书名：最新机关工资调整方案制定程序规则与薪酬管理标准实务全书

书名：最新机关工资调整方案制定程序规则与薪酬管理标准实务全书社会劳动保障出版社16开精装全三卷

定价：798元优惠价：350元

详细目录：

第一篇国家最低工资实施工作标准

第一章劳动政策法规性文件对劳资关系的规范管理

第二章国家机关、企事业单位和其他用人机构分类与相关权利义务第三章不同和地业(职业)劳动者分类与最低薪酬标准管理

第二篇国家最低工资标准测算方法

第一章确定最低工资标准应考虑因素

第一节城镇居民人均生活费用

第二节社会保险

第三节住房公积金

第四节职工平均工资

第五节失业率

第六节经济发展水平

第七节确定调整因素

第三篇最低工资标准计算通用方法

第一章比重法

第二章恩格尔系数法

第四篇最新国家机关企事业单位和其他用人概构工资管理系统与方法

第一章工资、奖金、福利管理系统工程

第二章工资相关问题及评估方法

第三章工资调整与设计方案

第五篇最新国家0L关企事业单位和其他用人兢构工资管理模式

第一章评估考核模式

第二章工资管理模式

第三章福利设计模式

第四章综合奖励模式

第六篇最新国家机关企事业单位和其他用人机构工资管理制度

第一章工资核算管理制度

第二章职能工资管理制度

第三章职务工资管理制度

第四章考勤考核管理制度

第五章奖金福利管理制度

第七篇劳动合同与劳资关系争议纠纷及仲裁

诉讼案例解析

第一章总类

第二章用工制度

第三章劳动合同

第四章考核奖惩

第五章劳动工资与报酬

第六章劳动工伤与保险

第七章劳动保护与福利待遇

第八章劳动争议处理

第八篇工资标准、劳动合同与劳资关系相关国家政策法规分类汇编第一章法律

第二章国务院行政法规与法规性文件

第三章部门规章、司法解释

薪酬制度-职系等级表调整

公司薪酬管理制度第一章总则一、目的：为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，促进XXXXXX有限公司持续发展，特制定本制度。二、适用范围：本制度适用于XXXXXX有限公司总经理及以下全体员工。三、分配依据：薪酬分配依据组织效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、生活物价水平、劳动力市场的供求状况。四、制定原则： 1、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 2、公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。 3、竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反映市场变化。 4、关联原则：在个人薪酬与个人绩效、组织（公司、部门、集体）绩效之间建立逻辑关系，反映员工对公司的贡献。 5、激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。 6、效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，合理配置人力资源。 7、总控原则：薪酬实行总额控制，薪酬增长速度不超过经济效益、劳动生产率增长速度，不低于行业同类企业薪酬增长速度。 8、预算原则：根据年度经营计划的主营业务收入、利润与薪酬总额之间的比例关系，预测下一年度各岗位人员定编及工资基数，做出年度薪酬预算。 9、调整原则：薪随岗变，易岗易薪；薪随档变，调档调薪。第二章管理职能一、董事长职能：

1、审批公司薪酬管理制度及调整方案。 2、裁决年度薪酬预算。 3、审批年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。二、总经理职能： 1、审核公司薪酬管理制度及调整方案审。 2、拟定公司年度薪酬预算方案，提出薪酬调控意见。 3、审核年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 4、检查和监督公司薪酬制度的执行情况，提供咨询、指导。三、其他分管领导的职能： 1、提出下属部门或管理范围内各岗位的薪酬及其调整意见。 2、对分管部门员工的薪酬进行审核。四、综合部的职能： 1、编制公司薪酬制度。 2、核算薪资并制定发放表，报总经理审核，董事长批准，送财务部发放工资。 3、建立员工薪酬档案。五、其他部门负责人的职能： 1、对本部门员工的工资、津贴和奖金等薪酬进行审核。 2、组织部门内员工的考核工作。第三章薪资体系一、薪资体系：公司员工薪酬为结构化薪酬，薪酬包括工资总额（分为基本工资和个人绩效工资两部分）、公司绩效工资、奖金、津贴/补贴、加班工资、兼职工资、福利（按国家规定执行，不在本制度做具体规定）等。二、薪资级别：公司员工分为八级，每级分为4档：

薪酬管理及工资定级表

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表第一节总则、 1.目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。 2.宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下： 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力； 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3提高个人和组织的绩效； 5.4促进组织内部公平待遇； 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

