农村信用社年度绩效考核管理办法
ⅩⅩ区农村信用社年度绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为适应建立现代金融企业的需要，促进ⅩⅩ区农村信用合作社（以下简称信用社）稳健发展，根据《ⅩⅩ区农村信用合作社薪酬管理办法》，制定本办法。
第二条绩效考核是ⅩⅩ区农村信用社联合社（以下简称自治区联社）对ⅩⅩ区辖内农村商业银行、农村合作银行、县市农村信用合作联社〔以下统称各行社〕当年业务发展、经营效益及内控内管等各项工作的评价。
第三条绩效考核应遵循全面性、连续性、激励性、效益性的原则。
（一）全面性是指绩效考核基本涵盖业务经营管理的主要方面和内容，对经济增加值、资产利润率、存款、利润、风险管理等各个方面进行评价。
（二）连续性是指绩效考核要在一定时期内保持连续，促进各行社有计划、有步骤地开展经营活动，不断提高经营效益和管理水平。
（三）激励性是指绩效考核要达到激励先进、鞭策后进的目的，促进各项业务稳健发展。
（四）效益性是指绩效考核要体现以效益为中心，引导县市联社不断优化资源配置，提高经营效益。
第二章考核指标
第四条绩效考核周期为一年，从每年1月1日至12月31日止。
第五条绩效考核指标由权重类指标和加减分指标两部分组成。
（一）权重类指标
1.日均存款增长率
日均存款增长率＝（本年日均存款-上年日均存款）/上年日均存款×100%
日均存款＝∑（1~12月31日各项存款余额）∕365
2.人均日均存款
人均日均存款＝日均存款/员工月平均人数
员工月平均人数＝∑（1~12月末员工人数）∕12
3.人均利润
人均利润＝考核利润/员工月平均人数
考核利润=财务报表中损益表利润总额+当年计提拨备+已计提绩效奖金。
考核利润是用于提取绩效奖金的利润基数。
4.不良贷款率
不良贷款率＝[不良贷款总额（含抵债资产）/贷款总额]×100%
5.贷款利息收回率
贷款利息收回率＝[（贷款利息收入-表内贷款应收利息净
增额）/（贷款利息收入+表外贷款应收未收利息净增额）]×100%
6.中间业务收入增长率
中间业务收入增长率＝[（当年中间业务收入-上年中间业务收入）/上年中间业务收入]×100%
7.综合费用率
综合费用率＝（营业费用/营业收入）×100%
8.资产利润率
资产利润率＝（考核利润/总资产月平均余额）×100%
总资产月平均余额＝∑（1~12月末总资产余额）∕12
9.经济增加值（考核EVA）
考核EVA＝当年度考核利润－经济资本成本。
经济资本成本=经济资本×资本成本率
经济资本＝各类资产月平均余额×各类资产系数
10．贷款总拨贷率
贷款总拨贷率=[(贷款损失准备+所有者权益类一般风险准备)/各项贷款余额]×100%
11. 农户（农业）贷款指标
本指标考核农户（农业）贷款的覆盖率、占比、增长率、利息收入等。
（二）加减分指标
1.信用工程建设
根据信用工程建设考核办法，对考核对象进行加减分。
2.拨备覆盖率
（1）信贷类拨备覆盖率=（已提取信贷类拨备余额/信贷类不良资产余额）×100%
（2）非信贷类拨备覆盖率=（已提取非信贷类拨备余额/非信贷类不良资产余额）×100%
3.存款市场份额排名
本指标考核各行社存款市场份额在辖内各银行类机构中的排名。
4.新增贷款不良率
新增贷款不良率=（当年发放形成的不良贷款余额/当年发放贷款余额）×100%
5.存贷款比例
存贷款比例＝[各项贷款日均余额/（各项存款日均余额+人民银行支农再贷款日均余额）]×100%
（三）专项考核
抵债资产清收、表外不良资产清收等，按专项考核办法执行。
第三章考核结果
第六条年度绩效考核得分=权重类指标得分+加减分指标得分。
第七条绩效考核结果作为提取绩效奖金的依据。
第八条绩效奖金提取。绩效奖金提取按照考核利润完成
情况，按照一定比例提取。
绩效奖金总额=[考核利润×绩效资金提取比例/（1+绩效资金提取比例）×绩效考核系数－（+）上年多（少）
提取绩效奖金
绩效考核系数＝绩效考核得分/100。得分在45分以下的，绩效考核系数按0.45计算。
第九条当年度应提绩效奖金与预提绩效奖金存在差异的，可在下一年度调整。
第十条自治区联社将每年根据业务发展需要，对考核指标、权重、评分标准等进行相应调整。
第四章附则
第十一条本办法由ⅩⅩ区农村信用社联合社负责解释和修订。
第十二条本办法自ⅩⅩ年1月1日起施行。
附件2:
ⅩⅩ年各行社绩效考核指标评分说明
一、绩效考核指标
（一）权重类指标
1.日均存款增长率（15分）
日均存款增长率＝[（本年日均存款-上年日均存款）/上年日均存款]×100%
日均存款＝∑（1~12月31日各项存款余额）∕365
各项存款=活期储蓄存款+定期储蓄存款+活期存款+单位定期存款+财政性存款+银行卡+应解汇款+保证金，以日均数计算。
