组织公平感文献综述
组织公平感文献综述
一．组织公平感定义
公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科都对公平进行了相关概念的界定和研究。尤其是，近年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研究。更是激发了理论界探究的热情。
公平的本质是社会资源的优化配置。从国家层面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的工作满意度和积极态度。进而影响企业绩效和员工离职率。组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。1965年，SmithE¨将公平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概念。紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。Green． berg Esl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态。更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策和领导者等)一种主观的心理感知。
二．组织公平理论对绩效的影响
企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展有
着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有很到影响。公平理论为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在应用中可以大力推广。
一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方面，包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各个环节。
( 一) 程序公平企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。公平理论在应用上首先从薪酬管理的流程上进行，注重员工工作的所有流程的公平性竞争。程序公平决定着企业员工的薪酬高低，以员工工作内容和性质为依据，并包含员工的技能需要和操作的复杂程度等因素。程序公平能够合理反应工作绩效，绩效越高，薪酬越高，从而激励员工提高工作效率和水平。
( 二 )人际公平人际关系是一个复杂的体系，在企业中，人际能够影响薪酬管理的公平性。企业员工在工作中客观存在着竞争现象，人际公平保障了工作竞争的公平性，严格遵守企业薪酬规则，对事不对人。员工薪酬的高低取决于工作的
努力程度，付出多回报就多。
(三) 信息公平在企业中，影响企业员工工作绩效的因素很多，一部分是由工作信息造成。企业依靠庞大顺畅的信息网的运作，员工在工作中需要不断接收与反馈信息，从而接收工作指示。公平理论将信息作为一个应用维度，为保证员工之间的公平性，建立信息公平应用类型，在企业中实行信息公开化，信息统一发布等。
二、公平理论在工作绩效薪酬管理应用中存在问题作为企业管理者必须高度重视研究公平理论在激励员工中的运用问题，以便能够更好地处理员工之间的利益关系[ 2】。公平理论在薪酬管理的实际应用中存在着一些问题亟待解决。不少企业在薪酬管理上忽略了合理制度的建设，没有严谨的管理章程作为实施的依据，致使薪酬管理出现混乱现象。员工不了解岗位在市场中的位置，无法对所处岗位进行正确价值评估，导致薪酬分配脱离市场监控，丧失了公平性，影响到员工的积极性发挥。一方面制度建制的缺失使得企业员工的竞争性下降，工作贡献与薪酬不匹配，另一方面，遏制了员工主动性，薪酬水平接近，造成平均主义的不利情况。薪酬结构设计不合理也是一个严重问题，
不少企业对薪酬结构的主要项目未能进行科学评估，未能结合市场、行业特点等实际因素采取必要的对策，使企业薪酬管理
严重
1 00 现代商业 MoDERN BUSI NESS
缺乏结构合理性，在实际应用中不能正确体现员工的工作绩效。使得企业在发放薪酬造成员工心理的不平衡，严重影响员工工作热情，丧失了对公平性原则的恪守。员工的工作绩效与薪酬直接挂钩，公平性就显得非常重要，但不健全的考核机制影响了员工工作能力与贡献的正常反映，员工薪酬的发放依据失去了参考价值。这主要体现在考核方式过于陈旧、考核内容过于片面化、
考核内容过于模糊等方面，考核工作上的缺失和评估机制的不健全使薪酬管理公平性大打折扣，对员工做成负面影响，从而影响到企业的正常运作。绩效考核评估的结果反应出了员工的工作能力、工作贡献、工作热情等，同时也为员工薪资的发放提供了可参考的依据。然而，我国目前很多企业绩效考核制度不完善，
致使绩效考核存在不公平。分析其原因如下：考评内容不全面，
考评形式不灵活，考核标准界定模糊，考评结果发挥不充分等，都会在一定程度上影响绩效的考评。考评结果的不同直接影响到员工薪酬的发放，不客观的考评结果自然不会使薪酬分配具有公平性，甚至对员工未来的职业生涯发展也会造成一定的影响。
三公平理论在工作绩效薪酬管理的应用对策在企业薪酬管理中，公平所要解决的问题是如何看待和处理员工之间的利益关系，而员工之间的利益关系最突出的是表现在物质生活方面的经济利益关系。因此，企业要重视薪酬管理公平，公平理论在实际应用中着力消除不公平弊端，从各方面加以理论指导，实现工作绩效薪酬管理的公平。
( 一) 工作绩效考核与工作评价在企业的薪酬管理中，一项重要的措施就是员工工作绩效制度，工作绩效的公平性和合理性决定了绩效在工资发放上参考的价值度。因此，建立完善的工作绩效考核制度能够提高员工的可接受度，也能提高工作绩效的可操作性和可参考性。评估工作的有效程度影响到员工工作绩效，进而决定了薪酬的水平，所以，完善评估制度，在管理操作中严格执行是保证薪酬管理公平的一个重要环节。它涉及到工作中各项指标标准，需要通过实践加以确定，以保证指标的真实可靠性，依据标准可以通过一系列的具体操作实行考核，如评测员工工作量、合格率打分等，同时，结合市场，对企业各个岗位进行市场价值评估，以确定薪酬水平，将员工工作职责纳入考核范围，提高薪酬的变动性。在绩效考核中，严格遵循“定性考核为主，定量考核为辅”的原则，防止考核数据的失真。对管理上层，也要实行考核，提高对其的约束和管理，确立考核与薪酬管理关系，指标与工资挂钩，以此调动
员工的工作积极性。此外，要不定期对员工工作进行评价，建立合理的评价项目与具体评价指标，对员工一段时间的工作表现做出一个科学的反映，从而督促员工，明确职责和工作要求。在工作评价中，结果要与职位实行联系，从而体现公平性，作为职位评价的主要考核依据，促进薪酬管理的公平。
三、组织公平感的影响结果
