新员工面谈制度
新员工入职跟进面谈制度
一、目的
为提高新员工对公司的满意度，及时有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难。正确引导或疏导新员工融入公司的问题，提高新员工的留存率。特制订本制度。
二、适用范围：公司新入职基层员工、管理人员、高级管理人员
三、跟进面谈对象、周期、内容及方式
注：人力资源部会根据不同的面谈阶段提供面谈记录表，将新员工面谈记录表归入档案。
四、面谈流程（分解事项）
1、基层员工：（由人力资源部及用人部门领导共同负责）
人力资源部将面谈需求告知面谈人上级主管T共同确定面谈时间及地点以及面谈的方式T通知面谈T将面谈记录表上报人力资源部
2、中层经理管理人员：（由人力资源部负责面谈流程）
人力资源部将面谈需求及面谈记录表告知分管副总或总经理T共同确定面谈时间及地点以及面谈的方式T通知面谈T将面谈记录表上报人力资源部3、高层管理人员：（由人力资源部负责面谈流程）
人力资源部将面谈需求及面谈记录表告知董事长T共同确定面谈时间及地点以及面谈的方式T通知面谈T将面谈记录表上报人力资源部
五、面谈反馈问题解决措施
1、针对面谈过程中发现的问题人力资源部将会同问题相关部门一起讨论解决，属于常规性的工作，人力资源部将会同问题相关部门在一定时间内解决；
2、属于公司系统性的问题，人力资源部负责对员工进行清晰、合理、正确的解释和引导，避免问题或矛盾激化。
六、面谈总结
新员工面谈结束后，人力资源部将及时予以总结，针对面谈过
程中反映出来的一些共性问题，人力资源部将及时予以解决，属于公司系统性问题的，人力资源部要及时将问题向公司领导反馈、寻求从系统层面给予改善。
员工谈话管理制度
员工谈话管理制度 1.0目的 为增进管理者与员工之间的有效沟通，促进管理者与员工职业发展的辅导与指引，建立顺畅的上下沟通渠道，提高团队凝聚力，特制定本管理制度。 2.0适用范围 XXXXXXXXXXXXX全体员工。 3.0职责 3.1 总经理： 3.1.1 负责本制度及相关通知要求的审批； 3.1.2 执行规定范围内员工的谈话工作。 3.2 总经理办公室 3.2.1负责本制度的起草，并上报审批后监督执行情况； 3.2.2负责对本制度监督执行； 3.2.3负责《员工谈话记录表》的存档。 3.3 各级管理人员 3.3.1执行规定范围内员工的谈话工作并做好谈话记录； 3.3.2按时提交谈话记录； 3.3.3监督下级谈话工作的执行情况，并协助下级落实处理不了的员工意见和建议； 3.3.4对谈话对象反映的意见和建议给予回复。 4.0管理制度内容 4.1谈话内容 4.1.1 谈话周期内的工作绩效、工作收获、遇到的困难、存在的问题； 4.1.2 下一步工作计划及需要改进提高的方面； 4.1.3 对所属团队在管理方面的意见和建议； 4.1.4 与同事、下级关系的相处； 4.1.5 对公司近期出台的各方面政策或发生的公众事件有何看法； 4.1.6 家庭情况； 4.1.7 其它认为需要沟通的内容。
4.3管理规定 4.3.1 负有谈话职责的各级管理人员务必本着“自动自发、保质保量”的原则，按照本制度规定完成谈话工作。 4.3.2 谈话责任人于谈话结束后三个工作日内填写《员工谈话记录表》并提交直接上级。 4.3.3 谈话责任人需按照《员工谈话记录表》中的各项内容进行详细记录，将谈话记录中谈话对象提出的意见和建议进行整理并填入“谈话决议”项目中，谈话对象所提意见和建议在谈话人职责范围内能够解决的要及时解决，不能解决的要及时汇报上级协助解决。 4.3.4 各级管理人员对下级的谈话工作均附有监督和指导职责，按照“谈话决议”督促下级落实相关工作并及时将落实结果回复给谈话对象。 4.3.5 每月5日各部门经理将本部门的《员工谈话记录表》提交总经理办公室（主管及以上人员的《员工谈话记录表》由总经理办公室负责收取），总经理办公室对所有《员工谈话记录表》中的“谈话决议”落实情况进行不定期核查，发现执行不力的按照6.0条中的相关规定进行处理。 4.3.6 凡是谈话对象对所提出的意见和建议未见回复投诉至总经理办公室的，每
员工面谈制度
员工面谈方案 1.为加强员工对企业的归属感和忠诚度，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态。 2.适用范围：新员工入职面谈、员工转正面谈、员工奖惩面谈、员工异动（晋升）面谈、员工离职面谈等。根据面谈类型展开谈话，并做好相应记录。 3. 新员工入职面谈 3.1有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难，正确引导或疏导新员工融入公司，提高新员工的留存率。同时，及时发现不适合的员工，避免产生试用期后辞退成本。 3.2新员工初次面谈在入职后3天，基层员工由人事专员或人资经理约谈，中层管理人员由人资经理约谈，面谈的主要内容：了解对公司制度、福利是否知晓，整体印象，工作困惑，相处关系及沟通，并提供相应的指导及帮助。 3.3新员工试用期面谈分别在1周/2周/3周，基层员工由部门主管/经理（生产部由班组长）约谈，面谈的主要内容：工作流程、工作职责、工作困难及人际沟通等方面；中层管理人员由分管副总约谈，面谈的主要内容：部门组织架构、部门职责、管理技能、工作困难及人际沟通等方面。 4. 员工转正面谈 4.1新员工转正面谈在转正截止日期前，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由总经理约谈，面谈的主要内容：试用期表现和能力评价，转正后工作安排及待遇，听取员工的建议和意见。 5.员工奖惩面谈 5.1奖惩面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：对期间工作表现或贡献进行表彰，勉励其继续成长进步；工作处罚，引导其认识到自身的错误或不足，纠正改进。 6.员工异动（晋升）面谈 6.1员工异动（晋升）面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：工作表现评价，对其个人发展提供指导；如涉及岗位变动，说明对新岗位的职责要求。 7.员工离职面谈 7.1离职类型区分：趋利型如高工资、职务、工作环境、培训机会等；负气