计分方法：
日均存款达到40亿元，以10分起评；并计算与上一年相比的存款增长率，每增减10％，增减1分，15分封顶，不计负分；
日均存款达到25亿元，以8分起评；并计算与上一年相比的存款增长率，每增减10％，增减1分，15分封顶，不计负分；
日均存款达到8亿元，以7分起评；并计算与上一年相比的存款增长率，每增减10％，增减1分，15分封顶，不计负分；
日均存款低于8亿元，以6分起评；并计算与上一年相比的存款增长率，每增减10％，增减1分，15分封顶，不计负分。
注：各项指标均按线性计算，以下同。
2.人均日均存款额（15分）
人均日均存款额＝日均存款/员工月平均人数
员工月平均人数＝∑（1~12月末员工人数）∕12
员工月平均人数对应为各行社实际员工人数，包括正式在岗员工、劳务派遣工和内退员工，地州所在市联社科技分中心员工人数不纳入计算。
计分方法：日均存款达到40（含）亿元以上的，人均存款按2000万元计算；日均存款达到25（含）亿元以上的，人均存款按1400万元计算；日均存款达到8（含）亿元以上的，人均存款按1185万元计算；日均存款在8亿元以下的，人均存款按745万元计算。达到标准值的得基本分7.5分；在标准值基础上，每增减10％，增减1分，15分封顶，不计负分。
3.人均利润（10分）
人均利润＝考核利润/员工月平均人数
计分方法：考核利润在20000（含）万元以上的人均利润按95万元计算；考核利润在10000（含）万元以上的人均利润按73万元计算；考核利润在5000（含）万元以上的人均利润按60万元计算；考核利润在5000万元以下的人均利润按40万元计算。达到标准值得基本分5分；在标准值基础上，每增减10％，增减1分，10分封顶，不计负分。
4.不良贷款率（10分）
不良贷款率＝[不良贷款总额（含抵债资产）/贷款总额]×100%
计分方法：
不良贷款率考核标准值为3%，不良贷款率为3%得基本分8分，每超过0.5%减1分，每降低0.5%加1分，10分封顶，不计负分；
在此基础上，计算不良贷款绝对额（含抵债资产）增减率得分，不良贷款率控制在3%及以下的，绝对额每降低10%加1分，绝对额增加不扣分；不良贷款率3%以上的，绝对额每增长10%减1分，每降低10%加1分，10分封顶，不计负分。
两部分得分加总得到总分，10分封顶。
5.中间业务收入增长率（5分）
中间业务收入增长率＝[（当年中间业务收入-上年中间业务收入）/上年中间业务收入]×100%
计分方法：
中间业务收入额达到500万元以上，以3.5分起评；并计算与上一年度相比的中间业务收入增长率，每增减10％，增减0.5分，5分封顶，不计负分；
中间业务收入额达到300万元，以2.5分起评；并计算与上一年度相比的中间业务收入增长率，每增减10％，增减0.5分，5分封顶，不计负分；
中间业务收入额达到150万元，以2.0分起评；并计算与上一年度相比的中间业务收入增长率，每增减10％，增减0.5分，5分封顶，不计负分；
中间业务收入额低于150万元，以1.0分起评；并计算与
上一年度相比的中间业务收入增长率，每增减10％，增减0.5分，5分封顶，不计负分。
6.贷款利息收回率（10分）
贷款利息收回率＝[（贷款利息收入-表内贷款应收利息净增额）/（贷款利息收入+表外贷款应收未收利息净增额）]×100%
表内贷款应收利息净增额＝本年末表内贷款应收利息余额－上年末表内贷款应收利息余额
表外贷款应收未收利息净增额＝本年末表外贷款应收未收利息余额－上年末表外贷款应收未收利息余额
计分方法：以ⅩⅩ年末全疆平均贷款利息收回率（ⅩⅩ年12月30日）为标准值，达到标准值得7.5分，每增加1%,增加0.5分,每减少1%，减少0.5分，10分封顶,不计负分。
7.综合费用率（5分）
综合费用率＝（营业费用/营业收入）×100%
本处营业费用为已计提绩效奖金后的营业费用。
计分方法：
营业收入达到20000万元，综合费用率以27%为标准值，达到标准值为3分，每增加1％，减少0.5分，每减少1%，增加0.5分，5分封顶，不计负分；
营业收入达到10000万元，以32%为标准值，达到标准值为3分，综合费用率每增加1％，减少0.5分，每减少1%，增加0.5分，5分封顶，不计负分；
营业收入低于10000万元，以37%为标准值，达到标准值为3分，综合费用率每增加1％，减少0.5分，每减少1%，增加0.5分，5分封顶，不计负分。
8.资产利润率（10分）
资产利润率＝（考核利润/总资产月平均余额）×100%
计分方法：
资产利润率标准值为3%，达到标准值得基本分6分，在标准值基础上，资产利润率每增减0.5％，增减1分，10分封顶，不计负分。
9. 经济增加值（考核EVA）（15分）
考核EVA是自治区联社考核各行社所应用的经济增加值，等于当年度考核利润减去经济资本成本。
