组织信息调查研究的阶段与步骤

一、人力资源规划

组织信息调查研究的阶段与步骤；

1、调研准备阶段；初步情况分析、非正式调研、确定调研的目标。

2、正式调研阶段；决定采集信息的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、

实地调查。

3、结果处理阶段；整理分析调查资料、写出调研报告。

组织信息调查研究的类型；

4、探索性调研2、描述性调研3、因果关系调研4、预测性调研

信息采集的方法；

1、询问法；当面调查、电话、会议调查、邮寄调查、问卷调查。

2、观察法；直接观察法、行为记录法。

企业组织信息处理的要求；及时性、准确性、适用性、经济性

组织设计的内容与步骤；

1、按照企业计划任务和目标的要求建立合理的组织结构、包括管理层次和

职能部门的建立。

5、按照业务性质进行分工、确定各个部门的职责范围；

6、按照所负的责任给予部门、各管理人员相应的权利；

7、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；

8、配备和使用适合工作要求的人员。

组织设计的要求及原则

1. 目标-任务原则；

2. 分工、协作原则；

3. 统一领导、分级管理的原则；

4. 统一指挥的原则；

5. 权责相等的原则；

6. 精干的原则；

7. 有效管理

幅度原则；

关于工作者完成岗位任务所需具备的条件：

1知识2技术、包括经历3教育程度4体力情况5智力状况6适应性

岗位分析的目的

（一）岗位设计的要求

从企业的整个生产运营过程来看，岗位设计应当满足以下要求：

1.企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平；

2.企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契；

3.企业员工的工作环境得到进一步改善。

（二）岗位设计和再设计的内容

为了使岗位设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）；

1. 扩大工作范围，丰富工作内容合理安排工作任务：工作扩大化、工作丰富化

2. 工作满负荷

3. 工作环境的优化

企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：

1. 战略发展规划 3. 制度建设规划

2. 组织人事规划 A. 组织结构调整变革计划 4. 员工开发规划。

B. 劳动组织调整发展计划

C. 劳动定员定额提高计划

人力资源管理费用的预算与执行的原则是：分头预算，总体控制，个案执行。人力资源管理成本的基本概念：

1. 人力资源的原始成本与重置成本

2. 人力资源管理的直接成本与间接成本

3. 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本

4. 人力资源管理的实际成本与标准成本

二招聘与配置

招聘过程管理1招聘目标2招聘的前提；人力资源规划、工作说明书3招聘过程确定招聘的原则；效率优先、双向选择、公平公正]、确保质量的原则

人员配置主要原理；要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余原理工作信息分析的基本方法

1.观察法；《直接观察法、阶段观察法、工作表演法》

2.面谈法；3问卷调查法、4工作实践法、5典型事例法、6工作日志法

招聘申请表的设计

1.个人基本:情况年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；

2.求职岗位情况：求职岗位、求职要求、（收入待遇、时间、住房等）；

3.工作经历和经验：以前的工作单位职务、时间、工资、离职原因、证明人等；

4.教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；

5.生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；

6.:其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。

内部招募的主要方法：1推荐法、2布告法、3档案法

外部招募的主要方法：1发布广告、2借助中介法；（人才交流中心、招聘洽谈

会、猎头公司）3上门招聘法4熟人推荐法

筛选简历的方法：

1.分析简历结构2重点看客观内容3判断是否符合职位技术和经验要求

2.4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象

筛选申请表的方法；1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题

3注明可疑之处

笔试的优缺点

A 优点：可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。

B 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、

口头表达能力和操作能力等。

面试提问技巧；1开放式（无限和有限）2封闭式3清单式4假设式

5重复式6确认式7举例式

情境模拟测试分为：1语言表达能力测试2组织能力测试3事物处理能力测试情境模拟测试的常用方法：1公文处理模拟也叫公文筐测试2无领导小组讨论法3决策模拟竞赛法4访谈法5角色扮演6即席发言7案例分析法心理测试法

1.能力测试

A.普通能力倾向测试

B.特殊职业能力测试

C.心理运动机能测试： a）心理运动能力 b）身体能力

2.人格测试、3兴趣测试

人员录用的决策；1多重淘汰式2补偿式3结合式

成本效益评估

1.招聘成本2成本效用评估：

总成本效用=录用人数 / 招聘总成本

招募成本效用=应品人数 / 招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数 / 选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用的人数 / 录用期间的费用