通过梳理现行的研究成果可以发现。组织公平感的影响结果研究主要集中于组织认同、员工离职、员工情感承诺与创新行为方面。 (一)组织认同傅升等[121的研究表明，组织分配结果公平和程序公平能够通过组织支持感的中介作用正向影响组织认同。相对于组织和主管等外部环境因素下所获
得心理感知，Olga Epitrop．aki[川从员工自身心理(心理契约违背)视角出发。探究了领导关系和程序公平氛围能够通过心理契约的违背，对组织认同起完全中介作用。并且公平感会由个体层次扩展到群体层次。 (二)员工离职行为李霞和尚玉钒n·1以西部基层法院的法官为研究对象，利用实证分析方法，研究了分配公平和程序公平与职业风险的交互作用会负向影响员工离职倾向．进一步丰富了组织公平领域的相关理论。杨春江和逯野[151将研究对象由法院转向企业，以河北六家服务企业员工为样本。研究了组织公平对员工离职行为的影响。 (三)情感承诺和员工创新行为樊耘等m1基于社会交换理论和实证调查方法，研究了组织公平和HRM关系的交互作
用对员工情感承诺与创新行为态度的影响。汪新艳和廖建桥n71 认为，在组织公平感中将员工的情感承诺作为中介变量进行绩效研究．能够提高组织公平感与绩效的相关性。此外，该领域学者也尝试从员工成就感、工作满意度、知识资本开发、联盟承诺、领导一成员交换和组织公民行为等角度，作为组织公平感的结果变量进行了相关研究。
四、研究评价与展望
通过国内外文献的梳理可以发现．组织公平感的研究主题已经从原本的一维发展成现在的多维，涉及内涵不断完善．逐渐形成一个相对完整的理论体系。虽然现行组织公平的研究取得了不错的理论成果，但这些研究仍存在一些问题和不足，在后续的研究中可以从以下几个方面进一步探索。 (一)维度划分和测量方式的变革在维度划分方面。国内大部分学者都直接引用国外学者的维度界定。在问卷测量方面。目前常用的测量工具是Moorman[63和Colquitt[73的量表。但这些量表都是基于西方文化情境量体裁衣的设计。西方文化主要侧重于个人主义至上，而中国文化则强调集体主义精神、注重家庭氛围，中西方文化的差异必定会在一定程度上影响量表的适用性。因此，国内学者在维度界定过程中应适当加入中国文化元素．进行有针对性的创新．开发适合本土文化的组织公平量表。 (二)前因及结果变量研究纵观国内外现行研究。组织公平感的前因及结果变量研究取得一系列有价值的成果。但纵观近30 年来．关于组织公平感在国家、民族文化中的研究成果却相对较少。民族文化背后蕴含
着深层次的价值观念和动机。它们又是如何影响组织公平感知?公司囵管理现代化
万方数据
员工的组织公平感知与员工所在国家文化环境的相互作用。对企业绩效有哪些影响路径?这些问题有待学者们进一步深入探讨。 (三)研究方法的多元化由于组织公平感是人的主观感知．其内心感知的组织公平与客观的组织公平通常是有差异的。现行的问卷调查是学者们最常用的研究方式。但其方法往往会出现同源方差问题；相对比问卷法，实验室研究法应用意义变得更加重要，但实验环境的设置一定要与现实情境结合起来。与此同时．研究方法的结合可以由横向研究转向纵向研究．从而增强研究的科学性，提高研究结果的可信度。实证法、现实情境模拟实验及纵向研究的结合是未来组织公平感研究方法的发展趋势。 (四)跨文化比较研究组织公平感的概念最初是由西方学者提出．且大部分成熟的组织公平理论都是以西方文化为背景。正如现行研究述评所示，如果组织公平感的概念侧重于不同文化，影响效应很可能会产生较大的差异。未来研究在加强中国特色的组织公平感概念开发的同时，也需要对跨文化组织背景下组织公平进行对比研究。 (五)时闻变化对公平感知的影响不同时间段中公平感知的影响和联系程度是一个值得研究的主题。从行为学角度来看，个体在评判现有公平感高低时，会参照过去的心理公平基准额，使得员工对现有分配结果和分配过程的公平性感知产生影响。在不同时间维度上，员工“现有公平感”与“过去公
平感”存在某种特殊的联系。但其实证研究几乎没有。为了扩展组织公平感的研究领域．建议通过对公平感在时间序列上的变化对个体工作态度和工作行为的影响进行相关研究.
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我国教育公平研究的文献综述
我国教育公平研究的文献综述 摘要：本文通过综述近几年来相关学者对教育的研究实况，进一步了解教育发展现状，为更好地进行教育公平研究打下基础。 关键词：教育；公平 随着构建社会主义和谐社会思想的日益深入，社会大众对教育的发展尤为关注。如何实现教育公平,进而通过教育公平改善和促进社会公平是当前重要的政策目标。 一、相关实证研究综述 教育资源配置问题是决定义务教育是否公平的主要因素,更是许多学者研究的核心问题。王善迈等学者认为我国义务教育财政资源分布严重不均等,主要体现在地区之间、城乡之间和居民之间的不均等上。[1]区域间义务教育资源配置公平研究在早期比较受关注,杜育红以省为分析单位,系统地分析了各级教育经费的地区性差异如何随时间而变化。这一研究指出,在1988年至1996年期间,小学和初中的生均经费省区间的差距都在不断加大。[2]曾满超和丁**利用1997年和1999年县级数据研究了我国义务教育资源配置状况,结果发现小学和初中的生均总支出的地区不均衡有所扩大,其间城乡差距有所扩大,且省内差距大于省际差距。[3]近年来,城乡义务教育资源配置公平研究逐渐增多,沈百福的研究显示,生均预算内公用经费的城乡差异远远大于生均教育经费和生均预算内教育经费的城乡差异。[4]中央教育科学研究所教育政策分析中心研究人员的研究显示,城乡间义务教育阶段学校的基本办学条件和师资水平存在较大差距,但这些差距正在逐步缩小。[5]翟博的研究也指出, 1993年-2003年我国小学和初中生均经费城乡差异在拉大,而生均预算内经费城乡和教师合格率差异均正在逐步减小。[6]义务教育阶段校际间资源配置公平研究比较薄弱,袁连生指出,即使在同一城市或同一财政负担区内,重点学校与非重点学校在办学条件方面也存在着巨大的差距。[7]王蓉用多水平的回归分析方法,以学校组群为分析单位,也发现一县之内的各种类型学校之间存在严重的资源分配差异。[8] 与义务教育过程中的资源配置公平问题研究相比,迄今为止,我国学者对义务教育结果公平问题的实证研究比较薄弱,探讨义务教育资源配置公平对结果公平影响的实证研究非常缺乏。蒋鸣和发现教师学历、校舍及设备条件均与教育质量显著相关,但生均经费和公用经费与教育质量之间相关关系较弱。[9]薛海平和闵维方采用三层线性模型的研究结果表明,**农村初中教育质量在个体、班级和学校三个水平上均存在显著差异,教师资源配置对教育质量差异有重要影响,班级规模对教育质量有显著负影响,但生均公用经费与教育质量相关关系较弱。 [10]胡咏梅和杜育红利用两层线性模型对西部五省农村初中教育资源配置与教育质量关系的分析表明,校际间的教育质量存在显著差异,人力资源和物力资源的配置对教育质量有重要影响,财力资源配置对教育质量影响不显著。[11] 基于以上研究，薛海平、王蓉在对义务教育质量公平分析时得出结论：由于学生个体和家庭社会背景、教师背景以及学校背景差异的存在,我国中、东部义务教育阶段学校数学教学质量存在明显的差异；在对义务教育资源配置不均衡分析中结果表明：我国中、东部义务教育阶段校际间教育资源配置不均衡程度在新机制改革（农村义务教育经费保障机制改革）后有较明显的减轻。[12] 程红艳在2006年-2007年**市某城区(W区)基础教育阶段学校非均衡发展状况的调研中发现，义务教育阶段学校在城乡之间、校际之间存在差距,首要原因是教育投入的问题。[13] 胡映兰以湖南省**市农村义务教育两免一补全面落实后的几个年份（2005-2008）作为考察点，通过分析研究提出：一方面，两免一补使农村义务教育阶段学生的教育费用负担明显
