2020年疫苗行业研究报告

2020年疫苗行业研究报告
2020年疫苗行业研究报告

一、疫苗:是人类在医学领域里最伟大的发明

疫苗成为 20 世纪以来人类平均寿命快速增长的最大助力之一。1977 年,世界卫生组织(WHO)宣布天花病毒在全世界范围内被根除,抒写疫苗发展史上最为辉煌的一页。根据WHO 统计,疫苗目前每年可以预防200-300 万例死亡,许多曾被认为无法治愈的高致死性传染疾病,包括狂犬病、破伤风、脊髓灰质炎等都因对应疫苗的研发问世而不再令人闻之色变。

疫苗亦被列入 20 世纪 10 项最伟大的公共卫生成就之一。2019 年,WHO 将“疫苗犹豫”与埃博拉、登革热、HIV 等共同列为 2019 年全球健康十大威胁之一,疫苗犹豫指的是对接种疫苗持抵触或者犹豫态度。根据WHO 统计结果,每年仍有约 150 万儿童死于现有疫苗可预防的疾病,若全球疫苗接种覆盖率改善,该 150 万例死亡可进一步避免。

(一)疫苗控制疾病效果良好,大幅下降传染病患病率

疫苗控制多种恶性传染病传播。疫苗通过将病原微生物(如细菌、病毒等)及其代谢产物,经过人工减毒、灭活或利用基因工程等方法,制成用于预防传染病的自动免疫制剂。自疫苗出现以来,多种恶性传染病得以根治,包括 1977 年 WHO 宣布天花从地球上灭绝,全球脊髓灰

质炎野生病例数由 1988 年的 35 万例降至 2019 年仅56 例,而麻疹、风疹、白喉等传染病均得到有效控制。

疫苗显著降低儿童染病及死亡率。随着全球免疫用疫苗接种率提高,全球五岁以下儿童死亡人数显著降低。根据 WHO 统计,全球五岁以下儿童超半数死亡病例可通过简单且可负担的预防干预措施加以避免,如麻疹、脊髓灰质炎、白喉、破伤风、百日咳、肺炎链球菌和 B 型流感嗜血杆菌以及轮状病毒等。伴随儿童期致命疾病疫苗的出现及量产,儿童染病及死亡率持续下滑。

(二)疫苗节约高额医疗卫生支出,成为全球医疗卫生投资热点

疫苗节约高额的医疗卫生支出。疫苗使用可以在有效预防疾病,促进社会的健康发展的同时,降低昂贵的医疗费用,减少因为发病导致的经济损失和社会危害。根据中国医药报报道,美国疫苗研发的 1 美元投资将带来2~27 美元的医疗支出节约;而在 11 个西欧国家展开的一项调查显示,每个麻疹病例的治疗成本为 209~480 欧元,而麻疹疫苗接种的成本则仅为每人 0.17~0.97 欧元(中国医药报 2016 年 4 月 29 日:疫苗的价值无可替代——专访中国疾病预防控制中心流行病学首席专家曾光教授)。

疫苗成为全球医疗卫生投资热点。伴随着疫苗研发与生产在全球范围内由公立机构逐步扩张至私人企业,疫苗带来的投资效益越来越被青睐。疫苗行业具有研发周期长,难度大等特征,前期依赖巨额的投入,因而单一品种疫苗市场竞争通常不激烈,一旦研发成功后,将为企业带来丰厚的业绩增量。以 HPV 疫苗为例,默沙东九价疫苗研发时长超过10 年,自2006 年上市后销售额CAGR 达 19.23%,2019 年实现销售额 23.08 亿元。

(三)疫苗覆盖约 2/3 的重要传染病,新型疫苗是未来发展方向

目前疫苗覆盖约 2/3 的重要传染病。自巴斯德 19 世纪末发明了首个细菌减毒活疫苗以来,伴随生物科学技术额发展,疫苗技术历经 4 次技术革命,种类不断丰富,从减毒活疫苗至重组疫苗,量产能力及安全性都有显著提升。根据 WHO、FDA、EMA、NMPA 等机构信息,截至 2018 年底,全球共批准针对 41 种疾病的 77 种预防性疫苗,覆盖约 2/3 的重要传染病。但与此同时,“疫苗犹豫”导致传染病呈现回潮和增多的趋势,并且目前仍有约 20 余种疾病如疟疾、丙型肝炎、HIV、登革热、MERS 等缺少有效的疫苗。

疫苗具有多种分类方法:按其使用目的可分为治疗性疫苗和预防性疫苗;按疫苗的制备原理可分为灭活疫苗、

减毒疫苗、亚单位疫苗、基因工程疫苗;按照疫苗的成分及来源可分为蛋白/多肽疫苗、多糖疫苗、核酸疫苗、类毒素疫苗、重组病毒疫苗、细胞疫苗等;按照疫苗的效价多少可分为单价疫苗、二价疫苗、多价疫苗(如 13 价肺炎球菌疫苗,九价 HPV 疫苗等)等。按照疫苗是否由多种疫苗组成可分为普通疫苗和联合疫苗(如百白破联合疫苗及麻腮风联合疫苗)等。

联合疫苗及多价疫苗是未来发展热点。联合疫苗及多价疫苗因其更高的疾病控制效率及预防覆盖率而成为未来研发青睐的热点,而基因工程疫苗所具备的安全性优势和较强的量产能力,也成为未来疫苗生产研发的趋势。

二、全球疫苗市场:寡头垄断格局,品种驱动行业增长

(一)全球疫苗行业:小而美的细分赛道

全球疫苗市场较小但增速较快。根据EvaluatePharma 统计,2018 年全球疫苗市场规模约305 亿美元,仅占全球药物市场份额的 3.5%,但2018-2024 年 CAGR 达到 6.6%,在所有治疗领域中位列第 4。随着全球不同地区疫苗接种率的提高以及重磅新型疫苗和多联多价疫苗的陆续上市,预计 2024 年全球疫苗市场规模将达到 448 亿美元,市场份额将达到 3.7%(+0.2pp),位于所有治疗领域第 4 位。

北美市场占比最高,亚非拉澳地区发展潜力大。北美洲市场份额占全球疫苗市场份额超过 60%,欧洲市场份额接近 20%,欧美地区疫苗市场发达主要是因为当地医疗保障完善,当地居民疫苗接种意识较强,且免疫规划纳入疫苗种类更多。

新型疫苗为疫苗中的“高净值产品”,主导全球疫苗市场。全球疫苗可分为三类:1)传统疫苗,2)新型疫苗和 3)具有针对性、区域性、爆发性的疫苗(如黄热病疫苗、日本脑炎疫苗)。其中,新型疫苗一般指两大类:以新技术研发的疫苗:例如采用不同腺病毒载体或结合技术,研发的疫苗将具有更好的免疫原性及预防效果;

针对新亚型或不同菌株病毒的疫苗:例如采用新的抗原,主要针对现在无疫苗覆盖的疾病。新型疫苗的尽管销量低于传统疫苗,但占据着全球疫苗市场主要份额,目前市场价值最高的肺炎疫苗(PCV)领域,完全由新型疫苗覆盖,其余排名前列疫苗市场价值也均完全或大部分由新型疫苗贡献。

(二)全球疫苗市场呈寡头垄断格局,龙头企业借并购实现强者恒强

全球四大疫苗厂商合占约 88.5%的市场份额。全球被世界卫生组织认定的疫苗生产商约有 20 余家,其中四大巨头葛兰素史克、赛诺菲、默沙东、辉瑞 2019 年疫苗

业务分别实现销售收入 86.5 亿美元、62.0 亿美元、79.7 亿美元、64.8 亿美元,合计销售收入 273.0 亿美元,占全球疫苗市场份额的 88.5%,并且近几年市场份额占比不断提高。

