管理心理学期末复习

总复习

第一编绪论

1.管理心理学的含义及研究对象

管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。

管理心理学的研究对象是人。因为：

①人是组织的主体，要靠人才能达到组织目标；

②科技越发展，就越要重视人的因素；

③人是组织的首要资源。

人是生产力诸要素中最活跃的因素，是最重要的资源，是最宝贵的财富，是管理的核心。

2.管理心理学的研究内容

管理活动中具体的社会、心理现象以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性。其包括：个体心理、群体心理、组织心理、领导心理。

管理心理学以普通心理为理论基础，同时吸收了管理学、社会学等学科的原理，是研究人的心理活动规律性及其行为的规律性的科学。它既是一门综合性学科，又是一门边缘性学科。

3.人性假设理论

人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。四种人性假设理论：

①“经济人”假设与X理论

这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为获得劳动报酬。也可概括成X理论。基本要点：

多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神，他们能自己激励自己、约束自己，这些人应当负起管理的责任。著名的泰勒制就是“经济人”假设---X理论的具体体现。弗雷德里克·温斯洛·泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。

我国至今仍有不少企业沿用这种落后的管理方式，特别是在加工贸易型的三资企业。

②“社会人”假设与人群关系理论

这种假设起源于著名的梅奥-霍桑实验。实验的结论是：人是社会人，组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

③“自我实现人”假设与Y理论

这是美国心理学家马斯洛提出的观点。他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。组织给予挑战一生的任务才能激发出员工的强烈工作热情。

基本理论：人生来就是勤奋的。如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。

如果给以机会，职工会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。职工在适当条件下不但能够接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，而不是人的天性。许多职工都具有解决组织问题的想象力、独创性和勤奋精神。在现代工业生活的条件下，一般职工的智慧潜能只被用了很少一部分。

④“复杂人”假设

应变理论，也称超Y理论。强调因人而异，因时、因地制宜。基本要点：人有着层次和水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且随着人的发展和工作条件的改变而不断变化。每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定的结构。

有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。个人此时此地的需要是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。人的工作性质不同、社会地位不同、能力不同、与周围人的关系不同，其需要与动机模式也不同。不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理模式。

综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主张集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给人创造机会。超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。

4.梅奥的“霍桑实验”

梅奥的“霍桑实验”对管理心理学研究的人——人——工作模式，如何看待人的问题奠定理论基础。

结论：（1933年出版《工业文明中的问题》）

①人是社会人；

②生产效率与人的“士气”有关；

③组织中存在“非正式群体”；

④提出新型领导的必要性。

第二编个体心理与管理

1.个性的概念及特点

（1）概念：个性是指个体在先天素质与后天环境共同作用下，形成和发展起来的，有着一定稳定性和倾向性的各种心理特征的综合。它使一个人带上了不同于他人的特定的精神风貌和行为倾向。

（2）特点

①稳定性（与可变性的辩证统一）

个性的稳定性是指个体的个性特征经常地、一贯地表现在心理和行为之中，但并不意味着它在人的一生中是一成不变的，随着生理的成熟和环境的改变，个性也可能产生或多或少的变化。

②独特性（与一般性的辩证统一）

个性的独特性是指人与人之间的心理和行为是各不相同的。由于个性组合结构的多样性，使每个人的个性都有其自己的特点。强调个性的独特性，并不排除个性的一般性。个性的一般性是指由于受共同的社会文化影响，同一民族、同一地区、同一阶层、同一群体的个体之间具有的共同的典型心理特点。。

③综合性

个性的综合性是指构成个性的各种心理成份和特质，如能力、气质、性格、情感、动机、态度、价值观、行为习惯等，在一个现实的个人身上它们并不是孤立存在的，而是密切联系构成一个完整的功能系统。