员工谈话管理规定
员工谈话管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
员工谈话管理制度 目的 为增进管理者与员工之间的有效沟通，促进管理者与员工职业发展的辅导与指引，建立顺畅的上下沟通渠道，提高团队凝聚力，特制定本管理制度。 适用范围 XXXXXXXXXXXXX全体员工。 职责 总经理： 负责本制度及相关通知要求的审批； 执行规定范围内员工的谈话工作。 总经理办公室 负责本制度的起草，并上报审批后监督执行情况； 负责对本制度监督执行； 负责《员工谈话记录表》的存档。 各级管理人员 执行规定范围内员工的谈话工作并做好谈话记录； 按时提交谈话记录； 监督下级谈话工作的执行情况，并协助下级落实处理不了的员工意见和建议； 对谈话对象反映的意见和建议给予回复。 管理制度内容 谈话内容 谈话周期内的工作绩效、工作收获、遇到的困难、存在的问题； 下一步工作计划及需要改进提高的方面； 对所属团队在管理方面的意见和建议； 与同事、下级关系的相处； 对公司近期出台的各方面政策或发生的公众事件有何看法； 家庭情况； 其它认为需要沟通的内容。
管理规定 负有谈话职责的各级管理人员务必本着“自动自发、保质保量”的原则，按照本制度规定完成谈话工作。 谈话责任人于谈话结束后三个工作日内填写《员工谈话记录表》并提交直接上级。 谈话责任人需按照《员工谈话记录表》中的各项内容进行详细记录，将谈话记录中谈话对象提出的意见和建议进行整理并填入“谈话决议”项目中，谈话对象所提意见和建议在谈话人职责范围内能够解决的要及时解决，不能解决的要及时汇报上级协助解决。 各级管理人员对下级的谈话工作均附有监督和指导职责，按照“谈话决议”督促下级落实相关工作并及时将落实结果回复给谈话对象。 每月5日各部门经理将本部门的《员工谈话记录表》提交总经理办公室（主管及以上人员的《员工谈话记录表》由总经理办公室负责收取），总经理办公室对所有《员工谈话记录表》中的“谈话决议”落实情况进行不定期核查，发现执行不力的按照条中的相关规定进行处理。
员工面谈管理规定
员工面谈管理规定 第一条总则为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态，制订本制度。 第二条适用范围： 1. 面谈小组：由人力资源部及各部门管理干部组成。 2. 面谈对象：新员工入职第一周与第一月、员工异动(晋升)、员工转正、员工离职、员工投诉、员工奖惩等。 第三条面谈职责： 1. 人力资源部： 1) 负责确定需面谈的员工 2) 负责员工面谈组织与实施 3) 通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 4) 负责面谈的相关表格存档 2. 各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。 第四条面谈内容： 1. 了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。 2. 发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。 3. 征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。 4. 交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。 5. 开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的熟知和信任。 第五条面谈要求 1. 谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流，并做到五个必谈： 1) 工作成绩相对突出的必谈。及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再 接再厉。 2) 工作有失误和相对落后的必谈。帮助分析原因，制定措施，振作精神，积 极改进。
3) 工作、生活有困难的必谈。心理压力过大所引起的思想波动、情绪 失衡，帮助解决困难和问题，使其感受到新三兴大家庭的温暖，增强公 司的凝聚力。 4) 有矛盾磨擦的必谈。消除成见，沟通思想，增进团结。 5) 发现苗头性、倾向性问题的必谈。指出问题症结，进行教育引导，防止矛 盾扩大化。 第六条面谈方式 1. 区别不同对象谈。谈心对象有职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，存在工作、思想、生活状况的差别，谈心的重点和方式方法要因人而易、因情而易、因势而易。对骨干员工开展启发式谈心，对普通员工推行鼓励式谈心，对缺点明显的员工进行诫勉式谈心，对受到误解的员工采取慰问式谈心。 2. 带着问题谈。跟谁谈、怎么谈、谈什么、解决什么问题，需谈心前要有精心准备，做到胸中有数。要选择适当内容，讲究谈心方式，引导谈心对象说出真话、实话，提出过去不愿提、不便提的意见。要增强针对性，做到有的放矢，避免千篇一律、不着边际、不解决任何问题的空谈。 3. 领导干部带头谈。