疫苗产业重组整合不断,寡头频繁并购拓展市场份额。近年来,全球疫苗行业内并购重组发生频繁,制药巨头通过并购迅速丰富产品管线,加强研发实力,其中以四大寡头最具有代表性:

2006 年,辉瑞通过收购 PowderMed 大举进军疫苗行业,并在接下来数年内多次出手补充疫苗产品管线,在2009 年以 680 亿美元收购惠氏,获得 6 种在研疫苗,其中包括如今全球销售额最高的 13 价肺炎球菌结合疫苗;

2014 年,GSK 将自身肿瘤业务与诺华互换,以 71 亿美元收购了诺华除流感疫苗外全球疫苗业务;

2020 年 5 月末,默沙东宣布收购Themis Bioscience,与 Ridgeback Bio 合作开发 COVID-19 抗病毒药物,与 IAVI 合作开发 COVID-19 疫苗三项并购合作项目。

疫苗研发高门槛是促成并购的关键因素。全球大部分疫苗的临床Ⅰ期实验由 biotech 公司进行,四大巨头占比不到 10%,在临床阶段推进及上市申请中,biotech 公

司逐渐减少,而四大巨头成为主导者。疫苗研发高成本导致疫苗制品技术含量高,研发时间长。自主研发新疫苗产品具有时间长、投入大、失败风险高等特点。主要源于:①疫苗制品的技术含量高,提取特异抗原等技术较为复杂;②药监部门对疫苗监管十分严格,使得疫苗的研发周期平均在 10 年以上。

(三)品种头部效应明显,多联多价疫苗更具优势

品种头部效应明显,多联多价苗备受青睐。疫苗市场品种集中度较高,2019 年全球 top10疫苗产品总销售额达210.2亿美元,占全球疫苗市场份额的63.5%,其中肺炎、HPV、带状疱疹、百白破多联苗等品种最受瞩目。

辉瑞的 13 价肺炎疫苗为全球最畅销品种,2019 年销售额 58.5 亿美元,市场份额达 17.7%;

默沙东的 HPV 疫苗销售额位居第 2,2019 年销售额37.4 亿美元,市场份额达 11.3%,同时保持着 19%的高水平增长速度;

带状疱疹疫苗2019 年销售额23.7 亿美元,增速>100%。

世界疫苗研发重点由单价疫苗转向多价及联合疫苗。联合疫苗通过将两种或多种病毒,致病菌或抗原联合配制,达到一次注射免疫多种传染病的效果,需求端潜在市场叠加带来巨大且持续性更强的增量空间。对于疫苗研

发生产企业而言,能够借助一种疫苗的研发,进入多个疫苗市场,大大提高了研发效率和盈利能力;对于受种者而言,联合疫苗便捷程度高,大大降低了因多次接种等待期带来的疫苗接种时间安排拥挤问题,实现供给需求侧双赢,全球 Top10 疫苗品种中,麻腮风-水痘疫苗,百白破/IPV/Hib 疫苗,甲型/乙型肝炎疫苗及百白破/乙肝疫苗均为多联苗品种。

多价疫苗指由一种病原生物的多个血清型抗原制成的疫苗,能够实现对多种亚型病原生物的广泛保护。多价疫苗预防覆盖率高,疾病控制效果较单价疫苗更强,目前广泛应用的脊髓灰质炎疫苗及四价流感疫苗等均为多价疫苗。世界药企积极布局多价疫苗的研发及生产,多价疫苗相应上市后溢价率高,利润丰厚,全球 Top10 疫苗品种中 13 价及 23 价肺炎球菌疫苗,HPV 疫苗,四价流感疫苗均为多价疫苗。此外,多价疫苗产品更新迭代空间大,可以通过不断纳入更多致病亚型形成预防覆盖率升级,目前逐步取代三价流感疫苗的四价流感疫苗,及逐步取代二价 HPV 疫苗的九价 HPV 疫苗即为实证。

四大巨头研发管线结构丰富品种齐全,发展新型疫苗是未来主流趋势。四大巨头研发管线分布广泛,涵盖了疱疹病毒、疟疾、肺炎、COPD 等多个领域。GSK 目前有 15

个在研项目,2 个进入临床Ⅲ期,2 个产品申请上市;赛诺菲 5 个产品进入临床Ⅲ期,2 个产品申请上市。

三、国内疫苗市场:景气度回升,仍处初级阶段

(一)行业景气度回升,二类苗批签发数据增长良好

中国疫苗市场规模未来有望加快增长。中国约有 14 亿人口,庞大的人口基数带来对疫苗的巨大需求。近年来,随着人民支付能力的提高和防病意识的增强,接种疫苗的需求持续增加。根据灼识咨询统计,中国疫苗市场规模由 2013 年约 199 亿元增加到 2019 年 311 亿元,CAGR 达 7.72%。预计到 2030 年疫苗市场规模将超过1000 亿元,2019 年到 2030 年 CAGR 提高到 11.30%,国内疫苗市场有望快速发展。

一类疫苗市场占比逐渐下降。根据《疫苗流通和预防接种管理条例》,国内疫苗主要分为一类疫苗和二类疫苗,接种一类疫苗的费用由政府承担,二类疫苗由受种者或者其监护人承担费用。根据灼识咨询统计,一类疫苗的市场占比不断下降,从 2013 年的 37.7% 下降至 2019 年的 10.29%。考虑到目前国内一类疫苗接种率普遍超过90%,若未来中国新生儿数保持稳定不出现新的“婴儿潮”,且假设一类疫苗品种不再扩容,未来中国一类疫苗市场规模预计保持稳定。

二类疫苗市场规模快速扩容。根据灼识咨询统计,中国二类疫苗市场规模由2013 年约124 亿元增加到2019 年约 279 亿元(占比由 62.31%增加到 89.71%),CAGR 达到 14.47%。随着未来更多新型疫苗和多联多价疫苗以二类疫苗品种上市,以及目前宫颈癌、肺炎、流感等重磅二类疫苗的进一步放量,未来二类疫苗市场仍将保持快速增长,预计 2030 年市场规模会达到 976 亿元,2019 年到 2030 年 CAGR 提高至 11.73%。

行业批签发量预计将保持增长。根据中国食品药品检定研究院披露的疫苗批签发数据,行业批签发总量2016-2018 年持续下降,主要系 2016 年“山东疫苗事件”、2018 年“长春长生疫苗事件”影响,行业监管趋严导致批签发量有所下滑。随着假疫苗事件影响逐渐消除,疫苗批签发量 2019 年开始回升,重回 6 亿瓶,2020H1 批签发量达到 2.76 亿,同比增长 11.87%,2020 年新冠肺炎疫情会影响行业批签发量,但行业批签发量总体上升趋势不变。

二类疫苗呈量价齐增。整体目前国内仍以一类疫苗为主,2019 年一类疫苗批签发量约 3. 81 亿瓶,同比+8.13%,占疫苗总批签发量的 62.87%。二类疫苗批签发量自 2016 年开始持续增长,近 3 年来更是呈高速增长,CAGR 达 14.98%。2019 年二类疫苗批签发量约 2.25 亿

瓶,占 37.13%,2020H1 二类疫苗批签发量占比继续提高至 45.33%,此外部分二类疫苗品种平均中标价格也逐年提高。鉴于未来更多二类疫苗上市,以及现有重磅二类疫苗的快速放量,二类疫苗的批签发量未来有望进一步提升

多联多价苗占比提高是中国疫苗行业未来发展趋势。我国免疫规划中儿童常规免疫 15 种疫苗在 3 周岁之前共需进行约 23 针次,预防接种的高次数也易给家长和医务人员带来不便,容易因接种时间冲突造成全程接种率降低和预防接种工作成本的增高等问题。而多联多价疫苗能够有效减少接种次数,从而解决以上问题,因此研发和推广多联多价疫苗是疫苗行业未来发展的主要趋势。

