从劳动人事管理到人力资本管理过渡

从劳动人事管理到人力资本管理过渡

大家熟悉的《摩登时代》影片中，卓别林高超的演技为我们活灵活现地展现出十九世纪末到二十世纪初工业生产的场景。在资本主义初期，流水线等机械化设备得到了广泛运用，为提高生产率，工人被训练为标准化作业，成为流水线或机器设备的一部分。进入二十世纪九十年代，比尔·盖茨等一批网络英雄的崛起，让人们看到一种无形的资产正与传统的资本抗衡，并取得了节节胜利。从会说话的机器到掌握高新技术的核心，人在企业中的地位步步高升，相应的，人事管理也从次要职能逐渐成为企业的核心职能。纵观历史和现实，我们可以清晰地看到人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理的演进轨迹。

传统劳动人事管理阶段

早期的管理学家们已经认识到工人的产出是企业效益的关键，他们使用了科学的方法来设计工作。科学管理学派的创始人泰罗主张摒弃经验主义的管理方法，形成科学的管理和操作规范，以提高劳动生产率。他致力于让工人学会如何采用正确的方法工作，而不是让职工通过经验的摸索来提高技能，他还主张让人与工作之间相互匹配，管理的目标应让雇员的财富最大化，从而保证雇主的财富最大化，即“大蛋糕”理论。

在科学管理阶段，理论界意识到雇员对企业生产效率的重要贡献，破除以前将雇员视为“机器”的传统观点，对人性做出了“经济人”的假设，提倡通过金钱的刺激来调动人的积极性。这些观点虽然带有时代的局限性，但为后来的人事管理打下了坚实的基础。在二十世纪五十至六十年代，人事工作的管理职能已逐步完善，主要的职能一直延续至今，如确定劳动力的需求、人员招聘和挑选、储备、提升、考评、报酬以及人员的培训或培养。这一阶段

人事管理工作呈现出以下特征：

1、人事管理主要是事务性工作，在企业中地位较低，很少涉及到企业高层战略决策。在人们普遍的观点中，人事管理是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论。

2、员工与企业关系属于单纯的聘用关系，相互之间没有归属感和信任感。从企业角度来看，员工是受利益驱动的“经济人”，因此“胡萝卜加大棒”（金钱刺激和惩罚相结合）是最好的管理手段，培训和教育只是提高生产率的措施；从员工角度看，工作是谋生的手段，没有将自己的长远利益与企业的发展结合起来。

3、同其他机器、设备一样，企业将员工视为成本负担，员工角色物质化。从雇主的角度，员工只是单纯为企业提供自己的劳动力，帮助雇主实现最大的投资回报率，同其他物质生产资料没有什么区别，因此在管理过程中，经常采用延长上班时间、压低工资待遇、高压式的管理手段来提高生产效率。

人力资源管理阶段

二十世纪八十年代以后，人力资源管理成为企业管理中的重要职能，受到了理论界的广泛关注。企业也逐渐意识到人力资源是企业最重要的资源，是企业利润增长的源泉和动力，人力资源管理在企业中的地位也因此而上升为核心职能。追根溯源，“人力资源”这一概念早在1954年就由德鲁克提出。德鲁克认为管理具有更宽泛的三个职能：管理企业、管理其它经营管理人员、管理员工及其工作。德鲁克在《管理实践》一书中写到人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，他认为人事管理不应成为“救火队”工作或“解决麻烦”的活动，而是积极的、富有建设性的活动。社会学家巴克在1958年发表了

《人力资源功能》一书，他指出人力资源管理包括所有人事行政管理、劳资关系、员工关系以及人员开发，但长期以来被人们所忽视，实际上它同财务、生产、市场等其它管理职能一样重要。

尽管人力资源管理职能同样包含招聘、录用、考核和薪酬等内容，但与传统人事管理相比，呈现出众多变化和特点：

1、人力资源管理上升到战略管理高度，与营销、财务等职能一样，对企业的长远发展有着至关重要的影响，相应的，人力资源管理人员在企业中的地位也得到了相应的提高，他们不仅是专才，而且需要熟悉企业管理的各个领域。

2、企业视人力资源为企业的宝贵财富，管理的重点从提高生产效率转移到人力资源的培养和开发、人员潜力的挖掘，使员工最大限度地发挥效用，做到“物尽其用，人尽其才”。

3、企业着眼于长远发展，通过人力资源管理来协调处理企业绩效与员工满意度之间的关系。员工和企业之间仍然是聘用关系，但通过提高福利待遇、改善工作环境，关注员工的感情和个人发展等方式，使企业与员工之间形成良好的关系。人力资源管理仍是站在企业的角度，目的是使企业绩效最大化，因此管理的出发点仍是将员工角色物质化，即将员工等同于资源。