综合性是心理健康的表征。当一个人个性结构的各方面彼此和谐一致时，就会呈现出健康的个性特征，否则就会使人发生心理冲突，产生各种生活适应困难，甚至出现“分裂人格”。

④倾向性

个性心理倾向性是指一个人所具有的意识倾向性和对客观事物的稳定态度。外露的行为是观察心理倾向性的依据。

2.社会知觉的概念与类型。

（1）概念：社会知觉是人对他人、对群体、对组织以及对自己的特征的知觉过程。即对社会对象的知觉。

（2）类型

对他人知觉：个体在社会交往中，通过与别人的接触，感知别人的外部特征，了解别人的内心世界，从而形成对别人的知觉。

①他人的外部特征

②知觉者的主观状态

③情境特点

角色知觉：在社会交往中，人对角色、对他人的角色行为的认知和判断。

人际知觉：是个体在生活实践过程中对人与人之间相互关系、彼此作用的知觉。人际知觉是复杂的社会知觉：①人际关系既受交往双方自身特点制约，也受情境因素影响；②知觉者的特点也会渗透到知觉中（态度、观念、情感、知识经验等）。

自我知觉：这是个体在生活实践活动中，自己对自己的行为和心理活动的知觉（认知和评价）。物质（生理）自我、社会自我、精神（心理）自我/ 本我、自我、超我：“本我”（完全潜意识）代表欲望，受意识遏抑；“自我”（大部分有意识）负责处理现实世界的事情；“超我”（部分有意识）是良知或内在的道德判断。

3.态度的构成因素

态度的构成三要素：认知、情感、意向

①态度的基础：认知因素——对特定对象的认识、理解和评价

②态度的动力与核心：情感因素——个体内心对特定对象的体验和感受

③态度的外观：意向因素——个体对特定对象可能做出的行为反应倾向

4.价值观在管理中的作用是什么？

①价值观是指导人们行为的准则；

②价值观对个体以及组织一般以隐性方式发挥作用；

③价值观不如态度对个体的作用直接，往往在潜意识里发挥作用。因此，价值观对个体以至组织行为的作用是通过对个体态度的影响来实现的。

5.需要、动机、行为三者间的关系如何？

需要、动机、行为三者间呈链式关系，也是激励过程的基本模式，需要引起动机，动机促成行为出现和持续以实现需要的满足。

需要（心理张力）——动机——行为（目标）——新的需要

6.内容型、过程型和行为改造型激励理论各包括哪些代表性理论？简述它们的基本内容及作简要评价。

（1）内容型：需要层次理论；双因素理论

①需要层次理论

基本内容：马斯洛需要层次理论的基本内容——5种需要：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。

特点：a.需要按层级次序逐渐上升；

b.同一时期可能存在几种需要，有一种占优势的需要；

c.五种需要由低到高发展，符合人类需要发展的一般规律；

d.需要层次越高与生活的联系越少；

e.需要满足后就不再起激励作用；

f.分类细致，受到重视。

评价：

②双因素理论（“激励一保健理论”）

基本内容：该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励（满意）因素，二是保健（不满意）因素。激励（满意）因素是指可以使人得到满足和激励的因素，与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。保健（不满意）因素是指容易产生意见和消极行为的因素，包括公司的政策与管理、监督、

工资、同事关系和工作条件等工作以外的因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

评价：

（2）过程型：期望理论 基本内容：

期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，可用公式表示为：激励程度=期望值×效价。 在这个公式中，激励程度指动机的激励水平；期望值指实现预期目标的可能性估计；效价则是实现预期目标对个人意义的价值。

这个公式说明，

人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。

激励模式：个人努力— 个人成绩— 组织奖励— 个人需要

处理好三种关系：个人努力和个人成绩的关系；个人成绩与组织奖励的关系；、组织奖励和个人需要的关系。

评价：

（3）行为改造型：强化理论

基本内容：

强化，是指一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚）的后果及其对该行为是否重要的影响程度。斯金纳认为，对人的行为的调节、和控制，只能依靠外部的强化作用（刺激）。