多联苗、多价苗总批签发量占比呈逐渐提高。从批签发量的角度看,近五年中国一类、二类疫苗中,多联苗、多价苗总批签发量占比呈逐渐提高,由 2015 年 36.92%提升至 2020H1 的 42.78%。在二类疫苗中,多联苗、多价苗总批签发量占比也是明显提高,由 2015 年 28.57%提升至 2020H1 的 35.91%。随着宫颈癌、肺炎、流感等多价疫苗以及三联苗、四联苗、五联苗等多联疫苗的进一步放量,多联多价疫苗总批签发量占比预计将继续提高。

(二)从 2020H1 批签发数据看,重点品种竞争格局良好:

HPV 疫苗:2020H1 批签发共计 618.97 万支,同比+42.90%,依旧保持着快速增长;从疫苗的品种来看,双价、四价、九价HPV 疫苗分别占比 5.90%/59.20%/ 34.89%,其中:四价疫苗稳定持续放量,2020H1 默沙东四价疫苗批签发 366.44 万支,同比增长 29.80%;九价疫苗批签发量持续高速增长,2020H1 批签发量 215.98 万支,同比增长 83.13%;国产双价 HPV 疫苗上市,厦门万泰的双价疫苗于 4 月份获批签发,批签发量为 36.55 万支,GSK 无批签发数据,双价HPV 疫苗整体实现11.12%的同比增长。

Hib 疫苗批签发量迎来回升。自 2015 年开始,Hib 疫苗的批签发量持续下降,直至 2020H1 迎来回升。2020H1 疫苗批签发量达 466.75 万支,同比+37.20%;市场格局来看,2020H1 市场呈现“四分天下”的格局:智飞绿竹、沃森生物、民海生物、兰州所批签发占比大致相同。

肺炎疫苗 2020H1 获批签发 730.88 万支,同比增长61.92%,增长态势良好。从品种来看:13 价疫苗 2020H1 获批签发 334.77 万支,同比+97.67%,其中沃森生物获批签发 120.12 万支,市场占比达 35.88%,未来有望替代辉瑞在中国的市场份额;23 价疫苗批签发量 396.11

万支(成都所:民海:沃森=3:1:1),新冠疫情有望继续带动肺炎疫苗市场规模的扩大。

(三)行业集中度较低,与发达国家仍有较大差距

中国疫苗生产企业数量众多,集中度较低。根据中国食品药品检定研究院的批签发数据,2019 年中国共有41 家具有疫苗批签发的企业,占全球疫苗企业数量的25%-40%,数量众多。根据灼识咨询统计,2018 年中国疫苗市场CR4 为60%,而全球疫苗四巨头占据全球84.66%的市场份额,此外中国疫苗市场份额第一的企业中国生物技术包括北京、兰州、武汉、长春、成都、上海等生物制品研究所,中国疫苗行业集中度低。

中国疫苗生产企业规模小,品种单一。中国绝大多数疫苗生产商规模偏小,生产的疫苗多数也是传统的疫苗,产品同质化问题严重,一个品种通常有多家企业竞争。除了中国生物技术旗下 6 大生物制品研究所外,超过一半的国内企业每年获得批签发的疫苗品种仅有 1 个。

对中美疫苗市场进行对比分析,我国疫苗市场在多方面都与发达国家相差甚远,主要体现在以下三方面:市场规模较小,人均消费低。2019 年中国疫苗市场规模在 300 亿左右,整体市场规模仅是全球 300 亿美元的市场总额的七分之一。此外,人均疫苗消费方面,中国 2017 年人均疫苗消费 3 美元,而美国为 50 美元。

国内以老旧品种为主,创新性疫苗较少。EPI 指的是中国的扩大免疫计划,对比中美疫苗接种谱(针对脑膜炎、肺炎及百白破),发现国内外差距较大。例如,针对脑膜炎,国内使用的是 Men A 或 Men A+C,而国外已基本由 MCV4 替代。针对百白破,国内使用的是 DTaP,而国外已基本由 DTcP 替代。

6 岁以上的青少年及成年人疫苗市场空白。对比中美疫苗接种谱(针对脑膜炎、肺炎及百白破),美国针对青少年及成年人已有多款疫苗在使用,例如针对脑膜炎的 MCV4 以及针对肺炎的 PCV13。而国内针对此年龄段的市场一片空白,有望迎来重大发展机遇。

(四)最严疫苗管理法开启行业新机遇,利好龙头疫苗企业

重大“黑天鹅”事件引领行业加强监管。2016 及 2018 年,我国相继爆发了“山东毒疫苗事件”及“长生疫苗”事件两起重大安全事故,分别促成了《疫苗流通管理条例》的修订和《疫苗管理法》的出台,带来行业监管体系的迅速严格化与完善化。

“长生疫苗”事件爆发,监管体系升级。2018 年,长生生物在飞行检查中被发现生产过程中使用过期原液,更改生产日期,严重违反药品 GMP 准则。事件发生后,国家积极推动疫苗行业整合重组工作,大力加强疫

苗行业严格监管。2019 年 10 月 15 日,工业和信息化部副部长王江平在中国疫苗行业协会成立大会上表示,相关部门正在研究推动疫苗行业整合重组工作,以通过提高行业准入门槛,加强产业质量监管,鼓励集团化发展,完善招标采购等政策措施,逐步提高疫苗行业集中度。除对生产流程监管加强外,《疫苗监管法》鼓励研发创新,全方位维护消费者权益,推动疫苗行业自主健康成长。

《疫苗监管法》与《流通管理条例》相互呼应,实现疫苗全生命周期监管。历经 2016 及 2019 年疫苗行业重塑后,我国疫苗行业监管体系趋于完善,逐步与发达国家靠拢。《流通管理条例》修订案注重对疫苗产业链中下游的监管,对疫苗的冷链配送与终端医院接种都执行了严格的规定,保证疫苗从“厂”到“人”过程中的安全性与有效性。《疫苗监管法》侧重对疫苗产业链上游的监管,从鼓励自主研发,到规范药品 GMP 及飞行检查,实现了对疫苗从“无”到“有”过程中的监管。

《疫苗管理法》将开启中国疫苗新时代,竞争优势向龙头倾斜。疫苗市场因其高研发投入,高生产设备要求,是天然的高度垄断行业。从海外市场情况来看,四大制药巨头市场份额达到 88.5%,我国行业集中度仍有大幅上升空间:

从上游研发上,支持创新研发并建立优先审批通道:利好具备成熟研发平台的龙头企业,未来我国疫苗竞争格局预计将由 2000~2010 年间的单品种多家企业生产的价格竞争转向积极开拓潜在市场的技术竞争;

从生产监管上,进一步规范化生产流程:加大飞行检查力度,具备规范量产工艺的大型疫苗企业竞争力将继续加强;

从价格管理上,持续放开二类疫苗自主定价权:我国疫苗主流市场转向二类疫苗趋势加速,增厚优质疫苗生产厂商利润空间,逐步形成品牌竞争。

研发管线丰富且具有领先创新研发实力的优势疫苗企业未来将迎黄金发展。2017 年中国共有 45 家具有疫苗批签发的企业,2018 年底这一数字减少至 39 家,至2019 年底,具有疫苗批签发企业共 34 家。可以看到,随着监管政策的逐渐完善,行业准入门槛和规范程度的不断提高,疫苗技术迭代升级发展,疫苗行业的整合重组大势所趋,集中度也有望快速提高。规模小、品种单一、缺乏核心研发能力、生产水平落后的的疫苗企业将面临被淘汰或并购的生存压力,而研发管线丰富且具有领先创新研发实力的优势疫苗企业未来预计将占据更多市场份额。