领导干部要自觉放下架子，主动与员工谈心，带头查摆问题，带头开展批评与自我批评，带头吐真情、讲实话，带头落实整改措施、改进工作，为员工做出表率，以取得员工心理上的认同与信任、从而能真正了解员工的思想状态与心理活动。 4. 面谈小组每月开展一次批评与自我批评，同时接受员工的建议，进一步改进工作，提高管理水平。 5. 人力资源部与各部门谈心，了解部门工作，帮助解决实际问题；还要主动关心员工，通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 6. 组长找组内员工谈心，车间主任找组长、组员谈心，管理者之间、管理者与员工之间相互谈心，部门负责人定期与本部门员工谈心，通过谈心活动找差距、明责任、定方向、增动力。 7. 与员工谈话后应该及时记录与综合分析并反馈，以确定相应解决办法，并应于一定时期内给予跟踪处理（附谈话记录表） 第七条基本原则 1. 平等原则。领导干部要放下架子，以平等的心态和人性化的方式与谈心对象进行交流，不得居高临下、盛气凌人。对谈心对象对自己提出的批评意见，必须采取有则改之、无则加勉的态度，不得压制批评，严禁打击报复批评者。 2. 诚恳原则。谈心者彼此间要心无芥蒂、开诚布公，敞开思想、坦诚相见，真心实意、推心置腹，虚心接受对方对自己提出的意见和建议，制定切实可行的整改措
核心员工谈话制度4.doc
核心员工谈话制度4 员工谈心谈话制度（试行） 1.谈话目的 通过谈心谈话方式，架起心与心沟通的桥梁，把握公司员工健康发展的需要，为增强团队信心和公司精神正能量，帮助解决员工工作与生活的困难，凝聚员工力量和智慧，共同把公司打造成为员工干事业的幸福之家。 2.谈话对象 1）新入司员工； 2）绩效面谈的全体员工； 3）转正、晋级、重奖的员工； 4）工作受到公司行政处分、通报批评的员工； 5）受到突发事件冲击或遇到重大困难的员工； 6）离职员工。 3.谈话内容 3.1 与新入司员工谈话主要内容： 1）了解谈话对象个人及家庭基本情况； 2）介绍内部分工、岗位职责、安全事项及其他注意事项；
3）谈试用期规则和要求，鼓励努力工作、学习； 4）听取谈话对象意见、建议，并与其达成一致意见； 5）鼓励快速融入团队，有好建议及时反映，发现新问题及时报告。 3.2与绩效面谈的员工谈话主要内容： 1）对照工作计划和目标，肯定谈话对象的主要工作成绩，分析谈话对象的不足和存在问题；鼓励提升，提出优先改善计划； 2）听取谈话对象对团队及公司经营与管理的意见、建议，及中高层领导能力与组织诚信的建议； 3）听取谈话对象工作、学习、生活所需的支持与帮助； 4）每年度绩效评价后谈一次个人职业规划。 3.3与转正、晋级、重奖的员工谈话主要内容： 1）充分肯定谈话对象所取得成绩，提出工作努力方向和新的目标及其意义； 2）帮助谈话对象分析发展潜能，鼓励努力提升改善； 3）提醒谈话对象防止产生骄傲或松懈情绪； 4）其他如培训需求、导师申请、岗位轮换等事项。 5）公司经营管理的意见、建议。 3.4与工作受到公司行政处分、通报批评的员工谈话主要内
员工谈心谈话制度
员工谈心谈话制度（试行） 1.谈话目的 为建立企业内部顺畅的信息沟通渠道，增强团队信念和传导正能量，坚持正确的舆论导向，通过与各级员工开展谈心谈话活动，架起心与心沟通的桥梁，帮助解决员工工作与生活的困难，最终实现企业与员工的共同发展。 2.谈话对象 2.1新入司员工； 2.2绩效面谈的全体员工； 2.3转正、晋级、晋升的员工； 2.4工作受到公司行政处分、经济处罚、降职降级的员工； 2.5受到突发事件冲击或遇到重大困难的员工； 2.6离职员工。 3.谈话内容 3.1 与新入司员工谈话主要内容： 3.1.1了解谈话对象个人及家庭基本情况； 3.1.2介绍内部分工、岗位职责、安全事项及其他注意事项；
3.1.3谈试用期工作要求，鼓励努力工作、学习； 3.1.4听取谈话对象意见、建议，并与其达成一致意见； 3.1.5鼓励快速融入团队，有好建议及时反映，发现新问题及时报告。 3.2绩效面谈的主要内容： 3.2.1对照工作计划和目标，肯定谈话对象的主要工作成绩，分析谈话对象的不足和存在问题；鼓励提升，提出优先改善计划； 3.2.2听取谈话对象对团队及公司经营与管理的意见、建议，及中高层领导能力与组织诚信的建议； 3.2.3听取谈话对象工作、学习、生活所需的支持与帮助； 3.2.4每年度绩效评价后谈一次个人职业规划。 3.3与转正、晋级、晋升的员工谈话主要内容： 3.3.1充分肯定谈话对象所取得成绩，提出工作努力方向和新的目标及其意义； 3.3.2帮助谈话对象分析发展潜能，鼓励努力提升改善； 3.3.3提醒谈话对象防止产生骄傲或松懈情绪； 3.3.4其他如培训需求、导师申请、岗位轮换等事项。 3.3.5公司经营管理的意见、建议。
员工面谈访谈记录
员工面谈访谈记录 部门：职务：姓名：约谈时间： 一、战略一一企业经营理念、核心价值观和发展战略 1.1您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？ 1.2您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议? 1.3您认为公司的发展前景如何？您个人在公司的职业发展有什么打算/您的职业规划是什么? 1.4您认为公司的整体的管理水平怎么样？在哪些方面需要提升和改善? 1.5您及您身边的员工对企业的发展战略达成共识了吗？请描述一下? 二、管理制度层面一一制度的制定、执行、宣导的现状; 2.1公司现行规章制度执行的效果怎样？ 2.2在哪些方面您需要您的上司（我）或其他领导的帮助? 2.3上司（我）能为您解决哪些方面的问题? 三、本职工作层面一一现有工作职责、工作环境、工作标准、工作关系的现状； 3.1一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么?