人力资源管理发展历程 文献综述
文献综述
人力资源管理发展进程 引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。 一、人力资源管理的若干概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1．第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。 1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。 3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2．第二类。从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。 1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3．第三类。主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管 理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活 动。 3）人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。 4）人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 4．第四类。主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资
情绪智力文献综述解读
关于情绪智力的文献综述 1、对情绪智力概念的探讨 “情绪智力”(Emotional Intelligence)概念最初萌芽于桑代克反对斯皮尔曼二因素论时提出的应该用多因素论来解释智力，并于1920年提出社会智力概念，将人类智力分为社会智力、具体智力和抽象智力三种(E.L. Thorndike, 1920)。1986年柏尼在博士论文《情绪研究》中明提出了发展情绪智力的问题（W.P. Payne, 1986）。随之学界对情绪智力的探讨逐渐兴起，1990年沙洛维和梅耶对情绪智力进行了较为清晰的界定，即“个体监控自己及他人的情绪 （P. Salvoey, J.D. Mayer, 1990）。和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力” 1997年二者对该定义进行了细化，称其为“精确的知觉、评估和表达情绪的能力；接近或产生促进思维的情感能力；理解情绪和情绪知识的能力；调节情绪促进情绪和智力发展的能力。”（P. Salvoey, J.D. Mayer, 1997）这一定义现在仍被普遍应用。随着对情绪智力内涵的深入探讨，1997年以色列心理学家巴昂将情绪智力定义为“影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和旧引。”（Bar-On, 1997）。从内涵上说，其表述并未揭示其特有属性，从外延上说，把人格和人际方面的能力都纳人情绪智力范畴，又有扩大化倾向。所以尽管该定义涉及了情绪智力的内涵和外延，但仍是不尽完善的。 国内学者也从不同的侧重点对情绪智力进行了界定。有学者把情绪智力定义为“人格中情绪与认知相互渗透的一个心理结构，即情绪与认知融合的一种心理素质”。这种定义讨论到了情绪智力的内涵，但没有直接指出它与能力的关系，以致情绪智力概念游离于能力范畴之外，不利于与现时心理学体系的融合。所以也有学者从心理学意义上考虑，认为“情绪智力是人成功完成情感括动所需的个性心理特征”（卢家楣，2005）。这一点在国内外多数文献中得到共识。 2、情绪智力在理论上的讨论 国外组织行为学理论研究中对情绪智力的探讨主要有两大流派，其中不同的学者分别构建起了不同的理论模型。 一是能力情绪智力流派。此流派认为情绪智力是“运用尖端的信息加工手段去处理情绪及与情绪相关的刺激，以及使用这些信息去引导思维和行为的能力”。（Mayer，Salovey，Caruso），他们从情绪感知、情绪整合、情绪理解和情绪管理四个维度构建出了情绪智力理
关于农村教育研究的文献综述
石河子大学科技文献检索课 综合实习报告 学生姓名王孟荣学号 2010502287 学院系（所）政法学院专业政治学与行政学 本人承担课题关于中国农村教育研究的文献综述 实习日期 2011-12-1 总成绩____________________
关于中国农村教育研究的文献综述 一、摘要：当前，中国的农村教育问题十分严重。那么，农村教育问题主要表现在哪些方面？产生问题的原因是哪些？农村教育的出路又在哪里？本文首先描述了中国农村教育的现状，然后对造成农村教育现状的原因的各家观点和各个研究者的解决方案做了简略的综述。 二、关键词：教育差距城乡差距回归农村走向城市 三、文献类别：人文教育 四、综述正文： 一、描述农村教育问题的一个重要关键词：教育差距。 所谓的教育差距，主要是指教育的城乡差距，主要表现在以下几个方面： 1、教育经费的差距。其中包括： 1）生均教育经费的差距。以2001年为例，我国小学生均经费，城镇是农村的1.86倍，初中生均经费，城镇是农村的1.93倍。而我国小学、初中的生均预算内公用经费，城镇是农村的3倍以上[1]。 2）学校危房。学校危房主要在农村。2001年，全国普通小学危房面积中，农村占81.97％。 3）教师工资拖欠。虽然全国有97％的县已实行“以县为主”的新体制，并不意味着教师工资有了保障，工资支付的重压没有转移出农村内部。城乡教师的实际收入差距依然很大[2]。