四、新冠疫情爆发:疫苗价值有望得以凸显

新冠有可能与人类长期共存,创新技术路线加快疫苗研发。截至2020 年9 月20 日,新型冠状肺炎(COVID-19)已造成接近 2600 万人的感染,其中包括近 97 万人的死亡,WHO 预测 COVID-19 可能要在 2021 年才能得到完全控制。至于大流行后的未来,根据今年 4月哈佛大学的团队在Science发表了一篇文章显示,Marc Lipsitch 利用新冠病毒类似的冠状病毒 OC43 和 HKU1 在美国的传播数据对新冠未来长时间流行情况作出预测:

若感染后的免疫力维持时间较短(类似于OC43、HKU1),在 40 周左右,则疫情将每年都会爆发;

若人群免疫力能够维持 2 年左右,则疫情每 2 年爆发一次。

研制新冠疫苗是解决问题的最根本方法。无论是哪种情况,都较为悲观。如果没有有效的疫苗出现,人类可能需要频繁性地进行一些疏离措施,同时为了保证医疗系统不崩溃,很多人可能就要进行居家隔离。疫苗或是解决新冠疫情的最根本方法。

全世界正沿着五条技术路线研制新冠疫苗。目前COVID-19 疫苗研发的五条技术路线分别包括灭活疫苗、基因工程重组的亚单位疫苗、腺病毒载体疫苗、减毒流感

病毒载体疫苗,以及核酸疫苗等五个方向,覆盖了疫苗研发的第一、二、三代技术。

新冠疫苗研制有望加速。①利用创新的技术手段有望加速疫苗的研制。例如陈薇院士团队在 2014 年仅用短短 4个月时间,就利用腺病毒技术载体将埃博拉疫苗推入临床研究,并经过严谨的 I-III 期试验,于 2017 年10 月成为全球首个埃博拉疫苗获批新药,整体仅耗时 3 年;②考虑到疫情的严重及急迫性,国家相关部门有望提速疫苗研发中的审评审批、新药注册和生产环节。结合创新的技术及国家政策的加速料将使得新型疫苗原本12-15 年的研发周期大大缩短。

全球新冠疫苗研发迫在眉睫,大国间的军备竞赛

全球新冠疫苗研发如火如荼。截至 9 月 3 日,全球共有近 176 个 COVID-19 候选疫苗正在研发中(34 个处于临床试验,142 处于临床前)。国外进展较快的是 Moderna 的 mRNA-1273、德国企业 BioNTech 的 BNT162b1、Inovio 的 INO-4800,英国牛津大学研制的 ChAdOx1 nCoV-19

病毒载体疫苗以及俄罗斯的 rAd26-S+rAd5-S 等。国内进展较快的主要有国药集团北京所/武汉所、智飞生物等。

高级人力资源管理师个人能力自述

人力资源管理能力自述 本人从事人力资源工作已有六年时间,从最初的人事工作到现在的人力资源管理,各个领域都有涉及。亲历了公司从一个年设计吞吐量为70万吨地方企业到二期设计吞吐量为400万吨的省属国有企业二级单位。总结近几年来的工作,自己不但积累了较丰富的经验,知识技能水平也得到了很大的提升,以下从五个方面进行论述。 一、建章立制,引进理念,规范管理 2005年7月,公司成立之初,人浮于事、劳动纪律管理相对松懈。集团进港后,采取一系列措施加强劳动纪律的管理。我们首先制订了包括考勤制度、请假制度、处罚制度、临时工制度在内的《劳动管理制度》,制订了《交接班制度》、《关于工作时间的通知》等制度。工作纪律加强后,使公司的劳动生产效率得到了大大的提高。 我们还针对各工种的实际情况,制定了《劳保用品的发放管理标准》,规范并及时地发放了劳保用品,使员工的劳动安全得到保护。我们按照集团视觉识别系统VI手册为标准,订制安全帽、工作服,规范统一着装,并相应制定了《安全帽管理标准》、《工作服装管理标准》。从员工精神面貌上改变过去在作业面上分不清正式员工和临时工的管理混乱状况。 为进一步完善公司人力资源管理,理顺管理关系,使公司人力资源各项工作有章可循,形成“靠制度管理,按制度办事”的

良好机制,及时制定、出台了一系列符合我司实际情况的制度和办法,如:《职位说明书》、《员工年度考核标准》、《合同期满考核办法》、《试用期满考核标准》,并着手制定《劳动合同管理规定》、《短期用工管理规定》及《劳动管理规定》等文件,逐步规范了公司人力资源管理工作。 二、拓展渠道,广招人才,合理配置 2009年公司各部门人员已基本到位,2008年公司侧重招聘专业技术人员,由于港口行业的专业技术人员数量不多、流动性不强,所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道,为公司员招聘打好基础。具体措施如下: (一)对内外部环境进行分析,按照各部门职能的差异,对招聘规划进行分工与协作; (二)分析2008年招聘过程中的得失,与各兄弟单位交流学习招聘经验; (三)对正在使用的招聘渠道进行分析,开发可利用但未使用功能,发挥每一种招聘渠道特有优势; (四)根据近几年我司发展规划,确定未来几年人员需求状况,针对需求员工专业性特点,选择适合我司的专业招聘网站进行调研、合作。 (五)根据集团公司对我司组织架构的批复及用人要求,我司根据公司实际经营情况及部门用人需求,按照“公平、公开、公正、择优”的原则,在严格控制人员总数的基础上,今年共向

人力资源管理调研报告

人力资源管理调研报告 世界进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。就我们公司而言,人力资源管理在现有体制机制下,要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人,在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人,将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面:35岁以下员工831余人,占总人数的37.12%。 3、技术结构方面:现有专业技术人员249人,其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人,占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人,其中高级技师5人、中级技师47人,占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面:采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨,一般管理人员的调配,直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式,采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面:去年我们招收了专业对口的大学生5人,充实到生产一线。

公司制定并下达了全年职工培训计划,职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训,各分厂进行日常技术培训并进行考核,全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出,700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数,员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元),平均按XX0元计算,全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理,有的岗位人员编置过大,造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题,公司现有具备技师资格的技术工人52人,占员工总数的2.3%,这个比例与公司生产自动化水平,技术含量,员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题,公司现有技术人员249人,占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人,而且大部分进入领导岗位,真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

交通运输行业深度报告:顺产业趋势,布局节点要素

交通运输行业深度报告:顺产业趋势,布局节点要素 一、寻找不变:成本-效率与理性定价的产生 (一)需求的本源:成本-效率的迭代 从不同时代交通运输行业的技术特点看,交通运输行业新商业模式的产生和新产品的推出,大多都是对“成本-效率”的不断优化和迭代。 当然,技术的变革确实会让原本在位企业丧失竞争优势,但与TMT行业“熊彼特式的创造性破坏”不同,交通运输行业的技术变革通常以渐进式、组织流程创新等方式呈现。对此,我们的理解是:人具有“眼、耳、鼻、舌、身、意”六感,其中视觉是与外界世界互动过程中最重要的通道,所有的人对视觉的追求都是越接近自然的超高分辨率越好,但身体对于速度、温度、湿度的感知能力却并不那么灵敏,需要利用视觉、触觉等多种感觉进行综合感知。如此,人类对于显示技术的要求是永无止境的,黑电的技术迭代需求远比空调要更大,交通运输行业也呈现出技术演进和迭代渐进式的特质。 综上所述,我们认为:交通运输行业在长周期的演变趋势上,受制于需求本源的特质,供给侧会阶段性出现更具“成本-效率”优势的模式,而技术的演进和迭代渐进式的特点又使得行业的投资具备“中期性”阶段性投资的特点。 (二)鳕鱼哲学:理性定价的产生 马克·克兰斯基的《鳕鱼》讲述了鳕鱼捕捞和加工业的兴衰变化:海里的鳕鱼不断生长,但鳕鱼贸易的受益者在长达150年的时间里,行业的超额收益经历了由港口挣得、再到市场挣得、随后由食品加工者挣得,最后由消费者成为行业