3.2您认为在工作时间内，您能够完成本职工作吗？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少? 3.3您认为您做本职工作的最大优势是什么？您现在的工作能够发挥您的技能和专长吗? 3.4如果让您自选一个职位，您会选什么，为什么? 3.5您认为完成您本职工作的压力大吗？请描述一下。 3.6您现在的工作能让您有哪些进步? 3.7在华霆工作对您有正面影响最大的是什么，负面影响最大的是什么? 四、薪酬系统一一薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利； 4.1您对现行的薪酬制度满意吗？满意在什么地方？不满意在什么地方? 4.2您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好? 4.3公司的薪酬有足够的吸引力吗？请举例说明? 4.4假如对您这个职务进行考核，您认为有哪些人参与进行考核比较公正? 4.5若考虑工作量及公平性，把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资? 五、沟通和理解一一
员工面谈管理规定
员工面谈管理规定 第一条总则 为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态，制订本制度。 第二条适用范围： 1.面谈小组：由人力资源部及各部门管理干部组成。 2.面谈对象：新员工入职第一周与第一月、员工异动（晋升）、员工转正、员工离职、员工投诉、员工奖惩等。 第三条面谈职责： 1.人力资源部： 1)负责确定需面谈的员工 2)负责员工面谈组织与实施 3)通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 4)负责面谈的相关表格存档 2.各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。 第四条面谈内容： 1.了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。 2.发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。 3.征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。 4.交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。 5.开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的熟知和信任。 第五条面谈要求 1.谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流，并做到五个必谈： 1)工作成绩相对突出的必谈。及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再接 再厉。 2)工作有失误和相对落后的必谈。帮助分析原因，制定措施，振作精神，积极 改进。 3)工作、生活有困难的必谈。心理压力过大所引起的思想波动、情绪失衡，帮 助解决困难和问题，使其感受到新三兴大家庭的温暖，增强公司的凝聚力。 4)有矛盾磨擦的必谈。消除成见，沟通思想，增进团结。 5)发现苗头性、倾向性问题的必谈。指出问题症结，进行教育引导，防止矛盾 扩大化。
员工沟通面谈制度-最新版
一、总则 （一）目的 加强公司信息沟通和资源共享，用沟通来促进管理，融洽关系，增进理解。 （二）沟通类型 请示与汇报、员工成长沟通、会议沟通、文件与信息沟通 （三）适用范围 西安曲江圣境城市发展服务有限公司全体员工 二、请示与汇报 （一）请示、汇报的范围 1、请示范围：超出自己的职责权限范围或自己职责权限内的重大的可能影响到本公司权益的事项，需要得到上级指示后才能进行的工作应向上级请示。 2、汇报范围： 下级向上级汇报下列事项： ●上级布置工作的完成情况； ●在工作过程中遇到的难点或产生的新问题； ●工作上的建议或意见； ●其他认为应该汇报的事项。 （二）请示汇报方式 可根据事项的重要性和紧急程度选择使用下列方式向上级请示汇报： 1、口头请示、汇报； 2、书面请示、汇报。书面请示汇报及书面请示的批复保留存档。 三、员工成长沟通 员工成长沟通主要包括正式沟通和非正式沟通，正式沟通可以分为“入职前沟通、入职培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作调动沟通、定期考核沟通、
离职面谈”等七个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。 （一）入职前沟通 招聘选拔面试时，招聘培训主管对公司拟引进人员进行企业基本情况介绍等初步沟通，包括企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。 （二）入职培训沟通 对员工上岗必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。 （三）试用期间沟通 1、沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过"磨合适应期"，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。 2、沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。人力资源部主要负责对部门管理人员进行试用期间的沟通；部门管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其直接上级负责。 3、沟通频次要求： ●新员工所属直接上级： 新员工试用第一个月：至少面谈1次（第一个月结束时）； 新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈1次
员工访谈制度
