XX公司招聘管理制度

XX公司招聘管理制度

聘请治理制度

附加讲明：

拟制部门：人力资源部

归口治理部门：人力资源部

批准：总经理

批准时刻：

实施时刻：

名目

第二章聘请组织 (2)

第三章聘请形式 (4)

第五章附则 (9)

附件1 增员申请表 (10)

附件2 内部聘请公告 (11)

附件3 面试成果单 (12)

附件4 社会聘请人员报道预备资料 (14)

附件5 应届生报道预备资料 (15)

附件6 职员履历表（正面） (16)

附件7 新职员报道手续单 (18)

附件8 试用职员转正定级审批表 (19)

第一章总则

第一条目的

为规范公司人员聘请流程，健全人才选用机制，搭建人力资源优化平台，满足公司连续、快速进展的需要，特制定本方法。

第二条适用范畴

本制度适用于公司人力资源的聘请治理工作。

第三条原则

1、坚持公布聘请的原则。

公司的人员聘请工作，要建立公布的选拔、竞争机制，为人力资源的优化、录用搭建一个健康的舞台。

2、坚持平等竞争的原则。

公司在人员选拔过程中，要建立平等竞争的机制，让所有的应聘者有平等的竞争机会。

3、择优录用原则.

公司在录用人员过程中，要坚持优中选优的原则，在满足公司需求的基础上，选拔优秀的人才进入公司工作。

4、先内后外的原则。

为保证公司职员的成长空间和职业生涯的有序进展。公司坚持先内后外的用人原则，合理培养内部职员，实现公司用工、用人机制更趋科学、合理，为公司内部职员提供合理的进展空间。

第二章聘请组织

第四条聘请的组织治理

一样人才聘请工作由设计和部分实施工作。

高级人才的公司人力资源部负责拟定聘请打算并组织实施，人员需求部门参与聘请测评的技术聘请由总经理直截了当领导（专门情形可授权他人负责），人力资源部负责协助。

第五条聘请属专门规性的重要人事工作，聘请工作经费预算实行单独列帐治理。

第六条聘请流程

聘请遵循人力资源流程。

第七条人力资源需求打算

1、当战略治理部制定出以后几年的战略后，人力资源部部长负责组织依照已出台的战略

规划来撰写以后几年的人力资源规划。

2、每年底人力资源部依照公司的整体规划和人力资源规划编制下一年度人力资源打算，

纳入年度经营打算，报总经理审核，总经理办公会年度审议。

3、制定年度人力资源打算的差不多依据：公司战略、以后组织结构的推测、公司年度经

营总体目标、公司现有人力资源现状及人力资源内外供给分析等。

4、人员需求推测要综合考虑公司战略、竞争对手的人才政策、治理变革可能导致的公司

规模变化、职员流淌等因素造成的人力资源需求的变动。

5、人员供给推测要综合考虑内部人才和外部人才供给情形。人力资源部建立内部人才

库，信息包括：每位职员的绩效记录及评判、职业爱好、教育背景、工作体会、培训

课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给推测时要调用内部人才库，

判定内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情形下进行外部供

给推测，外部供给推测要依照总体经济状况、岗位工作所在地劳动力或人才市场状况、

相关行业劳动力市场状况和拟聘请职位的市场状况进行判定。

6、人力资源部在人力资源需求与供给推测的基础上，制定出年度的人力资源需求打算。第八条各部门关于因人员调动或其它缘故造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情形下，能够由部门经理填写《增员申请表》（参见附件1），报人力资源部审核，并报相关领导批准后，由人力资源部拟定外部聘请打算并组织聘请工作。

第九条公司高层因公司进展、人员调动或其它缘故造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情形下，相关高层填写《增员申请表》（参见附件1），下发给人力资源部，由人力资源部拟定外部聘请打算并组织聘请工作。

第十条拟定聘请打算

聘请打算应包括：聘请人数、聘请标准（年龄、性不、学历、工作体会、工作能力、个性品质等）、聘请经费预算、聘请具体行动打算等。

第十一条依照聘请形式、聘请对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的聘请公告公布、人员选择录用工作流程（参见人力资源部聘请流程）。