考核EVA＝考核利润-经济资本成本
经济资本成本=经济资本×资本成本率
经济资本＝各类资产月平均余额×各类资产系数
经济资本的计量详见《经济资本系数分配表》,自治区联社将持续优化经济资本计量方法并对其进行相应调整。
各行社资本成本率由自治区联社确定，ⅩⅩ年资本成本率为10%。
计分方法：
EVA达到20000万元，以12.0分起评；并计算与上年EVA 增长额，每增减3000万，增减0.5分，15分封顶，不计负分；
EVA达到10000万元，以10.0分起评；并计算与上年EVA
增长额，每增减2000万，增减0.5分，15分封顶，不计负分；
EVA达到5000万元，以8.0分起评；并计算与上年EVA 增长额，每增减1000万，增减0.5分，15分封顶，不计负分；
EVA不足5000万元，以6分起评；并计算与上年EVA增长额，每增减500万，增减0.5分，15分封顶，不计负分。
10．贷款总拨贷率(5分)
贷款总拨贷率=[(贷款损失准备+所有者权益类一般风险准备)/各项贷款余额]×100%
计分方法:
贷款总拨贷率的标准值为7%，达到标准值得基本分3分，在标准值基础上，贷款总拨贷率每增加1％，增加1分，每减少1%,减少1分,5分封顶，不计负分。
11. 农户（农业）贷款指标
本指标对应农户（农业）贷款的覆盖率、占比、增长率、利息收入等，ⅩⅩ年不考核。
（二）加减分指标
1. 信用工程建设
由自治区联社制定信用工程建设考核办法，根据各行社年终完成情况，对考核对象进行加减分，最高可加5分，最低可减5分，ⅩⅩ年不考核。
2.拨备覆盖率
（1）信贷类拨备覆盖率=（已提取信贷类拨备余额/信贷类不良资产余额）×100%
（2）非信贷类拨备覆盖率=（已提取非信贷类拨备余额/非信贷类不良资产余额）×100%
信贷类拨备覆盖率达到150%及以上不作扣减；低于150%，每减少5%扣1分，最高扣10分。
非信贷类拨备覆盖率达到100%及以上不作扣减；低于
100%每减少5%扣1分，最高扣10分
以上两项合并扣分，最高扣10分。
3.存款市场份额排名
本指标考核各行社存款市场份额在辖内的排名，具体标准如下：辖内银行类机构4家（含）以下取第1名，加1分；6家（含）以下取前2名，第一名加2分，第2名加1分；7家（含）以上机构的取前3名，第1名，加3分，第2名，加2分，第3名，加1分。
4.新增贷款不良率
新增贷款不良率=（当年发放形成的不良贷款余额/当年发放贷款余额）×100%，新增贷款不良率不高于1%不扣分，每增加1%，扣1分，最高扣10分。
5.存贷款比例
存贷款比例＝[各项贷款日均余额/（各项存款日均余额+人民银行支农再贷款日均余额）]×100%，存贷款比例≤80%的不扣分，每增加1%，扣1分，最高扣10分。
（三）专项考核
自治区联社抵债资产清收、表外不良资产清收等，按专项
考核办法执行，奖罚规则由考核部门制定。
二、绩效奖金提取标准
绩效奖金总额=[考核利润×绩效资金提取比例/（1+绩效资金提取比例）]×绩效考核系数－（+）上年多（少）提取绩效奖金
考核利润含以前年度损益调整，如有以前年度损益调整的，该行社的考核利润应为上年度考核利润-“以前年度损益调整”科目借方发生额+ “以前年度损益调整”科目贷方发生额。
ⅩⅩ年绩效奖金的提取比例为 19％。
绩效考核系数＝绩效考核得分/100，得分45分以下，绩效考核系数按0.45计提。
新疆农信社经济资本系数分配表
附件3：
ⅩⅩ年各行社绩效考核指标取数说明
一、日均存款增长率
日均存款=财管系统中“各项存款”项目的日平均值。
二、人均利润
考核利润=“CB04 新疆农村信用社财务损益表”中176项“利润总额”本年累计数+138项“6701资产减值损失”本年累计数+总账科目“66010118绩效工资”余额
平均人数由各行社按月手工录入，年底计划财务部以自治区联社人力资源数据为准进行核对。
三、不良贷款率
不良贷款（含抵债资产）=信贷系统中各类不良贷款（包括垫款）+财管系统中“1441抵债资产”科目余额贷款总额=财管系统中“各项贷款合计”-各贷款科目下“利息调整”、“已减值实收利息”等三级科目余额
四、中间业务增长率
中间业务收入=财管系统中“6021手续费及佣金收入”科目余额
五、贷款利息收回率
贷款利息收入=核心系统中“6011利息收入”科目余额
表内贷款应收利息=核心系统“113201至113208”科目+核心系统“113301至113308”科目余额
表外贷款应收利息=核心系统“130表外应收利息”-“13005已置换贷款应收利息”
六、综合费用率
营业费用=财管系统“6601业务及管理费用”科目余额
营业收入=“CB04 新疆农村信用社财务损益表”1项“营业收入”本年累计数
七、资产利润率