员工访谈管理制度 1、目的 1.1为了加强对员工个人发展情况的了解与关注，建立顺畅的沟通渠道，倾听来自各级员工的声音，及时掌握员工各时期的思想动态，提高员工归属感和满意度。 1.2促进公司上下级之间的有效沟通，促进管理者对员工本职工作及职业发展的辅导与指引。 1.3更好的贯彻和宣导公司的发展战略、企业文化、各类规章制度、各项决议精神等。 2、适用范围 公司全体员工 3、访谈类别与访谈周期 4、访谈内容 4.1了解员工的思想动态、工作和家庭等方面的情况； 4.2发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求； 4.3征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源； 4.4交流思想，倾听谈心对象呼声、了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情； 4.5开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的熟知和信任； 4.6具体各访谈类别的访谈内容，见附件《访谈提纲》。 5、访谈流程 5.1访谈准备 访谈人需提前搜集员工学历、年龄、籍贯、兴趣爱好、工作经历等方面的信息，掌握部门工作绩效与职责分工及人员近况，多角度了解员工。 5.2访谈实施 5.2.1常规例行访谈 每月抽取至少3位员工代表作为访谈对象，了解和收集员工的真实想法和建议。 5.2.2试用期访谈： 人事行政部在新员工入职的前三个月内，每月对员工进行访谈，了解其试用期的基本情况。
5.2.3转正访谈 根据部门负责人和导师对员工在试用期的综合评价，在新员工转正前一周对基本符合转正条件的员工进行访谈。 5.2.4工作异常访谈 对于员工在工作中受到的表彰、警告、通报、客户投诉、内部投诉等异常状况，人事行政部与员工进行有针对性的访谈，理清员工所存在的问题，从思想与根源上帮助员工改善工作。 5.2.5绩效申诉访谈 人事行政部对员工绩效考核结果进行及时反馈，对于员工因绩效结果不满意向人事行政部申诉时，人事行政部需在3个工作日内对其进行申诉访谈，针对存在问题及考核弱项进行分析。 5.2.6职位异动访谈 职位异动含任命、免职和转岗等，部门负责人应该提前至少一周将相关人员耳朵职位异动信息反馈至人事行政部，人事行政部应在收到反馈信息后5个工作日内对该员工进行访谈，从工作业绩、思想动态、团队协作等方面全方位了解该员工。 5.2.7解除劳动关系访谈 主要包括辞退、劝退与辞职，离职员工告知部门负责人离职信息后，部门负责人立即将离职员工信息反馈至人事行政部，人事行政部收到反馈信息后3个工作日内与员工进行访谈，了解离职缘由，予以挽留或者了解其动向；对劝退员工，部门负责人应及时将被劝退员工相关信息反馈至人事行政部，人事行政部在收到反馈信息后3个工作日完成劝退访谈。 5.2.8合同续签访谈 人事行政部在员工合同到期前两个月将信息告知其上级领导，上级领导应在5个工作日内，根据员工的工作业绩和表现，和部门负责人商议后确定是否与其续签合同，并将与员工沟通结果，反馈至人事行政部，人事行政部根据其反馈结果应在5个工作日内有针对性地对其进行访谈。 5.3访谈记录 5.3.1访谈结束后，访谈人应尽快整理好访谈记录，将访谈记录发送至上级领导、被访谈人部门负责人邮箱，同时将员工对于公司各部门的建议进行整理后发送至相关部门负责人邮箱，为改善部门管理提供参考； 5.3.2人事行政部于每月底前将访谈记录中对公司的所有建议进行汇总，并汇报中高层人员，探讨解决措施； 5.3.3将整理好的员工访谈记录存入员工个人档案由人事行政部统一管理。 6、附则 6.1本制度解释权及修改权归人事行政部所有； 6.2本制度自批准之日起开始实施。 6.3附件：
新员工面谈制度
新员工面谈制度 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
新员工入职跟进面谈制度 一、目的 为提高新员工对公司的满意度，及时有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难。正确引导或疏导新员工融入公司的问题，提高新员工的留存率。特制订本制度。 二、适用范围：公司新入职基层员工、管理人员、高级管理人员 三、跟进面谈对象、周期、内容及方式 注：人力资源部会根据不同的面谈阶段提供面谈记录表，将新员工面谈记录表归入档案。
四、面谈流程（分解事项） 1、基层员工：（由人力资源部及用人部门领导共同负责） 人力资源部将面谈需求告知面谈人上级主管→共同确定面谈时间及地点以及面谈的方式→通知面谈→将面谈记录表上报人力资源部2、中层经理管理人员：（由人力资源部负责面谈流程） 人力资源部将面谈需求及面谈记录表告知分管副总或总经理→共同确定面谈时间及地点以及面谈的方式→通知面谈→将面谈记录表上报人力资源部 3、高层管理人员：（由人力资源部负责面谈流程） 人力资源部将面谈需求及面谈记录表告知董事长→共同确定面谈时间及地点以及面谈的方式→通知面谈→将面谈记录表上报人力资源部 五、面谈反馈问题解决措施 1、针对面谈过程中发现的问题人力资源部将会同问题相关部门一起讨论解决，属于常规性的工作，人力资源部将会同问题相关部门在一定时间内解决； 2、属于公司系统性的问题，人力资源部负责对员工进行清晰、合理、正确的解释和引导，避免问题或矛盾激化。 六、面谈总结 新员工面谈结束后，人力资源部将及时予以总结，针对面谈过程中反映出来的一些共性问题，人力资源部将及时予以解决，属于
最新员工面谈实施方案资料