的主要受益者的过程。在这一演变过程中,技术成本的下降消除了行业节点的超额利润。 相似的故事并非个例。2001-2007年,伴随着中国在全球贸易中的份额快速上涨,推动了船运业的需求,“巴拿马”级船的日运费上涨了10倍。日运费的提升刺激了供给端的增加,2004-2009年,全球干散货船的载重吨由7500万吨增长到了1.5亿吨。新的供给再加上全球增长的放缓致使巴拿马级船日运费90%的下跌。全球航运公司的股票,也下跌了接近同样的幅度。 相似的故事正在电商产业链上演:最初,电商平台的发展空间受快递物流的成本效率约束,超额收益由快递物流行业挣得;之后,随着加盟制快递企业成本效率的不断优化、迭代,电商平台的供应链效率得到极大的提升,线上渗透率持续提升,超额收益由电商平台挣得;进一步,电商渠道经过发展逐渐整合,新的外生影响(如信息技术)因素为渠道带来变革,使得渠道格局重塑,构建起全新的渠道格局。当下,渠道环节的垄断使将逐渐打破厂商在渠道自建和外包成本之间微妙的平衡,此时渠道成为获得一手客户数据的途径,以客户为中心的生产成为这一阶段获得竞争优势的核心。

智能交通行业研究报告

智能交通行业研究报告 核心观点: 一、智能交通行业企业核心竞争力重点需关注三方面: 1、技术方面(长期增长动力):拥有核心技术优势,并且拥有集成能力、平台开发能力、部分产品生产能力的企业竞争具有较强竞争力(议价能力较高)。技术方面需关注系统稳定性、功能性、性价比、以及用户体验。 2、渠道方面(短期增长动力):由于此类企业下游客户主要为政府、交管部门、公路建设企业,拥有较强政府资源背景和政府公关能力的公司具有较大竞争优势。 3、资质方面:集成的资质、软件开发的资质、施工承包资质等 二、高速机电稳中有增,但城市交通管理系统行业或机会更大。 1、高速公路机电系统未来仍将增长,但增长较为平稳(约7%/年),视频监控等技术 较为成熟,未来不停车收费技术可能是增长点之一。 2、城市交通管理系统未来较为看好:一线城市升级,随着二、三线城市的普及,将会迎来较大增长。 三、同业竞争情况来看,城市交通管理系统行业或有较大机会。 1、高速公路机电行业市场已具一定的集中度,Cr5约50%左右,但各个企业份额差距并不大,现阶段行业竞争格局仍存在变数,行业整体仍处于成长阶段,目前三棱科技仍有机会,但公司是否能快速抢占市场份额,在行业中树立较大的品牌影响力,值得关注(主要是政府公关能力的体现)。未来行业马太效应将凸显,市场集中度将会进一步上升,届时新进企业将会很小。 2、城市交通智能系统未来将有较大发展,主要原因是现有交通系统升级和二三线城市智能交通系统普及,这方面仍需要考察企业的市场开拓能力。 四、有关可比公司:由于企业主要定位于高速机电系统集成,以及智能城市交通系统集成及平台开发,所以主要可比上市公司为亿阳交通、上海交技、皖通科技(高速系统集成);银江股份、易华录、宝信软件(详见报告后半部分)。

人力资源管理能力自述

IPMA-CP人力资源管理能力自述 作为一名人力资源相关从业人员,深刻体会到强化专业是人力资源工作者刻不容缓的任务。工作近两年时间,主要负责支行人事相关工作,坚持以薪酬、绩效、培训为重点,以优化人力资源管理为基础,以为员工服务为己任,推进人力资源管理科学化建设,促进部门工作全面发展。2013年11月参加企业人力资源管理师考试,并取得二级证书。现将有关工作经验自述如下: 一、员工关系 熟悉员工劳动保障方面的各项法律法规,了解员工满意度的基本情况,能通过各种渠道有效的了解信息,建立和谐健康的员工关系。严格执行省行劳动用工制度,配合《员工手册》的学习,明确员工的岗位职责、工作内容,薪酬待遇及离职解聘条例,并与员工签订《劳动合同书》,以及合同解除条款。 二、薪酬及福利管理 薪酬福利在企业中的重要性不言而喻,薪酬体系所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果等,是直接影响到员工积极性的重要因素。根据省行制定员工薪酬谢构成:基本工资、绩效奖金、年终效益奖金与特殊奖励等,审批通过各岗位员工工资级别的调整,并在每年年度绩效考评结束后,调整岗位工资级别调整,特殊奖金发放等相关薪酬激励的问题。 三、招聘与甄选 因为支行辖属关系,涉及招聘方面工作主要由上级省行人力资源部完成,本级主要负责甄选与配置相关工作。为促进支行健康可持续发展,需要中层管理者履行高层管理者的决策及管理好基层员工,支行人力资源建立挂职副职机制就现有可以培训之人才,提供一切机会使之自我发挥。使员工在实践中肯定自我、认识自我,同样,支行各部门也可通过调动员工来培养主任级人员,支行提供发展的空间和机会,将大大激发员工的激励机制,对支行充满信心。 四、组织建设与员工开发 根据培训目标,对管理人员、业务骨干、普通员工、新员工实施不同的培训,管理人员培训侧重于领导力与执行力的提升,业务骨干培训侧重于创新思维、专业技能的提高和企业文化认同、忠诚度的培养,普通员工培训侧重于岗位技能与工作态度的提升,新员工培训侧重于企业文化的理解和岗位技能的培养。 1、新入行员工培训,为使新入行员工了解银行常识及基本操作技能,增加企业文化意识,掌握一定的服务技能与技巧。支行每年与其他业务部门组织新入行员工的入职培训,在培训过程中,实施理论与人文关怀相结合,严格把关、重视考核。认真、全面的岗前培训为以后在实际工作中打下了扎实的理论基础。 2、由于业务不断发展,许多老员工只是掌握某项的业务技能,人事环境发生变化后,尤其有的业务领域跨度很大,就要求不断地培训老员工。为了适应企业的变化,同时不断提升自身素质,不断调整培训规划。 五、绩效管理

2021人力资源服务行业研究分析报告

2021年人力资源服务行业研究分析报告

目录 1.人力资源服务行业现状 (4) 1.1人力资源服务行业定义及产业链分析 (4) 1.2人力资源服务市场规模分析 (5) 2.人力资源服务行业前景趋势 (6) 2.1人力资源服务向高知识含量的专业化发展 (6) 2.2人力资源服务业品牌建设受到重视 (6) 2.3信息化水平进一步提升 (7) 2.4国际化步伐加快 (7) 2.5延伸产业链 (8) 2.6行业协同整合成为趋势 (8) 2.7需求开拓 (8) 3.人力资源服务行业存在的问题 (8) 3.1市场竞争格局分散 (9) 3.2人服行业头部集中化趋势明显 (9) 3.3市场管理机制不断完善 (9) 3.4供应链整合度低 (10) 3.5基础工作薄弱 (10) 3.6产业结构调整进展缓慢 (10) 3.7供给不足,产业化程度较低 (11) 4.人力资源服务行业政策环境分析 (12)