第三章聘请形式

第十二条聘请形式分为内部聘请和外部聘请两种形式。聘请形式的选择，要依照人才需求分析和聘请成本等因素来综合考虑。

第十三条内部聘请

1、鉴于内部职员比较了解企业的情形，对企业的忠诚度较高，内部聘请能够改善人力资

源的配置状况，提高职员的积极性，公司进行人才聘请应优先考虑内部聘请。

2、聘请形式

在尊重职员和用人部门意见的前提下，采纳内部调动(参见职员内部调动流程)、竞聘

(参见内部聘请流程)等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。（内部聘请公告

见附件2）

第十四条外部聘请

1、在内部聘请难以满足公司人才需求时，能够考虑外部聘请。

2、聘请组织形式

外部聘请工作的组织以人力资源部为主，其它部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

3、外部聘请渠道

外部聘请要依照岗位和级不的不同采取有效的聘请渠道组合。具体聘请渠道及适用范畴如下：

（1）内部职员举荐

公司鼓舞内部职员举荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。内部职员举荐对应聘者比较了解，成功率较大，应聘者就职后稳固性强，但应幸免掺杂人情关系。

假如被举荐的一线职员最终通过面试，依照人才紧缺程度，奖励举荐人10～50元；

假如被举荐的一样治理人员最终通过面试，奖励举荐人100元；假如被举荐的中层治理人员最终通过面试，奖励举荐人300元；假如被举荐的高层治理人员最终通过面试，奖励举荐人500元以上奖金。

（2）校园聘请

每年冬季、春季将公司聘请信息及时发往相关学校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，公布聘请信息并进行聘请活动。通过校园聘请录用的大中专毕业生，有利于公司职员知识结构的改善和人力资源的长期开发。

（3）媒体广告

通过相关网站、大众媒体、专业刊物公布聘请广告。聘请广告应包括以下内容：公司的差不多情形；政府和劳动部门的审批情形；聘请的职位、数量与差不多条件；薪资和待遇；报名的时刻、地点、方式及所需的资料；其它有关注意事项。

通过媒体广告，公司能够得到具备相当工作经历的中下级职员，同时储备一批相关行业和专业的人员资料，有利于考查人才市场动态。

（4）聘请会聘请

通过参加各地人才聘请会进行聘请。聘请会聘请通过现场与应聘者的直截了当交流能够完成差不多素养的面试，并为聘请人员提供公司更有价值的信息。

（5）托付人才交流中心、中介公司或猎头公司聘请

关于公司关键的治理和技术职位的聘请可考虑通过人才交流中心、人才中介或猎头公司聘请。

公司可与劳务公司等中介托管机构签订长期合作协议，确保公司一线职员的稳固输送。

第十五条聘请流程

1、初步选择

报名截止后，依照聘请岗位的要求，由人力资源部进行初选。初选要紧依照顾聘人员的学历、专业、工作经历等筛除明显不合格的人员。假如应聘者专门优秀，但公司目前确实没有相应的职位空缺，就应该把应聘者加入公司的人才储备库，以便公司今后有职位空缺时能及时与应聘者联系上。

关于不合格人员人力资源部应该通过信件或电子邮件的形式通知其本人或劳务派遣公司，感谢他们对公司的支持和关注。

2、初试

人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证明、技能资格证明、身份证等相关证件的原件。初试分为笔试和面试两个环节。

3、笔试

专业性较强的岗位如：运营部、市场部、技术部、财务部等的相关岗位，应该在面试前先安排笔试。人力资源部负责建立笔试题库。题库的试题能够是上述部门在日常工作的培训案例积存，上述部门有义务配合人力资源部建立题库，并将此项工作作为部门考核指标之一。笔试合格的人员安排进入面试。

4、面试

面试由人力资源部组织初试小组进行。要紧考查应聘者外表风度、思维的广度与深度、分析判定与综合概括能力、反应能力与应变能力、自我操纵能力与情绪的稳固性、人际关系与团队合作的技巧、语言表达能力、事业的进取心和工作态度等。主试人应该做好初试

记录工作，并在《面试成果单》（参见附件3）意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为两种：不予考虑、拟予复试。“拟予复试”的人员由人力资源部安排用人部门复试。

5、复试

（1）复试的实施。复试由人力资源部组织复试小组进行。复试要紧是用人部门对求职者工作体会、专业知识的评审，从专业的角度确认求职者是否能够胜任职位的要求。复试终止后，复试人需要将对求职者的评判及复试结果填写在《面试成果单》上。

（2）审批。通过复试的应聘人员必须通过公司主管领导最后签字批准。

（3）背景调查。人力资源部对应聘人员的学历、工作经历展开初步调查，背景属实者进行下步录用工作。

（4）录用。人力资源部依照顾聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书、报道预备资料（参见附件4），并到相应劳动部门办理劳动用工手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发同意函、报道预备资料（参见附件5），签订就业协议书。同时，人力资源部将初试或复试结果通知落选的应聘者。