员工面谈实施方案 一、目的 为完善公司的谈话制度，掌握员工思想动态，进一步提升员工的职场活性，特组织此次面谈工作。 二、对象 由各级领导针对本部门已转正下属开展 三、形式 采用面谈形式 四、内容 面谈内容主要涉及员工自我回顾其岗位工作情况、上级对其工作的评价情况、员工岗位优化等三方面。 1.岗位工作情况：员工回顾一年的工作得失，就以下方面引导员工展开自我总结、自我分析，并辅以事例或数据支持。 A工作计划及完成情况 员工基于本部门月度、季度、年度工作计划，总结自入职一年以来工作计划的完成度及完成效果。 B工作偏差及原因分析 员工结合工作计划完成情况，回顾并总结工作中产生的偏差，从内、外两个角度剖析偏差产生的原因。 C工作中的不足 员工基于自身的性格特点、优劣势、专业知识、工作方法等方面，总结工作中存在的不足之处，并进行自我剖析。 D工作中的困惑 员工在工作中由于部门、公司等外部原因而产生的困惑之处，尤其是较长时间以来未能解决的、对自身产生较大影响的困惑。 E工作中的收获与心得 员工在工作中通过自身的努力所取得的成绩、心得体会。 F对工作的改进意见及想法 员工对于目前工作开展尤其是工作改进方面的建设性意见。 2.工作评价情况：上级对员工过去一年的工作情况进行评价，分为肯定工作成绩和提出
改进意见两方面。 A肯定工作成绩 面谈人结合员工实际工作情况，对工作中好的一面予以肯定，并引导其思考这些好的方面在工作及以外的价值，增强员工积极性、帮助其进行正确自我定位。 B指出不足之处 面谈人通过对员工工作中的不足给予明示，分析其不足之处对个人、对组织的危害，引导员工自我分析、自我改进。 C提出建议 面谈人基于上述成绩和不足，对员工的下一步工作开展要提出至少三点要求，并提出相应的改进意见、注意事项。 3.员工岗位优化、晋升及奖惩意愿情况：听取员工就自己绩效与能力评价相对应的岗位工作优化、奖惩意愿与意见。 A岗位工作优化 员工对现任岗位的认知、岗位工作优化的方向及计划、2014年度工作开展目标及规划。 B岗位晋升 员工的职业发展规划、对现任岗位晋升的想法、对公司岗位晋升制度的意见和建议。 C奖惩意愿 面谈人听取员工就自己绩效与能力评价相对应的奖惩意愿与意见、对公司现有的奖惩制度提出意见和建议。 五、实施 1.各部门需在1月19日前完成此次面谈工作，并将相关面谈资料交人力资源部留存。 2.各部门自行选择时间，完成与本部门员工的面谈。在谈话过程中，面谈人要多鼓励员工表达真实想法，得出关于岗位调整、培训及薪酬调整三方面的适宜的建议。 3.在面谈过程中，各部门负责记录以上几方面内容，面谈结束后进行整理汇总，将与每位员工的《面谈记录表》（附件一）及《面谈结果汇总表》（附件二）交至人力资源部。 4.人力资源部汇总各部门面谈资料后，于1月25日前组织公司年度员工沟通圆桌会议进
员工谈心谈话制度
员工谈心谈话制度(试行) 1.谈话目的 为建立企业内部顺畅的信息沟通渠道,增强团队信念和传导正能量,坚持正确的舆论导向,通过与各级员工开展谈心谈话活动,架起心与心沟通的桥梁,帮助解决员工工作与生活的困难,最终实现企业与员工的共同发展。 2.谈话对象 2.1新入司员工; 2.2绩效面谈的全体员工; 2.3转正、晋级、晋升的员工; 2.4工作受到公司行政处分、经济处罚、降职降级的员工; 2.5受到突发事件冲击或遇到重大困难的员工; 2.6离职员工。 3.谈话内容 3.1 与新入司员工谈话主要内容: 3.1.1了解谈话对象个人及家庭基本情况; 3.1.2介绍内部分工、岗位职责、安全事项及其他注意事项; 3.1.3谈试用期工作要求,鼓励努力工作、学习; 3.1.4听取谈话对象意见、建议,并与其达成一致意见;
3.1.5鼓励快速融入团队,有好建议及时反映,发现新问题及时报告。 3.2绩效面谈的主要内容: 3.2.1对照工作计划和目标,肯定谈话对象的主要工作成绩,分析谈 1 话对象的不足和存在问题;鼓励提升,提出优先改善计划; 3.2.2听取谈话对象对团队及公司经营与管理的意见、建议,及中高层领导能 力与组织诚信的建议; 3.2.3听取谈话对象工作、学习、生活所需的支持与帮助; 3.2.4每年度绩效评价后谈一次个人职业规划。 3.3与转正、晋级、晋升的员工谈话主要内容: 3.3.1充分肯定谈话对象所取得成绩,提出工作努力方向和新的目标及其意义; 3.3.2帮助谈话对象分析发展潜能,鼓励努力提升改善; 3.3.3提醒谈话对象防止产生骄傲或松懈情绪; 3.3.4其他如培训需求、导师申请、岗位轮换等事项。 3.3.5公司经营管理的意见、建议。 3.4与工作受到公司行政处分、经济处罚的员工谈话主要内容:
员工与管理层定期沟通机制即内部沟通
瑞安市君路光学眼镜有限公司 员工内部沟通管理制度 第一章总则 第一条目的 加强公司信息沟通和资源共享，用沟通来促进管理，融洽关系，增进理解。 第二条沟通类型：请示与汇报、文件与信息沟通、会议沟通、内刊沟通、员工成长沟通 第三条适用范围：公司全体员工 第二章请示与汇报 第四条请示、汇报的范围 1、请示范围：超出自己的职责权限范围或自己职责权限内的重大的可能影响到本公司权益的事项，需要得到上级指示后才能进行的工作应向上级请示。 2、汇报范围： 下级向上级汇报下列事项： ●上级布置工作的完成情况； ●在工作过程中遇到的难点或产生的新问题； ●工作上的建议或意见； ●其他认为应该汇报的事项 第五条请示汇报方式
可根据事项的重要性和紧急程度选择使用下列方式向上级请示汇报： 1、口头请示、汇报； 2、书面请示、汇报。书面请示汇报及书面请示的批复保留存档。 第二章员工成长沟通 员工成长沟通可以细分为“入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作调动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。 第六条入职前沟通 招聘选拔面试时，招聘主管负责人对企业拟引进人员进行企业基本情况介绍等初步沟通，包括企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。 第七条岗前培训沟通 对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。
HR和员工面谈注意事项
HR和员工面谈注意 事项 1