资产总额=“CB03 新疆农村信用社资产负债表”中29项“资产总计”期末余额
八、经济增加值（考核EVA）
农业贷款=信贷系统中行业投向为“农、林、牧、渔业”的“正常类”、“关注类”贷款月平均值
金融、房地产业贷款=信贷系统中行业投向为“金融业”、“房地产业”的“正常类”、“关注类”贷款月平均值其他行业贷款=信贷系统中除“农、林、牧、渔业”、“金融业”、“房地产业”贷款以外的“正常类”、“关注类”贷款月平均值
不良贷款=信贷系统中贷款五级分类结果为“次级类”、“可疑类”、“损失类”贷款月平均值
转贴现=财管系统中“13060201系统内转贴现面值”+“13060203系统外转贴现面值”科目余额月平均值
贸易融资=财管系统中“1307贸易融资”科目余额月平均值
现金=财管系统中“1001现金”科目余额月平均值
贵金属=财管系统中“1431贵金属”科目余额月平均值
存放中央银行款项=财管系统中“1002存放中央银行款
项”科目余额月平均值
存放同业款项=财管系统中“1011存放同业款”+“1012存放系统内款项”科目余额月平均值
应收利息=财管系统中“1132应收利息”+“1133应计利息”科目余额月平均值
拆放同业=财管系统中“1013拆放同业款项”+“1014拆放系统内款项”科目余额月平均值
其他应收款=财管系统中“1003专项央行票据”+“1131应收股利”+“1221其他应收款”+“1532未实现融资收益”科目余额月平均值
投资=财管系统中“1101交易性金融资产”+“1501持有至到期投资”+“1503可供出售金融资产”+“1511长期股权投资”+“1531应收款项类投资”科目余额月平均值买入返售资产=财管系统中“1111买入返售金融资产”科目余额月平均值
待摊费用=财管系统中“1801长期待摊费用”科目余额月平均值
固定资产净值=财管系统中“1601固定资产”-“1602累计折旧”科目余额月平均值
固定资产清理=财管系统中“1606固定资产清理”科目余额月平均值
在建工程=财管系统中“1604在建工程”科目余额月平均值
无形资产=财管系统中“1701无形资产”-“1702无形资产累计摊销”科目余额月平均值
抵债资产=财管系统中“1441抵债资产”科目余额月平均值
其他资产=财管系统中“1521投资性房地产”-“1522投资性房地产累计折旧（摊销）”+“1811递延所得税资产”+“1901待处理财产损益”+ “1004央行专项扶持资金”与“2016央行拨付专项票据资金”科目轧差后借方余额+“1311代理兑付证券”与“2313代理兑付证券款”科目轧差后借方余额+“1321代理业务资产”与“2314代理业务负债”科目轧差后借方余额+资产负债共同类各科目轧差后借方余额的科目余额月平均值
九、贷款总拨贷率
各项贷款余额=财管系统中“各项贷款合计”-各贷款科目下“利息调整”、“已减值实收利息”等三级科目余额贷款损失准备=财管系统中“1309贷款损失准备”科目余额
所有者权益类一般风险准备=财管系统中“4102一般风险准备”科目余额
十、拨备覆盖率
信贷类不良资产=信贷系统中贷款五级分类形态为“次级类”、“可疑类”、“损失类”贷款余额
已提取信贷类拨备余额=财管系统中“1309贷款损失准
备”科目余额
非信贷类不良资产余额由各行社手工录入，年底计划财务部进行核对。
已提取非信贷类拨备余额=财管系统中“1032存出保证金减值准备”+“1112买入返售金融资产减值准备”+“1231坏账准备”+“1432贵金属跌价准备”+“1442抵债资产减值准备”+“1502持有至到期投资减值准备”+“1504可供出售金融资产减值准备”+“1512长期股权投资减值准备”+“1523投资性房地产减值准备”+“1603固定资产减值准备”+“1605在建工程减值准备”+“1703无形资产减值准备”科目余额十一、新增贷款不良率
当年发放形成的不良贷款余额=信贷系统中当年发放当年贷款五级分类形态为“次级类”、“可疑类”、“损失类”贷款余额
当年发放贷款余额=信贷系统中当年发放的贷款余额+财管系统中“13060201系统内转贴现面值”+“13060203系统外转贴现面值”本年累计借方发生额
十二、存贷款比例
各项贷款日均余额=财管系统中“各项贷款合计”-各贷款科目下“利息调整”、“已减值实收利息”等三级科目余额的日平均值
各项存款日均余额=财管系统中“各项存款”余额的日平均值
人民银行支农再贷款日均余额=财管系统中“201502借入支农再贷款”科目余额的日平均值
十三、存款市场排名
存款市场排名得分由各行社手工录入，年底计划财务部以人民银行数据为准进行核对。
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
企业员工绩效考核方案
