992年美国管理咨询公司采用的标准平均小时费率为：调研助理65美元，新入行师93美元，执行（管理）咨询师121美元，师150美元，后辈合伙人180美元，高层合伙人225美元。1997年6月，王府井百货以500万元邀请麦肯锡公司做战略咨询和经营策划；1998年2月，沈阳和光集团1000万元聘请安达信公司作为企业的常年顾问；广东今日集团付酬1200万元，聘请麦肯锡公司作为高级战略管理咨询；中国平安保险公司则以近亿元巨资聘请麦肯锡公司作顾问。 3.我国管理咨询公司业务量少我国管理咨询公司业务量少，一是表现在总量上，二是表现在个量上。据统计，咨询业70％是亏损的，大部分咨询公司创立后9个月内就倒闭了。由于业务量小，公司永远做不大，高素质的人才不愿来，导致咨询质量下降，形成恶性循环，公司也在小规模、低水平徘徊。同

员工培训管理办法北大纵横管理咨询

ZZ 员工培训管理办法北大纵横管理咨询公司

第一■章总贝U .............................. 附录一新员工培训管理办法.............................. 第一■章总贝U .............................. 第二章培训管理..................................

第三章通识训练.................................. 第四章部门内工作引导................................ 第五章部门间交叉引导................................ 第六章新员工培训评估................................ 附录二岗位技能培训管理办法............................. 第一■章总贝U .............................. 第二章高层管理人员的培训.............................. 第三章中层管理人员的培训.............................. 第四章基层员工的培训.............................. 附录三员工外派培训管理办法........................... 第一■章总贝U .............................. 第二章外派培训人员资格..............................

综合计分法

综合计分法本工程采用综合计分评标办法评标；评分采用百分制，分项得分及总分均保留两位小数，综合计分总分最高的投标人确定为中标人。最高综合计分相等时，以投标报价低的为中标人；投标报价也相等的，由招标人自行确定中标人。若中标价比有效投标报价平均值低5%以上，则中标人还必须在合同签订之前按照中标价与有效投标报价平均值之差向招标人提交中标差额保证金。本工程的招标人委托如东县招标办对中标差额保证金进行统一监管，中标人必须采用银行转账的方式从企业法人基本存款帐户缴纳。中标差额保证金缴纳帐户为如东县财政专户，收款人：如东县财政局，开户行：建行如东支行营业部，帐号：32001647336051120138。一、评标程序资格审查—技术标评标—项目负责人答辩评审—商务标评标—投标人诚信行为考核—确定中标人。二、资格审查所有的合格投标人全部进入资格审查，由本工程评标委员会根据参加资格审查的投标人递交的资格审查文件，并按照本工程招标文件第八章《资格后审审查标准》对投标人的资格进行审查。三、评标办法 1分值构成：施工组织设计满分20分，项目负责人答辩满分2分，投标报价满分73分，分部分项工程量综合单价的偏离程度满分5分，总分100分。 2、施工组织设计评审：（0～20分）为全面提高建设工程招投标评标质量，增强评标公正性，本工程实行技术标的施工组织设计远程评标。投标人使用技术标标书专用光盘（专用光盘可每周一到招标办购买）。投标人应先按本评标办法施工组织设计评审因素的序号、具体内容为目录制作评标办法文件，并将评标办法文件和招标文件刻录在技术标光盘中，然后再按本评标办法的施工组织设计评审因素的序号、具

北大纵横咨询公司绩效考核设计方案(82页)

绩效考核设计方案

北大纵横管理咨询公司

目录第一章 ............................................................................ 总则第二章 ............................................................... 考核组织管理第三章 ........................................................................考核方法第四章 ............................................................... 月度业绩考核第五章 ............................................................... 年度业绩考核第六章 ............................................................... 年度能力考核第七章 ............................................................... 申诉及其处理第八章 ............................................................................ 附则附录一：考核指标定义表附录二：业绩考核评分表设计及填表说明附录三：能力考核评分表设计及填表说明

2019中国管理培训公司排名

2019中国管理培训公司排名 1.聚成深圳市聚成企业管理顾问股份有限公司，于2003年成立，总部设于深圳，是国内知名的企业咨询培训专业运营商，是国内管理咨询培训行业的旗舰企业。公司面向企业提供管理咨询培训服务，产品包括大型公开课、在线商学院、华商书院商界领袖博学班、企业内训咨询、精品班、全球商界领袖大讲坛及其他高端论坛等，基本满足了企业和社会各层次人才的再学习需求。 2.企顾司（中国）企顾司（中国）是企顾司集团在华全资子公司， 1997年5月在上海成立。经过16多年的发展，企顾司已成为中国具综合力的高级管理培训公司，也是在华地区最早的唯一的专业于管理培训和咨询的外资独资企业。 3.时代光华时代光华成立于2000年，是一家为企业组织提供内部培训整体解决方案的服务机构。以“让学习成就卓越”为企业愿景，时代光华希望构建知识社群生态，为客户提供多样的、可信赖的学习解决方案，帮助客户搭建专属的培训体系，用以提升组织的人才储备，提高企业组织的竞争实力。 4.凯洛格 KeyLogic（凯洛格）成立于2004年，专注于咨询培训领域，保持战略领先不断创新，经历十余年发展，形成了一体化人才管理领先者的差异化战略定位。KeyLogic恪守“专业主义”的价值观，践行“赋能于人”的使命，以全球前瞻的理念、专业一流的团队为企业提供体系咨询、面授项目、云集云服务一体化人才管理解决方案。 5.天元鸿鼎天元鸿鼎咨询集团是中国专业型管理咨询培训机构。长期致力于将先进的思想，理论、方法与工具转化为企业发展动力，专注于提升组织能力与企业人才培养相关的管理培训及咨询实践，汇聚200多名专业管理大师；拥有一流研发与顾问团队。构建了独具特色的管理咨询+人才培养综合服务体系，有效的将咨询方案转化为管理行动，将培训成果转化为工作实效，使咨询、培训项目真正落地。 6. 众行集团众行集团培训行业的先行者，美国环球教育中心(GEC)在大陆的唯一分支机构。自 1999 年成立以来，一直致力于为企业构建实效的人才培养体系。众行集团总部位于广州，并在香