（5）入职报到。被录用职员必须在规定时刻内向公司报到。如在发出录用通知1个月内不能正常报到者，可取消其录用资格。专门情形经批准后可延期报到。

人力资源部在发送完试用通知书、同意函后通知行政部安排宿舍、工牌、工服等。第十六条应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历及身份证复印件备案，并填写《职员履历表》（参见附件6），同时签订试用劳动合同，试用期为3个月。报道手续应记录备案（新职员报道手续单参见附件7），职员必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发觉虚报或伪造，公司有权赶忙将其辞退。

1、试用。试用期的人员，尚不属于公司正式职员。在此期间，本人能够随时提出辞职。

试用人员如不能胜任本职工作或工作中显现重大失误，公司有权随时将其辞退。

2、转正。人力资源部应在试用期满一星期前向试用部门书面征询意见。试用部门不管是

否连续聘用试用期人员，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力

资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知未通过使用部门考核的试用

职员，同时通知通过使用部门考核的试用职员参加人力资源部转正考核。人力资源部

转正考核可选择笔试或面试方式，经人力资源部门考核合格者，可转正定级。由部门

填写《试用职员转正定级审批表》(参见附件9)，由本人填写试用期间工作小结，由用

人部门和人力资源部填写考核意见，经所属上级批准后，公司和职员签订正式劳动合

同，试用人员转为正式职员。

第十七条高级人才聘请

为了满足公司对专门人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取专门的聘请形式和治理方式。

1、高级人才聘请渠道

高级人才聘请要紧通过专门的外部聘请渠道。如：人才中介、猎头公司、同行业企业处挖掘等渠道。

2、高级人才面试形式

依照实际情形，高级人才能够不通过人力资源部的初试，由人力资源部经理、总经理及资深专业人士直截了当进行面试，人力资源部在高级人才聘请流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步选择的作用。

3、高级人才薪酬政策

关于高级人才能够开创薪酬特区，在聘请时能够采取协议工资制、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。

第四章聘请工作评判

第十八条人力资源部应对聘请流程的每个环节进行跟踪，以检查聘请成效。聘请工作的评判包括两个方面：一是对聘请组织工作的评判；二是对聘请成效的评判。

第十九条对聘请组织工作的评判

对聘请组织工作的评估一样可在聘请工作终止后即进行，评判内容包括：

1、岗位空缺填补的及时性：通过实招人数与预招人数的比例来评估，其中，实招人数是

指试用合格的人数；

2、比较各种聘请渠道的时刻、成本和成效；

3、调查求职者、新职员以及用人部门对聘请组织工作不中意的地点。

第二十条对聘请成效的评判

对聘请成效评判的唯独标准是新聘请入职职员的表现及工作绩效如何。它需要在新职员到职工作一段时刻后才能进行，评判方法包括：

1、向新职员的上级、下属了解其工作表现；

2、调查新职员的工作绩效考核结果；

3、将新职职员作与部门内优秀职职员作比较。

人力资源部汇总两方面的评判结果，定期提出聘请工作评判报告提交公司分管领导批阅，并以此作为进一步改进聘请工作的依据。

第五章附则

第二十一条本制度的修改、补充由人力资源部提出，经分管副总经理审核后报总经理办公会批准通过。

第二十二条本制度自下发之日起执行。

第二十三条本制度由公司人力资源部负责讲明讲明。

附件1 增员申请表

附件2 内部聘请公告

内部聘请公告编号：

公告日期：终止日期：

在部门中有一全日制职位可申请。此职位对/不对外部候选人开放。

岗位工资支付水平：

最低：最高:

职责：

（参见所附岗位讲明书。）

要求：

1、差不多要求：

---- 学历：

---- 专业：

---- 工作年限：

---- 工作体会：

2、技术要求：

3、考核要求：

---- 申请人必须连续月度考核为分以上。

职员申请程序如下：

1．确保在时刻前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部。

2．关于所有的申请人，人力资源部将依照上述的资格要求进行初步选择。

3．用人部门负责人将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。

4．内部聘请结果将在时刻前公布。

注：技术要求是指要胜任该岗位的工作所必需的技术与技能。

附件3 面试成果单

附件4 社会聘请人员报道预备资料

附件5 应届生报道预备资料

承诺：以上本人填写的相关情形完全属实，如有不符，本人情愿承担一切责任！填写人（签名）：