6.2.1 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7.薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

研发人员项目工资实施方案

辽宁电机集团研发有限公司研发人员项目工资实施办法（试行）第一章总则第一条为体现公司对产品研发人员待遇的倾斜，激励产品研发人员提升工作热情、提高工作效率，研发更多、更好的适合公司长期发展的新产品，经公司研究决定，研发人员实施项目工资，作为绩效工资的一个补充单元。第二章实施范围第二条研发一室、研发二室从事产品研发、技术攻关的技术人员。第三章项目种类第三条产品设计和开发类。包括新产品设计开发、产品改进攻关、意向项目设计准备等。第四条产品工艺、工装设计类。包括新产品工艺设计及配套工装模具设计、定型产品工艺改进及工装模具设计改进等。第五条产品通用化、系列化、标准化类。第四章项目工资标准第六条产品设计和开发项目按照《设计和开发控制程序》规定，根据项目的复杂及重要程度，分为一、二、三级，原则上一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500

元/个，三级项目基础奖金1000元/个。第七条产品工艺及工装模具设计项目等级参照产品设计开发项目分级进行，标准为一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500元/个，三级项目基础奖金1000元/个。第八条产品通用化、系列化、标准化项目等级根据项目复杂难度及工作量比照产品设计开发项目分级进行，共分三级，一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500元/个，三级项目基础奖金1000元/个。第九条项目图纸文件审核参照产品设计开发项目分级进行，标准为一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500元/个，三级项目基础奖金1000元/个。第十条项目工艺文件及工装模具文件审核参照产品设计开发项目分级进行，标准为一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500元/个，三级项目基础奖金1000元/个。第十一条攻关改进项目奖金视项目具体情况单独设定，并考核发放。第五章项目工资计算方法第十二条各项目在实施前应先进行项目定级，定级工作由总工程师或其授权人负责。第十三条各项目实际奖金应按照项目工资标准规定的

公司工资制定标准

公司工资制定标准第一章总则第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章正式员工工资制度第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。第七条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金

1. 基础工资参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1800 元/ 月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资标准：总经理——元/ 月总经理助理——元/ 月行政经理——元/ 月采购——元/ 月仓管——元/ 月安装工——元/ 月会计——元/ 月出纳——元/ 月销售代表——元/ 月业务员——元/ 月 3.学历工资。大专：100 元；本科：200 元；硕士：300 元 4. 工龄工资。按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为20 元/ 月。 5. 津贴。

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

工资制定方案

公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章高级管理人员工资制度第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则。第四章正式员工工资制度第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如___类___级）的等级序列，（可参照本公司正式员工工资标准的有关规定），分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。 3. 工龄工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准可参照本公司正式员工工资标准的有关规定。 4. 奖金（效益工资）。（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；（4）奖金考核标准可参照本公司正式员工工资标准的有关规定；（5）奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。（1）公司岗位工资标准经董事会批准；（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级； 3. 员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。第十四条关于奖金。 1. 奖金的核定程序。（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。 2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。 1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

薪酬管理全套表格

专业技术职务类岗位绩效工资等级表专业技术职级薪等 6级7级8级9级10级级差等比 1级2级3级4级5级副总级资深 A 400 3860 高级 B 340 约 20% 3220 普通 C 290 约 20% 2680 经理级资深 A 210 约 40% 2230 高级 B 180 约 20% 1860 普通 C 150 约 20% 1550 主管级高级 A 110 约 40% 1110 普通 B 95 约 20% 925 见习 C 80 约 20% 770 850

文员级高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约 40% 550 610 670 730 790 普通 B 700 750 800 850 900 50 约 20% 450 500 550 600 650 备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级； 2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。 3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。注：表中的数据为模拟数据，仅供参考日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录：[ ]优[ ]好[ ]普通现在工资率：将调整工作率：

理由（任选一种） [ ]晋升[ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录：[ ]优[ ]好[ ]普通

薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对

薪酬福利管理制度及工资定级表模板

薪酬福利管理制度及工资定级表

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表第一节总则、 1.目的按照公司发展战略目标, 遵照国家有关劳动人事管理政策, 为规范公司薪酬管理, 特制定本制度。 2.宗旨本制度旨在一方面经过给员工提供富有竞争力的报酬, 吸引和留住公司所需的优秀人才; 另一方面经过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性, 并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件, 为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下: 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨, 并具有一定竞争力; 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才;