4.1人力资源服务行业政策环境分析 (12) 4.2人力资源服务行业经济环境分析 (13) 4.3人力资源服务行业社会环境分析 (13) 4.4人力资源服务行业技术环境分析 (13) 5.人力资源服务行业竞争分析 (15) 5.1人力资源服务行业竞争分析 (15) 5.1.1对上游议价能力分析 (15) 5.1.2对下游议价能力分析 (15) 5.1.3潜在进入者分析 (16) 5.1.4替代品或替代服务分析 (16) 5.2中国人力资源服务行业品牌竞争格局分析 (17) 5.3中国人力资源服务行业竞争强度分析 (17) 6.人力资源服务产业投资分析 (18) 6.1中国人力资源服务技术投资趋势分析 (18) 6.2中国人力资源服务行业投资风险 (18) 6.3中国人力资源服务行业投资收益 (19)

人力资源管理工作个人建议

人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结,以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的,如果人力资源管理的工作做的不到位,会造成人员流动率高,员工工作满意度差,对薪酬不满,对工作没有热情,工作积极性不高,久而久之造成公司企业文化沉闷,死板,各扫门前雪的局面,从而阻碍公司发展,甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点:1,确定企业的战略及经营目标,并对外部经营环境 进行分析,预测企业未来发展状况。 2,提供企业内部基本人力资源信息,可从年龄,学历,人员分布状况各方面。 3,人力资源需求预测,结合企业战略经营目标,未来发展状况,从业务发展,过去 几年内人员流动情况,机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所 需要的人员数量,类型及要求。 4,人力资源供给预测,即搞清楚企业内部现在的人力资源情况,对现在有人员要做 到人尽其才,才尽其用,还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析,岗位 调整或取消,调配或晋升等,要做好员工培训工作,员工的职业生涯设计,继任规 划等,这样使企业人员有持续性。 5.确定招聘需要,并实施招聘规划,需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资 源数量,就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调,如财务规划,业务规划等。 7,制度建设完善,人本成本预算。 8,招聘风险评估,实施修正,评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划,以留住人才。 员工职业发展规划流程:1,自我评价:员工对自己的能力,兴趣,爱好及职业发展 做出分析和评价. 2,组织评价:组织对员工个人能力兴趣,爱好等进行评估,有助于员工正确认自己 并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息:对组织内部可以提供的晋升机会,要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导:提供职业咨询辅导,双方要沟通协商,提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标:管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标,只有确定目标,员 工才有发展方向. 6制定行动计划:落实目标的具体措施,不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点: 1对需招聘的岗位进行工作分析,和部门主管沟通并确定其工作内容,目的,职责, 职能要求,确定岗位说明书。 2对需招聘的岗位进行胜任能力分析,建立岗位胜任模型,从个人能力,岗位能力, 组织环境因素三个方面对知识,技能,自我认知,社会角色,特征,动机进行分析。 3招聘策略的规划:时间,地点,人员的组成,渠道的选取,招聘方法的确定。 4招聘计划的制定,所要招聘的人数,面试地点,时间及到岗时间,及所需费用的

人力资源分析报告范文

公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 (标题黑体三号加粗居中) 说明:本模板罗列了大致分析方向,第二部分所提供的表格仅供作图时参考,具体表现形式不局限,可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 (一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐) 描述公司现有的组织结构设置,如有调整,反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析:(宋体五号) 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入,该指标可以与历史数据对比进行分析,也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图(仅供参考): 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等, 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析,岗位——年龄结构分析等,还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析,或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构(二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐) 依据最新的岗位序列结构,岗位设置分为五大类:管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图: 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析,只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来,才可以从数据中看出问题,例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入

道路交通运输行业分析报告(1)

道路交通运输行业环境分析 一、行业简述 现代运输方式主要包括道路运输、铁路运输、水路运输、航空运输和管道运输5种。其中道路运输是以道路为运行基础,以站场为作业基地,以车辆为主要工具,以实现旅客和货物位移为目的的生产活动。道路运输是国民经济的基础产业和服务性行业之一,是国家综合运输体系的重要组成部分,是连接其他运输方式的重要纽带。道路运输具有机动、灵活、快速、经济,可以实现“门对门”直达,运行范围广泛等许多其他运输方式所不能取代的优点,在交通运输系统中占有重要的地位和作用。 二、行业现状 1、行业内主要企业情况 我国道路运输行业企业众多,但是由于受行业特点所限,覆盖全国的跨省市、跨区域的大规模道路运输企业较少,行业集中度仍然较低,市场份额十分分散。从中国道路运输协会公布的“中国道路运输百强诚信企业名单(2016 年)”来看,山东省交通运输集团有限公司全国排名十一,山东省内排名第一,全国名列前五名的公司为苏州汽车客运集团有限公司、广州市第二公共汽车公司、广东粤运交通股份有限公司、重庆交通运输控股(集团)有限公司、南通汽运实业集团有限公司,根据以上五家公司各自网站信息,其简要情况如下:(1)苏州汽车客运集团有限公司:苏州市公路客运的主导型企业,截至2015年11月,苏州汽车客运集团有限公司下设11个分子公司、控股企业70个、20个参股企业,营运车辆11,000多辆,14个国家一、二级客运汽车站,营运班线656条,日均发送旅客达66万人次,已基本形成道路客运、现代物流、公交出租、综合旅游、汽车修理、站场经营、金融地产等多元经济协调发展的产业新格局。

(2)广州市第二公共汽车公司:公司下辖9个内部分支机构,26家投资企业,以城市公交、道路客运、客运站场和车辆维修为主业,运行线路遍及广州、横跨广佛、辐射珠三角。截至2015年12月31日,广州市第二公共汽车公司(含投资控股企业)拥有各类营运车辆8,636台,经营线路872条,员工23,306人。 (3)广东粤运交通股份有限公司:香港上市公司(股票代码:03399),主要从事提供汽车运输及配套服务、综合物流服务和高速公路相关服务,汽车运输业务主要分布于粤港等地,截至2015年6月底,管理的站场83个,营运客车7,424辆,班车线路1,378条。 (4)重庆交通运输控股(集团)有限公司:重庆重点现代物流企业的第一位,在重庆和西部地区道路客运市场具有主导地位;截止到2014年底,拥有各类客货车辆2万余辆,长江标准化船舶运力达30万吨;拥有物流站场45个,已经建成和在建仓储面积70余万平方米。 (5)南通汽运实业集团有限公司:公司核心业务为道路客运、道路货运及农副产品经营。截止2014年12月底,下属21个子(分)公司,9个一二级客运站和二个现代物流园区,拥有7,000多员工、营运客车2,100多辆、营运线路600多条、日发班次6,400多班。 2、行业发展现状 2015年全国公路道路运输业载客量车辆为83.90万辆,较上年同期减少0.8%;客位2148.58万个,较上年同期减少1.9%;客运量161.91亿人,较上年同期减少6.75%;旅客周转量10742.66亿人公里,较上年同期减少2.31%。从各项数据来看在2015年均出现了负增长,市场规模已经饱和并呈现下滑趋势,行业天花板已经开始逐步显现。行业2011年至2015年的各项数据统计如下: 全国公路道路运输业载客车辆及客位统计表

人力资源管理工作情况汇报材料

山西霍州力拓煤业有限公司 人力资源管理工作汇报材料 自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来,在山西普大煤业集团公司的正确领导下,以高建平董事长为核心的新班子带领下,公司全体干部员工同心合力,艰苦奋斗,克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难,公司整体工作推进神速,人力资源管理工作也取得了可喜成绩。 一、各级管理组织机构框架基本搭建,基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里,我们面对接管人员素质参差不齐,关键岗位人才严重匮乏的困难局面,通过在电视台和网上发布人才招聘广告,派人参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动,以及班子成员高端急需人才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式,初步解决了公司正常运行的人力资源问题,目前,矿级领导机构(六长),七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。 二、积极组织各类培训,全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里,采取了走出去,请进来相结合的方式,对141人进行了针对性的学习培训,其中,特殊工种52人,全员培训89人,岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训,新招工人及后勤人员的聘用,严格按照用工招聘流程,通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选,严把准入关,用制度确保了用人(工)的质量。 我们公司目前正处在刚刚起步的阶段,在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大,高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展,因此在下阶段的工作中,我们将在集团公司的领导和支持下,从以