①类型：

A.正强化：对美好的行为给予肯定和奖励，以增加其重复出现的可能性；

B.负强化：指为鼓励行为而撤销或减轻原有的消极后果的方法（当行为改变时，就不在训斥）；

C.自然消退：不予理睬/对某种行为的积极性强化，以终止行为或降低行为出现的可能性；

D.惩罚：对不良行为给予不理的回报，以减少或消除该行为再次出现的可能性。

②时机和程序：

A.连续强化：每次发生的行为都受到强化；

B.间歇强化：不是每次发生的行为都受到强化

——每隔固定的一段时间给予一次强化

——强化次数与目标行为发生的次数保持固定的比例关系

——根据经过的时间给予强化物，但时间的长短围绕某一平均数而变

——强化对象与目标行为发生的次数间的比例不定，是变动的评价：

第三编群体心理与管理

1.什么是群体规范、群体压力与从众行为？

群体规范：是指群体所确立的行为标准，群体的每个成员都必须遵守这些标准。

群体压力：是一种心理、精神上的压抑、压迫感。

从众行为：在群体压力下，个人放弃自己的意见而采取与大多数人想一致的意见与行为。

2.群体凝聚力与生产率的具体关系如何？

沙赫特的实验研究了群体凝聚力对生产率的影响情况。这个实验表明：

第一，无论凝聚力高低，积极诱导都提高了生产率，而且凝聚力高的群体生产率更高；消极的诱导明显地降低了生产率，而且凝聚力最高的群体生产率最低。

第二，凝聚力高的群体，若群体规范规定的生产标准很低，则会降低生产率。

第三，对群体的教育和引导是关键的一环，不能只靠加强成员间感情联系来提高群体的凝聚力。

因此，管理者必须在提高群体凝聚力的同时，提高群体的生产指标的规范水平，加强对群体成员的思想教育和指导，克服群体中的消极因素，以使群体的凝聚力真正成为促进生产力发展的因素。

3.PAC人际相互作用分析理论要点。

人际相互作用中的三种意识：

父母意识（P）：权威的，教诲的、“教给的生活概念”

成人意识（A）：理智的、逻辑的、“思考的生活概念”

儿童意识（C）：情感的、感觉的、“感觉的生活概念”

相互作用的类型：

互应交流沟通：是一种在符合人际关系的自然状态下的反应，也是人所预期的反应。在此情况下，对话可无限继续。

交叉性交流沟通：如果不是适当的或预期的反应，就成为交叉性交流沟通，气相互作用是交叉的，信息沟通会中断。

根据相互作用分析改善人际关系原则：避免交叉性交流沟通，保持住成人意识，同时鼓励和引导对方进入成人状态。

第四编组织心理与管理

1.领导与领导者、管理与管理者的区别是什么？为什么说领导是一个动态的过程？

（1）领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。致力于实现这个过程的人即为领导者。

领导：是一种社会活动（职能），特指领导者的角色行为，即对他人施加影响力，使之致力于实现预期目标的活动过程。（影响群体为实现目标而努力的过程）领导者：是一种社会角色，特指领导活动的行为主体，即能实现领导过程的人。（具有职权、责任和义务来完成组织目标的个人）

管理范围<领导范围

管理者范围>领导者范围

管理：组织目标

领导：目标没有定语

（2）领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。

领导：是一种社会活动（职能），特指领导者的角色行为，即对他人施加影响力，使之致力于实现预期目标的活动过程。（影响群体为实现目标而努力的过程）领导者：是一种社会角色，特指领导活动的行为主体，即能实现领导过程的人。（具有职权、责任和义务来完成组织目标的个人）

领导= f (领导者.被领导者.环境)

