合伙制律师事务所分配机制探究

会计师事务所薪酬制度探讨

——云南天赢会计师事务所有限公司杨勇

对于以“人合”为基础组建的会计师事务所，人力资源和客户资源是其最重要的资源，而作为人力资源管理体系中最重要的一个环节，会计师事务所利益分配机制（或称薪酬福利制度）的建立和选择，一直整个注册会计师业界面临的最重要问题之一，也是会计师事务所生存和发展壮大的根本基础。2003年中注协在《会计师事务所资产评估机构内部治理机制建设指导意见》中明确指出：事务所应建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的分配机制和薪酬机制，充分体现行业的特点。事务所不应以“资合”作为唯一或主要的依据，做到“人合”与“资合”并重、责任承担与所获报酬匹配、物质报酬与精神激励相结合，调动事务所各个层面的积极性。为此本文试就会计师事务所分配机制作些探讨，以求教同行。

一、会计师事务所薪酬制度现状分析

目前会计师事务所大多实行固定工资加项目提成的薪酬分配制度，即对员工按照职等体系确定固定工资（或基本保底工资），除固定工资外，员工可以按承接和拓展业务的收入基础进行业务提成。

在一般情况下，员工的收入主要取决于其所开拓的业务及所参与的业务量的多少，固定部分在整个薪酬结构中占有的比例不大。这种薪酬体系之所以被大部分国内会计师事务所采用，其主要原因是由于目前国内的审计市场竞争激烈，审计服务报价普遍较低，在这种情况下，事务所为了盈利，只能通过“跑量”的方式来开源增财；同时，从赢利的角度来看，这种分配机制确定能够使事务所将人力资源成本由固定成本转化为变动成本，从而使事务所最大限度地实现人力资源成本与业务收入的配比，从而实现事务所利润最大化的目的。

但是，这种方式存在一些不可避免的缺陷：

1、固定工资部分，由于大多会计师事务所脱钩改制以后，仍基本沿用以前国有或事业单位体制下的固定工资体系，虽也考虑了职等体系，但仍存在低职级

员工薪酬不低，高职级员工薪酬不高的不合理现象，使各职级员工的薪酬水平未能真正体现了该岗位的价值，不利于对中高级人才的吸引。与国际上最佳比例（最高职级员工与最低职级员工固定薪酬的比例）10—14倍相比，国内会计师事务所的该比例（一般为4倍左右）远远达不到市场标准。

2、采用项目提成的浮动方式方式存在着诸多弊端，会对企业带来一系列的不利影响，包括：

（1）项目提成制下，员工都会争取上项目，尤其是业务收入高的项目，这样有可能使员工忽视一些基础性的工作或收入较小的项目，对于公司的长远发展产生不利影响；

（2）项目团队的组建上，若是事务所硬性指派的方式，上不同的项目并不是由员工自身能力决定的，但是相应的收入会有很大差别，很容易使员工产生不公平感；若由项目经理自行组建项目团队，会产生一些拉帮结派问题或公司内部一些不好的问题；

（3）短期行为，包括赚一笔吃一年或者赚一笔就走，缺乏对事务所的长远的承诺与忠诚；

（4）长期来讲不利于形成健康的企业文化。

（5）目前的薪酬体系下，大多都是采用个别指标（如收入、有效工时等）与浮动工资直接挂钩，这个指标将被“过分倚重”，其他指标的导向作用会被大大削弱。这样，一个以业务、质量、发展等为目标的多目标系统就将变为一个以业务为目标的单目标系统，而这样的系统是极容易失衡的。

二、事务所行业特点以及事务所薪酬的相关理论

会计师事务所行业特点决定了其分配制度的特殊性会计师事务所作为自主经营、自负盈亏、自担风险的社会中介服务机构，既具有一般企业经营管理的性质，又因其向社会提供中介服务和自身业务活动所具有的高智力、高风险性质，其经营管理或内部治理比一般企业又更具有特殊性：