2、教师水平的差距。 3、升学率的差距。 4、辍学率的差距。在农村，严重存在的辍学率现象，对农村的教育质量提出了最尖锐的挑战。 5、职业阶层教育机会差距。我国农林牧渔等职业从业人口的整体教育程度偏低，与国家机关等职业相比，差距明显[4]。 因此，许多学者认为： 1、农村教育已经“双重边缘化”[5]。中国当前的教育被政治经济严重地边缘化，而农村教育又处于教育系统的边缘化位置。 2、农村教育陷入危机。以教育者和被教育者的权利同遭侵害、以教师和学生的一道流失为集中体现，农村义务教育这一中国教育最为基础和庞大的部分，的确已经陷入到一种实实在在的危机。 3、乡村教育处于高度不平等状态。我国教育存在的最大缺陷是二元分割性。其表现形式是在城市和农村之间进行整体分割，形成“农村教育”与“城市教育”之间的差距。 三、导致农村教育问题的原因分析 1、制度成因 1）由制度变迁所导致的教育资源配置机制的扭曲与相关制度的供给不足是农村教育问题形成的主要原因。 2）教育的产业化趋势导致了地区、家庭差异的扩大，损害了教育的公共性、公益性和公平性，加大了基础教育的城乡差距、地区差距和阶层差距。
浅谈教育公平的文献综述
浅谈教育公平的文献综述 姓名：李丞浩学号：133160235 摘要：公平是人类始终追求的目标，而教育公平是生存和发展的前提条件。随着教育在社会生活中的地位日益凸显，教育公平问题也日渐引起人们的关注，教育公平是我国目前教育理论研究和教育实践领域的热点问题之一。教育公平是社会公平问题在教育领域的折射和反映，也是公平价值观念在教育领域的体现和延伸，教育的不公平是最大的社会不公平。 关键字：教育公平；对策；原因 教育公平是社会公平价值在教育领域的延伸和体现，主要包括教育权利平等和教育机会均等两个方面。教育公平的基本内容就是实现教育利益分配的公平。教育公平是社会公平之本。关于教育公平我国目前尚没有统一的定义。教育不公平问题在我国当前社会中有不断扩大的趋势，因此，全面理解教育公平有重大的意义。 一、关于教育公平内涵的研究 （一）伦理学视角。从伦理学视角来看，教育公平是社会公平在教育领域的延伸。在伦理学上，公平更多地被理解为公正、正义。教育公平的内涵可以分为三个层次：第一层次是确保人人都享有平等的受教育的权利和义务；第二层次是提供相对平等的受教育的机会和条件；第三层次是教育成功机会和教育效果的相对均等。而通常，这三个层次被概括为：起点公平、过程公平和结果公平。从伦理学来看，教育的不公平是最大的社会不公平，因为教育的不公平不仅影响人的一生，而且影响世代人的平等发展。 （二）经济学视角。我国近十年关于教育公平的讨论是从经济领域“效率优先，兼顾公平”这一命题切人的。从经济学的视角来看，教育公平是与教育效率相关的概念。从经济学的公平与效率的关系来看，教育公平本质是教育平等与教育效率的动态平衡，教育公平的核心价值是平等与效率。 （三）法学视角。从法学角度看，教育公平就是受教育权利的普遍化问题，是一个基本人权问题。受教育权利的发展经历了从平等到不平等，又趋于平等的演变过程，由一种少数人的特权转化为普遍的公民权利并受到法律的肯定和保护是现代社会才出现的现象。目前，受教育已经从自然权利发展为法律权利从不平等的特权发展为普遍的乎权从义务性规范发展成为以权利为本位的，权利与义务统一的法律规范从个人权利发展成为民族的、国家的乃至全人类的共同权利。 （四）社会学视角。基于这一视角的研究，主要从社会学中关于社会分层的观点，探讨社会分层（包括经济分层与文化分层）与教育获得之间的关系，认为阶层差距也成为除城乡差距、地区差距和性别差距之外影响教育公平的另一个重要因素，因此，要想改变教育不公平现状，除了进行教育改革，更为重要的是要进行彻底的社会改革，从根源上来改变产生教育不平等的社会制度本身。 （五）法理学视角。 当我们从法理学的视角看待教育公平问题时，教育公平不仅指教育主体在教育活动中对每一个教育对象的公平和对教育对象评价的公平，它还是一种在“比例平等”原则支配下的有关受教育者在教育活动中获得平等待遇的理想和确保其实际操作的法律制度。 二、关于教育公平特点的研究 （一）原则性。从教育公平的实现过程看，教育公平要体现平等原则、补偿原则和差异原则。教育资源配置的平等原则包括受教育权平等和教育机会平等两个方面，该原则强调教育起点
组织文化与绩效的文献综述
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专业论文文献综述 题目组织文化与绩效的文献综述 班级人力资源管理11（2）班 姓名朱进炎 学号2011326690225 指导老师倪旭东 2013年11月10 日
组织文化与绩效的文献综述 引言 组织文化被认为是影响员工组织行为的一个深层次的变量，对组织的价值观、行为规范有着潜移默化的影响，在大量的研究中发现，组织文化这种无形因素可能会对员工个人绩效以及企业绩效产生有形的影响。 现今人们对绩效的理解已经从经济价值发展到社会价值；从注重“短时绩效”发展到注重“未来绩效”。除此之外，随着市场的充分发展所带来人们消费层次的提高，组织文化建设在以经济方面的绩效为中心的同时，也明白了长期的绩效的重要性，即对社会价值的引导，并以此为企业获得长远的利益和持续的发展。本文通过阅读研究国内外相关文献对组织文化进行了较详细的论述：第一部分论述了组织文化的内涵；第二部分论述组织文化与企业工作绩效，分别从组织文化匹配性与组织文化认同度对员工的态度与行为进行分析；第三部分论述组织文化与企业社会绩效；而第四部分则是对于此次文献综述的个人总结。 一．组织文化 组织文化是伴随着管理理论和相关学科，它是组织战略性竞争优势的重要组成部分。组织文化是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过程中包括文化价值和心理因素等在内的非结构因素的一种整合，并使之成为一个组织或企业独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织和企业的长期发展，这种文化的力量能够影响成员的行动和组织的功能，且不用直接的和强加的控制。作为一种利用文化手段建立的全新管理模式，它以文化价值观为核心影响着企业绩效的方方面面，适合的组织文化有助于提高员工组织承诺、改善决策、更高效地管理组织等，在提高企业效率增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力等方面更具有一定的导向性。 1.国内外学者对组织文化的理解 国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。 国内学者认为组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范制度规范和外部形象的总和。
教育公平综述
