人才培养模式现实反思及创新探索

摘要：随着对人才工作重视程度的不断加强，电力企业逐步完善了人才选拔、培养、管理、考核等办法，培养选拔了一大批电力优秀人才。但是在人才如何使用方面措施较少，更多的是依靠各企业的自主创新。本文基于电力企业人才培养模式现状，在调动人才的积极性主动性、切实发挥人才对企业发展推动作用方面进行了研究。

关键词：电力企业；人才培养；人才作用

一、引言

知识经济以来，人才已成为国家和企业发展的重要战略资源，企业越来越重视人才在企业发展中的作用。如何改良人才培养模式、推动企业内部资源整合、提升企业竞争力，促进企业全面、协调、可持续发展，已成为企业迫切需要解决的问题。电力企业不断加大对人才培养的重视与投入，建立完善了教育培训管理办法、四级四类人才选拔培养管理办法等制度，培养选拔了一大批优秀人才。但是，在如何实用人才，如何更好的发挥人才效用方面措施较少，更多的是依靠各企业的自主创新。本文司针对电力企业人才培养模式进行了分析并提出了解决对策。

二、电力企业人才培养模式现状

电力企业采取四级四类优秀专家人才选拔培养模式（四级：国家级、国网公司级、省公司级、地市公司级；四类：经营类、管理类、技术类、技能类），从履职绩效、成果获奖、技艺革新、编写规章制度、发表著作论文、人才培养等多方面考量，选拔出一大批综合素质高、业务能力强的优秀人才；同时，以月度考核、年度考核、届满考核三种方式强化对优秀人才履职尽责的评价。但在人才选拔与人才考核之间，在如何切实发挥人才对企业发展的促进作用和如何促进人才自我提升方面还存在一些问题，主要表现在以下三个方面：

1.人才自身方面：工作动力不足，发展目标不明确，人才效应不明显。当选的优秀专家人才，对自身的定位不明确，缺乏优秀专家人才的荣誉感和自豪感，没有担当精神，不能把自己摆在更高、更重要的位置上；工作中发展目标不明确，工作动力不足，往往只满足按照公司要求完成相应的年度考核任务，无更大作为和发展。

2.企业管理方面：重评轻用，重两端轻中间，在人才作用发挥方面措施不足，对人才发展过程引导不够。通用制度对优秀人才的评选、考核、激励等方面做了明确规定，但对当选优秀人才之后如何发挥作用规定不明确；优秀人才考核采取结果式评价方式，过程考量不明显；评价结果从60分到100分，考核范围较宽，考核力度较软。

3.管理机制方面：人才发展与企业发展没有做到很好的结合。对人才发展的过程管控较少，为人才发展提供的平台与机会因企业不同而不同；人才工作未能很好的融入企业中心工作，人才发展与企业发展未能实现共赢。

三、电力人才培养解决对策

1.营造浓厚的人才氛围。

一是建立人才管理体系。对优秀人才实行分级负责、共同管理。人力资源部门是优秀人才管理的归口部门，主要负责优秀人才相关政策的制定与实施、目标计划的审核与指定、任务完成情况的考核与评价，各种待遇的兑现与落实等工作；各专业部门进行专业管理，主要负责安排项目、划拨经费，对优秀人才指导与帮助，对成果进行验收、鉴定和评价，并促进成果的应用推广及转让和转化等工作；人才所在单位对人才实施具体管理。

二是实行党委联系服务专家机制。各级领导班子成员直接联系服务专家，支持专家干事创业，工作上创造条件，生活中关心照顾，为专家成就事业、实现价值创造良好条件。

三是加大优秀人才宣传力度。加强优秀专家人才先进事迹、典型事迹的宣传报道，选树表彰先进专家典型，营造浓厚的人才效应。同时，培养树立优秀人才的自信心和荣誉感，强调任务使命，强化责任担当，实现优秀人才自我尊重、自我超越、自我提升。

2.搭建人才创新立业平台。

一是企业自上而下指派重点任务。根据企业年度重点工作，各专业部门结合优秀人才的专业优势、技术特点，制定出详细的重点任务指派计划，将企业重点任务、课题研究、科技项目攻关、管理创新任务，重点工程项目建设及政策、制度、标准、规程制定和修订等工作指派给优秀专家人才。

二是人才自下而上制定年度计划。优秀人才根据省公司考核项目，结合自身实际，围绕履职绩效、课题研究、成果获奖、授权专利、论文论著、标准制度、技艺革新、个人荣誉、人才培养等方面制定优秀人才年度计划任务书。

三是“挂牌”与“摘牌”相结合，成立人才工作小组。对于个人不能完成的重点项目，企业采取“挂牌”的形式悬赏公布；成立由各级优秀人才组成的项目组，以“摘牌”的形式承担企业重点项目，推动各级专家人才在实践中不断提升自我，进而促进公司综合实力提升。

3.创新人才管理机制。

一是跟踪培养机制。坚持专业部门重点任务指导与人资部全程跟踪相结合，优秀专家人才在承担公司指派重点任务期间，专业部门负责指导帮助其完成工作，并对落实完成情况进行监督和评价；人力资源部定期对优秀专家人才重点任务及个人计划执行情况进行跟踪管理。跟踪管理形式以纸质反馈和开座谈会为主，共同形成协同监督指导机制，保障重点任务执行落实到位。

二是信息反馈机制。坚持专家人才个人总结与专业部门情况反馈相结合，专家人才以定期（年中、年末）总结的方式，认真思考本人具有何种能力的技术水平，完成的工作任务和设备维护等情况，能够或有效处理哪些技术问题，能够运用哪些先进的科学管理方法或能力，在哪些方面还有提升空间；专业部门定期反馈重点任务执行情况，人才工作情况。人资部根据人才和专业部门反馈情况，给予回馈或调整，形成闭环机制。

三是评价考核机制。坚持对部门考核与对个人考核相结合。对部门人才工作开展情况进

行考核：各部门是否真正的关心帮助专家人才解决问题解决困难，是否客观公正地评价优秀专家人才的工作表现等纳入绩效管理办法进行考核；对各专家人才完成工作情况进行考核：各专家人才是否按要求完成重点任务，在各项工作中是否起到应有的带头作用等等，纳入优秀专家人才考核。