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
信用社员工等级评定、绩效考核管理办法(精简版)
详细定稿版） 信用社员工等级评定、绩效考核管理办法 信用社员工等级评定、绩效考核管理办法 05 文章标题：信用社员工等级评定、绩效考核管理办法* 市农村信用合作联社员工等级评定、绩效考核管理办法第一章总则找文章到更多原创-（:// ）第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价 和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。第五条实行员工等级年薪遵循的原则：（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。第二章机构等级的确定及待遇第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：考核得分1分以上（含）100－119分（均含）80-99 分（均含）79 分（含）以下机构等级一级二级三级四级（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100 分，倒扣分指标为30 分。第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同 详细定稿版）
【绩效篇】公司月度及年度绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 （一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现； （二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价； （三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩； （四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 （一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准； （二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1； （三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。 第四条基本原则 （一）公开、公平、公正； （二）定性和定量考评相结合； （三）各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期
第五条绩效指标体系 （一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解 及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度； （二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 （三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管； 第六条组织与管理 （一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 （二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决
公司各职能部门考核办法
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
《浅析企业员工绩效考核制度》
《浅析企业员工绩效考核制度》 内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角 度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径， 组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系， 即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记
农村信用社贷款绩效考核管理办法
农村信用社贷款绩效考核管理办法第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。 第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员(主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任)的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。 第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是:信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。 第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。 第五条包发放。 (一)在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。 (二)本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。 (三)信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。 (四)县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。 第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发
人力资源部年度绩效考核管理办法
人力資源部年度績效考核管理辦法 一、目的： 1、使公司員工考核有所依據 2、通過績效考核為各部門提供人事決策的依據 3、有助於更好的進行員工管理：準確反映員工工作信息，激勵員工提高工作積極性，加強員工自我管理，挖掘員工潛能，提高員工的工作績效，實現公司內部員工的更好溝通。 4、為公司人力資源的開發、規劃、培訓提供依據 5、為年終評優工作提供有效依據 二、原則： 1、公平、客觀的原則。 2、體現企業組織目標原則。 3、正面引導與激勵原則。 4、實用性強、易執行原則。 三、適用範圍：公司所有員工 四、考核內容：以工作成果、工作行為、工作態度為基本衡量要素 五、考核分類：試用考核、平時考核、年終考核 1、試用考核：依本公司人事規劃規定：任聘人員均應試用三個月，試用期滿應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。考核結果以考核表形式交人力資源部存檔。如試用單位認為必要延長試用時間或改派其他單位試用或解僱，
應附試用考核表，註明具體事實情節提交人力資源部呈報經理核准。 2、平時考核：各級主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時考核並做記錄。其間有特殊功過者，應隨時報請獎懲，並存檔以作年終考核相關依據。 3、年終考核：12月底舉行年度總考核，就是一年來工作的綜合考核。年終考核不包括試用期間。 六、考核辦法及細則： 1、考核領導小組： 組長：李德鏘總經理 副組長：楊素芳副總經理 成員：各部部長、各班組長 執行與統籌：人力資源部 2、實行量化考核：各項考核內容、考核項目設定評分標準，各項評分相加即為考核得分。 3、年度考核＝平時考核（佔30%）＋年終考核（佔70%）＋特殊功過獎懲分（1―10分/次、項） 4、平時考核： a) 平時考核得分＝月積分總和平均數×12×30% b) 由各部門主管作為考評人進行考核，填寫月考核表。由人力資源部與各部門共同積累數據 5、年終考核： a) 以職務考評標準量化表作為考核標準
部门绩效考核管理办法
目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第
试用期员工绩效考核管理办法
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
企业员工绩效考核细则
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
农村信用社绩效考核办法(1)
咸水信用社员工工作考核措施及办法 一、指导思想 以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市信用社又好又快地发展。 二、基本原则 (一)含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。 (二)质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。 (三)风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。 (四)人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。 (五)按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚
动结算，年终结总账。 (六)优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。 三、绩效考核对象 绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。 四、工资的构成和考核 (一)基本工资 按定编人数每人每月x元的标准计发(含“三金”)，待岗人员发生活费x元。 (二)绩效工资 1、2013年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。 2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。 (1)主任考核项目： 存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率
员工绩效考核管理办法(试行)
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分
。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
浅析企业员工绩效考核制度
毕业论文 论文题目浅析企业员工绩效考核制度 学生姓名 学号 指导教师 专业 年级 学校
[摘要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理
目录 摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4．1 要体现考评的个性化特点 (7) 4．2 要区分考评点的重要性 (7) 4．3 要使考评点具有可评价性 (7) 4．4 结果应用 (7) 参考文献 (9)
大多数企业中，实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的是什么？员工与管理者只是考与被考的关系？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？针对这几个问题，我对公司的绩效考核进行了以下分析： 1 让员工参与考核方案的制定 气可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么，什么是好的绩效考核？ 好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的，它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值，而不是冰冷的数字。 如何制定一套好的绩效考核方案？经验是：走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面： 2. 1 战略导向转换 不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地：销售人员的业绩稍有下滑，便会心急如焚，高高举起批评的鞭子；而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导；反过来，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言，这种关联表现在两个方面： 2.1.1 政策导向 企业在进行绩效考核时，必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然，没有政策引导，光喊口号是没有用的。
农村信用社银行绩效考核办法定案
##联社目标管理考核办法 为激发全县员工的工作积极性和主动性,改变现有员工等级工资制，完善有效的激励机制,根据《江西省农村信用社薪酬改革指导意见》，结合本联社实际，特制定本办法。 一、组织领导 为加强对员工薪酬发放的组织领导，成立##联社员工薪酬发放领导小组，联社党委书记、理事长周金荣任小组组长，联社其它班子成员任小组成员。领导小组下设绩效考核办公室,挂靠办公室,具体负责员工薪酬计发工作，办公室成员由办公室、计划信贷科、财务科、稽核科、保卫科、资产保全、大客户部等部门负责人组成。 二、确定岗位绩效工资系数 员工按月计发基本工资，剩余绩效薪酬直接与工作业绩挂钩，纳入季度考核, 每月预发绩效薪酬300元，其他薪酬中奖金部分纳入年度考核。 根据岗位类别和工龄的差别设定系数，以体现责任、贡献和能力的差别。对信用社、分社和客户经理进行等级分类：按元月份存贷款规模将信用社划为三类，其中存贷规模在2亿元（含）以上的为一类社，1亿元（含）以上2亿元以下为二类社，1亿元以下为三类社。储蓄所、分社、储蓄专柜按元月末存款日平均余额核定，存款日平均余额在5000万元以上的为一类所；日平均余额在3000万元以上5000万元以下的为二类所；存款日平均余额在3000万元以下的为