1、所有权和经营权集于一身、不能分离，职业经理人制度被淡化；

2、人力资源管理体系是事务所治理机制建设的最重要内容；

3、重“人合”、轻“资合”，强调专业人士的话语权，淡化资本决定权制度。

基于以上特征，要正确体现效率优先、兼顾公平的原则，会计师事务所内部分配要正确处理好两个关系：一是薪酬制度要体现多劳多得、智力劳动复杂程度以及承担责任大小的收入差别；二是正确处理和协调好出资人（合伙人）之间、出资人（合伙人）与非出资人（合伙人）之间以及管理者与员工之间的权利、义务与利益分配关系。

事务所薪酬理念、薪酬体系设计的相关理论

薪酬体系是事务所管理体系中非常重要的一个环节。好的薪酬体系可以推动事务所人力资源战略、营运战略和远景目标的实现，并在事务所内部形成良好的企业文化，提升员工的满意度，进而增加员工的积极性。符合市场竞争条件下事务所的薪酬理念为：

1、岗位、绩效表现、能力付薪；

2、充分发挥薪酬杠杆的作用，建立具有市场竞争力的薪酬制度，为员工提供具有市场竞争力的薪酬空间

根据上述的薪酬理念，事务所薪酬体系应实现的目标：

1、“3R”，即吸引（Recruit）、保留（Retain）、激励（Reward）有才干的员工以达到企业的目标；

2、为支付薪酬提供一个科学规范的依据；

3、为保证内部的平衡设立政策和程序；

4、帮助管理部门沟通薪酬政策。

另外，良好的薪酬体系还应该具备以下特征：

1、有内部公平性 - 薪酬水平能正确反映不同岗位对企业的贡献程度；

2、具有外部竞争性 - 薪酬水平足以保留和吸引优秀人才；

3、可承受的–薪酬水平在企业的可承受范围之内；

4、合法的–薪酬符合国家的法律法规；

5、浅显易懂的 - 薪酬设计要便于与员工交流、沟通；

6、易于管理的 - 薪酬体系易于管理，操作性强；

7、灵活的 - 在组织调整或变革时，薪酬体系能适应新的变化；

8、适合事务所的–薪酬体系与事务所的文化、价值观相符合。

三、会计师事务所薪酬制度设计建议

（一）一般思路

薪酬体系总体上仍然采用“固定薪酬加浮动薪酬”的思路，但设计中，在原有的项目提成的基础上进行了较大的改进。即：

固定薪酬部分的设计思路是反映不同岗位对事务所贡献大小的不同；

固定薪酬的最终确定除了要考虑到事务所内部的职等体系、内部公平性外，还要考虑到市场上的竞争力情况，即外部竞争性状况；

变动薪酬部分的设计思路是反映不同任职者在该岗位上绩效表现的不同。变动薪酬由绩效考核的结果来确定，同时事务所应该根据自身的实际情况确定变动薪酬与固定薪酬之间合理的比例，如随着职等的增高，变动薪酬占固定薪酬的比例应该逐渐增加等。1、确定员工固定薪酬应考虑以下基本因素：

2、员工的职务等级

3、员工的工作年限，包括员工取得执业证时间，员工在所内执业的时间；

4、员工的专业技能包括员工的专业学历，职称，执业资格，执业技巧；

5、员工的业务服务业绩包括服务质量，学术文章；

5、员工的执业能力包括员工开拓业务能力，协调处理能力等。1、员工绩效考核

绩效考核是确定变动薪酬的前提。

绩效考核的内容是事务所绩效管理体系的重要载体，考虑注册会计师行业特点，确定绩效考核包括三个方面的内容：关键绩效指标、工作目标、能力。关键绩效指标和工作目标是对员工工作结果的考核，其中关键绩效指标是对工作结果

的量化考核，工作目标是对工作结果的非量化考核；而能力则强调对工作过程的考核。

（1）关键绩效指标确定。关键绩效指标一般包括：

财务类指标（如业务收入）；

客户类指标（如客户数量）；

营运类指标（如工作底稿的完整度）；

学习类指标（如员工专业考试通过率、平均培训天数等）。

（2）工作目标

工作目标设定是衡量被考核人员工作范围内的相对长期性、过程性、辅助性且难以量化的关键任务的考核方法。对于部分职能部门的人员，他们的工作对于事务所整体的成功起着至关重要的作用，但却不能完成由量化的绩效指标来衡量。