5.3提高个人和组织的绩效; 5.4促进组织内部公平待遇; 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则: 公司的战略体现在薪酬体系设计中, 而且经过薪酬体系的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则: 包括内在公平和外在公平两方面含义: 6.2.1 内在公平: 员工与公司内部其它员工相比, 觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平: 与同行业其它企业相比, 公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则: 公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平, 以薪酬调查为依据, 设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则: 以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列, 按职位、年功、学历、职称确定基本工资, 按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则: 遵循公开透明的原则, 让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策, 对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则: 员工基本工资的密级为机密, 绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的, 或者互相打听工资的, 一经核实, 对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。

(完整版)国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)

薪酬方案实施办法（试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx 有限责任公司薪酬方案实施办法。一、编制原则薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。二、指导思想薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人

员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素（1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。

企业工资制度方案

某公司工资制度方案第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。（三）、特殊人员经董事会研究后确定。七工资模式。公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1. 基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。（3）考核细则由公司制定并实施。（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。（二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴（1）、基本工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。（2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。（3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

企业人力资源薪酬管理流程

【Word版，可自由编辑！】薪酬管理

薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题第一章：薪酬管理总论 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别：（理解）薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式 5.基本薪酬含义：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别： ①时间上：绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定 ②积累性上：绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用 ②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理

薪酬管理及工资定级表

薪酬管理及工资定级表标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7.薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第二节薪资结构 1.本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成。

(工资)岗位工资定级分类表精编

（工资套表）岗位工资定级分类表

岗位工资定级分类表级别岗位七级 D档员工级700元经试用期考核合格后转入正式员工的下列岗位（壹年内）含：仓管员、娱乐、餐饮楼面酒水保管员、楼层服务员、餐厅服务员、传菜员、咖啡廊服务员、娱乐服务员、礼宾行李员、财务送款员、保安人员、洗衣房人员等；七级 C档员工级750元1、七级D档进入第二年的员工； 2、经试用期考核合格后转入正式员工的下列岗位（壹年内）含：采购员、PA操作员、餐务委托、商务中心人员、房务中心人员、财务核算员、总机话务员、员工食堂厨师等；七级 B档员工级800元1、七级D挡进入第三年的员工； 2、七级C挡进入第二年的员工； 3、经试用期考核合格后转入正式员工的下列岗位（壹年内）含：美工、总台接待员、收银员、工程人员、专职司机、迎宾；七级 A档员工级850元1、七级D档进入第四年表现优异的员工； 2、七级C档进入第三年的员工； 3、七级B档进入第二年的员工； 4、实习期领班和视作领班级人员如出纳、营销代表、财务夜审、万能工、电脑维护员、DJ师、（三个月内）；六级 C档领班级1150元1、七级B档进入第三年的员工和规定实习期转正人员； 2、凡在酒店连续服务三年之上的七级C档员工表现优异者，经考核合格可升至该级别工资； 3、视作主管级人员如大堂副理、主办会计等（三个月实习期内）；

六级 B档领班级1200元1、七级B档有特殊贡献的工种人员； 2、七级A档第三年的员工； 3、六级C档第二年的领班等；六级 A档领班级1250元1、六级C档第三年的人员； 2、主管级人员如销售经理、客房、餐饮、娱乐、工程、人事培训、劳资干事等三个月实习期内； 3、七级A档有特殊贡献的人员；五级 C档主管级 1300元 1、六级A、C档主管和视作主管级人员考核合格实习转正后第壹年内；五级 B档主管级1400元1、主管和视作主管级人员进入第二年； 2、部门经理助理提升实习期三个月内；五级 A档主管级 1500元主管和视作主管级人员进入第三年；四级 B档助理级 1800元经考核合格转正后部门经理助理岗位二年内的人员；四级 A档助理级1900元1、部门经理助理连续为酒店服务满二年之上人员 2、部门经理实习期三个月内

员工薪资定级与等级薪酬管理制度

2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

薪资定级标准

薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。二、原则 1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。 2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。三、岗位设定根据公司办公室、会所、项目情况，设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类 1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等； 2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门主管、特殊岗位（司机等）； 3、高层：渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公室部门经理等； 4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；公司层级业务分类表（表1）四、薪资分类