下几方面努力。 1、根据公司战略规划及经营目标要求,制定公司人力资源发展规划,着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系,为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。 2、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求,采取有效措施,进一步加大人才招聘的工作力度,优化人力资源配置,满足公司各个发展时期的人力需求,推动公司经营绩效进一步提高。 3、积极组织好公司各级各类人员的培训,学习工作,全面开展以“人本安全,教育培训,素质提升”为核心内容的煤矿从业人员素质提升工作,努力做好人力资源管理的各项工作,为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。

2020年人力资源分析报告

精选范文、公文、论文、和其他应用文档,希望能帮助到你们! 2020年人力资源分析报告

目录 前言 (1) 第一部分:人力资源状况综述.......................................................................................................... 31.1公司背景........................................................................................................................................ 31.2公司的人力资源现状 ................................................................................................................... 41.2.1管理人员..................................................................................................................................... 41.2.2技术人员..................................................................................................................................... 51.2.3市场人员..................................................................................................................................... 6第二部分人力资源管理现状诊断 ................................................................................................. 72.1概述................................................................................................................................................. 72.2公司人力资源管理方面存在的问题 .......................................................................................... 82.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性.......................................................... 82.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念................................................................................... 82.2.3组织结构..................................................................................................................................... 82.2.4人力资源规划 ............................................................................................................................ 92.2.5工作分析..................................................................................................................................... 92.2.6员工培训及开发....................................................................................................................122.2.7绩效考核.................................................................................................................................132.2.8薪酬.........................................................................................................................................172.2.9企业文化 (17) 2.2.10结论.......................................................................................................................................20

中国交通运输行业市场分析报告

中国交通运输行业市场分析报告

目录 第一节机场:长期增长确定性高,扩建周期决定投资周期 (6) 一、上市机场地理位置优越,长期增长确定性高 (6) 二、收入稳定度高,盈利随扩建周期波动 (10) 三、2017 展望:需求稳定增长叠加经营杠杆,业绩稳健,防御性强 (16) 第二节港口:吞吐量增长放缓,港口呈现差异化发展 (17) 一、行业发展与经济贸易紧密联系,我国港口吞吐量低位增长 (17) 二、中国港口吞吐量居于世界首位,全球增速呈现放缓趋势 (17) 三、中国经济结构转型升级和供给侧改革,港口显现差异化发展 (19) 四、盈利能力受限于港口规模和货种分布,集装箱业务好于散杂货 (23) 五、2017 展望:国企改革,多元化发展和“一带一路”港口布局 (25) 第三节高速公路:收费期逐年递减,国企改革助推多元化转型 (25) 一、收费标准由政府制定,调整频率低 (26) 二、车流量驱动收入增长,腹地经济决定需求增速 (28) 三、新建高速公路里程增速快,设计通行能力限制车流量 (33) 四、收费期限将至,转型势在必行 (35) 四、2017 展望:弱需求状态持续,静待收费公路新政落地 (39)

图表目录 图表1:我国上市机场的腹地资源 (6) 图表2:上市机场旅客吞吐量(百万人次) (6) 图表3:北上广机场旅客吞吐量外线占比较高 (7) 图表4:内线与外线航空性业务收费基准——以上海浦东机场为例 (7) 图表5:近3 年全国机场外线占比略有提升 (8) 图表6:我国人均乘机次数提升空间大 (9) 图表7:全国旅客吞吐量 (9) 图表8:全国机场飞机起降架次 (9) 图表9:北上广深机场旅客吞吐量增长趋势稳定向上 (10) 图表10:北上广深机场净利润率 (11) 图表11:机场行业收入拆分. (12) 图表12:全国机场旅客吞吐量稳健增长,但增速放缓 (12) 图表13:非航收入增长潜力大 (13) 图表14:产能扩张方式:通过扩建阶梯式上升 (13) 图表15:盈利伴随扩建周期波动 (14) 图表16:机场固定资产占总资产的比重大 (14) 图表17:典型机场成本拆分——以白云机场为例 (15) 图表18:折旧随扩建周期呈阶段性上涨形态——以白云机场为例 (15) 图表19:人力成本逐年线性增长——以白云机场为例 (16) 图表20:机场行业收入增长长期发展方向:驱动力由客流量转向客单价 (16) 图表21:2015 年全球十大港口货物吞吐量排名(百万吨) (18) 图表22:2015 年全球十大港口集装箱吞吐量排名(百万TEU) (18) 图表23:全国主要港口吞吐量货品分布,2015 (19) 图表24:我国五大港口群主要港口及主要经济腹地 (19) 图表25:2015 年全国八大港口集装箱吞吐量(百万TEU) (20) 图表26:2015 年全国八大港口货运吞吐量(百万吨) (20) 图表27:全国主要港口吞吐量增速,2010-11M16 (21)

2019年疫苗行业分析报告

2019年疫苗行业分析 报告 2019年8月

目录 一、经历多次技术革命,疫苗产业日趋成熟 (5) 二、疫苗产业特点综述 (8) 1、与新药研发的相同:投入周期长、成本高 (8) 2、与新药研发的不同:产业化中的“三重门” (11) (1)第一重门:行业对菌株/毒株保护意识强,菌株/毒株较难获取 (11) (2)第二重门:疫苗产品的大规模产业化有一定难度 (12) (3)第三重门:疫苗监管要求更严苛——伤害的“无过错”赔偿原则 (13) 3、与新药的回报率对比:成熟市场净利率不亚于新药 (15) 三、国外疫苗发展路径借鉴:品种升级、集约化经营是趋势 (17) 1、中外总量差距:人均产值与GDP占比低于国际水平 (17) 2、中外格局演变:国内处于发展中期,格局亟待优化 (20) 3、中外结构差异:国内重磅品种、多联多价仍有空间 (24) 四、国内疫苗投资逻辑:布局龙头&挖掘品种 (26) 1、疫苗事件加速行业升级,重塑竞争格局 (26) 2、需求升级催生二类苗消费市场,me-too进口替代进行时 (29) 3、上市企业多年研发投入,me-better/First-in-class指日可待 (32) 五、在研管线丰富,民营龙头未来可期 (34) 1、智飞生物:自主微卡即将上市,代理护城河极高 (34) 2、康泰生物:国内研发储备最为丰富的疫苗企业 (37) 3、康希诺生物:全球视野、中国创新的疫苗新秀 (41) 4、沃森生物:多年研发积淀,大品种即将上市 (44)

六、主要风险 (46) 1、疫苗行业系统性风险 (46) 2、创新疫苗研发不达预期的风险 (47) 3、技术迭代对原有格局形成冲击的风险 (47)

