中国传统文化在人力资源管理中的应用_刘贺

中国传统文化在人力资源管理中的应用

刘贺梁娟王丹妮

（中南林业科技大学商学院 长沙410004）

[摘要]中国传统文化形式上博大浩瀚，内容上精炼深邃。本文从中国特殊文化背景的角度，结合中国传统文化中“四大家”中的人力资源管理思想，指出现今中国企业在西方管理思想的影响下所暴露出的问题，强调西方管理思想并不适用于所有中国企业，本文主张兼收并蓄，博采之长，在中西文化相互交融的基础上，来丰富现代企业管理理论，推进东方企业人力资源管理科学的发展。

[关键词]传统文化西方文化人力资源管理

中国传统文化是人力资源管理的智慧源泉。我们中华历史上下五千年，历史长河中有汉唐盛世的开创，也有六国之乱、三国割据。国家兴亡、改朝换代,都是因为治国之道不尽相同，从古代帝王治国之术，到今天企业管理之道，古人云:治大国若烹小鲜，其相同之处不言而喻。帝王治国也可以理解为中国式管理，其经过千年磨铸。现代人力资源管理当中很多方法、工具，要分析它背后的价值观或者说分析它背后的理念，多少都可以找到中国古代智慧的影子。

管理不仅是一门技术科学，还是一种文化的产物。人力资源管理概念最早起源于西方资本主义国家，经典的人力资源管理定义将人力资源管理定义为为企业的发展进行招聘、培训和开发、薪酬管理、绩效管理以及处理劳资关系、安全问题、公平问题等活动以提升企业价值的过程。现在，人们越来越意识到人力资本的重要性，也更加重视企业中的人力资源开发与管理。中国的传统文化早在春秋战国时期就已基本定型，其主流派别分别为儒家、道家、墨家、法家，它们相互影响，相互渗透，众说纷纭，百家争鸣,认识传统文化的现代价值及创新现代企业人力资源管理思想与模式，具有重要意义。

1、中国传统文化中关于人力资源管理的思想

1.1儒家文化中关于人力资源管理的思想

1.1.1人际关系文化

人际关系是同人类起源同步发生的一种古老的社会现象，也是人类中最普

遍、最常见的一种关系。其“和”与“中”的思想主要解决的是人与人的关系，包括民族关系，君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友等人伦关系。这就形成了迥异于西方独特的人际关系理论。以孔子、孟子为代表的儒家文化，继承和发扬了中国文化的理性精神，对原有的道德伦理范畴加以损益、改造和继承，确立了以“仁”为人际关系核心，以“礼”为处理人际关系的规范和准则[1]。

1.1.2人格文化

“文质彬彬，然后君子”是儒家理想的人格思想，也是具有活力和积极意义的文化基因。儒家对人的认识，最先开始于对人性的假设，孟子和荀子分别从不同的方向发展了“性相近”的观点。孟子提出了人性具有善端的“性善说”，他的成长理论的重点是如何不失善端并不断扩大善端。荀子则以“性恶论”为出发点，提出了“注重习俗，积善成圣”的成长之道[2]。

1.1.3“和合”文化

“和合”文化,作为中华民族传统哲学的核心思想，这一概念最早出现在《国语·郑语》:“夫和实生物,同则不继。以他平他谓之和，故能丰长而物归之；若以同裨同，尽乃弃矣。故先王以土与金、木、水、火杂，以成百物……声一无听，物一无文，味一无果，物一不讲。”将彼此不同的两个事物互称为“他”，所谓“以他平他”就是用与此事物不同的彼事物与此事物取得平衡协调,这样才能“生物”，才有生机,才能发展。由此可见，“和合”中包含了不同事物的差异性、矛盾多样性的统一。“和合”是儒家学说的重要内容和核心精神。这方面儒家的一个核心思想就是“和而不同”。“和而不同”是指在承认不同事物之间矛盾、差异的前提下,把彼此不同的事物统一于一个相互依存的统一体中，并在不同事物的和合过程中，吸取各个事物的优长而克其短，使之达到最佳组合，由此促进新事物的产生，推动事物的发展[3]。

1.2道家文化中关于人力资源管理的思想

道家“戒干涉”的思想认为每个人的秉性不一，因此治理天下既不能用强力，又不能加以把持，凡事都应循人情，依物势，戒除一切极端过分的措施[4]。

1.3墨家文化中关于人力资源管理的思想

一提到墨家，首先想到的就是它的“兼爱”说。所谓兼爱，就是对人要不加区别地爱，爱没有差等。所以，在爱无差等的情况下，父母和其它人没有区别，那就是“无君无父”。

孔子主张“举贤才”，“选贤任能”，他所举的贤才，只能在贵族内部进行，故有“礼不下庶人，刑不上大夫。”墨子主张“尚贤”、“事能”，就不分贵贱、亲疏。他说:“古者圣王之为政，列德而尚贤。虽在农与工肆之人，有能则举之，高予之爵，重予之禄。任之以事，断之以令。”他明确表示在用人任事上应重视