关键绩效指标和工作目标都是对工作结果的考核，为确定工作结果的绩效成绩，需要根据岗位等级、岗位性质等确定各自在工作结果绩效成绩中所占的权重。权重设置每年核定一次，原则上一经设定就在考核周期内不作改动，但如果业绩指标在中期作了调整，则需调整相应的权重比例。

（3）胜任素质

对于知识服务型行业，人力资源才是事务所在竞争中致胜的关键因素，也就是说，员工的胜任素质在绩效考核中必须得到重视。事务所的员工胜任素质模型必须基于事务所的价值观、经营理念和战略的分析而确定。在事务所内部，员工往往在不同的团队、不同项目中工作，员工的上级、同级或者下级中某一方只能提供片面的、短时间的关于员工胜任素质行为模式的信息，因此可以对员工的胜任素质采取全方位360度评估方法，即让员工的上级、同级和下级同时对员工进行评估，这样才能得到公平的关于员工胜任素质评估的结果。

2、根据绩效考核结果确定薪酬

（1）变动薪酬的设计主要遵循以下原则：

A、加大变动部分占薪酬总额的比例，增强薪酬杠杆的作用，最终使总薪酬

在市场上处于高位；

B、高比例、高数额的变动薪酬一定是与员工的绩效结果、能力评估结果相联系的；

C、考虑到不同职能员工、不同职级员工由于工作性质、工作影响度等均有不同，因而在制定变动薪酬占固定薪酬的比例时应进行了区分，具体原则为：——对于前台员工，为了更好的激励他们做好业务，为事务所创造更大的价值，因而将其奖金比例设定的相对较高；

——对于高职级员工，由于随着职级的增高，员工对事务所的影响度、对事务所整体目标的实现影响逐渐增大，因而其奖金占固定薪酬的比例也是呈现逐渐增高的趋势，以达到激励、认同的目的。

（2）不同类型、不同职级员工根据不同的绩效结果，得到的变动薪酬比例均有不同，具体的比例根据绩效考核结果确定。

（3）员工最终可以得到的变动薪酬还要受全所在绩效考核期内的绩效水平影响，具体的影响方式为：

A、绩效考核期末，事务所根据全年完成的绩效结果及董事会（合伙人大会）批准的比例计算可用于发放变动薪酬的总数；

B、人力资源部根据各员工的绩效结果最终得分计算出所有员工应得的变动薪酬数额；

C、根据可用于发放的变动薪酬总数与应发变动薪酬总数计算变动薪酬调节系数，具体公式为：

变动薪酬调节系数=事务所年度变动薪酬总数/员工应得变动薪酬总数

D、每个员工应得变动薪酬数额乘以变动薪酬调节系数最终得出每个员工实得变动薪酬数额（四）配套制度的建立

为使会计师事务所薪酬制度得以顺利实现，还必需建立相应的监督管理制度，该制度应包括：

1、岗位分析、评价制度；

2、绩效考核制度；

3、业务来源登记办法和转承办法；

4、统一承接业务、统一收费制度；

5、执业质量制度；

6、其他配套制度。

四、与薪酬制度相关的二点建议

1、推进以有限合伙制为目标的事务所"二次改制"。现行的注册会计师法规定的事务所采取合伙制和有限责任制等两种形式，不仅在风险责任承担等方面制约了事务所的发展，也在分配机制方面严重制约了会计师事务所的创新。为此，注册会计师业界应广泛呼吁对《中华人民共和国注册会计师法》中关于事务所设立的前置条件进行修订。

2、为支持会计师事务所建立完善的分配机制和其本身做大做强，应专门制定有关事务所的会计制度、税收政策，并在税收政策等方面给予明确和优惠，为会计师事务所建立内部公平、外部有竞争力的薪酬制度和做强做大创造政策条件。