三类所。具体明细如下： ##县信用社、分社、储蓄所、储蓄所类别 三、岗位目标任务考核 （一）信用社正、副主任 信用社正、副主任绩效考核分季度考核和年度考核。年度考核与
年终奖金挂钩，实行百分制，按得分多少计发奖金；并与正、副主任提高标准的汽车燃料费挂钩，年度考核得分90以下的社，正、副主任不计发提高标准的汽车燃料费；得分在90分以上的社，正副主任按比例计发提高标准的汽车燃料费。年度考核按得分高低取前二名为先进单位。年度考核目标： 1、工作业绩80分 （1）存款余额净增15分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分； （2）日平均存款净增5分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分； （3）贷款利息收入40分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分，利息任务超1万元加1分； （4）不良贷款绝对额下降5分(按五级分类)，完成任务的得满分，未完成的按比例得分； （5）新增贷款质量10分，贷款到期收回率达95%，达到比例的得满分，差一个百分点扣1分；利息收回率98%，达到比例的得满分，差一个百分点扣1分； （6）百福卡发行5分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分; 2、工作表现20分 ⑴操作流程、履职情况（4）分，服务规范（4）分，安全保卫（4）分，团结协作（4）分，学习总结（4）分。 季度考核与当季绩效工资挂钩，实行百分制,按年度考核项目，
员工绩效考核管理办法.doc
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
企业员工绩效考核管理制度(精).doc
企业员工绩效考核管理制度(精)1 企业员工绩效考核管理制度 目录 第一部分总则 第二部分主要内容 第一章月度绩效考核 第二章年度绩效考核 第一部分总则 一、目的 1、分解实现企业战略目标； 2、提升企业执行力； 3、提高管理水平和工作绩效； 4、促进企业文化建设，加强沟通与协作； 5、作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训、奖惩的重要依据。 二、原则 1、具体化：考核指标具有明确标准； 2、可量化：考核指标能够数量化；
3、可实现性：考核指标是考核对象通过努力工作能够达到； 4、可证明性：考核指标是对公司经营管理有直接影响的关键指标； 5、具时限性：考核指标可产生评价的时限与考核周期一致。 三、适用范围 本办法适用于公司所有员工（除公司常务副总经理，其考核由集团公司主持，不在此列）。 四、监督 绩效考核工作由绩效考核管理委员会行使最高权力。绩效考核管理委员会由集团公司总裁、企管总监、财务总监和公司常务副总经理、行政人力资源总监组成，其主要职能是： 1、负责核准公司副总经理、各部门总监（经理）的绩效考核管理制度和与之相符的薪酬制度； 2、负责审核公司副总经理、各部门总监（经理）的月度考核结果； 3、负责审议通过公司所有员工的年度考核结论； 4、负责对部门及员工的考核申诉提出最终处理意见。 五、实施 1、行政人力资源部作为绩效考核工作的组织实施机构，其考核职能是： 1）结合各部门和岗位的实际情况制订岗位绩效考核管理制度和薪酬制度； 2）组织实施各部门绩效考核管理的专项培训，并提供相关咨询；
3）负责组织实施绩效考核管理的具体工作； 4）负责对公司的管理人员进行月度和年度考核并通报结果； 5）负责对考核过程中不规范行为指正和改进； 6）负责协调处理考核申诉的具体工作； 7）建立员工绩效考核档案，作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训和奖惩等的重要依据。 2、各部门作为绩效考核工作的执行机构，其考核职能是： 1）配合行政人力资源部针对本部门各岗位制订绩效考核指标，并进行绩效考核和业务技能培训； 2）根据行政人力资源部要求组织实施月度和年度考核工作； 3）整理汇总本部门的考核结果并上报； 4）协助处理本部门员工考核申诉。 3、各部门总监（经理）的考核职责是： 1）负责本部门考核工作的组织与管理； 2）参与处理本部门员工考核申诉； 3）配合行政人力资源部制订本部门及各岗位的考核指标； 4）负责对本部门各岗位进行考核评价。 六、说明