企业发展战略和人力资源战略的配合分析

企业发展战略和人力资源战略的配合分析如下：

一、成长发展战略与发展式、任务式人力资源战略的配合

企业在市场不断扩大、业务不断增长时通常采取成长战略，以抓住发展机会。企业在采取这种发展战略的时候往往伴随着高度集权的控制和严密的指挥系统，规范的智能型组织和运作机制要求企业各部门和员工都有严格的分工。处在成长阶段的企业，要使自己变得强大，在原有的市场基础上扩大市场份额，或者开发新市场，所以企业会加大人力、物力和财力的投入。随着市场的扩充，企业处于一个不断变化和发展的经营环境下，为适应环境的变化，企业采取渐进变革式和发展式人力资源战略。如果需要开设新部门，应该注重个人和团队的建设，尽量从内部招聘有经验的人才，对他们进行大规模的培训，重视效绩管理。这种企业也可以采用任务式的人力资源发展战略，企业通过对局部的变革，下放一定的单位自主权，是员工在寻求企业发展之路时，具有更多的权利从而调动其积极性，但是在实施任务式人力资源发展战略的过程中，要求员工对本单位的效益负责，非常注重业绩和绩效管理，强调企业文化的建设，这样才会使员工为企业的发展而奋斗。

二、维持战略与成长式人力资源战略的配合

当竞争对手较少，而且市场占有差不多的份额，竞争力处在同一条线上，处在这样环境下，企业应采用维持战略，企业的经营目标不在是高速发展，而是坚守自己的市场份额、客户和经营区域，维持自己已有的地盘，防止被竞争对手蚕食，同时保持警惕，防止新的竞争对手进入市场，尽可能地获取收益和投资回报，主要做法是培养客户的忠诚度、维持品牌的知名度、开发产品的独特功能、挖掘潜在的顾客等等。这种类型的企业为避免改革、寻求稳定，通常会采用家长式人力资源战略，在员工选择招聘和绩效考评上，较多地从职能作用上去评判，且多靠各级主管的主观判断。在薪酬上，这种企业采用自上而下的的家长式分配方式，即上司说了算。在员工的培训和发展方面，以单一的职业技能为主，较少考虑整个系统。

三、收缩战略与转型式人力资源战略

当企业的产品进入衰退期或者因经营环境变化而陷入危机时，为扭转颓势，克服破产的危机，走出困境，企业往往会采取转向经营、产业转移、企业破产和经营管理权移交等收缩战略。当企业转向经营、产业转移、企业破产和经营管理权移交时通常应该采取转型式人力资源战略，由于竞争环境的施压，企业不可能顾及全部员工的利益，甚至以牺牲部分员工的利益，通过改变企业战略、组织机构和人事的重大改变，创立新的组织结构、领导和文化，“革薪换貌”，建立适应经营环境新的人力资源系统和机制，来达到企业起死回生的目的。

四、重组战略与转型式人力资源战略

有些企业为寻求新的发展之路，通过资产重组的方式建立合作关系。比如兼并、强强联合、收购。兼并通过以现金方式购买被兼并企业或以承担被兼并企业的全部债权债务等为前提，取得被兼并企业全部产权，剥夺被兼并企业的法人资格，然后对被兼并的企业进行重组，资源的优化利用。为实现合并企业的优势互补，优化资源配置，降低生产成本，提高劳动生产率，促进先进技术的研究和

开发，达到扩大市场占有额，获取更大的经济效益的目的，强大企业之间进行强强联合——企业之间实行合并。收购是指一个公司通过产权交易取得其他公司一定程度的控制权，以实现一定经济目标的经济行为。资产的重组会使企业进行组织结构的调整，员工的调整，进行必要的裁员，对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”。所以企业重组的发展战略与转型式人力资源战略配合很合适。