其“功用”。他说:“虽有贤君，不爱无功之臣；虽有慈父，不爱无益之子。”〔钊要竺以德就列，以官服事，以劳殿赏，量功而分禄。”这种重视功能，任人唯能的尚贤思想，高出于儒家思想[5]。

1.4法家文化中关于人力资源管理的学说

法家思想的一个理论基础就是人性好利论。在人才的选拔上，法家的观点，首先是任人唯才、非贤，在推举人才上，讲究“外举不避仇,内举不避子。”“是在焉，从而举之，非在焉，从而罚之。”不任人唯亲，唯才是取，不以出身，“官贤者量其能”“故明主不羞其卑贱也，以其能，为可以明法，便国利民，从而举之，身安名尊。”在人才的选用上，法家人物普遍反动“贤”者，这个“贤”即是儒家的标准:“有德者”。韩非子从纯粹的功用观点出发,认为:“国有贤者,国之忧也。”反动君主任用所谓的“隐士贤人”,任人要证之以实，求有功用，不要为虚名所惑。商鞅则干脆认为治国要任用“奸民”，因“良民”有德，讲道义，有良心，不肯揭发他人罪恶，于治国无利，而“奸民”则为利所驱，必互相监视，动辄举报，于治国有利，当然今天“老好人”主义也是不可要的[6]。

2．西方文化影响下的中国企业人力资源管理问题

中西方几千年来的发展历史不同，中西方文化、习俗存在很大差异，而这些差异就构成了中西方人力资源管理差异的根源。人力资源管理从概念到体系被引人中国企业管理学界已经历了十多年的发展历程。长期以来，我国企业管理学界从现代人力资源管理概念的引人到大规模的企业管理知识培训，从人力资源管理学科体系的明确划分到现代人力资源管理学历的规范教育，从完善的人力资源管理咨询体系的逐步建立到企业人力资源管理实务操作规程的逐步引人，应该说现代企业人力资源管理的理念、方法和实施程序已经得到较好的推广，我国企业管理层人力资源管理者的理论、方法与实践已经得到较快的提升。但现实是，我国企业管理的实践几乎全盘照搬西方尤其是美国企业人力资源管理体系、方法、实务，在现代企业人力资源管理实践中，大量中外管理观念的碰撞，使西方人力资源管理在中国表现出强烈的冲突。

2.1人力资源配置机制与市场经济体制不适应

当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命,可以随时撤换,这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识,而且容易导致短期行为出现[7]。2.2将人力资源管理等同于传统的“人事管理”

传统意义上的人事管理一般是指为了完成组织的任务,对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理,使人与事达到最佳匹配,同时运用激励措施以提高员工的

积极性和主动性。而人力资源管理理论认为员工是实现组织目标的“第一资源”,应该系统地将人与组织联系起来,促进人的行为与组织目标相统一。而目前人力资源管理实践过程中,相当部分企业仍然将人力资源管理局限于事务性的处理,忽视人力资源的规划[8]。

2.3人员结构失调，人力资源浪费

在对人力资源的使用过程中,企业往往存在着人力资源浪费的问题,没有将合适的人放在合适的岗位上, “普通型”人满为患，“专业型”人明显不足，“高、精、尖”人凤毛麟角的状况。不培养员工而一味引进“人才”,管理的各个模块没有有效整合导致内耗过大,没有有效的绩效管理目标指导员工工作,工作职责不分相互扯皮等现象普遍存在。

2.4缺乏有效的激励机制

许多国有企业经营者的收入与其自身付出不匹配,大大挫伤了经营者考虑企业长远发展的积极性。其次，在员工激励方面,平均化的倾向就成为分配的主流,只要企业效益尚可,职工干好干坏都能增加工资,薪酬设计以工龄、岗位和职务为基础;对员工的绩效考核更是以对上级负责为主,往往情高于法,考核的激励作用荡然无存,影响了员工的积极性和创造性。

2.5人力资源管理缺乏科学的规划

在当前市场经济体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划[9]。

综上所述，西方先进的管理思想运用在中国企业管理的过程中较为突出的表现是:引进的企业人力资源管理方案很难适应中国企业管理者的管理理念；在对适应中国本土的现代人力资源管理方案的迫切需求下，适合中国实际的能够切实解决中国人力资源管理难点的方案少之又少；大量貌似先进的企业人力资源管理方案从理念到实务要么全盘西化、原版照搬，要么机械地将西方人力资源管理理论与中国原有的教科书简单拼凑。