2019年中国交通运输行业发展现状及行业细分研究报告

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内容目录 1.主要观点 (8) 2.航空板块——核心逻辑不改,布局低估值区间 (10) 2.1.2018回顾——股价下跌,但推荐逻辑已经兑现 (10) 2.2.核心逻辑并未发生改变,总量控制下供给仍偏紧张 (12) 2.2.1.预计2019年民航机队增速与2018年持平 (12) 2.2.2.时刻收紧政策延续,压制航空公司供给创造能力 (13) 2.2.3.供给于2019暑运旺季收紧力度或更大 (13) 2.2.4.结构性问题仍存在,总量控制才是核心 (14) 2.2.5.北京新机场投产后,供给仍基本可控 (14) 2.2.6.供给预测,我们测算2019年民航ASK增速或为12.3% (15) 2.3.需求及价格——消费属性渐强,经济回暖将刺激票价显著回升 (16) 2.3.1.短期压力不改长期趋势,经济回暖将刺激票价迅速回温 (16) 2.3.2.经济回暖或待下半年,与旺季共舞提振价格 (18) 2.3.3.2019年需求增速或与供给增速基本匹配,客座率持平,价格有所上升 (18) 2.4.油价压力大大缓解,汇率敏感性再度扩大 (19) 2.4.1.预计2019年油价压力大幅缓解,航油成本优势随时间推移逐步拉大 (19) 2.4.2.经营租赁并表导致汇率敏感性再上台阶 (20) 2.5.投资建议——布局低估值区间,下半年弹性或更大 (20) 3.机场板块——非航逻辑长期驱动,握紧现金牛品种 (21) 3.1.复盘2018,机场板块领跑交运行业 (21) 3.2.非航引领业绩持续前行,不同机场逻辑各有侧重 (22) 3.2.1.时刻控制下航空主业增速或保持低位,旅客吞吐量仍将平稳增长 (22) 3.2.2.非航仍是核心逻辑,机场商业转化率将持续提升 (22) 3.2.3.机场免税大有可为,前景光明 (23) 3.2.4.机场国际线构成差异及人均消费能力导致不同机场免税收入差异巨大 (24) 3.3.握紧现金牛品种,博弈基本面反转个股机会 (25) 3.3.1.上海机场——成本扰动相对较小,持续推荐现金牛 (25) 3.3.2.白云机场——否极泰来,基本面见底复苏 (25) 3.3.3.首都机场——政策或高估了分流绝对额度,无需过度悲观 (26) 3.3.4.深圳机场——国际线及非航发力,两年内业绩或平稳增长 (27) 3.3.5.厦门空港——变量扰动较多,建议保持关注 (27) 4.快递物流 (29) 4.1.行业增长 (29) 4.1.1.2017-2018,拼多多为主要变量 (29) 4.1.1.1.交易额结构 (29) 4.1.1.2.包裹量结构 (30) 4.1.2.拼多多件还有空间吗 (31)

2020年人力资源管理专业的论文答辩自述

人力资源管理专业的论文答辩自述 本页是最新发布的《人力资源管理专业的论文答辩自述》的详细文章,好的范文应该跟大家分享,这里给大家转摘到。 答辩是毕业论文过程的最后一个环节,是一种有组织、有准备、有计划、有鉴定的比较正规的审查论文的重要形式。下面是一篇关于的论文答辩自述,欢迎阅读! 尊敬的各位,亲爱的各位同学: 第一、中小企业在许多行业和领域具有明显的优势。 第二、中小企业已成为大企业发展不可或缺的重要组成部分。 第三、中小企业在解决劳动就业方面发挥着越来越重要的作用。 第四,中小企业在推动市场经济发展中越来越显现出强大的生命力。 具体来说,我的论文通过对当今高科技企业人力资源管理现状地分析,找出高科技企业人力资源管理所面临的问题,并找出影响

高科技企业发展的关键因素,进行比较充分地分析,提出一些切实有用的对策建议,以对解决高科技企业人力资源管理的问题产生积极的作用。 一、高科技企业人才的特点 二、我国高科技企业人才管理存在的问题及现状 三、管理策略整篇文章是我在查阅有关人力资源管理、企业管理权威学者著作的基础上,结合自身所学知识和个人的理解,最终在、老师的指导和帮助下完成的。在全文写作过程中形成以下新的理解与突破: 对高科技企业人力资源管理的重要性进行了较为细致的分析较深入的挖掘了影响高科技企业人力资源管理的因素针对目前我国高科技企业人力资源管理现状提出了意见通过本次论文写作,一方面使我掌握了论文写作方面相关的技巧,另一方面也使得我在高科技企业人力资源管理这一课题上有了新的认识与理解。但由于我自身所存在的知识储备方面的缺陷,使得文章中的相关观点还不够成熟,甚至可能存在错误观点的情形。对此,我热切希望能够得到各位老师的指导。

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素,也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解,分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响,并就如何降低人员流失率提出对策,以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大,2016年公司在职员工共有58人(销售人员除外),离职员工共有22人,离职率为37.9%;新进员工共有16人,入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况,具体从以下方面简单分析: 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表,公司的中高管理层相对而言比较稳定,在离职人数中,普通员工离职人数占了91%,这其中,有1名员工,由于不符合岗位要求,被劝退,还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退,其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知,有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了,这部分员工主要是应届毕业生,说明了该类求职者工作稳定性较弱,期望值过高。从另一方面,在短时间内,公司的总体方面对新进员工吸引力不强,新进员工满意度不高;还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上,该部分员工积累了足够的工作经验,为更好的实现自身的价值,从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知,今年离职的员工中本科学历者高达31.81%,大专学历者达36.36%,而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知,公司近三年的离职率都比较高,平均离职率为46.26%,尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市,员工坚信自己与公司能快速地发展的更好,离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的,研发型企业趋向于稳定,而生产型企业则离职率会偏大一些,一般来说,企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%,已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解,我们将从以下方面进行分析。

2020年交通运输行业深度报告

2020年交通运输行业深度报告 导语 我们认为:交通运输行业在长周期的演变趋势上,受制于需求本源的特质,供给侧会阶段性出现更具“成本-效率”优势的模式,而技术的演进和迭代渐进式的特点又使得行业的投资具备“中期性”阶段性投资的特点。 一、寻找不变:成本-效率与理性定价的产生(一)需求的本源:成本-效率的迭代 从不同时代交通运输行业的技术特点看,交通运输行业新商业模式的产生和新产品的推出,大多都是对“成本-效率”的不断优化和迭代。 当然,技术的变革确实会让原本在位企业丧失竞争优势,但与TMT行业“熊彼特式的创造性破坏”不同,交通运输行业的技术变革通常以渐进式、组织流程创新等方式呈现。对此,我们的理解是:人具有“眼、耳、鼻、舌、身、意”六感,其中视觉是与外界世界互动过程中最重要的通道,所有的人对视觉的追求都

是越接近自然的超高分辨率越好,但身体对于速度、温度、湿度的感知能力却并不那么灵敏,需要利用视觉、触觉等多种感觉进行综合感知。如此,人类对于显示技术的要求是永无止境的,黑电的技术迭代需求远比空调要更大,交通运输行业也呈现出技术演进和迭代渐进式的特质。 综上所述,我们认为:交通运输行业在长周期的演变趋势上,受制于需求本源的特质,供给侧会阶段性出现更具“成本-效率”优势的模式,而技术的演进和迭代渐进式的特点又使得行业的投资具备“中期性”阶段性投资的特点。

(二)鳕鱼哲学:理性定价的产生 马克·克兰斯基的《鳕鱼》讲述了鳕鱼捕捞和加工业的兴衰变化:海里的鳕鱼不断生长,但鳕鱼贸易的受益者在长达150年的时间里,行业的超额收益经历了由港口挣得、再到市场挣得、随后由食品加工者挣得,最后由消费者成为行业的主要受益者的过程。在这一演变过程中,技术成本的下降消除了行业节点的超额利润。 相似的故事并非个例。2001-2007年,伴随着中国在全球贸易中的份额快速上涨,推动了船运业的需求,“巴拿马”级船的日运费上涨了10倍。日运费的提升刺激了供给端的增加,2004-2009年,全球干散货船的载重吨由7500万吨增长到了1.5亿吨。新的供给再加上全球增长的放缓致使巴拿马级船日运费90%的下跌。全球航运公司的股票,也下跌了接近同样的幅度。

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