教育公平文献综述 教育公平是教育基本普及之后社会发展所面临的一个重要问题，这不仅是世界教育发展的潮流，而且是教育现代化的核心理念。关于教育公平问题，欧美各国谈及很早也很多，尤其在二战以后，美国兴起了教育机会均等运动，教育公平问题迅速成为世界范围内教育理论和教育决策的一个核心问题。在我国，有关教育公平问题的研究起步较晚，20世纪90年代以来，教育公平作为教育民主化的一个主要方面才逐渐成为社会与学界关注的焦点。教育公平是社会公平的起点和核心环节。教育不公不仅危及社会公平和社会效率，而且危及社会稳定，进而危及社会主义和谐社会的构建。笔者试通过对国内外学者有关教育公平研究文献的粗略梳理，以期在已有研究的基础上进一步思考新形势下的教育公平问题。 1、教育公平的历史发展 在人类社会发展历史中，教育公平是一个古老的理念。早在2500年前，孔子就提出“有教无类”的教育主张，体现了古代朴素的教育公平思想。在西方教育史上，柏拉图最早提出实施初等义务教育;亚里士多德则最早提出通过法律保障公民接受教育的权利，并提出要“平等地对待平等的，不平等地对待不平等的”。这些都充分体现了教育者追求教育公平的理想信念和良好愿望。教育公平发展的最重要的阶段，是联合国大会1948年通过的《世界人权宣言》。在宣言中，“受教育权”被确认为一项人权，它规定:“教育，至少初等教育以及基础教育应是免费的”，“初等教育是义务的”，“而高等教育的入学，应该根据才能对所有人完全平等地开放”。 二战以后，西方发达国家教育规模大为扩展，人们的受教育机会也进一步增加。为了了解教育机会平等在教育领域达到了什么程度，自20世纪50年代开始，西方各国的社会科学学者进行了大规模的实证调查。随着英国的《普洛登报告》(1966)、美国的《科尔曼报告》(1966)、联合国教科文组织《关于各国学生学业成绩差异的系列研究报告》的发表等，他们发现，教育(包括高等教育)的规模虽然扩大了，但教育的不公平现象仍然存在。社会促进教育平等观由争取教育权利的平等向教学过程中受教育机会的平等甚至向教育结果即学业功机会平等演变。 2、国内外学者的教育公平观 关于教育公平，国外学者作过大量的论述，诸多观点之间存在着平行、包容、交叉以及相悖的现象，笔者就各种观点进行了粗浅的梳理，认为大致可以归纳为如下几种: 第一，个人国家论。柏拉图在《理想国》中曾从两个方面阐述了公平教育的含义。首先，公平的教育应该使每个人特有的能力得到发展，为了使每个人都能通过教育获得发展，必须提供相同的教育机会，这种机会不应该受种族、地域、家庭背景、经济状况等外在因素的影响。其次，个人的能力应该以有益于整个国家的方式而发展，也就是说个人的发展不能以妨碍他人或整个社会的发展为代价。 第二，动态论。瑞典著名教育家托尔斯顿·胡森对教育公平作了动态的、较为全面的界说。他认为教育公平有三层涵义:“教育起点的公平;中间性阶段即教育过程的公平;最后目标即教育结果的公平。”① 第三，社会发展论。J·科尔曼把“教育机会均等”这一概念归纳出四种涵义:(1)在前工业社会中，家长制盛行，还没有教育机会均等目标出现;(2)在工业社会中，教育机会均等发展到创办面向人民群众子女的、基础的、义务的和公款资助的教育;(3)在欧洲的自由主义者和社会主义者那里，教育机会均等被界定为“为所有儿童提供同样的教育机会”，即不论其社会出身，人人都能不受限制地接受教育;(4)在自由主义的理论中，教育机会均等观念被解释为受教育结果或学业成绩的均等。科尔曼还指出，教育机会的均等，“只可能是一种接近，永远也不可能完全实现。” 第四，相对论。哈佛大学哲学大师罗尔斯把公平分为两类，一是“均等性”的公平，其
情绪自我效能感研究综述
情绪自我效能感研究综述摘要：情绪调节自我效能感是个体能否有效调节自身情绪状态的一种自信程度，对个体发展具有重要作用。从情绪调节自我效能感的结构、作用机制、发展特点、影响因素等方面进行梳理，并对有关情绪调节自我效能的干预及培养进行展望。 关键词: 情绪调节自我效能感 ;作用机制；发展特点；影响因素；干预及培养 一、情绪自我效能感概念 Bandura（1986）认为，自我效能感是一个与能力有关的概念，指的是个体应付或处理环境事件的效验或有效性。作为自我的一个方面，它是指个体以自身为对象的思维的一种形式，是个体对自己能否在一定层面上完成某一活动所具有的能力判断、信念或主体自我把握与感受。Schultz（1990）认为，自我效能感是是个体在面临某一活动任务时的胜任感及自信、自重与自尊等方面的感受。 情绪调节自我效能感（Regulatory Emotional Self-Efficacy）概念最早由意大利心理学家caprara等人提出。Caprara等人（1999）认为个体在管理日常情绪体验方面存在较大差异，其原因不仅在于个体的管理技巧和能力，还在于不同个体对调节自我情绪的能力干上有很大差异，即情绪调节自我效能感上的差异。Bandura等人（2003）同样强调个体管理情绪生活的能力感，他们认为个体具有自我情绪调节技巧是一回事，在不同的场合中能够坚持运用这些技巧是另外一回事。情绪调节自我效能感是指个体对能否有效调节自身情绪状态的一种自信程度（Bandura，caprara等，2003）。情绪调节自我效能是个体对自身情绪的形成、保持、回避和抑制能力的评价及对内部情绪调控的信心/信念（Caprara, Alessandri&Eisenberg, 2012）。 二、情绪调节自我效能感的结构、作用机制 1.情绪调节自我效能感的结构与测量 Watson &Tellegen（1985）认为，情绪调节自我效能感分为两个维度：感受正性情绪的自我效能感（perceived self-efficacy in expressing positive affect , POS）和调节负性情绪的自我效能感（perceived self-efficacy in managing negative affect , NEG）。感受正性情绪的自我效能感指个体面对成功或其它愉快事件时，体验或表达注入快乐、热情、自豪等整形情绪的效能信念(Bandura etal ., 2003; Caprara & Gerbino , 2001) 。调节负性情绪的自
组织行为学-中国社会组织发展研究文献综述
组织行为学课程论文 中国社会组织发展研究文献综述 学院： 专业： 班级： 学号： 姓名：
中国社会组织发展研究文献综述 摘要：自改革开放以来，我国的社会组织得到恢复发展，在很大程度上彰显了我国新型社会发展的活力，社会组织的发展迎来一个新的契机。社会组织是衡量一个社会是否良性运行和协调发展的重要要素，也是社会自由发展面貌的充分体现。研究我国社会组织的发展情况，对于突破当前社会组织面临的角色困境与今后的转型具有现实意义，文章将对社会组织的健康发展进行进一步合理探索。 关键词：社会组织；发展；文献综述 一．中国社会组织发展概述 “1978年改革开放以来，随着计划经济政策造就的‘总体性社会’的逐步解体，由市场经济建设和社会转型需要所推动的我国各类社会组织逐步恢复生机并蓬勃发展起来，成为我国社会进步的重要表征。”[1]“社会组织，又称‘民间组织’、‘非政府组织’，泛指那些在社会转型过程中由各个不同社会阶层的公民自发成立的、在一定程度上具有非营利性、非政府性和社会性特征的各种组织形式及其网络形态。这些组织中通常包括各种冠以‘学会’、‘研究会’、‘协会’、‘商会’、‘促进会’、‘联合会’等名称的会员制组织，以及包括基金会和各种民办学校、民办医院、民办社会福利设施等各类公益服务实体在内的非会员制组织。