特质性调节焦点、组织公平感与员工创新行为的关系研究

目录

摘要.............................................................................................................................. I Abstract...................................................................................................................... III 目录............................................................................................................................. V 1 绪论.. (1)

1.1 研究背景和问题的提出 (1)

1.1.1 研究背景 (1)

1.1.2 研究问题的提出 (1)

1.2 研究目的和意义 (2)

1.2.1 研究目的 (2)

1.2.2 研究意义 (2)

1.3 研究的创新点、重点、难点 (3)

1.3.1 研究的创新点 (3)

1.3.2 研究的重点 (3)

1.3.3 研究的难点 (3)

1.4 研究方法与技术路线 (3)

1.4.1 研究方法 (3)

1.4.2 技术路线 (4)

1.5 研究框架 (5)

2 文献综述 (7)

2.1 特质性调节焦点 (7)

2.1.1 调节焦点理论的概念 (7)

2.1.2 调节焦点理论的研究现状 (7)

2.1.3 调节焦点的分类 (9)

2.1.4 调节焦点的测量 (9)

2.1.5 小结 (10)

2.2 组织公平感 (10)

2.2.1 组织公平感的概念 (10)

2.2.2 组织公平感的分类 (10)

2.2.3 组织公平感的结果变量 (11)

2.2.4 组织公平感的测量 (12)

2.2.5 小结 (13)

2.3 创新行为 (13)

2.3.1 创新行为的概念 (13)

2.3.2 创新行为的前因变量 (13)

2.3.3 创新行为的测量 (15)

2.3.4 小结 (16)

2.4 相关关系研究总结 (16)

2.4.1 特质性调节焦点与员工创新行为的关系 (16)

2.4.2 组织公平感与员工创新行为的关系 (17)

2.5 以往研究的总结与本研究的关注 (17)

3 研究假设的提出与理论模型的构建 (19)

3.1 研究假设的提出 (19)

3.1.1 特质性调节焦点与员工创新行为相关关系研究假设 (19)

3.1.2 组织公平感对员工创新行为关系的影响及假设 (20)

3.1.3 组织公平感对特质性调节焦点与员工创新行为关系的影响及假设 21

3.2 研究模型 (22)

4 问卷设计及分析 (23)

4.1 问卷设计 (23)

4.2 小样本测试 (23)

4.2.1 小样本信度及效度分析 (24)

4.3 大样本测试 (27)

4.3.1 基本信息描述性分析 (28)

4.3.2 大样本信度和效度分析 (29)

5 实证分析 (33)

5.1 研究变量的描述性分析 (33)

5.2 样本方差分析 (34)

5.2.1 性别对员工创新行为的独立样本T检验 (34)

5.2.2 其他样本统计量对员工创新行为的方差分析 (34)

5.3相关性分析 (35)

5.4 回归分析 (36)

5.4.1特质性调节焦点对员工创新行为的回归分析 (36)

5.4.2 组织公平感对员工创新行为的回归分析 (37)

5.5 调节效应分析 (38)

5.6假设验证结果 (40)

6 研究结论与展望 (41)

6.1 主要研究结论 (41)

6.1.1 特质性调节焦点影响员工创新行为的主要结论 (41)

6.1.2 组织公平感影响员工创新行为的主要结论 (41)

6.1.3 组织公平感的调节作用 (42)

6.2 管理建议 (43)

6.3 研究不足与展望 (45)

参考文献 (47)

附录调查问卷 (53)

攻读学位期间的科研成果 (57)

致谢 (59)

1 绪论

1.1 研究背景和问题的提出

1.1.1 研究背景

现下，全世界已进入经济发展的不稳定状态，经济增长压力不断增强，绝大多数组织都处在一个技术变革快、产品更新迅速的动态环境。所以，在企业的发展中既有机会可抓，又有竞争风险。企业只有通过改革创新才能获取生存优势，才能在困境中获得成功，尤其是科技主导型企业更加需要创新，才能在激烈的竞争中占据优势，得以生存。

创新绩效是企业核心竞争力与发展空间的基础，而创新绩效又依附于企业的创造力，并最终来源于组织成员的创新能力。调节焦点(Regulatory Focus) 作为动机研究前沿理论，是Higgins (1997) 总结前人研究成果提出的。研究已经将调节焦点分为为情境性与特质性，情境性焦点会随着外部因素的变化而所激起的调节焦点，处于一种动态的状态；而特质性焦点是长久以来慢慢形成的调节焦点，表现为静态的状态(Kark & Dijk, 2007)。学者们的研究指出，调节焦点作为一种人格特质，是与员工创造力直接相关的重要个体特质(Friedman & Forster, 2001)。也就是说，员工个体特质的差异性会导致行为的差异，所以为了促进组织创新能力的提高乃至整个组织的竞争实力，是每一位企业管理者必须思考的问题。

组织公平感的研究可追溯到Adams (1965) 的公平理论。许多研究人员在该概念提出后对其进行了许多研究，并提出了一系列有关组织公平感的理论，其中，有“组织行为的中坚理论”之称的理论在有关组织行为学科中备受关注。公平公正问题与社会的稳步发展有着紧密的联系。现有研究已指出，公平涉及到组织上级与下级的关系、个体创新能力等问题，已有研究表明组织公平对员工的态度及行为有积极影响。

1.1.2 研究问题的提出

Friedman & Forster (2001) 提出，调节焦点是与个体创造力重要相关的特质，不同的人格特质导致价值观等方面的差异，进而导致行为方式的差异，而不同的外在因素也会改变个体行为，并且外在因素调节个性与行为的关系。然而，目前关于特质性调节焦点这一人格特质对创新行为的影响方面的研究却不多。特质性调节焦点对员工的创新行为的影响究竟如何，组织公平如何