.数量与质量评估

录用人员平谷主要从录用比、招聘完成比和应品比三方面进行。其计算公式为：录用比=录用人数 / 应品人数 X 100 %

招聘完成比=录用人数 / 计划招聘人数 X 100 %

应聘比=应聘人数 / 计划招聘人数 X 100 %

信度与效度评估；1信度评估

2效度评估：

A 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性

B 内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度

C 同侧效度是指对现在员工实施的某种测试。

三、培训与开发

制定培训的基本原则

1.战略原则

2.长期性原则

3.按需施教、学以致用的原则

4.全员教育培训和重点提高相结合的原则

5.主动参与原则

6.严格考核和择优奖励原则

7.投资效益原则

培训制度

1.培训服务制度；（1培训服务制度条款2培训服务协约条款）

2.入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度

5培训奖惩制度6培训风险管理制度

收集培训需求信息

1.信息的主要来源渠道：

A 来自于领导层的主要信息

B 来自于各部门的主要信息

C 来自于外部的主要信息

D 来自于组织内部个人的主要信息

2.收集的主要信息内容：

A 组织决策者的指导性文件

B 培训信息库的外部培训信息

C 专业培训顾问的培训信息

D 市场营销部门的顾客反馈信息

E 人力资源部门的人员招聘、调动等信息

F 财务部门的经营损耗信息

G 生产制造部门的生产情况信息

H 新事业开发部门的信息

I 组织决策者的组织目标和战略规划资料

J 人力资源部门关于各部门内工作职能和每个岗位工作职能的描述

K 人力资源部门关于员工绩效考核报告

L 各部门的具体工作计划

M 培训部门备存的关于以往培训情况的记录性资料

N 关于员工行为评估的备存资料

. 培训需求信息收集方法

1面谈法2重点团队分析法3工作任务分析法4观察法5调查问卷

在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下5个问题：

A 问题清楚明了，不会产生歧异

B 语言简洁

C 问卷尽量采用匿名方式

D 多采用客观问题方式，易于填写

E 主观问题要有足够空间填写意见

实施培训需求信息调查工作应注意的问题

1.了解受训员工的现状

2.寻找受训员工存在的问题

3.在调查中，应确定员工期望能够达到的培训效果

4.调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。利用会计方法计算培训成本；共有七种成本来源需要计算：

1项目开发或购买成本、2向培训教师和学生提供的材料成本、3设备和硬件成本、4设施成本、5交通及住宿成本、6培训者及辅助人员工资、7以及学员因参加培训而损失的生产率。

培训课程的实施与管理：

是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期的课程目标的基本途径，课程设计的再好，如在实施中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

一.