HR和员工面谈注意事项 一个好的企业要时刻关注员工的心理状态，作为HR免不了要与员工进行面谈。那么，对于做员工关系的HR，这方面的担子也因此越来越大了，今天我们一起讨论一下关于员工访谈的话题。大多数人认为人力资源部的日常工作就是员工招聘、培训、考核以及基本的员工关系管理等内容。然而，做为员工关系管理工作的一个组成部分的“员工访谈”，有多少人力资源工作者能真正意识到它在公司管理工作中的重要性呢？ 关于员工访谈的工作，应该是要引起所有HR从业者的注意的，定期的完善的员工访谈管理机制的建立，是帮助我们做好员工关系和员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。根据它的访谈内容和针对性的不同，我们区分为两类：即平时访谈和必要时访谈。 ???平时访谈：主要是指人力资源部门根据工作计划安排的定期的日常员工访谈。对于平时访谈，我们主要是为了达到以下的三个目的： 1、及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常的员工管理 员工访谈能够使管理层在第一时间了解员工近期的思想动态和背景状况，比如员工对现任工作的满意度、员工对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力等，这些都有利于我们制定详细的、适合企业发展需要的员工管理工作计划和员工职业生涯管理计划；另外，在访谈中还能够了解到员工的家庭状况、子女的教育情况、家庭的收入和支出的情况等，这些信息能够帮助我们在制定员工管理工作计划的时候更趋于人性化和合理化。
2、发现公司管理当中出现的日常失误 一般情况下，企业在日常管理工作中，很难避免失误的发生。而经过日常的员工访谈，我们能够及时的发现企业的一些政策性的失误，以避免出现更大的损失。换句话说就是：员工访谈也是企业在管理工作中自身检查的一个重要工具。 3、发现员工中的优秀人才和关键员工 日常的员工访谈还有一个最大的好处和作用，那就是为企业发现优秀人才和关键员工，而这些优秀人才和关键员工正是企业发展过程中为企业创造利润最多的那部分人。按照2/8原则，她们就是那些属于20％里的人，正是她们，创造了企业80％的利润。 ???必要时访谈：主要指员工出现高离职率、员工工作态度懈怠、人心涣散等危及企业发展的情况时所做的危机访谈。关于必要时访谈，我们主要是为了达到以下目的： 1、调查了解导致员工离职的真正原因，最大限度降低损失 经过对员工的危机访谈，我们能够发掘导致员工离职和人心涣散的真正原因，这些原因可能是员工自身的问题，也可能是企业管理中的失误造成的（大多数情况下的员工离职是企业管理中的失误行为造成的）。经过访谈和了解，我们能够及时的作出相应的调整和对策，最大限度的减少员工离职给企业带来的损失。 2、稳定员工浮躁心态，帮助企业度过转折期
2020年最新公司员工访谈管理制度
员工访谈管理制度(说明：本文为word格式，下载后可自由编辑)
1、目的 1.1为了加强对员工个人发展情况的了解与关注，建立顺畅的沟通渠道，倾听来自各级员工的声音，及时掌握员工各时期的思想动态，提高员工归属感和满意度。 1.2促进公司上下级之间的有效沟通，促进管理者对员工本职工作及职业发展的辅导与指引。 1.3更好的贯彻和宣导公司的发展战略、企业文化、各类规章制度、各项决议精神等。 2、适用范围 公司全体员工 3、访谈类别与访谈周期 4、访谈内容 4.1了解员工的思想动态、工作和家庭等方面的情况； 4.2发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求； 4.3征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源； 4.4交流思想，倾听谈心对象呼声、了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情； 4.5开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的熟知和信任； 4.6具体各访谈类别的访谈内容，见附件《访谈提纲》。 5、访谈流程 5.1访谈准备 访谈人需提前搜集员工学历、年龄、籍贯、兴趣爱好、工作经历等方面的信息，
掌握部门工作绩效与职责分工及人员近况，多角度了解员工。 5.2访谈实施 5.2.1常规例行访谈 每月抽取至少3位员工代表作为访谈对象，了解和收集员工的真实想法和建议。 5.2.2试用期访谈： 人事行政部在新员工入职的前三个月内，每月对员工进行访谈，了解其试用期的基本情况。 5.2.3转正访谈 根据部门负责人和导师对员工在试用期的综合评价，在新员工转正前一周对基本符合转正条件的员工进行访谈。 5.2.4工作异常访谈 对于员工在工作中受到的表彰、警告、通报、客户投诉、内部投诉等异常状况，人事行政部与员工进行有针对性的访谈，理清员工所存在的问题，从思想与根源上帮助员工改善工作。 5.2.5绩效申诉访谈 人事行政部对员工绩效考核结果进行及时反馈，对于员工因绩效结果不满意向人事行政部申诉时，人事行政部需在3个工作日内对其进行申诉访谈，针对存在问题及考核弱项进行分析。 5.2.6职位异动访谈 职位异动含任命、免职和转岗等，部门负责人应该提前至少一周将相关人员耳朵职位异动信息反馈至人事行政部，人事行政部应在收到反馈信息后5个工作日内对该员工进行访谈，从工作业绩、思想动态、团队协作等方面全方位了解该员工。 5.2.7解除劳动关系访谈 主要包括辞退、劝退与辞职，离职员工告知部门负责人离职信息后，部门负责人立即将离职员工信息反馈至人事行政部，人事行政部收到反馈信息后3个工作日内与员工进行访谈，了解离职缘由，予以挽留或者了解其动向；对劝退员工，部门负责人应及时将被劝退员工相关信息反馈至人事行政部，人事行政部在收到反馈信息后3个工作日完成劝退访谈。 5.2.8合同续签访谈 人事行政部在员工合同到期前两个月将信息告知其上级领导，上级领导应在5
员工沟通管理制度
员工沟通管理制度
员工沟通管理制度 一、沟通目的 1.及时了解酒店员工的真实想法； 2.贯彻执行酒店的规章制度、部门工作要求； 3.收集员工对酒店发展过程中的建议、意见；及时收集与处理员工的各种申诉与诉求； 4.掌握员工的发展“瓶颈”，从而作出正确的绩效引导与培训； 5.实现员工的对内沟通渠道的顺畅，构建和谐的员工关系，增强员工凝聚力、归属感。 二、沟通范围 员工在工作、生活、学习方面相关的事宜都能够作为沟通的内容。 三、沟通的方式 员工的内部沟通主要分为正式沟通与非正式沟通两大类。 （一）正式沟通包括以下几个方面： 1.面试沟通 这项沟通主要体现在面试过程中将应聘人员应聘岗位的工作职责、工作要求、关于休息假期、薪资福利规定等方面的情况向应聘人员进行说明，同时经过沟通解答应聘人员提出的问题。此项沟通主要有人力资源部完成，用人部门在面试中除考察面试人员的岗位匹配性，也需要经过面试传达上述内容，以保证相关信息及时传达给应聘人员。