改革开放30年来，,我国的社会组织经历20世纪80年代的兴起与繁荣，90年代的转型与规范管理，近年来开始呈现出许多新的特征和趋势。”[2] 2006年以来，中国社会出现了越来越多的社会组织，伴随经济社会的发展和转型，中国社会组织的发展中出现了许多新特点。 社会组织从数量增长转向结构优化。在2006年以前，社会组织在数量上呈现为快速增长，但近年来社会组织的数量增长明显放缓。在数量增长减缓的同时，社会组织发展中出现了较为显著的结构优化趋势：一是基金会等资助型组织、支持型组织发展迅速；二是城市基层的社区社会组织空前活跃；三是社会组织之间特别是草根社会组织的横向联系趋于紧密，社会组织网络化趋势加强；四是社会组织中的各种服务类组织发展较快，公益资源较多地向服务领域集中，政府购买服务也主要向服务类社会组织倾斜。 社会组织的资源结构发生显著变化。2008年汶川特大地震发生后被誉为“井喷式”的公益慈善捐赠与志愿服务热潮，带动了中国社会组织资源供给格局的显著变化。主要体现在：一是资源供给主体发生显著变化，多元主体开始取代单一主体；二是资源供给规模发生显著变化，开始出现大型乃至于巨大型基金会，政府购买服务的支出规模也在急剧增大；三是长期制约中国社会组织发展的资源约束有所缓解并有望在不久的将来得到根本改善。 二．中国社会组织发展的困境 第一，“按照社会组织的角色理论来分析，当前中国社会组织的发展遭遇到一个很大的瓶颈，一方面政府和公众对社会组织的培育寄予很大的期待，或者说社会组织承担的角色期待很高；另一方面，从社会组织的角色实践来看，社会组织在现实中的发展面临着许多制约性的因素，其中最为主要的是社会组织的自身能动性有待发挥，行动力也多有不足，由此导致社会组织的角色功能难以实现。就政府对于社会组织的角色期待来看，主要体现在以下两个方面：第一，社会组织常常被看作是政府管理的‘减肥剂’在市场经济条件下，有些问题已经不能单
【文献综述】大学生自我效能感、应付方式和社会焦虑的关系
文献综述 应用心理学 大学生自我效能感、应付方式和社会焦虑的关系 1关于自我效能感的研究 1.1自我效能感的含义 有关自我效能感的界定有个发展的过程。最初美国心理学家班杜拉在(1977)《自我效能: 关于行为变化的综合理论》中提出，“自我效能感是个体在特定领域实现预期结果所需行动过程组织和执行能力的判断”。它涉及的不是工作和行为技能本身，而是个体对自己能否利用所拥有的技能去完成工作和行为的自信程度，班杜拉认为自我效能感是一个特定领域的概念即个体在某一方面有较高的自信心但在其他方面可能并不如此。许多人也认为在不同的情境、任务和领域下个体的自我效能会起变化，认为特定领域、特定任务甚至特定问题的自我效能感才对行为具有预测性，原因是不同的任务领域对能力或技能的要求不同。后来，随着研究的深入，另外一些心理学研究工作者如Sherer(1982)认为由于不同个体过去的成败经历不同以及对成败经历的不同归因导致个体间存在一般自我效能感差异。个体过去在各种情境中获得的成败经历会影响其对新环境的一般自我效能预期。Judge(2001,2002)认为，“概括化的自我效能感是个体对自己能否应对、执行和能否成功的基本能力的评估，是个体对各种情境能否有效处理的信心判断”。德国著名的临床和健康心理学家Schwarzer(1997)认为，“一般自我效能感是指个体应对不同环境的需求或面临新环境时的一种总体性的自信心”。 虽然特殊领域的自我效能感对特定行为的预测效果更好，然而在很多情况下，我们还需要对个体在更为广泛的情境中的行为进行预测。因此，本次研究使用Schwarzer(1997)的定义。数字和人名都应该用Times new roman 1.2自我效能感的研究现状 自我效能感的研究主要涉及两个方面:其一，是影响自我效能感的各个因素；其二是自我效能感同其他因素的关系。 （1）关于影响自我效能感的因素研究现状 家庭、同伴及学校、社会的文化差异对亲少年自我效能感的形成过程产生着不可忽视的影响。 国内的钱铭怡教授对青少年自我效能感与父母教养方式的相关研究发现极端的教育方式以及惩罚严厉、拒绝否认行为与子女的自我效能感相关。王才康、何智文(2002)等人研究也表明了同样的结果。
国内外相关研究现状综述
1.2 国内外相关研究现状综述 1.2.1国外研究综述 1）人力资源外包 Lever觉得外包是一种管理策略，将非核心业务委托给外部专家执行，使公司能专注于本身核心业务发展，以提高竞争优势[3]。而人力资源管理外包，则是一种特殊的外包形式。greer认为，外包是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务[4]。 对于人力资源外包，许多国外学者认为，对许多企业来说，外包浪潮的兴起并不意味着一定要实行人力资源管理外包，人力资源管理的实践性很强，往往对适合的企业才最好。 在总结外包优势的基础上，Rodriguez和Carlos指出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论，专业雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系。Greet认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。 关于人力资源外包的风险，Quelin认为一个是企业在外包过程中对外包商的过分依赖，他们认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责就行，很少进行沟通。另外一个是外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，于是当外包商的能力及效率不能达到原来期望的时候，就会
影响企业的整体绩效。Bahli，Bouchaib等根据交易成本的观点，归纳了外包所具有的风险带来的不确定性有以下两点:交易的不确定性；委托的不确定性和所提供服务的不确定性。 以上研究表明国外的人力资源外包相关研究大多集中在外包决策、外包作用与外包风险上。主要关注的是企业人力资源外包在实际运用中的可行性与实践中的问题。在人力资源外包中引入信任的研究不多。国外学者对信任的研究集中在信任的作用、类型与建立上。这里只摘录其中的一部分。 2）信任 梅耶、戴维斯、斯库尔曼认为:信任是指一方在有能力监控或控制另一方的情况下，宁愿放弃这种能力而使自己处于弱点暴露、利益有可能受到对方损害的状态。Sabel认为:“相互信任就是合作各方坚信，没有一方会利用另一方的脆弱点去获取利益。”胡孔河将信任定义为：在一定情境下，一方凭借自己对对方的了解，认为对方不会采取机会主义的行为或者采取机会主义行为是小概率事件。Robert认为信任是一种资源,它以共同资产的形式存在,运用得当则可获得巨大竞争优势。McKean认为信任可以降低交易成本,如果在交易活动中缺乏信任,就必须花费大量资源,进行度量与监督以防受骗。 Sako把信任分为契约型信任、能力型信任和善意型信任,契约型信任是一种依赖契约的信任。契约越细致,越能形成交易当事人的信任。Margreet F. Boersma 等从公共信息考虑,把信任分为能力的信任、承诺的信任和友善的信任等类型[5]。 Nigel Slack等(2002)认为信任有一个过程,从计算的信任,经过认知的信任再到感情的信任[6]。Giddens认为信任关系并不是一开始就存在的，而是交易双方甚至更多方共同建构起来的；zucker认为信任的出现与这三个因素分不开:制度背