1.前期准备工作

2.培训实施阶段

A 培训上课前的措施

B 培训开始的介绍工作

C 培训器材的维护、保管

3.知识或技能的传授

4.对学习进行回顾和评价

二. 对教师进行必要的培训与开发

1. 授课技巧培训

2. 教学工具的使用培训

3. 教学内容的培训

4. 对教师的教学效果进行评价

5. 教师培训与教学效果评价的意义

三. 培训效果的评价指标或成果有以下五种类型：

1. 认知成果

2. 技能成果

3. 情感成果

4. 绩效成果

5. 投资回报率

四. 影响员工职业发展的因素

1. 个人因素

2. 组织因素

A 组织特色

B 人力评估

C 工作分析

D 人力资源管理

E 人际关系

3.. 环境因素

五. 员工的职业发展途径

1. 横向发展

2. 纵向发展

3. 横向—纵向发展

六. 收集员工发展规划信息的内容

1. 人力资源管理的活动

2. 公司奖赏升迁制度

七. 收集员工职业发展信息的方法

1. 写自传

2. 志向和兴趣调查

3. 价值观调查

4. 24小时日记

5. 与两个“重要任务”面谈

6. 生活方式的描写

八. 制定员工发展计划的两种模式

1. 强调组织作用的模式

2. 强调个人自主发展的模式

九. 员工职业发展计划应遵循的原则

1. 清晰性原则

2. 挑战性原则

3. 变动性原则

4. 一致性原则

5. 激励性原则

6. 合作性原则

7. 全程原则

8. 具体原则

9. 实际原则

10. 可评量原则

十. 制定绩效管理制度的基本原则

1. 公开与开放的原则

2. 反馈与修改的原则

3. 定期化与制度化原则

4. 可靠性与正确性原则

5. 可行性与使用性的原则

A 限制因素分析

B 目标与效益分析

C 潜在问题分析

十一. 绩效管理制度的基本内容

1.概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位

中加强绩效管理的重要性和必要性。

2.对绩效管理的组织机构设置，职责范围，业务分工，以及各级参与绩效管理

活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定。

3.明确规定绩效管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基

本原则和具体的要求。

4.对各类人员绩效考评的方法，设计的依据和基本原理，考评指标和标准体系

作出简要确切的解释和说明。

5.详细绩效考评的类别，层次，和考评期限，（何时提出计划，何时确定计划，

何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等等）。

6.对绩效管理中所使用的报表格式，考评量表，统计口径，铁写方法，评述撰

写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。

7.对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励，人事调整，

晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。

8.对各个只能和业务部门年度绩效管理总结，表彰活动和要求作出原则规定。

9.对绩效考评中员工申诉的权利，具体程序和管理办法作出明确详细的规定。

10.对绩效管理制度的解释，实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

十二. 绩效管理制度应体现以下要求：

1.全面性与完整性

2.相关性与有效性

3.明确性与具体性

4.可操作性与精确性

5.原则一致性与可靠性

6.公正性与客观性

7.民主性与透明度

十三. 绩效的性质和特点

1.绩效的多因性

2.绩效的多维性，即需沿多种维度去分析与考评

3.绩效的发展性

十四绩效考评的步骤

1.科学地确定考评的基础

A 确定工作要项

B 确定绩效标准

2.评价实施

3.绩效面谈

4.制定绩效改进计划

5.改进绩效的指导

十五. 绩效管理的考评类型

1.品质主导型

2.行为主导型

3.效果主导型

十六. 绩效管理的考评办法

1.按具体形式区分的考评方法

A 量表评定法

B 混合标准尺度法

C 书面法

2.以员工行为为对象进行考评的方法

行为法主要包括以下几种：

A 关键事件法

B 行为观察量表法

C 行为定点量表法

D 硬性分配法

E 排队法

3.按照员工的工作成果进行考评的方法

A 生产能力衡量法

B 目标管理法

目标管理法的优点能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，能够减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。

目标管理法的缺点是：没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

十七. 制定薪酬管理原则的工作程序：

1.薪酬调查

2.岗位分析与评价

3.了解劳动力需求关系

4.了解竞争对手的人工成本

5.了解企业战略

A 了解企业的战略目标

B 了解企业是战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素

C 了解具体实现战略的计划和措施

D 了解明确对企业实现战略有重要驱动力的(资源人，财，物)；明确实现企

业战略时需要的核心竞争能力

E 根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确

定员工实现战略，激励员工产生最大绩效的方法论。

6.了解企业的价值观。

7.了解企业的财力状况

8.了解企业生产经营特点和员工特点

9.制定薪酬管理的原则

十八. 薪酬管理的主要内容

1.工资总额的管理

2.企业内部各类员工薪酬水平的管理

3.确定企业内部的薪酬制度

4.日常薪酬管理工作

十九. 薪酬管理的原则]

1.对外具有竞争力的原则

2.对内具有公正性的原则

3.对员工具有激励性的原则

4.对成本具有控制性原则

二十单项薪酬制度指定的必要程序

1.准确标明制度的名称

2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围

3.明确薪酬制服与计算标准

4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。

二十一奖金的制定程序

1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

2.根据企业战略，企业文化等确定奖金分配原则

3.确定奖金发放对象及范围

4.确定个人奖金计算办法

22 企业在制定薪酬制度时，必须遵循国家薪酬福利保险的有关法规，其中涉及的主要因素:是最低工资，工作时间，和经济补偿金。

23. 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：

1. 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

2. 社会平均工资水平

3. 劳动生产率

4. 就业状况

5. 地区之间经济发展水平的差异

24. 岗位评价的工作程序

1. 根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统，规范化文件，即岗位说明书。

2. 确定0-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价

3. 确定薪酬评价方法

4. 根据岗位评价方法对岗位进行评价

25. 要素计点法

1. 确定要评价的岗位系列

2. 搜集岗位信息

3. 选择薪酬要素

4. 界定薪酬要素

5. 确定要素等级

6. 确定要素的相对价值

7. 确定各要素及各要素等级的点值

26. 岗位评价的原则

1. 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工

2. 让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果；

3. 岗位评价的结果应该公开

27. 薪酬等级的类型

1. 分层式薪酬等级

2. 宽泛式薪酬等级

28. 薪酬调查分析的工作程序

1. 确定薪酬调查的目的]