同时要求用人部门与人力资源部就面试情况及告知面试人员的信息及时进行沟通，达成一致意见后再向面试人员进行确认。 2．入职沟通 新员工入职当天，按照既定流程办理入职手续，人力资源部需要就面试时谈及的部分关于试用期及待遇，转正后待遇、证件资料、证明等方面的情况进行确认。进入酒店的新员工由人力资源部负责为其介绍酒店相关的沟通渠道，后勤保障设施、员工的行为规范等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。 部门需要给新员工做好部门情况介绍、同事介绍、本部门与其它各部门的关系介绍，说明部门内部作息时间，引导新员工熟悉工作环境、告知新员工所在岗位的岗位职责、工作要求，明确试用期间对新员工的要求等事项，帮助新员工尽快融入团队，尽快适应工作。 3.岗前沟通 部门负责对新员工上岗前的培训工作进行安排，做好岗前带教流程，并及时将安排的情况向新员工进行说明。带教老员工对于新员工岗前培训必须掌握的基本内容对新员工进行说明，说明的内容包括岗前培训需要学习的业务知识，需要掌握的技术技能和工作考核标准，本岗位与其它岗位之间的关联性等，让新员工能掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入酒店，尽快适应在酒店的工作和生活。 4．试用期沟通 4.1为帮助新员工更加快速的融入酒店，应尽量给新员工创造
试用期人员面谈制度和流程
试用期面谈 一、目的： 为了各岗位职员在试用期内的工作表现,特制定试用期面谈流程；二、适用范围： 试用期面谈适用于所有进入华辰集团试用的员工。试用期面谈期限为新员工入职一个月至转正前。面谈以月为单位，由人力资源部实施。 三、依据： 根据新录用的普通员工、管理人员及高级管理人员，人力资源部与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同在试用期内对员工分别进行面谈。 二、面谈的形式包括： （1）封闭式面谈（2）开放式面谈（3）假设式面谈（4）问答式面谈（5）专业知识面谈（6）要求性面谈 三、面谈内容： 1、面谈开始说辞： 您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部门）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名），很高兴，今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解。您的加入，给公司的长期发展注入新鲜的血液，让我们的团队更加壮大。公司领导对试用期的员工给予极大关注与肯定，入职已有一个月，您在工作中有什么困难，需要公司或人力资源部人员支持与配合的地方尽管提出来，这也是我们这次面谈沟通的主题。。。。。。。
。 2、面谈重点： 了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是导引人引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。 四、面谈时注意事项： ?面谈前： 1、面谈时应诚恳，热情，不要过于夸耀或有夸张的表情动作； 2、约定面谈时间需提前十分前抵达 3、稳重的衣着、仪表、以清新的面貌表现 ?面谈时： 1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑； 2、通过沟通，摸清员工的问题所在； 3、对于员工的误区要进行正面引导； 4、站在员工的角度了解对方的感受。 ?面谈后： 1、帮助员工去克服主观障碍； 2、讨论完成任务的具体计划； 3、提供必要的支持以及资源。 五、试用期面谈流程:
员工面谈制度修订稿
员工面谈制度 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
员工面谈方案 1.为加强员工对企业的归属感和忠诚度，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态。 2.适用范围：新员工入职面谈、员工转正面谈、员工奖惩面谈、员工异动（晋升）面谈、员工离职面谈等。根据面谈类型展开谈话，并做好相应记录。 3. 新员工入职面谈 3.1有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难，正确引导或疏导新员工融入公司，提高新员工的留存率。同时，及时发现不适合的员工，避免产生试用期后辞退成本。 3.2新员工初次面谈在入职后3天，基层员工由人事专员或人资经理约谈，中层管理人员由人资经理约谈，面谈的主要内容：了解对公司制度、福利是否知晓，整体印象，工作困惑，相处关系及沟通，并提供相应的指导及帮助。 3.3新员工试用期面谈分别在1周/2周/3周，基层员工由部门主管/经理（生产部由班组长）约谈，面谈的主要内容：工作流程、工作职责、工作困难及人际沟通等方面；中层管理人员由分管副总约谈，面谈的主要内容：部门组织架构、部门职责、管理技能、工作困难及人际沟通等方面。 4. 员工转正面谈 4.1新员工转正面谈在转正截止日期前，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由总经理约谈，面谈的主要内容：试用期表现和能力评价，转正后工作安排及待遇，听取员工的建议和意见。 5.员工奖惩面谈 5.1奖惩面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管 副总或总经理约谈，面谈的主要内容：对期间工作表现或贡献进行表 彰，勉励其继续成长进步；工作处罚，引导其认识到自身的错误或不 足，纠正改进。