文献综述组织发展
文献综述之组织发展 众所周知，企业中唯一不变的就是变革。组织变革已经广泛应用在企业的经营管理当中,用以谋求企业在竞争中的优势地位。1962 年美国学者钱德勒在其代表作《战略与结构:美国工商企业成长的若干篇章》中就提出了著名的“结构跟随战略”假设。文章首次分析了“环境——战略——组织结构”间的相互关系,提出企业的经营战略应该适应环境,满足市场需求,而组织结构又必须适应企业的战略,随着战略变化而变化,即“结构跟随战略”假设。 面对经济全球化,技术快速进步,信息的迅速传播,企业所承受的竞争压力和经营风险比过去的任何时候都更为严峻。 圣吉在1990年出版的《第五项修炼》中提出学习型组织的概念,他认为未来最成功的企业将会是学习型组织,因为未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学习得更快。 1993 年,美国的钱皮和哈默提出“公司再造”的概念,组织或公司的再造被认为是继财务管理、战略计划管理和全面质量管理之后的又一场管理革命。 统计表明,90 年代初的几年中,85%的美国公司都投入到了各种各样的组织再造活动当中。这些公司当中,有60%报道说他们并没有获得所希望的生产力,并且有44%的公司声明他们事实上比以前更糟!在80%的公司当中,员工工作满意程度有所降低。面对这些变革方面的失败,以及新指导方针的缺乏,68%的组织机构在一年之内又不得不重新构建组织。从中我们可以看出,组织变革本身是一项复杂的系统工程,其间充满着风险和不确定性,失败的比例非常高,但由于它是组织迎接时代挑战,获取竞争优势的必由之路,所以通过研究现有的理论,分析实践中的成败,并把两者有机地结合起来,探讨组织变革的内在逻辑关系,用来指导组织变革的实践就显得是一件非常有意义和必需的工作。 本文研究的主要问题可以归结为:如何重建组织战略、组织结构和组织文化,达到提高组织运作效率,实现对环境变化的适应,打造组织核心竞争能力,赢得市场竞争的目的。 通过这些研究主要解决现实组织变革中的两大问题: 1、研究如何通过组织变革使组织增强灵活性与敏捷性,从而有效增强对复杂环境的适应能力与应变能力; 2、探讨如何通过组织变革实现组织内部运作机制与组织成员的心理、行为方式的协调,使组织增强新的活力,体现出团队优势。 由此可见，组织发展可以从以下方面进行讨论：
有关我国教育公平现状的文献综述
河北师范大学2012级数学专业15-16-1学期 教育研究方法 年级：_ __ 2012级 学号：______ 姓名：_ ___ 日期：2015年10月30日
有关我国教育公平现状的文献综述 在教育研究与教学实践中，有些问题具有普遍性并且被周期性地提出来，教育公平问题就是突出的一例。每当教育发展面临重大转折或进入新的历史时期，教育公平的问题就会随着人们对教育目标、教育经费、教育法则等问题的关注而被重新提出来，并对引领教育改革与发展的方向产生广泛的社会影响。因此，系统审视我国近年来教育公平研究的现状与问题，对于正确认识教育公平问题和当前教育改革与发展的内在联系，推进我国教育公平研究的深入发展，不无裨益。 一、关于教育公平的界定 （一）教育公平的定义 1.确保人人都享有平等的受教育的权利和义务； 2.提供相对平等的受教育的机会和条件； 3.教育成功机会和教育效果的相对均等，即每个学生接受同等水平的教育后能达到一个最基本的标准，包括学生的学业成绩上的实质性公平及教育质量公平、目标层面上的平等。 其中，“确保人人都有受教育的机会”是前提和基础，“提供相对平等的受教育机会和条件”是进一步的要求，也是“教育成功机会”和“教育效果相对均等”的前提。而通常，这三个层次被概括为：起点公平、过程公平和结果公平。（二）教育公平的内涵 目前，我国学者从不同的学科角度对教育公平的内涵进行了界定，其中涉及哲学、法学、经济学、教育学等多个学科。 学者石中英教授指出：“教育公平在法律上是人人享受平等的教育权利；在教育政策领域，是人人平等地享有公共教育资源；在教育活动中，是人人受到平等的教育对待，人人具有平等地取得学业成就和就业前景的机会。” 学者吴德刚认为：“教育公平是指教育机会起点上的公平，而非结果上的公平。促进教育公平的意义在于消除由于性别、种族、社会地位、区域、宗教等差异给受教育者带来的不利影响，从而使每一个人都能够得到最基本的受教育的机会。” 由此，教育公平的内涵有：教育权利公平；教育机会公平；学业成就公平；教育效果公平。 二．我国的教育公平问题 中央电视台新闻频道曾播放了一个系列记录片《沉重的翅膀》，记录了广西都安县高三学生蓝锦娜、卢良才两人的高考经历。两人都是学校的尖子生，成绩十分优异，家人对他们寄予了极高的期望；而另一方面，蓝景娜的父亲身患重病，家里负债很多，卢良才的父母都是农村普通的农民，月收入不过几百元，这种现实让他们的家庭又对他们的高考抱有恐惧的心理，一旦金榜题名，意味着每年至少一万元的开销，这是他们所负担不起的。 我们不得不说，这个故事不是一个个别现象，它正发生在全国各个地方。对于一些孩子来说，这个暑期可能是极其开心、幸福的；但对于很多的孩子来说，这个暑期却可能是让他们痛苦、无奈的。 同样地，我们看到，当一些学生在大学校园里，开着名车、吃着海鲜、穿着名牌时，还有一些学生就咸菜吃着馒头、衣着褴褛，为每个学期的助学贷款、奖学金争得起劲；当一些学生在县城、山区的高中校园里，起早贪黑、挑灯夜战苦
自我效能感理论及其研究综述