1、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。 1）基薪：按月预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放； 2）绩效年薪：根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。 2、月薪制根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资三大项，另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资。 1）基本工资：员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬； 2）岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，以岗定薪，岗变薪变； 3）技能工资：员工所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值； 4）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资，根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比； 5）综合奖励：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。 3、薪资等级分类 1）新入职员工试用期确定固定薪酬标准，转正后根据试用情况及定岗情况确定标准； 2）基本工资等级设定公司正式员工（通过试用期转正后的员工）职级与基本工资数额在下表“员工职级基本工资表”范围内确定，原则上16级五等共80个职级包含了本公司所有干部员工、管理层的职级确定，但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的基本工资额（普调），调整层级参照岗位设定。

如何制定工资标准

如何制定工资标准 ——岗位要素工资例的说明薪酬体系由四个板块构成：工资+补贴+福利+奖金补贴、福利和奖金依照相关的公司制度确定，在此重点说明工资的设计和计算方法。工资分为两大类，正式员工工资和试用期员工工资，两大类下又分别分车间员工工资（简称车资）和非生产线员工工资（非车资）。为了保证员工的正常生活，首先以地区最低生活保证金为依据，设立一个基础工资，基础工资在正式员工没有和公司脱离雇佣关系的情况下，每个月都应该正常发放给员工的，不发放的话将会影响员工的正常生活，属于月固定发放工资的组成部分。为了保证员工稳定性，根据员工在公司服务年限，计算工龄工资，以每年20元递增，最高为100元/月，属于月固定发放工资组成部分。车间员工采取的是计件工资制，所以结合实际生产需要，由车间安排其上下班时间，但是前提是完成公司和车间的生产任务，假如无故不服从车间安排上下班，将视具体情况处以罚款。其工资组成为：车资=基础工资+工龄工资+计件工资计件工资尤其生产的产品数量和质量，结合车间的一些考核指标确定。非生产线员工工资采用的是岗位工资制，岗位工资由岗位评估因素计点确定，各部根据公司组织架构和部门岗位设置拟定职务说明说，评定岗位点数。除一些特殊岗位工资个别议定外，其余岗位结合地区工资水平和公司工资支出计划确定岗位工资系数。岗位工资M=岗位点数*岗位工资系数。此岗位工资为正常22天出勤的考勤工资，那么日标准出勤工资Md=M/22。非生产线员工工资组成为：非车资=基础工资+工龄工资+考勤工资因为根据公司实际生产经营需要，员工上班时间多于22天，因此予以计算加班工资，设实际出勤天数D：当D≤22天，非车资=基础工资+Md*D; 当22＜D≤26天，非车资=基础工资+M+ Md*(D-22)*1.5; 当D＞26天,非车资=基础工资+M+ Md*4*1.5+ Md*(D-26)*2.。即正常休息日上班，日工资为标准日工资的1.5倍；法定休假日上班，日工资为标准日工资的2倍。非生产线员工除星期日休息外，国家法定节假日有：元旦1天；春节3天；劳动节1天；国庆节3天；清明、端午、中秋各1天。如果该月有上述节假日，则该月出勤天数为实际出勤天数+上述节假日天数；依照公司规定，员工有薪假期为丧假、婚假，则由公司补发，3天有薪假不计入考勤；产假、工伤假依照公司相关规定发放薪酬。为了评价员工的工作结果，因此需对非生产线员工进行绩效考核，因此，考勤工资分为固定工资和绩效工资两个部分，根据不同岗位设定不同组成比例。绩效工资发放=绩效工资*绩效考核系数。假定比例设置为40%：60%，岗位工资系数为2，见附表。

(工资)薪酬管理及工资定级表精编

（工资套表）薪酬管理及工资定级表

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表第一节总则、 1.目的按照X公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范X公司薪酬管理，特制定本制度。 2.宗旨本制度旨在壹方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住X公司所需的优秀人才；另壹方面通过在X公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，且尽可能地体现X公司价值观和企业文化。 3.效力本制度是X公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为X 公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。X公司所有和薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照且服从于本制度。 4.适用范围本薪酬管理制度适用于X公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念 X公司的薪酬管理目标设定如下： 5.1薪酬水平和劳动力市场接轨，且具有壹定竞争力； 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

5.3提高个人和组织的绩效； 5.4促进组织内部公平待遇； 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则：X公司的战略体当下薪酬体系设计中，且且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。6.2公平原则：包括内在公平和外在公平俩方面含义：6.2.1内在公平：员工和X公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2外在公平：和同行业其他企业相比，X公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3竞争原则：X公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。 6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解X公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。 6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，