人力资本管理阶段

二十世纪六十年代以后，世界经济进入快速增长的阶段，尤其是作为战败国的德国和日本，经济迅速得到了恢复并进入高增长。舒尔茨、贝克尔、乌扎华、卢卡斯和罗默等经济学家认为利用传统经济理论无法解释这种经济增长现象，只有引入了“人力资本”概念才能有效地进行分析和解释。他们认为人力资本对经济成长具有重要推动作用，是经济增长的源泉，并自此掀起了人力资本研究的高潮。所谓人力资本，就是体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，综合起来，表现为人的素质。人力资本是经济增长的主要源泉，像其它一切资本一样，都应当获得回报。

与此同时，员工持股和股票期权等激励手段开始在企业进行实践。六十年代，美国路易斯·凯索尔等人针对工人没有资本的问题，提出了资本所有权泛化的思想，即通过法律体系让工人拥有一定的生产性资源，形成了“员工持股计划”的雏形。经理人股票期权最初是为了合理避税、增加经营者实际报酬而产生，其后由于这种报酬方式能够尽量使经理人员的利益与公司出资人保持一致，并对经理人员产生很大的激励作用，因此在企业中得到了广泛运用。员工或经理人的劳动投入股票化，使人力资本理论成为现实；反之，人力资本理论也是股票期权和员工持股等激励方式隐含的理论前提。在理论和实践的相互作用下，90年代以后，员工持股和股票期权成为美国公司普遍采用的长期激励手段，并在世界范围内推广。

与人事管理及人力资源管理相比较，人力资本管理最大的特点在于：1、人力资本管理是站在员工的角度，视员工为投资者。2、企业是由人力资本与非人力资本构成。员工和企业除了聘用关系外，还存在投资合作关系。3、由于企业与员工的双重关系，因此员工应获得双重回报。一部分是由于聘用关系而领取的劳动报酬，一部分是由于投资关系而获取的利润

回报。前者进入人工成本，后者由税后利润分配。

综上所述，传统人事管理的管理目的是为提高企业劳动生产率，保障企业短期目标和实现，视员工为“经济人”，担任被动，“救火队”，解决麻烦。人力资源管理的管理目的着眼于企业长远发展，满足员工自我发展的需要，视员工为重要资源，主动，注重人员开发。

人力资本管理的管理目的是综合考虑企业利益与员工利益，形成利益共同体，视员工为投资者，主动，注重战略性管理和决策。

比较而言，中国对人力资本理论的研究和实践相对滞后。九十年代中后期，学术界才开始关注人力资本的研究，但在此后的时间里迅速得到了政府和企业界的广泛支持。在二十工世纪，中国迎来了人力资本管理时代。2000年，劳动和社会保障部以文件形式对企业内部改革进行引导，在《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》（劳社部发[2000]21号）一文中，明确提出“积极稳妥开展按生产要素分配的试点工作”，要求企业探索企业内部职工持股、技术入股、技术要素参与分配以及劳动分红等办法。在“十六大”报告中，更进一步确立了“劳动、资本和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。这标志着人力资本理论在我国的推广和实践进入了新的时期。成都市政府在2003年6月制定了《关于进一步放宽市场准入加快非公有制经济发展的意见》，其中一条规定投资人可以用非专利技术、版权、经营策划方案、劳动技能。至此，可以清晰地看到员工不仅应当享受劳动报酬，其劳动技能和劳动成果还可作为资本，直接进行投资，并参与分配。

目前，国内市场竞争不断呈现出国际化的特征，人员管理问题关系到企业的生死存亡。随着全球经济一体化进程加快，人才问题更关系到国家的发展。在重要的国际会议和多边会谈中，我国领导人多次强调人力资源的开发和合作。2003年5月，中央政治局召开会议研究部署加强人才工作，会议认为“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”，并做出了“人才资源是第一资源”的科学判断。通过上述分析，不仅揭示了自工业革命以来，人事管理在理论界和企业界的演进过程，而且总结了各个阶段的特点、相互的联系与区别，提出人力资源管理和人力资本管理是比传统劳动人事管理更高级的阶段。为顺利完成全面建设小康社会的历史任务，提高企业的竞争能力，应当推动人员管理从传统劳动人事管理向人力资源管理和人力资本管理演变，最大限度地发挥人的智慧和能力，从观念上和体制上营造有利人才脱颖而出、竞相创新的环境。