自我效能感理论及其研究综述 作者：林玉庆来源：本站原创添加日期：09-07-12 19:58:14 点击：2495 摘要：自我效能感理论是班杜拉社会学习理论体系的重要组成部分之一，也是其一般学习论观点的逻辑产物。本综述主要介绍自我效能感理论的概念界定、形成机制、培养途径、相关领域的应用研究，在此基础上探讨自我效能理论的存在的问题和发展趋势。 关键词：自我效能感社会学习理论归因理论 一、引言 美国心理学家班杜拉于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书中提出自我效能感的概念，并在其以后的著作中逐步形成了自我效能感理论的框架体系。自我效能感被人们接受以后，广泛的应用在教育学、心理学和管理学领域，并取得了丰硕的成果。二十多年来，人们围绕着自我效能感这一研究课题开展了广泛的研究，并在理论和实践成面上取得了一定的共识。 二、自我效能感的界定 自我效能感是一个正在逐渐成熟的概念。目前尚无共同认可的定义，不同的研究者有不同的界定。综述已有研究我们可以概括自我效能感的定义主要有以下几个： 自我效能感是一个正在逐渐成熟的概念。目前尚无共同认可的定义，不同的研究者有不同的界定。综述已有研究我们可以概括自我效能感的定义主要有以下几个： １、是指个体对自己能否在一定水平上完成某一活动所具有的能力判断、信念或主体自我把握与感受(A.Bandura，1986)。 ２、是个体在面临某一活动任务时的胜任感及其自信、自珍、自尊等方面的感受(Schultz)。 ３、是使个体能够有效的同周围世界打交道的一种人格(Barfield，1974)。 ４、是个体对特定环境作出反应的一种心态(Ashton&Webb，1986)。 ５、是个体对自己的行为影响成绩所持的有效或无效的感觉(C.Midgley)。 ６、是个人对自己所从事某种工作所具能力以及对该工作可能做到地步的一种主观评价(张春兴，1991)。 ７、是个体对自己能够进行某一行为的实施能力的推测或判断,它意味着人是否确信自己能够成功地进行带来某一结果的行为(周国韬、戚立夫,1993)。 ８、是个体对自己所采取的行为影响行为结果所持的有效或无效的自我体验(杨心德，
浅谈教育公平文献综述
浅谈教育公平的文献综述 摘要：公平是人类始终追求的目标，而教育公平是生存和发展的前提条件。随着教育在社会生活中的地位日益凸显，教育公平问题也日渐引起人们的关注，教育公平是我国目前教育理论研究和教育实践领域的热点问题之一。教育公平是社会公平问题在教育领域的折射和反映，也是公平价值观念在教育领域的体现和延伸，教育的不公平是最大的社会不公平。 关键字：教育公平；对策；原因 教育公平是社会公平价值在教育领域的延伸和体现，主要包括教育权利平等和教育机会均等两个方面。教育公平的基本内容就是实现教育利益分配的公平。教育公平是社会公平之本。关于教育公平我国目前尚没有统一的定义。教育不公平问题在我国当前社会中有不断扩大的趋势，因此，全面理解教育公平有重大的意义。 一、关于教育公平内涵的研究 （一）伦理学视角。从伦理学视角来看，教育公平是社会公平在教育领域的延伸。在伦理学上，公平更多地被理解为公正、正义。教育公平的内涵可以分为三个层次：第一层次是确保人人都享有平等的受教育的权利和义务；第二层次是提供相对平等的受教育的机会和条件；第三层次是教育成功机会和教育效果的相对均等。而通常，这三个层次被概括为：起点公平、过程公平和结果公平。从伦理学来看，教育的不公平是最大的社会不公平，因为教育的不公平不仅影响人的一生，而且影响世代人的平等发展。 （二）经济学视角。我国近十年关于教育公平的讨论是从经济领域“效率优先，兼顾公平”这一命题切人的。从经济学的视角来看，教育公平是与教育效率相关的概念。从经济学的公平与效率的关系来看，教育公平本质是教育平等与教育效率的动态平衡，教育公平的核心价值是平等与效率。 （三）法学视角。从法学角度看，教育公平就是受教育权利的普遍化问题，是一个基本人权问题。受教育权利的发展经历了从平等到不平等，又趋于平等的演变过程，由一种少数人的特权转化为普遍的公民权利并受到法律的肯定和保护是现代社会才出现的现象。目前，受教育已经从自然权利发展为法律权利从不平等的特权发展为普遍的乎权从义务性规范发展成为以权利为本位的，权利与义务统一的法律规范从个人权利发展成为民族的、国家的乃至全人类的共同权利。 （四）社会学视角。基于这一视角的研究，主要从社会学中关于社会分层的观点，探讨社会分层（包括经济分层与文化分层）与教育获得之间的关系，认为阶层差距也成为除城乡差距、地区差距和性别差距之外影响教育公平的另一个重要因素，因此，要想改变教育不公平现状，除了进行教育改革，更为重要的是要进行彻底的社会改革，从根源上来改变产生教育不平等的社会制度本身。 （五）法理学视角。 当我们从法理学的视角看待教育公平问题时，教育公平不仅指教育主体在教育活动中对每一
组织变革文献综述
组织变革 摘要 组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败，而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。到目前为止，鲜有实证研究检验变革情境下员工的变革认知构成维度，即使有也只限于个案式研究，对于不同变革类型、不同性质的企业缺乏普适性；同时也鲜有文献全面探讨变革背景下的员工理性认知 (即组织变革认知)和感性情绪(即变革抵制倾向)两类变量对员工态度(组织承诺)的综合影响作用。本研究试图从企业变革背景出发，探讨员工变革认知的具体内涵，检验变革认知与组织承诺之间的因果关系，同时检验员工个体性格特 征(即变革抵制倾向)对二者关系是否具有调节作用，目的在于理清这些变量之间的关系和影响机制，为组织变革中的人力资源管理实践提供理论依据。本研究首先通过文献综述回顾了组织变革、员工的变革认知、变革抵制倾向和组织承诺的相关研究进展，在前人研究的基础上建立起变革认知影响组织承诺、变革抵制倾向作为调节变量的研究架构，采用半结构化访谈研究对研究构思进行初步检验，在杭州、温州、上海、北京、南京五个地区的变革组织中大规模发放问卷并回收有效问卷282份，通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思再次进行检验，最终获得了以下研究结论： (1)组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成，分别是对变革意义的认知、对变革操作效果的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知；(2)组织变革认知与组织承诺显著正相关，且组织变革认知对组织承诺有显著的预测作用。其中，对员工权益保障的认知和对变革操作效果的认知影响情感承诺；对变革意义的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知影响规范承诺：对员工权益保障的认知、对交革后适应性的认知和对变革操作效果的认知影响持续承诺； 关键词：组织变革变革认知组织承诺变革抵制倾向 1．1研究背景与研究意义 科学的发展、技术的进步以及经济的全球化使当今企业的经营环境与以往相比，变动更加频繁，变化更加剧烈，竞争也更加残酷。这就要求身处变革时代的企业，必须不断对自身进行变革以持续适应外部环境的变化，并在不断地变革中建立并保持自身的竞争优势，从而获得生存与发展的空间。由美国金融危机引发的全球经济危机，使得很多企业大幅裁员或出卖股份，有实力的企业趁机进行并购重组以扩大竞争优势；与其他经济体的企业相比，我国正处于社会变革与经济转型升级的关键时期，社会层面与经济层面的双重变化使得我国企业经营环境有着更大的不确定性，在改革开放不断深化、全球经济一体化的大背景下，我国企业所承受的变革压力更加明显，变革已成为我国企业经营发展过程中的常态。由于企业