领导是一个动态过程。

2.领导行为与权变理论的要点。

领导行为理论：（P332）二元四分论、管理方格图理论

领导权变理论：（P338）领导生命周期理论、途径——目标理论、专制——民主连续统一体模型

3.组织、组织结构的概念。

组织：是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一。

动态——活动过程

相对静态——社会实体

系统——活动系统

特征：既定目标；既定分工；既定秩序。

组织结构：指组织内关于职务及权力关系的一套形式化系统，它阐明各项工作如何分配，谁向谁负责及内部协调的机制。

4.组织结构的基本要素。（P264）

工作专门化

部门化

命令链

控制跨度/管理幅度

集权与分权

正规化

5.直线职能制结构与事业部制结构的基本特征及其缺点是什么？

直线职能制结构：没有被授权时，职能人员只能作参谋对下级起指导作用，保证了集中统一指挥和专业人员作用的发挥。

容易产生矛盾、授权的大小不易掌握。

事业部制结构：统一管理、多种经营与专业分工结合既保证绩效和利润，又有利于调动员工的积极性，培养管理人才。

管理人员比重较大，分权有可能架空总公司，协调困难，资源重复配置。

6.组织设计的基本思路及程序。

目标——职能

|

机构——职务

|

职位——人员

7.组织文化的概念及主要内容。

组织文化是在一定的历史条件下，某一组织在其发展过程中形成的共同价值观、精神、行为准则及其在规章制度、行为方式和物质设施中的外在表现。

主要内容：

组织价值观：是一种以组织为主体的价值取向，是指组织对其内外环境的总体评价和总体看法。它是由组织内部的绝大多数人共同认可的价值观念。具体来说，组织价值观是组织在追求经营成功的过程中，所推崇和信奉的基本行为准则。这种价值观的主要作用在于，它能够引导企业内部的所有成员达到一种共识。

组织行为规范：指任何特定组织的规章制度、组织机构设计、管理工作程序、组织成员的行为准则和技术操作制度等一系列标准的总称，是组织成员从事各种工作的行为标准和准则。组织行为规范可以用文字等表达出来，也可以用习惯和理念等方式为组织成员所感知，人们会自觉按此规范去行动。行为规范表明了组织内什么行为被鼓励和提倡、什么行为被制止，它对人们的行为具有指导性和约束力。组织行为规范的基础是组织的价值观。

组织的团队精神：团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，核心是协同合作，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。

一、基本概念

1.群体凝聚力：是指群体内成员之间，成员与群体之间相互吸引的程度，以及长远分担群体目标的程度。

2.性格：指一个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式，是个性心理特征的核心部分。人与人之间的个别差异，首先表现在性格上。

3.群体规范：群体确立的、群体每个成员都必须共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。管理心理学的群体规范>一般的群体规范，既包括规范本身也包括心理活动的一切参照原则。

4.社会知觉：是人对他人、对群体、对组织以及对自己特征的知觉过程。即对社会对象（社会客体）的知觉。

5.哥顿法：又称提喻法，不直接讨论有待决策的备选方案，而用类比的方法决策。

6.德尔斐法：又称专家决策法，一种集各方面专家的意见来预测未来事件的方法（背靠背）。

7.价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。是指在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价，它使人的行为带有个人的某种特定的倾向性。

8.晕轮效应：在人与人的知觉过程中，由于某种核心品质或特点给人留下了深刻鲜明的印象，从而掩盖了对其他品质或特点的知觉。

9.自我知觉：是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。

二、基本理论

1.态度的构成因素。

态度的构成三要素：认知、情感、意向

①态度的基础：认知因素——对特定对象的认识、理解和评价

②态度的动力与核心：情感因素——个体内心对特定对象的体验和感受

③态度的外观：意向因素——个体对特定对象可能做出的行为反应倾向

2.霍桑实验得出的结论。

①人是社会人；

②生产效率与人的“士气”有关；

③组织中存在“非正式群体”；

④提出新型领导的必要性。

3.需要、动机、行为三者间的关系。

需要、动机、行为间的关系也是激励过程的基本模式，三者间呈链式关系：需要引起动机，动机促成行为出现和持续以实现需要的满足。

需要（心理张力）——动机——行为（目标）——新的需要

4.PAC相互作用分析理论的内容要点。

人际相互作用中的三种意识：

父母意识（P）：权威的，教诲的、“教给的生活概念”