2. 薪酬调查的程序

A 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位

B 确定调查的企业

C 确定被调查企业中需调查的岗位

D 确定调查方法

E 确定调查内容

F 薪酬调查统计分析

G 提交薪酬调查分析报告

29 工资奖金调整的几种方式

1. 奖励性调整

2. 生活指数调整

3. 工龄工资调整

4. 特殊调整

30 福利的形式

1 全员性福利

2 特殊福利

3 困难补助

31 福利管理的主要内容

1 确定福利总额

2 明确实施福利的目标

3 确定福利的支付形式和对象

4. 评价福利措施的实施效果

32. 福利管理的主要原则

1. 合理性

2 必要性

3 计划性

4 协调性

33. 单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：

1 旧感在预算中的列支

2 事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支

3 企业在成本中列支

34 企业劳动关系管理制度的特点

1 指定主体的特定性

2 企业和劳动者共同的行为规范

3 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物

35 拟订劳动关系管理制度的基本内容

1 劳动合同管理制度

2 劳动纪律

A 时间规则

B 组织规则

C 岗位规则

D 协作规则

E 品行规则

F 其他规则

3 劳动定员定额规则

4 劳动岗位规范制定规则

A 岗位名称

B 岗位职责

C 生产技术规定

D 上妄标准

5 劳动安全卫生制度

6 其他制度

36 劳动关系管理制度制定的程序

1 职工参与

2 正式公布

37 劳动法律关系由下列三个要素构成：

1 劳动法律关系的主体

2 劳动法律的内容

3 劳动法律关系的客体

38 专项协议：是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿，协商一致的基础上所达成的契约。

39 劳动合同的特点

1 劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。

2 由于劳动法律关系是双务关系，故劳动合同属于双务合同。

3 劳动合同属于法定要式合同

40 劳动合同的内容

1 法定条款

A 劳动合同的期限

B 工作内容

C 劳动保护和劳动条件

D 劳动报酬

E 社会保险

F 劳动纪律

G 劳动合同终止的条件

H 违反劳动合同的责任

2 约定条款

A 试用期限

B 培训

C 保密事项

D 补充保险和福利待遇

E 当事人协商约定的其他事项

41 草拟劳动合同应注意的事项

1 为推行劳动合同制度，各地政府劳动行政部门一般推荐使用劳动合同的示范文本。

2 劳动合同的法定条款不可或缺，为使劳动合同当事人双方的权利义务清晰界定，并具有操作性，逐款详细规定必使劳动合同过于亢长，在此情况下，可将企业依法制定的相关内部管理制度作为劳动合同的附件，通过附件的形式使劳动合同的相关内容具体化。

3 劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商确定的内容必须统一，不应存在内在的矛盾。

42 签定集体合同的程序

1 集体合同的主体

2 集体合同协商

3 政府劳动行政部门审核

4 审核期限和生效

5 集体合同的公布

43 集体合同与劳动合同的区别

1 主体不同

2 内容不同

3 功能不同

4 法律效力不同

44 确定员工满意度的调查方法

1 选择法

2 正误法

3 序数表示法

45 企业的劳动安全技术规程的主要内容

1 工厂安全技术规程的主要内容

2 矿山安全课程

A 矿山设计的安全要求。

B 矿山开采的安全要求

C 作业场所的安全要求

3 建筑安装工程安全技术规程

46 执行劳动卫生规程

1 防止有毒有害物质危害

2 防止粉尘危害

3 防止噪声和强光刺激

4 防止电磁辐射危害

5 防暑降温和防冻取暖

6 通风和照明

7 个人防护用品和生产辅助设施

8 职业病防治