3．中国传统文化与企业人力资源管理的融合

3.1以人文本、基于“和合”文化的企业人际关系管理

儒家思想为企业人力资源管理的发展提供了重要的思想基础。现代行为科学理论认为人不仅是经济人，更是社会人，人与人之间的交往及合作，就必须基于共同的价值观与行为规范[10]。

孔子“和而不同”的思想，即求“和”而不求“同”。就实际的人力资源管理工作而言，所谓“和而不同”，就是对上不盲目跟从，勇于提出不同意见，对下能容纳并听取不同意见，与持不同意见的人和睦相处，相互切磋。所谓同而不和，则是对上迎合附和，对下搞一言堂，排斥不同意见和有不同意见的人。显然，同而不和不可能导致真正的和谐，只有“和而不同”才是正确的致和之道。

儒家对于人才的使用，主张“器之”的原则，即用人要像对待器物一样，量才录用。经营者要做到“知人”、“善任”，选贤任能、合理用人，是企业经营的一项重要谋略。“和”作为儒家文化的重要内容，强调“和谐”，经营者要把“和为贵”的精神作为协调企业内部和外部各种关系的法宝，对内要形成一个坚不可摧的团队，对外要营造一个和谐的经营氛围[11]。对于人力资源管理这一个系统来说，人际关系管理及其与人力资源管理其他活动的联系是提升人力资源管理价值的非常重要的过程。更深入地，我们把人际关系看做是一个系统的话，对具体的人与人之间关系的考察又是提升人际关系管理价值的重要过程。

3.2“戒干涉”思想指导下的人员激励和管理

道家“戒干涉”的思想对现代企业战略实施与执行有着较强的指导意义。现代企业在战略实施的过程中应顺应人的本心、本性，因势利导，不能强求归一，应充分发挥每个员工的个性与特长，创造自然、和谐、民主的人际环境，发挥个体积极性的结果就是企业整体绩效的提升及战略目标的达成。

韩非子对如何有效地进行人员的激励和管理提出了许多建设性的主张。他假设“人性自利”，提出了“赏罚二柄论”的考核和激励观点，这也为现代企业激励制度的建设提供了理论指导。具体来讲，“赏罚二柄论”也就是以“赏罚敬信”为激励原则，以“厚赏重罚”为激励手段。韩非子认为要很好的运用赏罚进行管理，必须注意以下几点：第一，赏罚必明。在考核过程中一定要保证公平，赏罚公平是一切激励手段得以顺利实施的根本前提。第二，赏罚必重。他认为只有“厚赏”、“重罚”才是行之有效的策略。现代企业人力资源管理中也可以借鉴韩非子的想法，在企业内部实行重赏重罚的奖惩制度，充分发挥“马太效应”，从而在最大程度上激励先进、鞭策后进，确保组织拥有强大的生命力和竞争力[12]。

3.3尚贤式人力资源管理

墨子的人事管理思想是具有鲜明特色的，他提出人事任用三原则，即“不党父兄、不偏富贵、不壁颜色”（《墨子·尚贤中》）；还提出任用前试用、任上监督与任后评论三条人事考核、监督机制。墨子反复提出尧举舜、舜举禹之事，他还

说“听其言，迹其行，察其所能”（《墨子·尚贤中》），从而“慎予官”（《墨子·尚贤中》），足见墨子十分倡导人事任前试用。他又说“闻善而不善，皆以告其上……上有过则规谏之，下有善则傍荐之”（《墨子·尚贤上》），“故当是时，以德就列，以官列事，以劳殿赏，量功而分禄。故官无常而民无终贱，有能则举之，无能则下之”，这是一种典型的任上监督制，也是一种合理人才流动机制，在这种机制下，庸才、污吏必然被淘汰，超群人才必然得到提拔。墨子说“若昔者三代圣王……万民而从誉之……，若昔者三代暴王……万民从而非之”（《墨子·尚贤中》），表明墨子是主张任后评论制的。总之，墨子的这些人事管理思想和方法对现代人事管理有许多借鉴之处和参考价值[13]。

纵使中国有几千年的文化积淀,但在企业人力资源管理理论方面仍然缺乏夯实的一整套理论体系,这套理论基础体系必须是在实践的基础之上形成的。我国企业现今大多照抄照搬西方的管理理论和思想，无法做到具体问题具体分析。我们应该意识到，西方管理思想固然很好，但也要想到具体国情和企业的各种情况，借鉴中国传统文化，把传统思想与现代企业人力资源管理相融，把现代的企业人力资源管理思想融入企业的建设之中，形成具有中国特色的企业管理思想，不仅使中国的企业在激烈的国际竞争中具有不可替代的优势，也是对中国传统文化在新的历史时期发扬光大的重要途径，这是时代赋予企业的神圣使命。

参考文献：

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