成人意识（A）：理智的、逻辑的、“思考的生活概念”

儿童意识（C）：情感的、感觉的、“感觉的生活概念”

相互作用的类型：

互应交流沟通：是一种在符合人际关系的自然状态下的反应，也是人所预期的反应。在此情况下，对话可无限继续。

交叉性交流沟通：如果不是适当的或预期的反应，就成为交叉性交流沟通，气相互作用是交叉的，信息沟通会中断。

根据相互作用分析改善人际关系原则：避免交叉性交流沟通，保持住成人意识，同时鼓励和引导对方进入成人状态。

5.人际沟通的特殊性。

①以语言为主，结合非语言手段；

②情感交流：不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流；

③心理因素：在人与人之间的沟通过程中，交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义；

④特殊的沟通障碍：在人与人之间的沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍，这种障碍不仅是由于信息渠道（即传递）的失真或错误，而且还是人所有特有心理障碍。

6.为什么说领导是一个动态的过程？

领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。

领导：是一种社会活动（职能），特指领导者的角色行为，即对他人施加影响力，使之致力于实现预期目标的活动过程。（影响群体为实现目标而努力的过程）领导者：是一种社会角色，特指领导活动的行为主体，即能实现领导过程的人。（具有职权、责任和义务来完成组织目标的个人）

领导= f (领导者.被领导者.环境)

领导是一个动态过程。

7.激励过程的基本模式。（P123）

这个模式反映了激励的多个阶段：

第一，需要的产生，在个人内心引起不平衡。

第二，个人将寻求和选择满足这些需要的方法，以恢复他的平衡状况。

第三，个人通过目标行为或工作，去满足需要。介于行为选择和实际选择之间的是需要的个人特点，即能力。这就是说，个人可能具备也可能不具备达到所选择的某一具体目标所必不可少的条件，如能力、技术、经验或知识基础等。

第四，关于个人在实现目标方面的绩效成就，要由个人或别人来进行绩效评价。这可能满足一个人的工作胜任感。

第五，根据对绩效的评价而给予奖酬或惩罚。

第六，由个人来评价绩效和报酬，在多大程度上满足最初的需要。如果这个激励过程满足了这个需要，这个人就会有平衡杆和满足感；否则，激励过程就要重复，可能选择一个不同的行为。这一系列循环往复的反应过程就是激励过程。

8.勒温的组织变革模式。

见课本P283

9.群体的功能。（P170）

①整合个体的力量汇成新的力量；

②完成组织赋予的任务、支持组织目标的实现；

③满足群体成员的心理需求（安全需要、交往需要、自尊需要、人际和谐的需要），制约成员的行为，沟通、激励成员。

10.影响挫折程度的主观因素

①个人抱负水平：指一个人对自己要达到的目标所定的标准。抱负水平高的人，对自己成功所定的标准也高，越容易感受到挫折；

②过去的经验与学习：挫折容忍力与个人的习惯或态度一样，是可以经由学习而获得的。如果一个人从小娇生惯养，很少遇到挫折，或遇到挫折就逃避，他不能从挫折中学习经验，这种人的挫折容忍力就比生活中历尽艰辛的人要低；

③对挫折的知觉判断：由于每个人所处环境不同，对世界认识的不相同，因此，对挫折的情景有不同的判断。即使客观的挫折情况相同，个人对此感到的威胁也不同，因此对每个人所构成的打击或压力也不同；

④个人的容忍力：个人的容忍力不同，人们对挫折的感受也不一样。

三、基本理论的理解及应用

1.个性理论在管理中的运用

管理者在安排工作时应尽量根据员工的个性特点，安排与之相匹配的工作。

2.激励理论在管理中的运用（P127）

3.领导理论在管理中的运用（P328）